巢湖学院奖励性绩效工资分配办法（暂行）
巢湖学院奖励性绩效工资分配办法（暂行）
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为进一步深化人事分配制度改革，健全和完善校内分配制度，做好绩效工资实施工作，根据安徽省人力资源社会保障厅、财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（皖政办〔2012〕7号）及有关文件精神，结合学校实际，特制定本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，进一步理顺分配关系，健全激励机制，构建有利于调动广大教职工的工作积极性、有利于稳定和激励人才、有利于增强整体办学活力和竞争力的绩效工资分配制度，以提高教育教学质量、科研水平和办学效益，推进各项事业健康发展。
二、基本原则
1.坚持&绩效优先，兼顾公平&原则。既要重点向教学岗位和高层次人才倾斜，增强学校核心竞争力；又要统筹考虑校内各类人员收入分配水平，体现公平。
2.坚持&多劳多得，优劳优酬&原则。鼓励教职工积极承担和完成工作任务，向做出突出业绩的教职工倾斜，做到收入水平与工作业绩和贡献大小挂钩，充分发挥分配的激励、导向作用。
3.坚持&明确岗责，强化考核&原则。根据岗位类别和工作性质，明确各类人员的岗位工作职责，完善考核办法与考核评价体系，强化单位绩效管理考核和教职工履行岗位职责绩效考核，将绩效分配与考核结果挂钩。
4.坚持&总量控制，两级管理&原则。根据主管部门核定的绩效工资总量，做到教职工收入适度增长。逐步推行两级管理和二次分配，发挥各二级单位的积极性和创造性。
三、实施范围
本办法适用于全校在编在岗人员（含人事代理人员）。
四、奖励性绩效工资的构成与分配
奖励性绩效工资是指学校根据教职工所完成的工作量和实际贡献的大小所支付的奖励性津贴，约占绩效工资总量的50%。由业绩津贴、效益津贴、调节津贴、奖励津贴和特殊津贴五部分组成,其中效益津贴、调节津贴和奖励津贴注重实行二次分配。
（一）业绩津贴（基本工作量津贴）：是指学校对上岗人员当年完成相应岗位规定的工作业绩情况所支付的津贴，按岗位职级确定。业绩津贴的发放与教职工完成当年岗位工作的数量和质量挂钩。
（二）效益津贴（超工作量津贴）：是指学校对教职工超额完成本职岗位规定工作量所支付的津贴。效益津贴按教学人员、专职辅导员、管理和教辅人员三类划分，实行二次分配。教学人员的效益津贴主要为超教学工作量津贴；专职辅导员效益津贴为超学生管理工作量津贴；管理和教辅人员效益津贴为责任津贴。
（三）调节津贴（补助津贴）：主要用于各单位为完成相关重点或专项工作而发给教职工的加（值）班补助以及工作日误餐、节假日慰问等各项补助津贴等，由单位进行二次分配或根据考勤结果进行发放。
（四）奖励津贴（考核奖津贴）：主要奖励在年度工作中取得突出业绩经考核为&先进&称号的单位和&优秀&等次的个人，分为单位奖励津贴和个人奖励津贴，其中单位奖励津贴由单位根据所属教职工工作贡献情况进行二次分配。
（五）特殊津贴（教授、博士津贴）：为了稳定和吸引人才，学校对教授和博士人员设立特殊津贴，特殊津贴根据考核结果进行发放。
五、奖励性绩效工资标准与发放
（一）业绩津贴（基本工作量津贴）
1.标准：业绩津贴按专业技术岗位（分教师岗位和专业技术辅助岗位）、管理和工勤岗位制定各职级系数（见表一、表二），学校根据财力及增长等情况确定系数金额标准。为了体现教学的中心和教师的主体地位，教师岗位系数高于对应的专业技术辅助岗位和管理岗位。
2.发放办法：业绩津贴的发放与教职工当年完成岗位的工作量挂钩，业绩津贴按各岗位职级系数标准金额的50%由个人于学期初进行申报，经各单位审核后按月预发，年终根据教职工完成工作量以及出勤情况等进行核算。
