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入职一年，该不该提加薪
　|　By 东仔　　浏览(465)
迷惑的L（外企职场新人）：
去年11月我来到现在的公司，到今天一年多了，刚来的时候是在客服岗位，试用期一过，就被老板提拔到市场部。
这家公司是个小型外企，主营世界500强企业的软技能培训。客服的工作就是准备培训所需的教材，并和客户沟通好培训前后的一些事宜。到市场部后，我的工作强度和压力都比之前大很多，但是由于工作性质的原因，即使加上提成，工资也要比之前在客服部时低很多。目前老板回他自己的国家去了，所以上海、北京、深圳三地市场方面的事情都需要我来解决。另外每两个月定期要举行活动，还要承担公司杂志的部分翻译任务。很多工作都需要我一个人来做，可以说中国区市场部只剩下我一个人了。
刚开始我还能接受，可是半年过去了，心里越来越觉得公司对我不公平：为什么实质上升职却没有加薪，刚开始老板说不知道我能做得怎么样所以不加薪，对此我能理解。可是现在半年多过去了，老板经常在不同场合对我的工作表示肯定，但完全没有要给我加薪的意思。最近我心理上出现不平衡，工作没激情，上班迟到，早上没有起床的动力。但是如果跳槽的话，到市场部工作实际上也就半年多，经验还不够，谈不上有什么优势。所以，我很纠结。
我很感激老板对我的肯定，刚过试用期就让我加入市场部。而且，我一走，中国区市场部就没有人了，很多工作就没有人可以去做。我不想忘恩负义，但现在的工资我又十分不满意。
我该辞职还是和老板提加薪？怎么提才妥当呢？
宋锦添（某广告公司总经理，创业11年）：
按你的描述，感觉你的劳动价值确实与收入不平衡。
我是老板，在一些特定时候，比如，员工实习期满或工作满一定时间，也遇到过婉转询问薪水、直接要求涨薪或由部门经理提议涨薪的事情。结果因人而异，有的薪水涨得比他要求的还多，有的达到要求，有的被拒绝。
老板也有自己的考量。建议你，直接向老板提出，因为只有你自己一个人，无人替你中间斡旋。
付出与收入不公平的公司，不是好公司，如果要求达不到，不应久留。
黄铁鹰（北大光华管理学院教授，找同行网创始人）：
不应该现在提，因为还早点。我相信市场部的工作和老板给你新加的工作，你还没完全得心应手。不管老板出于什么目的，你得到了锻炼机会。如果是我，会再给自己一年时间，打起十二分精神，把这些新工作当成自己开的公司做。十二个月过后，如果我真是一个顶俩，老板还不加工资，我再坐下来跟老板算一笔账，提出要求加薪的幅度。
张是找同行网的财务审计专家，她曾是四大会计师事务所中最年轻的中国本土合伙人。她在找同行网有篇回帖，是写给那些四大夹心经理人的。我觉得其中有个段落非常精彩，分享给你：刚迈出大学校门的头几年不是赚钱的时候，赚多少钱都是小钱；这段时间是你武装自己的机会，放下牢骚，学你该学的东西，做你能做的事，练就的本领是自己的。十年二十年后才真正见分晓。我也倚老卖老一下，事实（也是历史）证明，当年（跟我前后脚进四大的）被赶着走的，干得多拿得少的，身处夹心层还苦中作乐的，往往飞得更高飞得更稳，自然钱也挣得更多。这些人有的现在还在四大做合伙人，有的在企业里做高管；再看那些当年投机取巧的，占尽便宜，又早早跳到貌似更好的其他公司的，往往停滞不前。原因很简单，基础不扎实，再聪明的脑子，再好的机会也不一定抓得住。别拿个例来反驳我，我说的是历史大多数。
迷惑的L（外企职场新人）：
多谢黄老师的建议！我也是一直在找机会，有些人跟我说应该刚进市场部时就提，但我觉得自己没有底气，没有什么成绩，所以一直拖到现在。但现在老板回澳洲了，所有的工作都丢给我，每天都好多事，我差不多是全公司工资最低的，之前一直抱着学习的态度。但最近客服部的同事转到行政部门就加了工资，我去了对公司很重要的市场部门，做的事很多很多却没有一点奖励，就有点泄气了。
