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新疆兵团第五师九十团：子弟回团场家乡创业&
稿件来源：中国劳动保障报
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　　本报讯 新疆生产建设兵团第五师九十团一连职工陈佰亿在外闯荡多年，干过销售、开过商店、做过建筑活。如今，他回到团场，当“猪倌”搞创业。
　　几年前，他向团就业部门申请养殖贴息贷款5万元，加上借资近10万元，从本地购进良种母猪、从广西引进巴马香猪，走上生猪自繁自育自养自销之路。创业当年仅养猪净利润就超过10万元。2014年，陈佰亿投资总额达81.75万元，新建圈舍1050平方米，饲养香猪800余头。在团场优惠政策支持下，他成立了九福香猪养殖合作社。“香猪饲养灵活，收入有保障。今后我还要在养殖创新上多下功夫，在多元增收上想办法。”陈佰亿说。
　　以前团场职工子女纷纷离开团场，进城闯荡。如今，随着团场经济的快速发展，大批在外闯世界的职工子女返回团场发展。近年来，团党委用政策引人、用情留人。不少在团场优惠政策的引导下，在外地打工的职工子女都要求回乡自主创业，扎根团场。据悉，该团对电气工程、机械操作等专业人才优先考虑，给他们提供创业机会。通过引进大学生、退伍军人、招职工子女等方式，截至目前，当地已有300余人在团场自主创业。（刘裕新）
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　　1973年，我国在全国范围内实行计划生育。在此背景下，从日中共中央发表关于控制我国人口增长问题致全体共产党员共青团员的公开信开始，独生子女政策至今已执行35年。其中，1982年计划生育被确定为基本国策，并写入宪法。
　　在此期间，我国人口呈现出老龄化、少子化的趋势，甚至有人口学者预计，2020年之后，将爆发招工难、娶妻难和养老难等问题，从而制约社会经济发展。
　　日发布的中共十八届五中全会公报指出，&促进人口均衡发展，坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。&这意味着中国实施35年的独生子女政策正式宣告终结。
　　十八届五中全会公报宣布&全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策&，而此次人口政策的调整距离2013年11月十八届三中全会决定放开&单独二孩&，还不到两年时间。
　　短时间内密集调整人口政策，引发了提振生育率是否会导致人口膨胀的担忧。国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇在接受《中国经济周刊》记者采访时表示，&全面二孩政策短期内会带来生育高峰，但不会导致人口膨胀，即使今后全面放开了计划生育，可能也生不了多少人，中国人口不会超过15亿。其实不仅中国，目前世界各国普遍的生育意愿都比较低了。&
　　专家观点：全面放开二孩首先为满足老百姓生育意愿，其次才是延缓老龄化进程
　　1982年，计划生育被确定为基本国策，并被写入宪法。之后，国家根据人口与经济社会发展的形势，不断调整完善计划生育政策。
　　&我们国家当时的人口已经过载了，所以当年实施计划生育的决定是对的。&杨宜勇说。
　　然而，进入新世纪以来，我国人口发展却出现转折性变化。虽然人口基数依然较大，但生育率低、人口老龄化、独生子女家庭数量增长等人口结构性问题日益突出，日益成为影响经济社会发展的重要因素。
　　国务院曾经组织开展的人口发展战略研究认为，中国人口总量峰值应控制在15亿人左右，妇女总和生育率保持在1.8左右，过高或过低都不利于人口与经济社会的协调发展。而最新一次人口普查的结果显示，中国生育率已降至1.18的低水平。
　　除了低生育率，老龄化也成为困扰中国的一个问题。国家统计局数据显示，2014年中国60岁及以上老人2.12亿人，占总人口比例为15.5%；65岁以上人口数为1.37亿人，占比10.1%，相当于每10个人里就有一个65岁以上的老年人。
　　应对包括人口老龄化在内的人口结构性问题，在很多人看来，是出台全面放开二孩政策的直接缘由。北京大学国家发展研究院名誉院长林毅夫就在面对记者提问时表态，&现在调整人口政策已经迟了，但总比不调整要好。&
　　但是，全面放开二孩能否解决老龄化问题？杨宜勇的回答是否定的。
　　&放开二孩并不仅仅是为了应对老龄化，而是老百姓有生育意愿，因此主要是为了尊重人们的生育意愿和生育权利，其次才是能在一段时间内起到延缓老龄化的作用。&杨宜勇向记者表示，即使放开生育政策或许会减缓老龄化的进程，但10年后照样会面临老龄化的问题。&但是现在调整其实并不晚，做了总比不做强。&
　　国家行政学院研究员胡仙芝向《中国经济周刊》记者表示：&目前我国人口存在的主要问题是年龄结构不合理，而年龄结构是很难调整的，目前全世界都在老龄化，而且发展趋势还在逐步加深。&
　　&只有延迟退休年龄。&杨宜勇说，一直以来都是六十岁退休，现在七十岁才算老，关键就是要调退休年龄，&面多了加水，水多了加面，是不行的，对人口结构的调整无异于杯水车薪。&
　　专家预计：15年后中国人口将达到峰值
　　与双独、单独二孩相比，全面放开二孩政策覆盖到的人群数量庞大。一些关于政策放开后会再度出现&人口膨胀&的担忧也相伴而来。
　　全面放开二孩政策实施后到底会增加多少人口？中国人民大学社会与人口学院院长翟振武在接受媒体采访时提到，据统计，我国只有一个孩子的已婚育龄妇女人数在1.45亿左右，减去原来就符合生育二孩条件的人群，例如农村只有一个女孩以及双独、单独的情况，大约也有9000多万。
　　但是，覆盖到的人群并非都能够或者愿意生二孩，即便是在生育高峰的年份，这一数字也不会很高。翟振武就表示，目标人群中年龄大的居多，尤其是1966年到1975年出生的人所占比重较大，而这些人生二孩的意愿比较低，因此实际生二孩的数量比较有限。此外，人口学专家、美国约翰&霍普金斯大学生物统计学博士黄文政预测，&70后的妈妈们会抓紧时间生育，政策放开后新增的新生儿，估计会在300万到800万之间，但800万以上可能性很小&。黄文政预计，中国在2017年将达到生育高峰，2017年的出生人口中值约为2200万，&这将是1991年以来，乃至未来百年内新生儿最多的一年&。