（1）教师完成岗位规定的教学、科研工作量（见表三）按各岗位职级对应的系数计发业绩津贴，未完成额定工作量的按比例扣减。为保证授课质量和保障教师科研工作时间，教师每周授课量应控制在合理范围内。教学工作量和科研工作量具体计算办法按学校有关规定执行。
未完成额定岗位工作量的教师岗位人员业绩津贴实发数=
&&& &&&&&&完成额定内教学工作量&&&&&&&& &&&完成额定内科研工作量
业绩津贴标准&[ --------------------------&权重 + -----------------------&权重 ]
&&&& &&&额定教学工作量&&&&&&&&&&&&&& &&&额定科研工作量
科研工作量实行积分制，按年统计，当年未完成者预发科研工作量津贴部分的50%，在一个科研考核周期（三年）内完成者，予以补发。教研工作量纳入科研工作量进行计算。
（2）专职辅导员完成规定的岗位工作量按相应标准发放业绩津贴，专职辅导员岗位额定工作量为年平均带240名学生，年所带学生平均数不足额定人数按未完成的比例扣减业绩津贴。专职辅导员兼任团总支书记给予减免一半工作量。
（3）专业技术辅助岗位、管理和工勤岗位人员在严格考勤、考核的基础上按是否履行岗位职责、完成工作任务计发业绩津贴，具体按本办法中考勤考核相关规定执行。其中专业技术辅助岗位人员未达到额定科研工作量要求（见表三）按比例予以扣减。
表一：专业技术岗位业绩津贴系数
表二：管理和工勤岗位业绩津贴系数
表三：专业技术岗位年额定工作量
3.有关岗位规定
（1）各类人员根据学校岗位设置和干部竞聘所聘任的岗位确定相应的业绩津贴并完成相应岗位的工作量。其中专业技术兼职岗位人员可选择教师岗或管理岗业绩津贴，选择教师岗须完成相应的教学和科研工作量（其中教学工作量减半），兼课酬金按128课时给予计算，由所聘教学单位按超课时标准发放。
（2）管理岗位和专业技术辅助岗位人员若教学单位需要可兼课，兼课酬金由所聘教学单位按超课时标准发放。授课年课时量控制在128课时内，超过部分不予计算。
（3）从事教师岗位的非教师系列专业技术岗位人员业绩津贴按教师岗位标准执行，额定工作量与教师岗位要求相同。
（二）效益津贴（超工作量津贴）
1.教师超教学工作量津贴
（1）标准：教学人员的超工作量津贴主要为超额定教学工作量津贴。超教学工作量按一定标准发放。对于高水平科研成果，另按有关办法给予奖励。
（2）发放办法：超教学工作量津贴年终以教学单位为整体进行核算后拨至各教学单位，由各单位另行制定办法进行二次分配，各单位可根据教师职称、授课质量、难易程度、年度考核结果等为依据确定具体标准，标准可在10%幅度内上下浮动，二次分配办法须经本单位全体教职工讨论通过，并报学校分配领导组批准，分配结果在本单位内部进行公示。
各教学单位超教学工作量=本单位教学人员超额定教学工作量总量+所聘双肩挑人员教学工作量+外出脱产学习人员教学工作量+本单位补助性工作总量。
2.专职辅导员超学生管理工作量津贴
（1）标准：专职辅导员的超工作量津贴为超额定学生数管理津贴，超额部分每生每学期按一定标准发放。
（2）发放办法：学校按专职辅导员数和应带的学生数进行整体计算超学生工作量管理津贴，由学工部根据有关情况核定后分别核拨至各院系，各院系可根据辅导员工作履职和考核情况在20%幅度内上下浮动发放，其中兼职辅导员标准由各院系根据有关实际情况进行具体确定。
3.管理与教辅人员责任津贴
（1）标准：管理与教辅人员超工作津贴为责任津贴，责任津贴按相应的管理岗、专业技术辅助岗（非教师岗位）和工勤岗位确定系数，岗位系数体现管理责任，系数见表四，管理和教辅人员人均系数值按教学人员和专职辅导员人均超工作量津贴的80%确定。
表四：管理与教辅人员责任津贴系数
（2）发放办法：管理和教辅人员责任津贴核发至各单位，由各单位根据人员出勤和履职情况及年终考核结果可在20%幅度以内上下浮动发放。处级干部发放由学校确定，处级以下人员发放由各单位负责。不在岗、不履行职责者或因管理不当受责任追究者视情况予以扣发，考核不合格不予发放。
（三）调节津贴（补助津贴）