我从来不会投机取巧占公司的小便宜，也了解吃亏是福，所以什么事都愿意做，大小培训能参加的都参加，多学点。但最近公司的各种事，实在让我觉得有点不平衡，如果再不和老板提出来，我都快没有上班的激情了。我家庭条件不差，也不在乎加多少工资，但就算提高一点点或给一点点奖金，也是对我的鼓励，不然我觉得体现不了我的价值。现在既没有得到想要的薪水，也体现不了自身价值，十分困惑
钟荔（找同行网主编，创始人之一）：
你的想法没错呀，想得也不过分，表达得也很好。
不要抱怨，心平气和地找老板谈，不要提其他同事怎样怎样，职场切忌与人比，何况企业工资往往还有保密制度，就把你的心里话告诉老板。我相信，只要你们是一个规范的企业，只要你前面的成绩都是事实，只要你老板和你没有龃龉，他一定会答应的。外企老板尤其是老外很守规矩，只要公司有明确的规章制度，按岗定薪，他不会故意压着你，毕竟不是从他口袋里拿钱。老板也许只是日理万机，疏忽了你的待遇，说不定他连你挣多少钱都没概念，你又不是需要他关注的骨干核心员工。
我以前干过类似的事情，财务经理休产假，成本会计分摊了工作，按公司规定是有津贴的，正好人事经理移民，新人未到位没人提醒我，加了工作却没给人加薪（她不是我的直接下属），真是忘了，两个月后老实的下属鼓起勇气找我，我才恍然大悟，赶紧跟人家道歉，再补上以前的。
晏荷（自主创业者）：
各位说的都有道理，现在是80、90后当道，有几个人能沉得住气啊？你教他们沉，即使沉下来，也是硬憋着气，脸跟紫茄子似的。另外，对他们来说，跳槽频繁，一年的时间在一个新单位，不算短了。还有，老板确实有忘的时候。因此，用一种恰当的沟通向老板提出加薪，是常见的一种解决方法。
黄老师说的有道理，这招儿是只问耕耘自然就有收获的大家智慧。这要求对一般的年轻人来说，太高了。特别优秀和特别差的人，像枣核的两头儿，极少数。黄老师说的是一头儿。
我有个朋友，他不到30岁，就自己赚得了几百万元。
当初，他大学毕业也是给别人打工。他特别能干，虎虎有生气，感觉有的是劲儿没处用，周六也往单位跑，有啥活干啥活，实在没事了打扫卫生。大家都觉得他有点神经吧，工资也不多，还主动干很多活。时间一长，有的同事就对他有意见，直接跟他讲：你这么干，有毛病啊，把很多同事反衬得不用功、不努力似的，这会遭众怒的，你明白吗？
他根本就没理那一套。他想：我在一个单位，是为了交朋友吗？是为了博得众人好感吗？是为了得到同事的称赞吗？似乎不是。如果要说讨好谁，那只能是讨好老板。而讨好老板的唯一方式就是帮赚钱，或者替他省钱。
他能干，老板给他的活也多起来。老板发现他会画画，就让他画了几个促销海报，一看，挺好。老板把美工裁了一个，让他业余时间画，工资、加班费、奖金等一毛都没加。
半年过后，他的能干真的得罪了不少人，在公司很受排挤，领导把他调到外地办事处，干谁都不愿意去干的事。表面上看来，他是被挤走了，实际上，他被赋予了实战权利和提成机会他又猛干了两三年，锻炼了一身武功，成了老板的心腹爱将，月薪加提成达到3万多，而这时，那些挤兑他的同事才三四千。
他的经验是，站在老板角度：假如我是老板，我希望员工绝不偷懒、耍滑头，我希望员工待人真诚，有原则，哪怕为了公司的利益而得罪人。老板的内心想法，就是衡量好员工的尺子。有了这把尺子，员工就知道什么该做、什么不该做、该怎么做。
他就是一直心里有这把尺：假如我是老板他还说：年轻人打工，什么都别计较！唯一需要考虑的是，这家公司能不能让你学习、锻炼，成就一身武功！其余的，什么待遇、同事关系，都是小事。每月多发一两千能发财啊？赶得上北京、上海的房价啊？真正聪明的，是能看到未来，而不是眼前这点蝇头小利。
又过了两年，当他的提成到了每月5万时，他向老板提出了辞职，用积累的钱和这几年学到的本领和经验，自己创业了。又过了两年，他能赚几百万了。而此时他还没过30岁生日。
他就是黄老师说的不提加薪的一类人中最杰出的一员。天道酬勤，本事是长在自己身上的，谁能扒了去？！
王旭文（华润雪花啤酒中国投资有限公司绩效经理）：
你提到工作量大，完不成，这个事情可以评估一下，到底长期这样还是一时的，如果长期这样，你可以提出加人。如果加人，需要考虑清楚你们的价值创造能不能养活你俩，以后你俩怎么分工。
