&老板写博客，工作和生活的边界模糊了，风花雪月少了，工作感悟多了；看老板的博客，员工和老板的距离拉近了，等级观念淡了，人情味浓了。
老板的博客，在被合理演变为一种企业的宣传手段之后，又潜移默化地衍生出一项新的功用：与员工沟通的桥梁。虽然，这座桥梁还没有实现双向的交互。
老板的博客，如果公开化，那么最忠实的Fans一定是他的员工。原因不问自明：有哪个员工会对自己的老板，尤其是老板工作之外的生活不感兴趣呢？
在博客里，老板会谈他的家庭。家是一个能使大数人放松的话题。等级、权势、地位在“家”的面前都自动放低了姿态，老板和员工在一个最具共性的层面――情感上，找到了共鸣。员工或许会发现，平日不苟言笑的老板，在家庭生活中的脉脉温情；或许会发现，工作中严肃认真的老板，也会在博客中拿自己开涮，幽他人一默。会心一笑的瞬间，老板不再是那个高高在上、遥不可及的神，而是有血有肉、人情味十足的人了。充满人情味的博客，让横在老板和员工之间的沟通屏障变得不再那么坚不可摧。
在博客里，老板也会谈自己的业余爱好。比如爱听什么歌，爱看什么书，看打什么球。如果恰好自己也有相同兴趣，或许时候一到，便能成为一剂有力的马屁。这是说笑。事实是，老板之所以成为老板，必定有他的过人之处。他的真知灼见并不全都体现在工作中，生活中的点点滴滴都能折射出他的知识和智慧，即使是一些对超女的评价或是对旅行的感悟。
有时候，老板的博客甚至可以成为员工学习的园地。就像开头所说的，博客中风花雪月少了，工作感悟多了。老板会将他对公司业务的思考、对现状的分析以及对前景的预测，从脑海搬到现实中。
最著名的莫若地产界的三大牛博：王石、潘石屹和任志强。虽然对于他们谁是谁非尚不能下定论，但至少在地产界打拼数十年的他们，有很多高瞻远瞩的才识是值得地产业后辈学习的。
可以想象，除了远见灼识，老板可以通过博客与员工分享很多，比如他对公司的希望，对员工的勉励。不是用政策性的语言，那些公司已经有了，而且员工本能地对“政策”、“规定”、“条例”反感。而应该是娓娓道来的，就像一个可亲的智者，用不经意的言谈提点志向远大的青年。试想，如果毛泽东时代就有了博客，他的博客会比红宝书更高效地传播他的理念。
不过作为一种特殊的沟通手段，运用老板的博客也有一定的前提条件：第一，老板要有写博的兴趣，而且文笔不错；第二，老板要有真才实学，否则误人子弟；第三，不要因为本文，就此只问政事，不谈风月。必竟员工更希望看到一个真实、立体的老板，而不希望再多一个公司政策的发布平台。
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培训超市& (5000多套光盘)老总对离职员工说以后找工工作告之他一声或有什么找他聊一下是什么意思呢?其实实际呢?_百度知道
老总对离职员工说以后找工工作告之他一声或有什么找他聊一下是什么意思呢?其实实际呢?
他是什么人?或怎么样的心理情绪?实际你怎么样的情况才可以找他聊呢?
你找到他后他不帮你,其实只是举手之劳,跟你说了这个以后让你觉得老板把你当朋友看待了,是让你不至于太难过,不过有的是真的,在你以后遇到问题了.同时也有假的,毕竟你是要离职了吗客套的话语,你找到他后他真帮你,真的想帮你
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出门在外也不愁新沂城市论坛『民意民声』优速快递，你司有这样的员工，真的是你老板的悲哀！！！ -
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优速快递，你司有这样的员工，真的是你老板的悲哀！！！
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10月19日，下午1：45分，优速快递这个傲一头青疙蛋子的员工给我打电话，说有快递来，让我去取，我说等下，他用十分不耐烦的语气对我说，要等多久啊！我这还有那么件送呢！然后我就打电话给我婆婆，因为留的姓名是我50多岁婆婆的，他在厂里上班，过了一会儿婆婆打电话对我说，我去门口快递员已经走了，我又打电话给他，问他为什么走，他居然说等我有30分钟了，让我自己去公司取，真无语了，打电话来来回回的时间都不到10分钟，他说30分钟，我找优速快递公司理论，叫他务必明天一定送来！10月20日下午他又打电话来叫我去取件，我已经和门卫说过，让门卫收了，他说门卫不收（门卫要签收，他不给签），我只好又叫婆婆去，到那儿他居然让我婆婆亮出身份证，婆婆说我没带，他说没身份证我怎么知道你是不是收件人，婆婆一气之下走了，包裹不要了！优速，你公司的员工好敬业啊，到哪送包裹还要收件人亮出身份证，真的是比调查户口还仔细啊！再此附上这位又敬业又有前程的员工姓名及电话，望新沂伯乐们到优速快递去挖这匹傲一头青疙蛋子的千里马！！！！！
姓名：王宁& &&&电话：
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个人电话：
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TA的每日心情开心 10:25签到天数: 56 天[LV.5]常住居民I
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TA的每日心情开心 14:53签到天数: 11 天[LV.3]偶尔看看II
快递啊！快递！
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TA的每日心情开心 17:49签到天数: 51 天[LV.5]常住居民I
垃圾，鉴定完毕
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具体的细节我还没说呢，待我婆婆去拿快递的时候，这位坑爹又坑娘的快递员王宁，在车上翘着二郎腿，嘴里还叼着烟！他就不怕把车里的货都烧了！！！！！！！！！！！！！！！
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这样的快递人员&&还能找到工作& &这个快递也倒霉了& &你送个快递都是这样 你能干嘛啊& & 本来快递竞争激烈 再有你这样的员工&&后果可想而知& &
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个别现象吧
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TA的每日心情开心 14:41签到天数: 7 天[LV.3]偶尔看看II
快递员这样的态度确实不好，来来回回折腾让人不方便，不过您不能把人家的姓名，电话都公布出来，这样不好吧
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TA的每日心情郁闷 15:33签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到
该公布时就公布啊
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Template by进入21世纪，激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生了巨大的变化，打破了员工和组织间原先的心理平衡，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不复存在。许多过去在心理契约中非常重要的因素，正在逐渐减弱或占据次要位置。而一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中所占的比重越来越大。