1.标准：调节津贴中的加班津贴在各单位原加班费预算的基础上由学校根据各单位承担学校工作任务等因素确定各单位调节津贴额度，其他补助津贴标准根据学校有关实际情况进行确定。
2.发放办法：加班津贴由各二级单位根据所属教职工在教学、管理（含学生管理）与服务等专项工作或突击性任务中承担的工作任务、工作量情况以及加班、值班等情况进行分配发放。其他补助津贴标准根据学校有关规定核发。
（四）奖励津贴（考核奖津贴）
1.标准：年度工作考核结果为先进单位的奖励标准为单位人均不低于1000元；年度考核结果为&优秀&等次的个人奖励标准毎人不低于1000元。
2.发放办法：奖励津贴根据年度考核结果进行发放，先进单位奖励由获奖单位进行二次分配，个人考核奖励直接发放至个人。单位和个人考核办法按照学校相关考核办法执行。
（五）特殊津贴（教授、博士津贴）
&&& 1.标准：具有博士学位的教授标准为12000元/年；教授标准为10000元/年；博士学位人员标准为8000元/年。其他系列正高参照教授标准执行。
2.发放办法：特殊津贴的一半按月预发，另一半年终进行考核后予以发放。特殊津贴人员在完成当年规定的教学、科研和其他工作基础上，经考核合格者方可全额享受。特殊津贴的具体考核办法另行制定。
六、有关人员规定
（一）外（返）聘人员
各教学单位应优先安排本单位在编在岗教师授课，以保证教师能完成年额定教学基本工作量，因专业或实践教学需要外请或返聘教师须按有关程序进行报批，并签订合同，外（返）聘教师授课和指导学生毕业论文按学校有关规定支付酬金。
（二）非教师岗位人员
为强化非教师岗位人员做好自己的本职管理和服务工作，同时充分发挥和利用现有人力资源，非教师岗位人员可兼职授课，但须执行以下规定：一是非教师人员兼授理论课需具有教师资格证且具有中级以上专业技术职务；二是在教学单位安排授课计划前，需个人提出申请，经所在单位同意并报组织人事部审批后，由教务处开据兼职人员授课单，教学单位方可安排授课计划，兼课课时严格控制在规定课时内，其超课时量不予计算酬金。
（三）外出脱产进修人员
经批准在外脱产学习人员（超过三个月）享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。脱产学习人员原则上不安排课程，如因工作需要和条件许可，可承担一定的教学任务，由所在教学单位按有关超工作量标准发放酬金。
（四）其他相关人员
1.职务、岗位变动人员，从变动职务、岗位的次月起按新职务、岗位的奖励性绩效工资标准执行。
2.教职工达到退休年龄，已办理退休手续，自离岗之下月起停发奖励性绩效工资。
3.新增人员，自到岗之月起按实际承担工作任务计发奖励性绩效工资。
4.学校明确主持工作的副职处级干部奖励性绩效工资按正职标准执行。
5.经组织委派参加支农、支教、挂职、下派锻炼以及上级部门借用人员等，享受相应岗位的奖励性绩效工资。
七、相关要求规定
（一）考核、考勤相关规定
1.年度考核基本称职者奖励性绩效工资按50%标准发放；不称职者扣发全年奖励性绩效工资，已发部分在下年扣回；无故不参加考核者不享受奖励性绩效工资。
2.管理和教辅人员一月内事假3天以上、病假5天以上者，按实际天数扣发业绩津贴；病假当月累计超过15天、事假当月累计超过10天，停发当月业绩津贴。旷工1天，扣发当月1/3业绩津贴；旷工2天，扣发当月1/2业绩津贴；旷工3天，扣发当月业绩津贴。
3.职工法定婚产假期间，奖励性绩效工资比照在岗人员按有关规定予以发放。
4.凡对教职工请假、离岗、旷工等情况漏报、瞒报或弄虚作假的，一经查实，视情况扣发直接责任人和单位主要负责人一定额度的业绩津贴或责任津贴。
（二）违规、违纪、违法等相关规定
1.受党纪、政纪、校纪处分，刑事处罚人员，奖励性绩效工资按下列规定执行：
（1）受书面告诫或书面检讨者，停发1个月业绩津贴；
（2）受通报批评者，停发3个月业绩津贴；
（3）受党内警告、行政警告处分者或调离岗位工作者，停发处分期（6个月）业绩津贴；
