劳动派遣用工的法律规制
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【期刊名称】
劳动派遣用工的法律规制
【英文标题】 The Law Regulation on Labor Dispatch【作者】
【作者单位】 【分类】
【中文关键词】 ，，，
【英文关键词】 labor dispatch；dispatch agency；ready―dispatch enterprise；employer’s liability
【文章编码】 （32―10【文献标识码】 A
【期刊年份】 【期号】 6
【页码】 32
劳动派遣为一种新型用工方式，在政府及企业的推动下发展迅猛，被视为是促进就业、解决剩余劳动力有序流动的主要手段。但伴随出现的却是劳动派遣机构的高额利润、用工企业的低成本使用劳动力，劳动者权益受到极大损害。因此，应根据我国国情，参考国外劳动派遣法律规制的有益经验，构建我国的劳动派遣法律制度。
【英文摘要】
As a main measure to help the unemployed，the labor dispatch is developed rapidly with the impetus of the government． But the high profit of the labor dispatch agency and the low cost of employment infringe upon the legitimate rights and interests of the labor． Under China’s existing conditions，the legal system of labor dispatch shall be established by learning from the experiences from foreign countries．
【全文】【】 &&&&
　　劳动派遣（Labor Dispatch），又称劳务派遣。欧盟国家从其契约之性质着眼，将这种法律关系界定为临时劳动关系（Temporary Work ）；日本称之为派遣劳动；美国称之为员工租赁；德国、奥地利从契约给付的法律结构着眼，认为是一种向第三人给付之涉他契约{1}。一般而言，劳动派遣是指派遣机构（用人单位）与派遣劳工（劳动者）通过签订劳动合同建立劳动关系，之后将劳工派遣到要派企业（用工单位），在要派企业的指挥监督下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。在劳动派遣中，劳动合同存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动给付的事实却发生在派遣劳工与要派企业之间；也正因为如此，劳动派遣用工较传统的用工方式更为复杂，对其法律规制很有研究的必要。
　　一、我国劳动派遣的现状、争论及选择
　　我国劳动派遣始于上世纪70年代末。当时，政府出于国家安全的考虑，向外国驻华机构派遣了相关的服务人员。20世纪80年代中期，一些职介机构开始从事劳动派遣业务，但仅为零星状态。20世纪90年代中期，劳动派遣得以迅速发展。目前，全国有劳务派遣公司26518家，其中经劳动保障部门经办或审批的仅为8010家，上海逾千家公司从事派遣业务，真正具备资质的仅26家{2}。一些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批开展“人才租赁与转让”业务，另一些诸如保安公司、保洁公司等企业亦兼营劳动派遣业务，因此，从事劳动派遣的机构数量已非常可观。据不完全统计，全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2500万人{3}。派遣劳工构成主要为3类人员：国有企业下岗分流人员；进城务工农村劳动力；高校大中专毕业生及一些具有较高专业技能或管理知识的专门性人才。综观我国派遣劳工，主要还是以低端劳动力为主，高端人才派遣仅占很小的比例。使用派遣劳工的行业，主要是银行、电信、饮食、医院、邮政、家政、旅游等服务行业；此外，在建筑业、钢铁业、汽车制造业、机械加工业、纺织业等传统产业中，亦广泛使用派遣劳工；劳动派遣甚至进人了公共部门，2005年11月，厦门地方政府以劳动派遣形式招聘了60个消防员，同年，上海市公安局亦以该种方式招聘了几十个文员。劳动派遣用工正在以极其迅猛的方式在我国各领域中被使用。