工作量大不是加薪的理由，至少不是主要理由，加薪的主要理由是价值创造。
关于加薪时机问题，如果一年后加薪，你认为老板会加多少？不会多的。如果两年以上加薪，看到你的辛苦与努力，加薪幅度可能更大些。
迷惑的L（外企职场新人）：
多谢大家的建议，我两周前已经发了邮件和老板提出加薪了。我老板是公司联合创始人，他鉴于我的工作表现，提出了两个条件，如果这两个目标完成，一个月内立即加薪。我觉得这两个目标都是我能完成的。老板同时还把邮件抄送给公司另外两个股东，其中一个是现任CEO,我不知道老板是为了考验我能不能完成，还是为了让CEO看到我的成绩后再给我加薪。总之老板下周来中国，等消息吧，如果他真的找其他理由不加我的薪水，我也无能为力，而且我要求的加薪幅度快2,000元，不知是多是少。
魏向辉（博思达管理咨询北京有限公司首席讲师、CEO领导力教练）：
通观整个案例以及当事人与各位老师的互动，该案例有以下几个核心信息点：
一、当事人过试用期后，就从客服岗位调至市场岗位。当事人自己认为是被提拔，但是老板是否也同样认为？正如当事人所描述的，老板经常在不同场合对我的工作表示肯定，但完全没有要给我加薪的意思。一方面，当事人对调岗的认知和老板对调岗的认知可能完全不一样；另一方面，应该如何正确看待来自上司的肯定，这是太多聪明人需要做的功课。
二、当事人在新岗位工作半年后，心里越来越觉得公司对我不公平心理上出现不平衡，工作没激情，上班迟到我很纠结。这种状态难道当事人的同事和老板感觉不到吗？如果在这种状态下给当事人加薪，其他员工做何感想？
三、当事人向老板以邮件形式提出加薪2,000元后，他鉴于我的工作表现，提出了两个条件，如果这两个目标完成，一个月内立即加薪。我觉得这两个目标都是我能完成的。老板同时还把邮件抄送给公司另外两个股东，其中一个是现任CEO,我不知道老板是为了考验我能不能完成，还是为了让CEO看到我的成绩后再给我加薪。如果老板真的很情愿近期给你加薪，他这种提出反要约和抄送CEO的做法到底说明什么呢？
基于以上几点，建议如下：
首先，当事人自认为被提拔，是一厢情愿。在同一个岗位上可以是升职，跨部门的平调未必是升职。老板把你调到市场部，应该是发现了你更大的潜力，给你新的工作机会锻炼学习，以便能够发挥你更大的优势，而不是升职。特别是在外企咨询培训公司，他们更会首先认为这是一个给当事人学习提升的机会。
其次，应该感觉到上司肯定背后的更大的期望，期望你能做得更好，并且能够取得更多同事的认可和团结。如果简单地因为上司肯定自己的工作而洋洋自得，就会自己把自己隔离起来，再加上很纠结的状态使负面的受害者心态主导自己的内心，老板和同事们都会看在眼里放在心上，认为你不成熟，这就是为什么很多聪明人劳而无功的一个重要原因。
再者，老板跟当事人提出两个条件，是当下无奈却又不得不封住众人之口的一种妥协做法。而且，通过邮件的形式提出加薪，是一种太正式的方式，不妥。这种方式，一般只有两种结果：要么自己达标兑现，要么做好走人的准备。如果在老板肯定你的工作时，面对面以一种半玩笑的方式提出老板很多次这么鼓励我，认可我，如果能在薪水上再给我一些更大的物质激励就更好了，也许效果会更好。
最后，当事人提出加薪2,000元，是多是少，很难说。但是凭我曾做人事副总裁的经历，当事人自己提出的，从中长远来看，往往比公司和老板想给你的少很多。
迷惑的L（外企职场新人）：
非常感谢所有人给我的意见！
今天和老板见面了，他说我是公司年纪最小的，其实我现在的工作对我有很大的挑战，因为他人不在中国，相当于中国区所有市场方面的事都是我一个人在做，他表扬了我独立扛起了这个重担，而且表现很好，最后同意了我加薪的请求。
刚入职场一年有这样的晋升和加薪，我已经满足，我会好好工作，让自己变得更加强大！
核心内容：加薪 | 类别：工作三年了，为什么公司没你给涨工资。-职场规则-看准网
