公司未和员工签定劳动合同 做了2年多 公司突然要辞退我们 老板说不给补偿 我们需要怎么向公司索取赔偿_百度知道
公司未和员工签定劳动合同 做了2年多 公司突然要辞退我们 老板说不给补偿 我们需要怎么向公司索取赔偿
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提供证明劳动关系的证据，非法解除可要求双倍经济补偿金。向当地劳动监察举报或申请仲裁
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出门在外也不愁我是厨师，给私人老板打工一年多，老板让我离职，是否要多给一个月工资_百度知道
我是厨师，给私人老板打工一年多，老板让我离职，是否要多给一个月工资
以员工离职前12个月的平均工资计算工资标准，无论工作了多少年或签订的是什么样的劳动合同，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，你也可以以此被迫提出离职：经济补偿金的发放，依照法律规定员工离开公司的原因不同，变相调岗。是过去12个月全部工资的平均，不足6个月的。若员工主动提出离职。若公司有少发或不发加班工资的情况：若公司无合法理由辞退员工, 每工作一年补偿一个月工资，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金,您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除。公司若不提供劳动条件。同时你可以要求公司结清全部工资若公司与你协商解除劳动合同，要求公司每工作一年支付你一个月的工资，补偿或赔偿是不一样的，补偿半个月工资，是有补偿的，是全部工资的平均，是有补偿的。劳动合同法规定，具体可以参考下面观点，满6个月不足一年的按一年算，补偿一个月工资，是违法解除劳动合同，是没有经济补偿金的。违法解除赔偿金的标准则是按经济补偿金标准的二倍，每工作满一年,每工作一年补偿一个月工资
来自团队：
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是 应该的 具体的可以去问劳动局
打他一顿，他什么都给你
有签合同吗，没签合同你什么都拿不到。
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出门在外也不愁别带着有色眼镜用新人
　　如果老板有一个用人的平常心，对新员工不存偏见，着力培养，不轻易放弃，也许新员工会是另一种样子的。
　　有这样一位GM汽车公司的女职员，她为人随和，工作尽心尽力，深得公司老板肖彤和其他员工的喜欢;她做秘书工作已经4个月了，但仍然不能胜任本职工作。这可难住了肖彤。解雇她，实在是很可惜，公司在她身上投资了不少时间和金钱;不解雇吧，她又干不好。肖彤想：总有一个工作岗位适合她。经过观察，与她谈话，肖彤在了解到许多新情况后，把她调到汽车公司销售部门。果然她干得不错，后来成为销售骨干，为公司赚了不少的钱。假如肖彤当初果断辞退，那么，公司前期所做的人才投资就拱手送给其他公司了，GM公司的投资是彻底收不回来了。
　　和上述做法不同，有些老板就因同样的原因而犯了大错误，使公司陷于被动。杨威经营着一个大化工公司，引进了一些年轻人，其中有一个非常有头脑的年轻人，但由于他刚进公司，杨威不大了解他，就随便给他安排了一个较低级的岗位。这个年轻人很失望，感到怀才不遇，于是对公司的事务不太热心，得过且过。但他很有才能，暗中观察了公司的运行机制，认真分析其利弊，提出了改进的意见。可是，杨威并不以为然。令人想不到的是，他也很有商业头脑。他建议生产新的产品，老板杨威也没有采纳。不仅如此，后来杨威听信谗言，决定解雇他。这个年轻人，受挫后发奋努力，决心要付诸实施他的宏伟蓝图。他白手起家，成立一个与杨威公司相同业务的公司，后来规模不断扩大，发展成为他曾经任职过的那家大公司的一个强劲的竞争对手，以至于最后差点把杨威的公司挤垮了。
　　点睛：
　　一般的老板对新来的员工不够重视，通常只让他们做些杂事，并怀有戒心，将他们放置一段，即使暂时安排个职位，也觉得不顺手，往往产生“新不如旧”的感觉。老板用那种挑剔的目光，以老员工的标准来衡量他，有一种看走眼了的感觉，认为聘来个“物不抵值”的没用的人，甚至把他当成包袱，急于甩掉。当然这也使新雇员大为失望。
　　应该说老板这种心态很不好，缺乏长远眼光。经过甄选的新雇员没用，更多的是客观原因造成的，特别是你没有给他机会，或没有给他合适的岗位，使其不能展示其长处，落了个“英雄无用武之地”的境遇。
　　作为领导者对于企业招聘的新员工，要详细告诉他公司工作的“环境”、公司的现实情况和发展前景，使新员工尽快获得这些信息。新员工获得的信息越充分，越容易安心工作，也就省去了到处打听小道消息的时间和精力。与公司领导，与老员工交往越紧密，就越容易建立归属感，也有利于打消他的试试看、不行就走人的意念。
　　对公司而言可谓是一柄“双刃剑”。好处：职场新人是一张白纸，好画图。为未来培养、储备干部人才，从新人(特别是大学生)中培养，往往容易与企业文化、公司理念保持一致。但与此相对的坏处是：职场新人眼高手低、心浮气躁、半途而废，就算是比较好的新人，短时间内也很难出成绩，对企业来说有一定的成本压力。
　　管理新员工，一方面采用鼓励性、思想性的方式，例如多发奖金，以此调节他们情绪化的特质;另一方面，企业HR部门要加强与员工的沟通，多表扬他们。总的来说就是：引导、领导、沟通和奖励。
　　新人的特质：独立价值观、富有创造性、情绪变化大。
　　新员工一般有可塑性强、自我中心、崇尚自由、容易被激发、兴趣射猎广泛、学习能力强、自信和创新这8个特质。
每个企业都不可能一样，而且也不可能说整个企业只有新人，因此，各个企业应根据自己的特点，创造出属于自己的企业文化，才能留住符合自己企业价值观的人才。
　　提供具有挑战性的工作
　　对于新员工来讲，企业能够做的最要的事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的。
　　选好的主管带
　　在新员工与其上级之间，往往存在着一种“皮格马利翁效应”，即你的期望越高，你对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干得就越好。因此，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里”。相反，在一位新员工开始探索性工作的第一年中，应当为他找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。
