贵州高速公路集团有限公司营运管理中心
劳务派遣收费员招聘简章
贵州高速公路集团有限公司是从事高速公路规划、建设、经营和管理的国有特大型企业，全面负责贵州省高等级公路融资、建设、经营和管理。公司注册资本111亿元人民币，现资产总额达2100余亿元。1990年12月建成贵州第一条高等级公路，至今已建成高速公路2700多公里，到2014年年底通车里程将达到4000公里。因我公司杭瑞高速毕都段（毕节至都格）、厦蓉高速织纳段（织金至纳雍）、厦蓉高速毕生段（毕节至生机）高速公路即将建成通车，现需招聘收费员多名，具体招聘内容如下：
一、用工单位及招聘单位：
用工单位：贵州高速公路集团有限公司营运管理中心
招聘单位：贵州上善人力资源有限公司
工作地点：毕节营运管理中心管辖路段收费站
二、薪酬待遇：基本工资+绩效奖励+津补贴+半年奖励+年终奖励，缴纳社会统筹保险、公积金。
三、招聘人数及岗位：
面向社会招聘高速公路劳务派遣收费员150名。
&&& 四、招聘条件：
1、遵规守法，品行端正，诚信廉洁；
2、服从组织分配，顾全大局；
3、具有高中或中专以上学历。
4、户籍所在地：不限，毕节地区户籍优先考虑。
5、结合工作性质和岗位要求，收费岗位应聘者身高要求为：男性165cm以上、女性155cm以上，年龄要求为：大学本科学历以上25岁以下（出生日期为1990年1月1日以后），大专学历以上23岁以下（出生日期为1992年1月1日以后），高中或中专学历21岁以下（出生日期为1994年1月1日以后）；
6、身体健康（参照公务员体检标准，并且无传染病与吸毒史），具有良好的综合素质；
&&& 7、有计算机、财会、工程相关任职资格证书和有体育、音乐等方面特长者在同等条件下优先考虑聘用。
劳务派遣员工工作期间，工作责任心强，工作表现突出者可转聘为贵州高速公路集团有限公司营运管理中心合同制员工。
经查实凡发现有下列情况之一者一概不予聘用：
1、经查实被聘用人所提供资料虚假者；
2、经身体检查，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者；
3、剥夺政治权利尚未恢复者；
4、被公安部门通缉者；
5、贩卖或吸食毒品者；
6、聚众赌博者；
7、拖欠公款，有记录在案者；
8、品行不端，曾被开除者；
9、有其它劣迹者。
三、报名、资格审查及笔试
（一）发布招聘简章宣传报名阶段
1、报名方式：网上报名、现场资格审查
简历投递邮箱：&
2、网上报名时间：2015年8月20日-9月1日，以简历成功投递邮箱确定报名后进入现场资格审查程序。
3、现场资格审查时间：2015年8月30日&9月2日上午9： 00-下午17：00在毕节营运管理中心设资格审查点（地址：杭瑞高速公路（毕遵线）双山收费站）。
4、联系人：吴先生&& 电话
&&&&&&&&&& 陈女士&& 电话
&&&&&&&&&& 吴女士&& 电话
5、应聘人员现场资格审查时需携带：身份证、户口簿、毕业证（学位证）、学信网（高中、中专学历除外）、任职资格证、获奖证书原件及复印件一份、户籍所在地派出所出具无违法记录证明、近期1寸免冠彩照3张。经现场资格审查，符合应聘条件者随即发放准考证。
（二）笔试
笔试定于2015年9月6日上午，具体考试地点及时间以准考证上通知为准。
（三）面试
按笔试考试成绩由高到低按高于1：1的比例进入面试环节，面试时间：2015年9月8日-9月10日(具体时间笔试时通知)。根据面试成绩分数由高至低进行排序，按照招聘职数确定进入体检环节人员。没有进入体检环节的人员信息转入人才信息库中保存。
（四）体检（费用自理）：时间待定，届时通知。
体检工作在公司指定医院进行，体检参照国家《公务员录用体检通用标准（试行）》，应聘者未按规定时间到达指定医院参加体检的或在体检过程中弄虚作假、隐瞒真实情况致使体检结果失真的或体检不合格的取消应聘资格，并根据招聘职数按照面试成绩由高至低依次递补。
（五）岗前培训(10天)
体检合格的人员即进入到用工单位安排的岗前培训，培训期间食宿费由用工单位承担。
（六）录用
岗前培训合格的应聘人员一经录用，试用期为三个月，试用期满由毕节营运管理中心出具试用期鉴定，试用期鉴定为&合格&以上的人员，由贵州上善人力资源公司办理有关聘用手续，试用期鉴定为&不合格&人员，由贵州上善人力资源公司办理有关辞退手续。人力资源和社会保障网
面对新的劳务派遣制度，企业该如何规范派遣用工
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《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已于今年7月1日起正式施行。此次修正案中，关于劳务派遣主要涉及以下几个方面：一是提高了经营劳务派遣业务单位的准入门槛，必须取得行政许可，将注册资本由50万提高至200万；二是规定用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是由“三性”岗位上过去的倡导性变为强制性,规定只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上设置，并对上述“三性”岗位设置了较为明确的定义，四是规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