（4）受党内严重警告以上及行政记过者，停发处分期（12个月）业绩津贴；
（5）受行政降级、降职、撤职处分者，停发处分期（24个月）业绩津贴；
（6）受行政开除留用察看处分者，受处分期间停发业绩津贴；
（7）被公安部门行政拘留者，停发3个月业绩津贴；
（8）作为犯罪嫌疑人被司法机关羁押期间，业绩津贴暂停发放，待司法机关定论后视具体情况补发、减发或不发。
2.因工作失职导致不良影响或经济损失的当事人和负有直接领导责任人，视情节轻重，由学校研究决定扣发一定额度的业绩津贴或责任津贴。
（三）停发规定
属下列人员之一者，从当月起停发奖励性绩效工资：
1.因各种原因停发工资人员；
2.被停职审查人员在审查期间；
3.拒不接受教学任务或不服从组织安排工作者；
4.有问题待处理人员或待岗人员；
5.经学校批准调出或辞聘人员，已不承担工作任务的人员。
（一）本办法在实施过程中将根据学校发展实际需要及上级有关政策规定，适时按一定程序进行修订调整。
（二）本办法自公布之日起施行，学校实施奖励性绩效工资分配按本办法执行。
（三）本办法由学校绩效工资改革领导组办公室负责解释。国企绩效工资二次分配不合理导致同工不同筹 - 相关问题 - 110网法律咨询
我是我们厂总务科的一名管道维修人员（劳务派遣工），科里曾经以我们是新工的的名义在我们的基本工资里面扣出200元每月，分配给几个班长（班长每月有代办费的）扣了两年多，然后不扣了，这段时间由于厂内部政策，管道维修的部分进行了外包，所以我们管道工段也就解散了，但是我们合同没到期，就成立了一个临时机构来配合外包的工队，同时这个临时机构也和另外两个工段（给生活区送纯净水和液化气的）统一管理，然后现在绩效工资的二次分配下来，我们是90元，而几个班长则是870元，（原本是每人370），干的活是一样的，班长只会比我们轻松，而且厂里是给他们带班费的，所以我们下面人都觉得不公平，原来就是比我们多拿带班费，现在竟然除了带班费之外还相差近800元，干的活其实是一样的，而且班长有休假，我们是没有的，甚至加班工资都给不全，我想问一下这个事情有解决办法吗？
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申请劳动仲裁的话我工作不是要丢了，暂时还不想失去工作啊
您好，我想问1下我们是国企，我们的工资分配不合理我们该准备什么资料和证据！谢谢
登记前 也没共同生活过 按照习俗给女方彩礼钱购买的家具家电 怎么分配 还有剩下的钱被女方的父亲存了
这部分怎么分配 还有她妹妹出嫁给的钱
她奶奶过世给的钱又怎么说的呢
某事业单位，从2014年开始开始执行绩效工资分配，70%为基础性绩效工资，30%为奖励绩效工资。
方法是：每个月从每个人的工资中扣除200元（全年2400元）和保留奖励性绩效工资余额在年底作为年终奖金进行分配。
举例：每个月被扣除200元，一年被扣除2400
以2013年的收入数作为本年度绩效考核指标，如果本年度考核达标，年终奖金3600元（即2400×系数1.5），才能拿回左右被扣除的工资。
不管指标高于多少,单位的工资分配如同蛋糕一样就那么大,最多是高于指标(如去年部门的收入20...
我申请离职，但是没有提前一个月申请，公司跟我说不仅仅我离职当月的工资不发，并且要退还我上个月的绩效工资，请问这个是否合法，我应该依据哪条法规和公司博弈？谢谢！
在学校所代不同科目课程，每节课工作都是45分钟，但计算工作量时却区别对待，小学与中学不同，小学里不同课程区别也很大，如将语文、数学课1节课看作1课时工作量，美术、音乐课1节课只当0.7个课时工作量，这样语文、数学老师周课时14节，美术、音乐老师就得周课时20节才能等同。都是教师，都是一节课45分钟工作，为什么会有如此大之差异，这与同工同酬不是相悖吗？奖励性绩效工资主要由工作量和实际贡献等因素决定。如此计算美术、音乐教师工作量，导致每年的年终考核美术、音乐教...