　　劳动派遣涉及三方主体，劳动关系复杂。对劳动派遣应采取从严规制或放松规制？如何厘清派遣机构、要派企业、派遣劳工三者的关系？如何合理分配派遣机构、要派企业对派遣劳工的义务承担，保证派遣劳工能享受劳动法赋予劳动者的各项劳动权利？对这些问题，理论及实践中争议很大。劳动保障部劳动科学研究所的一项课题研究认为：劳动派遣的兴起是职业介绍事业发展派生所致，而我国用工制度改革是催生劳动派遣的主要原因。我国《》是以劳动者在大型厂矿企业正规就业（城镇户籍、工作场所固定、全时制）为前提进行设计的，与之相配套的社会保险制度亦是如此。劳动法取消了计划经济时期在企业中存在的固定工、临时工、农民轮换工等以身份衡量工资待遇的用工方式，认为劳动者除了合同期限长短有别外，并无其他区别。因此，法律所赋予的各项权益应由各劳动者毫无差别地同等享受。但劳动派遣作为一种有别于劳动法规定的新型用工方式，派遣劳工在要派企业中能否与要派企业的其他员工同工同酬，以同样标准享受社会保险、福利待遇，享有同等的休息休假权利，劳动法中所规定的解雇保护是否同样适用于派遣劳工，一旦派遣劳工被拖欠工资或遭受工伤事故等情形时，是否应把要派企业作为共同雇主来追究法律责任，成为倍受关注的焦点问题。反对劳动派遣的人认为：劳动派遣为弹性用工，不仅不能促进就业，反而会降低就业率；使劳动关系变得不稳定，职工对企业没有归属感、认同感，劳资合作及派遣劳工对要派企业经营管理的民主参与无法进行；降低了劳动就业的质量，派遣劳工与要派企业的员工同工不同酬，没有或只参加部分社会保险，福利待遇、休息休假权利得不到保障，职业不稳定，随时面临失业危险。因此，对劳动派遣应予废止或严格限制。而赞同劳动派遣的人则认为：劳动派遣是一种灵活的用工制度，企业可根据自身生产经营状况调整所需的劳动力，并能较好解决员工辞退难的问题；能节约经营成本，使用派遣劳工时，企业原应对职工进行的招聘、培训、劳动力管理等费用支出改由派遣机构承担，人事档案管理、社会保险手续经办等事项亦可交由派遣机构负责，企业可集中精力于生产经营事务中，最大程度提高了经济效益和规避《》加于企业的过重的社会责任；使用低成本劳动力有利于企业提高竞争力。
　　上述观点分别代表了劳动关系中资方与劳方的立场。灵活就业和职业稳定是一对相互矛盾的目标，两者各有利弊。作为政府，进行选择时应有一个明确清晰的标准和价值取向。在欧美、日本等工业化国家中，典型雇佣关系中仍以建立长期稳定的雇佣关系为主，如在2000年，这些国家的平均就业年限为10．4年，最低年限为 8．2年，最高年限为13．5年{4}2002年，日本无固定期限的劳动合同仍占87％{5}。但由于正规的经济部门不能提供充足的就业岗位，导致非正规部门（一般指规模很小的从事商品化生产、流通和服务的单位，主要包括微型企业、家庭的生产服务单位及独立的个体劳动者）迅速增长，各种灵活就业人员占全部从业人员的百分比，美国为30％，日本为25％，非洲为57．2％，亚太地区为32．8％ {6}。在我国，截止2002年底，根据劳动和社会保障部的统计数据，2．48亿城镇从业人员中的30％即7 500万人采取了灵活就业，而进城务工人员中的70％亦为灵活就业人员，因此，目前我国非正规就业人员已达1．45亿左右{7}。各国政府迫于失业压力和正规就业容量的不足，出台了一系列政策推动灵活就业的发展。如，日本政府在第9个雇佣政策基本计划（年）中提出：“通过推进非全日制就业，家庭就业及扩大派遣就业领域等就业政策的实施，使多种灵活就业得以顺利发展。”美国劳工部在1999年《美国劳动力报告》中指出，灵活就业满足了产品和服务要求的劳动力调整，和不灵活的人力资源政策相比具有比较优势{8}。因此，灵活就业比重的不断上升不是一个局部的、暂时的现象，而是一个在很长时期内都将成为各国普遍的发展趋势。与此相适应，出现了各种新形态的工作方式，如兼职工作、临时工作、借调工作、派遣工作、电传工作（Telecommuting ）、召唤劳动、职位分享、小时工、自雇工作等，这些非典型劳动关系已很难用传统的劳动法律法规来规范、调整。