此次修正案，主要是针对过去几年中，大量企业滥用劳务派遣形式，导致社会矛盾突出，背离了《劳动合同法》立法的本意而做出的修正，而这次修正案的实施，对原本大量使用劳务派遣的企业而言，势必产生较大的冲击。这部分企业有必要在用工方面进行较大幅度的调整，以积极面对法律的调整，避免出现措手不及的状况。
一、劳务派遣中存在的问题
（一）劳动关系不清晰。劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，使劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位导致发生问题时相互推诿。
（二）工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务派遣单位及用人单位随意克扣工资，不及时发放工资、不按规定结付加班工资等情况，又由于正式员工与被派遣劳动者收入的差距，往往更加剧了双方的矛盾。
（三）社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务派遣单位又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让被派遣劳动者自行承担全部社保费用。
（四）同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
（五）工作时间不规范。被派遣劳动者需遵守用人单位的工作时间，这本无可非议，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还将违法责任推卸给劳务派遣单位。劳务派遣单位为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢为劳务人员维权。
（六）员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务派遣单位，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣廉价劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务派遣单位，再由劳务派遣单位招收劳务人员，采取“假外包真派遣”形式。　
以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
二、国外劳务派遣制度的现状及启示
劳务派遣最早起源于20世纪70年代末的美国，随后在欧洲、日本和我国台湾地区得到较快发展。从世界范围来看，劳务派遣在发达国家大多经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。20 世纪 90 年代以来，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，世界各国纷纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍将被派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇用的雇员一样进行相同的保护。在此背景下，保护劳动者权利和保障就业秩序稳定成为各国立法的两大原则。。
国外劳务派遣法律法规一览表
雇员转让法
相关法律写入劳动法典
州立法、散入不同法律和判例
劳动者派遣法
派遣劳动者保护等相关法律
1972年制定，2004年修订
1972年制定，后经三次修改
1986年制定，后经多次修改
1998年制定
一重劳动关系
一重劳动关系
双重劳动关系
一重劳动关系
双重劳动关系
派遣单位设立方式
行政许可制
申报和备案登记制
部分州采用行政许可制，部分州采用申报备案制
登陆型派遣采用许可制，常雇型派遣采用备案登记制
行政许可制
根据行业种类不同分1-3年
曾限制建筑业，现已取消限制
限制职业健康医生和特别危险工种
限制港湾运行、建设、保安、医师、护士、律师等工种
限制建筑、装卸、船员、危险工作、灰尘工作、医疗人员、看护、医疗技师、客货司机等工种
同工同酬享受相同待遇
同工同酬享受相同待遇
尽管有禁止就业歧视的法律，但被派遣劳动者的待遇远低于正式员工
低于正式员工
低于正式员工
派遣单位负责劳动给付，用人单位承担劳动过程中健康、安全、卫生责任
通过判例确立的“共同雇主”原则，分配用人单位和派遣单位的共同责任或主次责任
派遣单位几乎承担全部劳动基准法和劳动安全卫生法上的雇主责任，用人单位需共同承担工资待遇、禁止强制劳动、安全卫生管理等责任
由表中可以看出，采用一重劳动关系立法的德国、法国、日本对劳务派遣采取了逐步放松管制的态度，一方面逐步取消劳务派遣方面的诸多限制，另一方面加强对被派遣劳动者的保护，赋予被派遣劳动者同等或相近的待遇。其中，德国、法国的法律出现了分配雇主责任的倾向，越来越接近于采用双重劳动关系立法、法律规范更为宽松,通过判例分配共同雇主责任的美国法律。例如，德国关于加班有如下规定：在劳务派遣协议许可的前提下，用工单位有权要求被派遣劳动者加班，并由派遣单位支付报酬；如协议规定被派遣劳动者没有加班的义务，派遣单位有权向用工单位请求违约赔偿。又如，法国相关法律规定，被派遣劳动者可通过用工单位或派遣单位的工会来维护自身的合法权益，并且当派遣单位无力承担雇主责任时，按照生存权高于财产权的原则，追加用工单位的雇主责任。我国现行法律对劳务派遣责任承担的规定深受国外法律影响，在确立一重劳动关系的基础上，就共同雇主责任问题主张双重劳动关系，派遣单位和用人单位承担连带责任，力图使被派遣劳动者能够真正实现与正式员工的平等。