在学校所代不同科目课程，每节课工作都是45分钟，但计算工作量时却区别对待，小学与中学不同，小学里不同课程区别也很大，如将语文、数学课1节课看作1课时工作量，美术、音乐课1节课只当0.7个课时工作量，这样语文、数学老师周课时14节，美术、音乐老师就得周课时20节才能等同。都是教师，都是一节课45分钟工作，为什么会有如此大之差异，这与同工同酬不是相悖吗？奖励性绩效工资主要由工作量和实际贡献等因素决定。如此计算美术、音乐教师工作量，导致每年的年终考核美术、音乐教...
老师的绩效工资30%被学校扣押，到了学期末学校领导层就以各种名目的考核来给每位老师打分，然后考核分与绩效工资直接挂钩，扣去老师绩效工资中的一部分RMB。学校要求我们每天7：10前签到，如果缺签会被扣分扣钱。从老师绩效工资中给班主任扣出每月的班主任津贴。请问这合不合法。
公司即将推行绩效考核：个人工资拿出500元，公司拿出500元，总计1000。问题来了，部门考核标准笼统而武断，也写得很清楚：未完成一项工作扣5分，一周未完成3项扣20分。一月低于70分，当月绩效为零。一年内三次考核为0，视为自动离职。上级主管的认可才算通过，即全凭她个人主观说了算。没有任何客观的评判标准或其他考核内容。
我们是设计部门，支持全公司的视觉工作，内容琐碎繁重，而且设计好不好很难有客观评判标准。试行这一月，工作加班加点忙不完，赶进度就有可能兼顾不...
公司招工不利，员工不足。所以公司总是将员工调离本岗位去其它（不固定）岗位支援，没有进行相关培训就直接上岗，导致员工操作不当右手搅入机器受伤，由于反应及时关掉开关，只是手肿没有骨折。请问这样可以要求公司进行赔偿吗？
1 宣读2011年30%绩效工资分配方案
2 动员代表支持学校制定的方案
3 要求举手表决,以少数服从多数为依据宣布方案通过
注明：1 教代会的操作过于草率紧急
2 没有草案 没有征求教职工的意见
3 教代会没有进行讨论
4 没有及时公示有关名单和绩效数字
5 没有向全校公布分配方案　　对教师流于形式的学年考核，也因标准过于笼统，无法测量，完全成为打人情分的游戏!基本上在90分以上，绩效工资该怎么分?―罗湖区小学教师杨老师
　　绩效工资制度顶层设计有问题，推进非常困难。―某区教育部门内部人士
　　最近，因公务员涨工资的传闻，及教师涨工资却纳入绩效等问题，引发教师群体长期以来对绩效工资的不满。教师绩效工资占总工资约88%，奖励性绩效占绩效工资近40%，远超内地。这也意味着60%-70%的教师拿不回财政核拨的工资。
　　深圳于2009年对教师实行绩效工资改革。不少区教育部门表示，改革一直遇到阻力。有区教育部门内部人士直言，“绩效工资制度顶层设计有问题，推进非常困难。”有普通教师认为绩效工资起不到激励作用。
　　绩效工资改革本意是激励教师的积极性和“鼓励终身从教”等，这一改革执行6年后为何招致教师们强烈反弹?
　　教师：工资与津贴远低于公务员
　　对公务员涨薪传闻，深圳市人社局近日回应没有涨薪，而是车改后增加了车补。有教师代表认为，从工资状况对比可知，深圳教师工资、津贴补贴、医保、公积金远低于深圳公务员，深圳公务员去年增加近千元至三千多元不等的车补，教师的补贴未随公务员津贴补贴的增长相应增加，也使得目前深圳教师的工资、津贴补贴平均水平远低于公务员。
　　“这就违反了《教师法》的相关规定。”有教师认为，按规定，“津贴补贴平均水平，按照教师不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整。”
　　在有的教师看来，深圳不能借口车补是国务院规定，拒不执行《教师法》，深圳应对教师同步等额增资。深圳去年7月给教师涨薪1360元，却没有让教师们感到高兴，因为这部分钱纳入奖励性绩效工资。这引发了教师对绩效工资长久以来的不满。
　　涨薪纳入奖励性绩效工资　福利享不了
　　不少教师要求，涨1360元是好事，但纳入奖励性绩效工资，很多福利却享受不到。目前，深圳教师奖励性绩效工资不计入基本工资，这部分绩效工资每月2700元至6200元不等。