在我国，在市场调节就业、劳动者自主择业、政府促进就业的法律、政策环境下，如何兼顾就业率和劳动者的各项权益保护之间的平衡，成为各界广泛探讨的难题。上世纪80年代，欧美国家企业在进行合并、购并、缩编调整后，开始扩大使用非永久性的劳动力，许多大型企业的专业技术性劳动者也开始以上述方式被使用。企业使用非典型工作方式劳动者主要出于降低成本的需要。另外，为更好应对解决企业实时性劳动力的大量需求或仅为了解决短期的非全时性的某些简单工作要求，寻求永久性与暂时性的人力使用最佳搭配，灵活的、非全日制的用工方式成为了一种可考虑的选择途径。劳动派遣作为灵活就业方式中的一种，从业人员占全体就业人员的比例，美国为0． 87 ％（2001年），英国为1．2％（2001年），法国为2．51％（2001年），德国为1 ％ （1999年），日本不到2 ％（2004年）{9}。而在我国，如以2500万人为标准，则接近或超过了10％的水平。我国众多单位广泛使用派遣劳工有极其复杂的法律和社会原因，[1]但把劳动派遣作为促进就业的一种主要方式大力推广并不可取。笔者认为，灵活就业（含劳动派遣）的价值目标在于发现就业机会、创造就业机会，给企业以灵活用工，并满足劳动者以知识更新、丰富人生经历、职业流动、照顾家庭和提高生活质量等多方面的需要。因此，在立法规制上，不应仅以用人单位的灵活用工作为唯一价值取向，而应当在企业追求使用劳动力的低廉、弹性与效率及劳动者正当劳动权益的保护之间寻求一个双方都能接受或说可以达成妥协的平衡点，过多地强调对一方利益的全方位保护或在立法上的消极不作为，以等待市场进行淘汰、选择，均不是明智的做法。
　　二、境外劳动派遣的理论与实践
　　我国台湾学者黄越钦认为，传统劳动合同制度建立所根据的社会背景，是工业发展过程中的市场经济社会，所掌握的是成年男性劳工的工作生活特性，他们在雇主的工厂中，以不定期契约的形式，服从雇主的指示，提供特定的劳务。劳务履行的场所集中、时间节奏单一与所需技能单纯，是其主要特色。在经济快速发展的资讯社会，劳务履行的场所分散、时间节奏快速多样与所需技能复杂，已不可避免。为应对这些变化，各国采取扩大解释从属劳动关系理论方法，把劳动关系原有的人格从属性与经济的从属性扩大为组织的从属性与技术的从属性，使劳动合同制度适应新的变化；或者是采取解除劳动管制的途径，减轻劳动保护法的规范水准，提高劳动市场当事人的自治能力，促使劳动合同制度增加弹性以符合多样的现实。否则，应采取建立新劳动合同种类，制定特别保护法保护，如派遣合同、借调合同、兼职合同等，向承揽合同靠近。黄越钦还认为，建立在强而有力的社会安全体系与良好的工作环境基础上，劳动者生存权能获得基本保障，大多数人不必以自由换生存，而松散与自由的劳雇关系使人性尊严获得应有的尊重，因而将是资讯社会劳动关系最可能的形态{10}。对于新形态就业方式，《1989年欧共体社会宪章》指出了采取行动的需要，以保证改善与就业形式而非无固定期限的合同有关的生活与工作条件，例如，有固定期限的合同、兼职工作、临时工作和季节性工作。《行动方案》揭示，非典型的劳动者构成了劳动市场组织的一个重要组成部分，认为这种劳动者的增多常以相当混乱的方式对劳动就业条件的发展产生危险，造成欧共体层次的社会劳动力廉价倾销的问题，甚至使竞争扭曲，除非设立保护措施。在20世纪80年代，欧共体委员会试图限制使用临时性工作，委员会在1982年的指令草案中列举了可以使用就业机构提供的有固定期限的工作与临时工作的有限理由。但之后欧盟的态度发生了变化，指出就业的灵活性是其政策的一个重要组成部分。《1998年就业指导纲要》规定，欧盟邀请社会伙伴在适当的层次参加谈判协商以使工作的组织现代化，包括灵活的工作安排，使企业更具生产力和竞争力，实现灵活性与安全之间所要求的平衡。欧盟委员会承认，更灵活的劳动合同形式的明显增加“不仅仅是因为管理需要增加灵活性，而且也因为相关的劳动者通常喜欢有选择的工作模式。”{11}尽管如此，各国劳动立法规定还是以不定期劳动合同为原则，以临时劳动合同为例外，以达到稳定劳动关系的目的；在法律制度设计上，往往规定一定条件下使临时劳动关系转变为不定期劳动合同，以使劳动者受到不定期劳动合同的保护。