三、我国企业经营者需要转变的思路
　& （一）积极迎合法律的调整，改变传统的经营心态
企业之所以大量利用劳务派遣，归根到底是为降低风险和成本，但同时，却无形中在企业与劳动者之间形成一道隔阂，而劳资关系是否和谐又是企业发展成败的关键点之一。以下将针对企业经营者在大量利用劳务派遣方面的不同心态在修正案后应做出的调整进行分别阐述：
一是利用劳务派遣规避企业法律责任的心态，通过与第三方劳务派遣公司签订合同，使自身法律风险降低的做法在现行的劳动合同法的规定下，已变得不再现实，用人单位与劳务派遣公司承担连带责任的原则，使得用人单位不仅不能规避法律责任，反而会因由于长期以来形成的缺乏对被派遣劳动者的管理的惯性思维，使得自身更易卷入法律漩涡中；二是利用劳务派遣降低成本的心态，《劳动合同法》修正案颁布实施以后，就人工成本，特别是原来普遍存在的同工不同酬现象做出了明确的限制规定。企业希望借劳务派遣减少这方面的用工成本，避免缴纳社会保险和降低劳资风险的愿望落空；三是利用劳务派遣解决“用工荒”的心态，部分行业劳动力周期性匮乏、人员流动频率高，利用劳务派遣方式可以在短期内解决“用工荒”的局面，但同时也疏远了与员工的关系，双方缺乏交流沟通，一旦有更好的单位或机会摆在面前，员工往往选择离职。因此，能够把握和掌控人员的流动率，建立更密切的劳资关系，让员工获得尊重，有晋升和发展机会的企业，更容易留住员工。基于此，逐渐地减少甚至摆脱劳务派遣，更有利于企业长足发展。
&（二）分析企业现状，选择合适的岗位和员工作为劳务派遣的对象
&本次修正案限定了劳务派遣岗位的范围，即劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”的岗位进行了明确界定，其操作性较强，给用工单位留下的操作空间并不大，以下针对“三性”进行逐一比对：首先是临时性，是指存续时间不超过6个月的岗位，主要适用在用工单位非经常性发生的或具有季节性短、期性性强的用工岗位。其次是替代性，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。最后是辅助性，是指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位。临时性和替代性均较为明确，但辅助性定义仍较为笼统，如处理不当，既会为企业经营者将招来大量麻烦，更会导致劳务派遣滥用依旧。
　& （企业如何通过规章制度做好劳务派遣中辅助性岗位的定义）
&根据实践，笔者认为企业应结合新的规定，并考察本单位各岗位，判定是否符合“三性”的标准后，再确定是与员工签订正式的劳动合同，还是选择劳务派遣的用工模式。
企业必须考虑到，一些岗位的员工是企业的核心竞争力，与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低用工成本和劳资风险。
&（三）如何选择正规合法的劳务派遣单位
1、选择具有合法的劳务派遣资质的公司。劳动合同法修正案规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于200万元，且要具备与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。因此，按照《劳动合同法》的规定，企业应对派遣单位进行严格审查，尤其要避免实质为职业介绍、人事代理业务的机构打着劳务派遣的幌子，四处非法承揽劳务派遣业务。企业如果使用这类机构派遣的人员，在司法实践中，企业和被派遣劳动者之间将会被认定形成了劳动关系，不但达不到降低用工风险的目的，反而会遭受重大损失。
&用工企业可以通过审查行政许可证书、营业执照、办公场所、经营管理人员结构、规章制度等方式确认劳务派遣单位是否有合法资质。
2、选择风险承受能力和服务能力较强的公司
不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，企业应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的守法经营的劳务派遣单位。
劳务派遣单位能够为企业提供代为发放工资、缴纳社保、办理用工手续等诸多服务，企业可以从劳务派遣公司提供的服务人员数量素质、服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。企业在选择劳务派遣时需要考查员工对劳务派遣单位的接受程度，通常服务水平较高、规模较大的劳务派遣单位易于被员工接受。
3、签订正规合法的劳务派遣合同，最大限度维护用工单位的合法权益
劳务派遣合同是规范用工单位与劳务派遣公司权利义务的法律文件，除具备一般民事合同的要件外，用工单位还必须特别注意劳务派遣单位与被派遣员工的合同签订、社会保险、工资和加班费的发放、退回被派遣员工的条件，以及用工单位的追偿和纠纷的管辖等，以避免因劳务派遣公司的违法违纪行为，导致用工单位损失和承担法律责任。