　　有教师解释，退休金和住房公积金、养老医疗社保、并轨制后的社保退休金等各项福利待遇与基本工资有关，但与奖励性绩效工资无关，这也就是说奖励性绩效工资涨了，扣税会增加，退休等相关福利却没有增加。而公务员去年的增资全部列入生活补贴，不影响福利待遇，同时还将公务员部分工作性补贴纳入生活补贴，使公务员的保障比教师增多。
　　这样的区别与目前深圳机关事业单位工资结构有关。事业单位的工资结构主要是由岗位工资、薪级工资、特区津贴、基础绩效和奖励性绩效构成，而公务员工资结构主要是由职务工资、级别工资、特区津贴(工作性津贴，改革性津贴，生活性津贴)等组成。
　　要求涨薪纳入基础性绩效工资
　　如果在全额拨款事业单位，奖励性绩效工资是全部绩效工资的30%。绩效工资被分为两部分：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职称、职务每月发放，奖励性绩效工资年底一次性发放。对奖励性绩效工资单位有重新分配权，参考你的工作表现，决定给你多少。对教师来说，奖励性绩效退休后就没有了。
　　此外，教师们还认为，深圳去年给教师涨1360元，本来应按档次和级别对教师相应涨工资，却一刀切强行将增资工资平均分配，每人增资1360元，克扣了高于1360元档次和级别教师的个人工资，使其增资额远低于同资历的公务员。均分后的1360元再用于校内分配，已不止二次分配，违背绩效政策。为此，不少教师要求，所涨的1360元应纳入基础性绩效工资，不能影响教师福利。
　　制度之争
　　“绩效工资完全背离优绩优酬目的”
　　执行了6年的绩效工资，此次也遭到教师们的炮轰，不少教师建议，若要实行绩效工资，可以依法依规增资单独作奖励性绩效工资，不动用个人合法工资，才符合奖励之意。
　　1 “学年考核流于形式　绩效工资怎么分”
　　“对教师流于形式的学年考核，也因标准过于笼统，无法测量，完全成为打人情分的游戏!基本上在90分以上，绩效工资该怎么分?”罗湖区小学教师杨老师说，如果教育机关和学校无法定出科学、量化的考核标准，说明目前的绩效考核完全是形式主义。
　　2 “绩效工资占总工资约88%，比例过大”
　　还有教师介绍，深圳教师绩效工资占总工资约88%，比例过大，且远高于内地约60%的比例，奖励性绩效占绩效工资近40%、占总工资约33%，远超内地的约30%、14%，“绩效工资对深圳教师的影响比内地教师大得多，这是不公平、不合理的。”
　　按《深圳市事业单位绩效工资制度实施方案》规定，请事假2-10天或病假11-20天，基础性绩效被部分或全部扣除，奖励性绩效工资也要受影响。“扣除绩效工资，教师工资还不到2000元。”杨老师说，在消费水平高企的深圳，教师生存很艰难。
　　3 “提取奖励性绩效工资的做法不科学”
　　教师们认为，从教师不等额的绩效工资中按比例提取奖励性绩效工资的做法不科学，也不合理，背离绩效目的，从中拿30%作为奖励性绩效工资更是比重过大。
　　为何不科学?有教师解释，首先，每位教师绩效工资不同，从其中按比例提取必致每人拿出来作奖励性绩效工资的数额不等。“60%-70%的教师拿不回自己的工资，造成教师之间不平等、不公平。”李老师举例，从《深圳市津贴标准》可知，2014年48档的教师每月要拿出4897元作奖励性绩效工资，一档的教师每月只拿出1357元作奖励性绩效工资，前者比后者每月多出资3540元(2.6倍)，假定两者业绩相同，都拿到两者平均数3127元，则前者每月无端损失1770元(出资额的近三分之一)，而后者每月无端获得1770元(出资额的一倍多)，加上领导高绩效分配额，各校平均绩效工资2900元左右，48档的教师每月无端损失2000元左右。
　　“经验足、贡献多、年龄稍大或绩优而致高薪的中老年教师无论多优秀都拿不回自己的工资，核拨额在校平均额以上的教职工通常也难拿回自己的工资。”杨老师称，以工作31年、获得国务院津贴、严重超工作量的某外语学校罗老师为例，工作量包括每周12-14节课(1-6月在高三)，2014年核拨给他的奖励性绩效为每月4377元，12个月累计52529元，再加上英语早读、工会委员、工会小组长、备课组长等补贴，全年拿回35800元奖励性绩效，被拿走16729元(排除超工作量的因素，则被拿走2万元以上)，绩效制度六年多来，共损失十几万。