　　劳动派遣立法往往倍受关注。我国台湾地区近期进行劳动派遣立法时，《立报》以“工运团体发声，反对派遣劳动”为题，报道了来自台湾地区的10多个工会及工运团体在陈水扁与百位企业领导人讨论“全国服务业发展会议”内容时，在场外聚会，共同发起“禁止派遣劳工联合行动”，强调若“政府”通过“劳动派遣法”，将动员更多劳动者进行下一波抗议活动的情况{12}。美国许多工会对劳动派遣相当排斥，甚至部分工会在团体协议中与雇主明文约定禁止雇主使用派遣劳工或将工作外包。美国至今无关于劳动力派遣的专门立法，但法院的判例中确立派遣机构与要派单位为共同雇主{13}。美国含派遣劳工在内的临时工远不如正式工那样可以从雇主那里享受到健康保险或有资格获取其他利益；另外，除非被界定为独立的合同当事人，否则，大部分的保护措施就无法对派遣劳工适用1997年，联邦上诉法院判决微软以“特殊合同”雇佣的工人实际上是其“雇员”，因此有权参加该公司的股票选择权计划。但该判决并没有唤起更大的努力来保护临时工，相反产生了一些对抗性反应。微软重写了公司文件并改变了雇佣实践，同时寻求立法改革以允许它根据工人的不同种类而区别对待{14}在对劳动派遣进行立法的国家中，法律修改较频繁，如，日本在996，年连续对1986年的立法进行了修订以欧盟为代表的工业化国家进行劳动派遣立法的一个重要原因，是国内的劳动力供应不足。在上世纪80年代，这些国家开始进人老龄社会，新增劳动力不足，对境外劳动力的需求急剧增加，而这些高福利国家又不愿意承担本已沉重的福利负担，跨境劳动派遣就成了一个可选择的解决途径。派遣劳动者的工资水平一般都低于正式劳动者，并且大多数国家的派遣劳动者不享有正式劳动者所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利{15}。欧盟委员会解释，与非典型的劳动雇佣有关的报酬成本的差异常常是来源于与生产率无关的因素―主要是成员国国内法和集体协议的条例。不能通过劳动者在单位时间内的表现证明其成本差异的合理理由，主要是因社会保护而产生的成本以及诸如资历等与合同期限有联系的间接成本，如，一些成员国的雇主因法定社会保障方案而产生的成本费用，一些成员国可因为与生产力无关的原因而能以低劳动成本生产货物和提供服务从而使其处于竞争优势地位。例如，在爱尔兰，主要的社会保障费用达到总工资的15．95％{16}（另一个原因是1997年国际劳工组织《关于私人就业机构的公约》（第181号）的通过。国际劳工组织在一战后通过的第1号公约禁止营利性职业介绍业，取缔中间榨取利益之拍定，代之以公共的职业介绍所，理由为劳动非商品1949年通过《收费职业介绍公约》（第96号），规定在国家监督之下以营利为目的民营职业介绍所可与国营职业介绍所并存。但上世纪60年代初民营职业介绍所的增加，特别是临时工作介绍所的出现和迅速发展，导致了对96号公约的争论一些国家认为，临时工作介绍所是其招聘的工人的法定雇主而不是中间人，因而，虽施加限制但允许其存在而一些国家完全拒绝对以营利为目的收费职业介绍所采取行动，允许自由经营，只或多或少加以监督在1994年第81届国际劳工会议中，一方会员同意依下列原则修正第96号公约：建立劳动市场机制；起草公立与私立就业服务机构之营运规范；建立有关一般劳动者与契约工、暂时劳动者、派遣劳动者间之原则，避免一般劳动者地位之恶化；创造有利于所有就业服务机构功能之环境；确保各国自主决定_上述原则之实践。并且，在以下共识下达成了协议：政府能实施私立就业服务机构并建立劳动市场机制；雇主承认暂时性劳动之优点；劳动者在暂时性劳动的框架下可得到更好的待遇。其目的是在所有公立就业服务机构和私立就业服务机构之间寻找一种新的平衡，尽量使私立就业服务机构能为劳动力市场的良好运转做出贡献，同时维护求职者的权利和良好的劳资关系。第181号公约的通过体现了1994年第81届国际劳工会议之决定，对私立就业服务机构不但采取开放原则，而且持鼓励的态度。但公约对派遣劳工权益的保护和雇主的责任分配等问题未能提供全面、具体的意见，而由成员国自行确立相关保护标准，为劳动者派遣的低标准保护留下了余地。