　　即便如此，这种趋势也难以持续。杨宜勇所长向《中国经济周刊》记者表示，&目前我国已经有13.5亿人口，全面放开二孩，不会出现人口激增。&他根据国家统计局的数据计算得出，在全面放开二孩的情况下，到2030年中国的人口估计会是14.5亿。
　　&15年之后才14.5亿人，人口依然是可控的。估计到2030年人口达到14.5亿的峰值后，才会出现人口拐点，到时候政策又会调整。&杨宜勇说。
　　其实，目前的二孩政策还是计划生育，即便今后出台全面放开三孩，本质上也是计划生育，只是限制生育的程度不同。对于我国的计划生育，携程网联合创始人、北京大学光华管理学院教授梁建章的观点很明确，&完全没有必要担心放开生育政策生育率会大幅反弹甚至超过更替水平，真正要担心的是放开二胎还远远不够。因此，要全面让生育恢复。&
　　未来我国或需奖励生育
　　现实的问题是，在全面放开二孩政策前，中国人的生育意愿已处于较低水平。
　　这个判断基于一项关于中国人生育意愿的调查。中央财经大学社会发展学院副教授侯佳伟、黄四林等人联合撰文称，中国人的理想子女数经历了1980年代的较高水平、1990年代快速下降、2000年至今稳定在较低水平这三个阶段。1980年代中国人的平均理想子女数为2.13人，1990年代降至2.1人以下，年下降为1.67人，远低于2.1的&更替水平&。中国已经进入生育水平低于生育意愿的阶段，实际生育子女数将少于理想子女数。
　　其实，不仅是中国，世界各国生育率的下滑程度同样让人吃惊。联合国曾表示，占世界人口46%的83个国家目前的生育率都低于每名女性生育2.1个孩子的人口替代率。
　　&现在放开二孩，是因为愿意生孩子的家庭不太多了，下一步估计用不了10年就能实现自由生育了。自由生育之后的下一个阶段就是奖励生育，如果自由生育大家还是不生，中国人口少于10亿人，就要奖励生育了。&杨宜勇说。
　　从&人口红利&到&人才红利&
　　中国近几十年经济持续快速增长堪称&奇迹&。在探究中国为什么能够创造经济增长&奇迹&时，很多人都将其归结为&人口红利&。
　　所谓&人口红利&，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。
　　有研究表明，改革开放以来，我国人口红利对人均收入增长的贡献率超过20%。
　　中央党校国际战略研究所副所长周天勇通过对中国1974年到1994年人口增长变动数据与1994年到2014年经济增长数据的相关性分析，发现二者高度相关，他指出，&人口结构中婴幼少青年等人口比例的快速下降，影响国内的投资消费，进而使经济下行。&
　　我国&人口红利&消失的判断来自2013年。2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15~59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人。这似乎意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个&减速关&。自2012年以来，中国15岁至59岁的劳动年龄人口连续3年下降。
　　&其实&人口红利&是没有意义的，&人口红利&是肌肉经济，不能过分强调，全世界最看重的是&人才红利&。&杨宜勇举例说，比如中国生产的耐克鞋，在美国卖39美元一双，在中国139美元一双，美国老百姓买一双鞋少花100美元。&这就是出卖简单劳动的肌肉经济为美国的智慧经济服务。当时中国贫穷，没办法才靠出卖苦力。但是，当前全球发展经济，四两拨千斤，要靠智慧经济。&
　　而智慧经济跟人口数量没有关系。论人口，美国3亿多人，俄罗斯才1.4亿人，中国是13.5亿，人口总量不算少，杨宜勇据此认为，中国不缺人口，缺的是人才，&低层次竞争靠&人口红利&，高层次竞争靠&人才红利&。&人才红利&不行只能靠数量取胜，这是下下策。&
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来源：东方财富网
关键词：发改委 专家 二孩 老龄化 奖励 生育
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导读：是老板和管理者们命运的决定者!，很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的，用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，最近出现针对经理们管理80、90后的培训班，却吸引了为数不少管理者，怎么样才能管理好80、90后的员工呢?，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，就会成为
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者!
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢?
对待员工的“三个转变”
万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力?
1.魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意
驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
管理要诀“十化”
1.企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
2.企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
3.应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
4.沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
5.压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
6.情绪管理要理解化
包含总结汇报、人文社科、资格考试、党团工作、办公文档、教程攻略、考试资料、旅游景点、word文档、教学教材以及如何管理80、90团队等内容。本文共2页
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