　　不少教师认为，绩效工资完全背离了“调动教师工作的积极性”、“优绩优酬”和“鼓励终身从教”的绩效目的。
　　教师建议
　　绩效改革应由市里统一推进
　　一个刚毕业的新老师就有8000多元的工资，加上房补等，每月能有1万多元的收入。在不少教育系统的人看来，老师的工资不低了，为什么会有人抱怨“绩效改革”?宝安一小学任教7年的杜老师分析，一些老师课时多，一周12节课，拿800元左右的课时费，一些领导一周2节课，也拿同样多的钱，这可能引起一些老师不满。杜老师还分析，一些年纪大的老师代不了太多课，拿的钱没有年轻老师多，这又引发一些老教师不满。
　　学校对行政人员设置保底工资
　　在龙岗教育局工作的杨小姐看来，绩效工资改革，对课时少的副科老师确实不太有利。一周12节课才叫完成课时，教语文、数学的老师很容易完成课时，而教地理、教美术的老师可能一周也就两三节课，代2-3个班也难以完成课时，这样就不一定能拿到绩效工资。
　　另外，为保证公平，每个学校都根据自身状况设置“保护标准”，比如给学校行政人员、管理人员、特殊人才设置保底工资，不管课时多少，都能拿到同样多的课时费。在教师看来，绩效工资的二次分配保证了行政人员的收入，会引起校内分配不公平。
　　更多的教师则认为，教书育人，不比公司推销产品，成效不可能在短时间内体现出来，将本属于教师基层工作补贴的钱抽到全校的奖励性绩效工资中分配，再让教师凭表现将之“赎回来”，这本身是对教师职业的一种不尊重。
　　希望新政由全市教师表决通过
　　若要实行绩效工资，教师们建议，按国家相关规定，“从日起将部分绩效工资纳入基本工资”的规定，将原奖励性绩效工资核拨额纳入个人基本工资(目前暂列基础性绩效)，才符合奖励之意。据悉，深圳教师们已将这些要求都递交给市教育局、市人社局等相关政府部门及市委市政府，希望市政府在充分调研教师意见的基础上依法依规重新制定全市统一的分配方案，按法定程序由全市教师表决通过，以避免以往绩效工资校内二次分配出现的不公平。
　　部门说法
　　教育局：人社局制定人社局解释人社局：已将解释转给教育部门
　　南山教育局相关人士表示，教师的绩效工资由财政拨款和学校出资两部分组成，每个学校情况不同，作为绩效工资发放的金额也略有不同。现在一些学校对绩效工资改革有不同的声音，他们可以根据学校情况自行调整，然后上报给区教育局备案。
　　福田区也有中小学校教师对绩效工资改革不满，现在该区教育局面向全区收集意见，打算适时向上反馈，或对“绩效工资改革”进行一些政策上的调整。一些区属教育部门认为，这项改革需由市教育局来带领推进。
　　对此，深圳市教育局表示，深圳教师的绩效工资的制定和管理，主要是市人社部门负责，因此应该由人社部门负责解释。深圳市人社局则表示，绩效工资改革是按国家规定执行的，相关的解释已转给教育部门。
　　典型个案
　　退休教师：“新政策带给我的好处只有一个月”
　　许老师是龙岗区一所公办小学的语文老师，教学28年，去年7月份开始，深圳开始给老师们加薪1360元，许老师发现，自己的银行卡收入确实比以前增加了1088元，每个月都要扣掉20%的个人所得税，“不管怎样，收入增加了，这是好事”。
　　不过，这只是维持了一个月。去年8月，许老师正式办理退休手续，她发现，原本应该涨的1088元不见，经过了解，许老师才发现，这次涨薪，7月份之前的在岗教师，所有涨薪的项目全部列入绩效工资的范围，7月份之前的退休教师，则将这笔钱列入固定工资的范围。
　　“退休后，老师就只能拿固定工资，而退休老师本身就不存在绩效工资这一说法，别人都在涨薪，只有像我们这种7月份以后退休的老师工资是原地踏步”，许老师说，原本希望自己早点退休，可以享受天伦之乐，现在巴不得能多教几个月书，“新政策带给我的好处只有一个月”。
　　统筹：张小玲
　　采写：周伟涵 庄树雄 张小玲【】　　相关推荐：
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