　　工业化国家的劳动派遣一般分为“雇用型”和“登录型”两类。雇用型指派遣员工与派遣机构有经常雇佣关系，于未派遣出时，雇佣关系依然存续。此类派遣劳工多为高端劳动者或技术型劳动者，与要派企业的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系具有相对稳定性。因此，劳动合同也出现了长期化和固定化的迹象。2002年的数据显示，经合组织国家中10％的临时工作合同的期限在5年以上，大约占所有就业岗位的5％，登录型指派遣员工仅在派出时，才与派遣机构间存在雇佣关系{17}。在日本，派遣企业分为特殊人力派遣企业和普通人力派遣企业。就前者而言，派遣劳工只能由企业的普通员工组成；就后者而言，员工先要注册成为派遣劳工，然后再根据要派企业的请求被派遣出去，劳动合同一般有固定期限，法律限定在同一企业工作1年或3年。2003年，日本特殊派遣企业（相当于我国的兼营派遣企业）有9 134家，派遣劳工人数达138887人；普通派遣企业（相当于我国的专营派遣企业）达7 670家，派遣劳工人数高达1 986974人，派遣总人数一直在呈持续增长态势，已占日本劳动力总量的3％。而1999年日本登记注册派遣劳动者人数为892 234人，实际派遣劳动者仅为394 502人{18}。与西方国家相比较，我国派遣员工以低端劳动力为主，在缺乏强有力的工会对资方进行制衡的情况下，为使这种就业模式不致于产生牺牲正式劳动者的就业机会和就业质量，不致于造成劳动标准的降低的后果，必须依赖于政府颁布法律对劳动派遣用工进行规制。
　　三、劳动派遣法律规制的基本环节
　　（一）派遣机构的设立
　　《国务院关于进一步加强就业再就业的通知》（国发「2005136号）提出，“建立劳务派遣行政许可制度，规范劳务派遣行为”。笔者认为，除了劳动保障行政部门有权许可设立派遣机构外，人事行政部工作为我国人才市场的主管部门，应享有此权限。国际劳工组织的第181号公约规定派遣机构仅限于私营就业机构而非政府公共性（非营利性）服务机构。在法国，劳动派遣机构也属公益性性质，没有私立营利性质的劳动派遣机构。这就提出了一个问题：我国原政府各部门设立的就业服务机构能否继续从事劳动派遣活动？从《劳动合同法（草案）》的规定来分析，派遣机构应为营利性法人，但政府部门开办的派遣机构，一般规模较大，管理较为完善，掌握了大量的就业信息和拥有一批熟悉国家相关法律、政策规定的专业人员，一直以来为劳动力派遣市场的重要参加主体，因此，从我国劳动力市场现状考虑，目前仍应允许其继续从事劳动派遣活动但从其应对派遣劳工承担雇主责任上考虑，不宜定性为公益性服务机构或非营利性机构，而应到工商部门登记为营利性的企业法人。政府部门开办的其他公共就业服务机构，仍应继续以为劳动者提供免费的就业服务作为其基本职能和宗旨。派遣机构应为专营机构还是应允许设立混业经营的单位？从管理角度出发，专营可能更为合适。但目前劳动派遣机构大多为兼营，不少机构的业务范围既包括一般的职介中介服务项目，亦包括人事档案管理、出国政审、申报或组织专业技术职务任职资格评审等人事代理方面的业务，其人力资源信息、供求信息及相关服务职能等方面的优势，使其能够有效开展劳动派遣活动，如规定只能为专营机构，可能不利于派遣业务的开展《劳动合同法（草案）》限定派遣机构50万元的最低注册资本及每名派遣劳工须缴纳5000元的风险备用金是否合适？笔者认为该标准过高，注册资金不等于偿债能力，且与《公司法》规定有冲突，即使认为属法律、行政法规的特别规定，实践中亦很难防止抽逃或虚假出资情形的发生；而每人5000元的风险准备金却可能造成派遣机构资金的大量积压。高额保证金从作用而言仅能有限度地解决目前较突出的劳工工资拖欠问题，但解决不了他们的社会保障问题，而该问题属公法层面的问题，规定“共同雇主”、连带责任均无法从根本上解决。在我国，即使是资金实力雄厚的用人单位，亦存在拖欠劳动者工资、不给劳动者依法办理社会保险的情况，由于定期合同的普遍使用，正规就业劳动者的合同短期化现象同样造成了劳动关系的不稳定。因此，高资质与企业严格执行劳动法、劳动者权益得到保护没有绝对的对应关系。德国政府部门在核发派遣机构许可证时，发证机关审查的主要事项为：申请人是否有足够资本额（仅1万欧元）；是否有足够的营业空间；是否具有的足够的劳动法、社会保险法及税法上的知识
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【注释】 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
【参考文献】