&&& 绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员，不论是普通的劳动者，还是领导者。心理契约属于心理学范畴，大量实践证明，不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来经济，不可能从根本上提高绩效，于是人们逐渐意识到心理契约的重要性。心理契约成为提高企业绩效的手段和方法。
&&& 心理契约影响因素分析
&&& 通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。
&&& 1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。
&&& 2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快――不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。
&&& 泰勒的科学理论极大地影响着工业社会。他对员工的看法非常简单，认为员工工作只为了钱。并认为，当劳动强度降低、工资增加时，员工的满意感就能提高。而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面：
&&& 第一，工作本身。工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：一是工作的多样化。与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起着很重要的作用。许多人都喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日重复简单而乏味的工作。二是工作方法与工作的自主权。如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。
&&& 第二，进修与提升。
　　工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位给予进修机会，说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑带来权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作通常也给员工本人提供了较大的自由，有较多挑战性的工作任务和较高的报酬。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。
&&& 第三，工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。
&&& 第四，工作条件。工作条件也是以一般方式影响到工作满意感。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设备，这些都能影响到工作满意度。
&&& 第五，企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。
&&& 提高心理契约效能的对策
&&& 任何一个组织都是由领导、员工和组织体系构成的，如果把组织比喻成人的身体，领导就好比大脑，员工则好比手脚，它们对于身体来说是缺一不可的。每个领导都希望员工努力工作，达到自己的期望值；每个员工都希望领导是伯乐，满足其心理需求，使其价值得到体现，这就是心理契约。当双方都得到满足，工作绩效自然就会达到最高水平。实施有效的领导，可以使员工的期望得到满足，提高员工满意度，反过来会促进领导目标的实现。
&&& 1、实施有效的领导。企业领导者本身应具有一定的素质，领导者必须有敏锐的洞察力及公平的心态，这样才能建立一个正确的心理契约，保证其认知的准确性。这需要从以下两个方面对领导者进行考察：
&&& 一是领导者的品质。行为学家和心理学家试图通过分析领导的成败来确定领导者的品质，但是现实生活告诉我们，领导者个人的品质仅是影响领导效能的部分因素，而不是决定性的因素，但却是必不可少的因素。领导者应具有一定的专业知识和交往能力，有自信心、思想端正，独立性强，目光远大，有自知之明，能自我控制。
&&& 二是领导者的认识。领导者的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互动作用，去完成某个特定的目标。
&&& 2、注重提高员工的工作满意度。员工在企业工作是有一定目标(需求)的。比如，获得相应的报酬，拥有一份富有挑战性且常干常新的工作，自身的工作得到赏识而被给予进修和发展的机会，在工作中能够参与决策，希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作环境，等等。需求的满足程度决定了员工工作满意度的高低，进而直接影响工作积极性与主动性的发挥。
&&& 3、摸清员工工作满意度状况。摸清员工工作满意度的状况，可采取以下两种形式：
&&& （1）谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事人员与员工谈话两种。虽然这种形式具有直接、灵活、有利上下沟通的特点，但也常常会出现员工内心真实情绪不愿袒露的现象，同时谈话还具有效低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性差等不足。
&&& （2）问卷调查方式。早期明尼苏达满意感问卷为现代问卷调查提供了原始的满意感问卷方式，它包括20个方面，如创造性、独立性、人际关系、技术能力、工作条件等。根据管理学家的研究总结，现代的满意度调查问卷仅包括以下14个方面的内容：报酬制度、信息沟通、进修机会、晋升机会、工作兴趣、工作主动性、组织的效率、组织目标、组织结构、关心职工、职工参与、合作关系、人际环境以及工作条件。这些内容的每个方面都可以由若干个问题组成。根据具体情况每个方面的侧重可以有所不同，这样就可以计算出员工对工作的总体满意程度。
&&& 4、针对工作满意度因素，强化员工。摸清员工满意度后，就应及时调整政策，改进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作。
&&& 第一，员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出，有相当一部分不满情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性；或者加强部门间和员工间的交流，强调公司利润依靠全体员工的协同努力；或者通过宣传来引导员工，从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。
&&& 第二，员工付出与回报要相匹配。同工同酬制度是新时期的分配标准，以往因为员工的付出远远大于所得，削弱了员工的工作积极性。只有付出与回报相匹配，才能将员工的潜力充分地挖掘出来。
&&& 第三，要创造良好的工作环境。在一个舒适的环境下工作，会让人感到心情舒畅，能提高工作效率。
&&& 第四，进一步修改完善各项制度。员工的许多抱怨并非空穴来风，针对员工满意度调查中暴露的问题，企业层应该作出相应的改进和完善制度。
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