&4、适度地开展业务外包和承包
&业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略，即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构，其实质是企业重新定位，优化资源配置，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自身独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑竞争优势，获得使企业持续发展的能力。
（丹徒区人社局）
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聊天&&聚会&&不寂寞
肇庆赶集网 &
高速服务区销售员
更新时间：12-28
职位名称：
店铺已认证
最低学历：不限
工作经验：不限
年龄：18-40岁
招聘人数：4人
联系电话：
工作地点：怀集怀集县怀城镇县内
公司福利：
岗位职责:初中以上文化，五官端正，有销售经验
待遇：两班倒：元/月，月休2天，全勤50元/月
三班倒：1700元/月，月休2天，全勤30元/月
联系电话：
联&系&人：梁小姐
（联系我时，请说是在赶集网上看到的）
工作地点：肇庆怀集怀集县怀城镇县内
肇庆 - 怀集 - 怀集县怀城镇县内
肇庆成林人力资源开发有限公司是经怀集县人力资源和社会保障局批准在怀集首家具有劳务派遣、职业介绍资质的人力资源开发公司，本公司本着“服务怀集、造福怀集”的服务理念，公司充分利用把握企业对用工、用人的需求市场，为广大人民群众搭建一个最优质、最诚信的就业服务平台。
公司经营服务范围：
1. 职业介绍：为有意向就业人士与厂、企业、搭建就业平台
2. 劳务派遣：为企事业，工厂等单位解决辅助性临时用工之困难。
3. 劳务外包：为企业提供就业用工模式。
4. 工学结合：为广大学子提供最新模式的学习机会。
每天投递25次，可获得双倍面试机会
职介是提供人才中介服务的组织机构，正规职介需有人才中介服务许可证、职业介绍许可证、劳务派遣许可证等相关证件（注：房地产中介不属中介）
诚信等级：
该公司诚信等级为5级。一般来说，公司的诚信等级越高，其招聘信息越可靠。点击星星，
公司行业：
公司性质：
公司规模：20人以下
在招职位：个
已收简历：份
电话求职：人
应聘该职位的人员还应聘了
广宁-经济开发区
赞助商推广
薪酬查询器
地&&&&&&区：
类&&&&&&别：
月&&&&&&薪：
扫一扫微信管理职位
分享、收藏更方便保安B公司上班A公司拿钱 劳务派遣引官司
08:15:00&&来源：《楚天都市报》
[提要]&&今年8月，江岸区法院一审判决该资源管理顾问公司一次性支付祝某社保、工资等1.2万余元，盐业包装公司支付加班工资9300余元。刘贻荪律师建议对劳务派遣加以规范：加强监管，对违法滥用劳务派遣的，加大处罚力度，以保障劳动者权益。
　　原题：在B公司上班，却在A公司拿钱
　　劳务派遣引发官司
　　在B公司上班，却在A公司拿钱，56岁的祝某在提起劳动争议诉讼时也有些犯迷糊：我到底属于哪家公司的职员？还好，一审法院判决两家公司均要对祝某支付赔款。近日，此案在武汉中院二审。
　　派遣合同到期，保安“自然”下岗
　　祝某今年56岁。日，他到一家资源管理顾问公司求职后，却被派遣到另一家盐业包装公司当保安。此后，祝某遭遇到种种不平之事：同工不同酬，原保安每月拿2000元工资，他仅1130元；没有任何一家公司与他签劳动合同，也没办理社保。祝某犯迷糊的是，他在盐业包装公司干活，却由资源管理顾问公司发钱。
　　去年3月，盐业包装公司通知祝某不用再上班。祝某打听后得知，原来资源管理顾问公司和盐业包装公司签了2年服务期，期满后他就自然下岗了。此前他拿的薪水，是由盐业包装公司每月按每人1700元标准支付给资源管理顾问公司，再由资源管理顾问公司发到他手上就只有1130元了。
　　当保安2年，打官司不知该告谁
　　此后，祝某提起仲裁，但他自己也感到困惑：自己到底属于哪家公司职工？又要告哪家单位？后来，他索性将资源管理顾问公司、盐业包装公司一并告上仲裁庭。仲裁后，祝某不服又提起起诉。今年8月，江岸区法院一审判决该资源管理顾问公司一次性支付祝某社保、工资等1.2万余元，盐业包装公司支付加班工资9300余元。
　　一审下判后，祝某及资源管理顾问公司均不服提出上诉。近日，武汉中院二审开庭，双方同意进一步协商调解。
　　律师呼吁：谨防劳务派遣被滥用
　　昨日，湖北九通盛律师事务所刘贻荪律师称，这是一起典型的劳务派遣引发的劳动争议官司。劳务派遣涉及劳动者、用人单位（即派遣单位）、用工单位等三方主体，使劳动关系、主体法律关系变得复杂，给其间的劳动者增加了维权难度。而在一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，劳务派遣制很容易被无序扩大和滥用，甚至成为企业规避劳动合同法的“法宝”。
　　刘贻荪律师建议对劳务派遣加以规范：加强监管，对违法滥用劳务派遣的，加大处罚力度，以保障劳动者权益。（余皓）
来源：《楚天都市报》