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招聘要求：
1、限男性，年龄26－45岁之间；
2、无犯罪记录，无吸毒史；
3、吃苦耐劳，服从管理，能快速的适应环境。
4、身体健康，无传染病和遗传病；
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招聘要求：
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2、无犯罪记录，无吸毒史；
3、吃苦耐劳，服从管理，能快速的适应环境。
4、身体健康，无传染病和遗传病；
福利待遇：
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招聘赴德国中餐厨师
*服务单位：德国中餐馆
求：21至40周岁，条件好可以放到45岁。职业学校烹调专业毕业；中级以上厨师级别，有2年以上工作经验；身体健康、能吃苦耐劳。
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工作地点：柏林（首都）
一、招聘职位：
木工、抹灰工、瓦工、钢筋工、力工、焊工、油漆工、水电工、工程车司机
二、招聘要求：
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木工、抹灰工、瓦工、钢筋工、力工、焊工、油漆工、水电工、工程车司机
二、招聘要求：
1、男女不限，年龄21－55岁之间；
2、人品正直，性格温和，无犯罪记录
3、工作认真积极，愿意接受必要的培训，有团体精神，服从管理，服从雇主的工作安排；
3、无技术限制；...&&(月薪：元)
工作地点：德国法兰克福
工作时间：每天工作10小时 每周工作六天 加班另计（按当地法律法支付）
福利待遇：每年七天带薪年假 工作时间用餐和住宿由雇主提供 根据工作情况 老板有涨薪 提供个个人医疗保险 &&(月薪：50000以上)
德国，一个多么好的国家啊！相信很多人喜欢德国，2016年厨师去德国工作俨然已经成为了一个热门词汇，那么怎么样才能找到安全、正规、放心的德国出国项目呢，相信中韩人力网出国项目部会给你一个惊喜！
一、待遇及要求：
1、 起始待遇为:1200 欧元/月(不含奖金)，第二年起逐年递增100欧元/月
2...&&(月薪：元)
招聘工种：电子厂流水线操作工；封包工;搬运工；
工作内容：
零配件的加装；清洗；分类（纺织厂机械、钟表厂机械）
福利待遇：
1、综合税后月薪瑞士法郎。
2、合同期内雇主承担个人所得税；工伤保险。
3、每天工作9小时，一周工作6天，加班按平时工资的1.25--1.5倍算。包含午餐时间...&&(月薪：元)
法国 美国 意大利 马来西亚 以色列 西班牙多国
1.中餐厅服务员 厨师 洗碗工 普工 司机 建筑工人（木工，焊工，钢筋工,瓦工，水电工）缝纫工 塔吊司机
二:招聘要求：
1、年龄22-50周岁
2、身体健康，无先天性疾病及传染病
3、国内外无犯罪记
5、范...&&(月薪：元)
工作地点：柏林（首都）
一、招聘职位：
木工、抹灰工、瓦工、钢筋工、力工、焊工、油漆工、水电工、工程车司机
二、招聘要求：
1、男女不限，年龄21－45岁之间；
2、人品正直，性格温和，无犯罪记录
3、工作认真积极，愿意接受必要的培训，有团体精神，服从管理，服从雇主的工作安排；
3、无技术限制；...&&(月薪：元)
文莱：建筑工（木工、瓦工、钢筋工、普焊工、现场维修电工），建筑小工等；
待遇优厚:月薪8千以上，上不封顶
比利时：厨师，服务员，洗碗工，司机，工厂普工，包装工；
待遇优厚:月薪1.7万--2.2万
法国：??餐饮，家政，建筑工，兵种等；
待遇优厚:月薪1万--2.8万
以色列...&&(月薪：元)
出国劳务!雇主急招!有无技术都可!费用低,月薪2万以上月结！
出国劳务！雇主急招！有无技术都可！费用低，有保障！
欧洲发达国家比利时招聘：厨师，服务员，洗碗工，超市司机，包装工，普工。木工，瓦工，钢筋工，焊工。
1、年龄在22—50周岁。
2、身体健康，吃苦耐劳，服从工作，并能遵守劳动合同。
...&&(月薪：元)
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