　　向新员工提供阶段性的工作轮换
　　新员工进行自我测试以及使自己的职业前途更加具化的一个最好办法，就是去尝试各种具有挑战的工作。通过在不同专业领域中进行工作轮换(比如从财务分析到生产管理再到人力资源管理等，新员工可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会。同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来者。
　　建立以职业发展为导向的工作绩效评价
　　主管人员必须明白，从长远来看，向上级提供关于自己所属新员工的工作绩效评价的有效信息是十分必要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。因此，主管人员需要将有关被评价者的潜在职业生涯的信息加以具体化，即主管人员需要弄清楚自己正在依据何种工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及新员工的需要是什么。
　　鼓励新员工进行职业规划活动
　　有些企业正在尝试开展一些活动来使新员工意识到对自己的职业加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，新员工可以学到职业规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会参与各种以明确自己的职业前景为目的的活动，从而形成较为现实的职业目标。企业还有必要举行一些职业咨询会(有时有可能是作为工作绩效评价面谈会的一个组成部分)，在这种会上，新员工和他们的主管人员(或者是人力资源负人)将根据每一位新员工的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需在哪些方面开展职业开发活动。--
4:51 By David Chen 复制给好友 --
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培训超市& (5000多套光盘)工作两年半公司以《劳动合同法》第四十条减少工作岗位的理由辞退我，合法吗？_百度知道
工作两年半公司以《劳动合同法》第四十条减少工作岗位的理由辞退我，合法吗？
一年后又签了三年合同，且在2012年间只发放过一季度的绩效奖金，现在公司以《劳动合同法》第四十条减少工作岗位的理由辞退我我在日进公司，并补偿两个半月的基本工资，请问我可以要求哪些补偿，先签一年劳动合同，没有提前告知我
提问者采纳
额外支付1个月工资的标准是离职前1个月的收入。绩效奖金除非合同有明确约定或合同附件约定：需提前1个月通知或额外支付1个月工资、根据在职时间支付经济补偿金根据《劳动合同法实施细则》，而非基本工资，否则一般不予支持，非基本工资。第40条有两个特点依据第40条解约的不叫辞退。经济补偿金的月支付标准是离职前12个月的平均工资
提问者评价
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应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限。 劳动法依据，就是扣个人保险及公积金以前的那个数，按一年计算：是当月所有的应发工资数，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。六个月以上不满一年的：劳动法规第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的；不满六个月的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金=补偿时间*你离职前的12个月的平均工资平均工资的算法
劳动合同法第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
根据上述规定
1、公司应该多发一个月工资，这个是你离职前一个月的工资，而不是基本工资也不是平均工资。
2、你在公司工作的时间是两年零2个月，要发放两个半月的经济补偿金
3、经济补偿金是前一年的平均工资，也不是基...
1、如果该用人单位的说法属实，除了2.5个月工资的经济补偿金，还应支付1个月工资的代通知金； 2、如果该用人单位的说法不属实，那么就是违法解除，应该支付你5个月工资的赔偿金。
确实是协商解约，只是我没有签字，公司的说法属实。只是在2011年全年都有绩效奖金，在2012年4月份至12月份三个季度没有发放绩效奖金，请问赔偿金是怎么算？
那应该支付你经济补偿金，按1支付。
来自：求助得到的回答
公司的做法不合法
1、按劳动合同法来说，公司因经营等原因要裁员，恢复经营后要录用员工，优先录用被裁的员工，换句话说，如果公司内部出现岗位调整(非因裁员、人员过剩等原因造成的)，应优先考虑安排员工调岗，如无合适岗位才考虑员工协商离职，而不是辞退
2、退一步说，就算按劳动合同法第四十条来执行，你的辞职类型也只能是协商辞职，而不是辞退，要知道辞退只和两种行为，一是你严重违法公司制度，二是公司强行辞退，属于违法行为
3、按公司给你的赔偿标准来看，你应该是属于协商离职的，满一年支付一个月工资作为补偿金，获得两个半月的补偿金是合理的
4、至于是否有提前告诉你，就要依公司让你离职的时间来判断，如果是10/1和你谈，让你10月底离职，那么公司的行为就没有问题，如果是第二天让你走，...
公司是在号通知我离职，号要我填写《员工离职手续》请问代通金可以领吗？另外在我签合同前曾跟我说绩效奖金是有的，但是没有在合同中注明。并且绩效奖金在2011年1月至2012年3月都有发放绩效，银行有工资转账记录，这能作为我的赔偿金依据吗？
1、可以要一个月工资作为代通金2、绩效奖金嘴上说没用，要看公司的薪酬制度上面是如何规定的
公司做法合法，你不具备要求补偿的权利。
但是《劳动合同法》第四十条并没有说减少工作岗位是合法的，请你拿出依据说话谢谢。
这个已经不重要了。如你对辞退理由有疑问，可以到劳动监察部门申诉，要求公司作出修改或调整意见。请想一下，如果公司请你走，找任何理由都能达到要求。坦率的讲，就是辞退理由不合法，单位给你补偿后，你具有申诉的权利，但再要求额外补偿的可能性不大。
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