工作三年了，为什么公司没你给涨工资。
网友提问：工作快三年了却一直不给涨我该不该换工作？
本人在一家私企做文员一个月3000，有老保。应聘时说好给3500因本人不会跟人沟通不会办任何事情只能给3000。不过工作倒是挺轻松，打字做表、打印复印，忙时还可以有事可做，闲时却不知道能干啥。前两年以为能给涨工资却没给涨，说我这活儿太清闲了，又没啥业务，就不给涨了。最近公司效益不太好，时下流行请假扣工资，有人说我挣得太少，也有人劝我还在那干着吧，我想过各种办法改善自己却不知道怎么改善。我很迷茫也很矛盾，我还年轻才到30不想一辈子就这么混着我该怎么做？是换工作呢还是再坚持？
分智回答：为什么企业不给您涨工资呢？这个问题其实以前已经在问道讨论过很多次，我们换位再想一想，为什么企业要给您加工资呢？
　　1.如果企业不加工资，用同样的工资能不能再招个人顶您的位置？
　　2.同样的岗位，换一个人，能不能做得您一样，甚至比您做得更好？
　　3.撤掉了您，企业是不是就无法运营？
这三个问题想一想，就知道企业为什么不加工资了，因为您的工作可替代性太强了，“太轻松了，没啥业务”反正随便来个人都能做，都不见得比你差，那为什么要加工资给你呢？而您对于企业，做出了什么贡献呢？市场经济的时代是很现实的，做多少事拿多少钱，您体现不出自己特别的价值，对企业可有可无，成了“路人甲”，自然就没有地位去向企业要求更多。如果不加以改变，即使换了一个工作，因为自己并没有更多的积累去要求更高层次的工作，结果可能还是一样。
那么我们如何改变？设法增强自己的核心价值，让自己变得无可替代。
作者：看准网
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看准网官方微博：不是自己喜欢的工作，公司制度很不公平，业绩平平，但工资水平在本地已经算不错的，该不该跳槽_百度知道
不是自己喜欢的工作，公司制度很不公平，业绩平平，但工资水平在本地已经算不错的，该不该跳槽
我有更好的答案
要有一个良好的心态来看待一切事情、“天下乌鸦一般黑”这句话说的比较好。第四？第三，待遇各方面是否能达到你的要求、公司业绩平平，得到了之后，只有相对的公平，你喜欢的这些工作目前有没有机会得到，要想想有多少工作是你喜欢的、不喜欢自己的工作，或者以你的主观来判断未来会怎样，是短期的还是长期的。第二、所有的事情没有绝对的公平第一
有心没胆，说得就是这样吧？你可以不干了呀，既然不喜欢，先去旅个游什么的，放松一下心情，人生很短的呀，不要老让自己活在不开心的环境里，要享受一点~~既然不喜欢，那就走呀~~~祝你幸福哦~~~
先想想自己是为什么跳槽吧，如果想要业绩或者是今后的职业生涯考虑，那么跳槽是必然的，但是需要注意的是，类似于“公司制度很不公平”之类的情况，到哪里都有。。。，所以跳槽需谨慎
“制度不公平”，宪法还不公平呢。。。。。亲，看淡点，成功每在穷苦日，败事多因得意时。换个心态看问题，你会收获更多，天将降大任于斯人也。。。。。。。。。之后你懂得。
不喜欢自己的工作。就强迫自己喜欢它。这是一种办法。不过活着会很累。还有一种就是做自己喜欢的工作。认真做好它。不过你需要重新起步。工资可能很低。
你可以不干了呀，既然不喜欢，先去旅个游什么的，放松一下心情，人生很短的呀，不要老让自己活在不开心的环境里，要享受一点~~既然不喜欢，那就走呀~~~祝你幸福哦~
如果，你甘心做着平平淡淡的生活。对个人的事业也没有什么想法的话，就当混口饭吃了。到哪儿不都是一样吗，再说：你个人不也说了吗，工资水平在本地已经算不错的了？但是，当你厌倦了这份工作想要往更高一层的发展那就想好了之后再离开吧！可别，到最后后悔就行了。
建议你弄清楚跳槽的目的是什么？走与留哪个对你利益大就选择哪个……
我觉得关键是公司有没有前途
如果你有能力，请别压抑自己的激情
想跳就跳不要犹豫，选一个适合自己的岗位去做吧
每个人都在说你追求的是什么，其实不需要给自己这么大的压力，放手搏一搏，不为别的就为自己的青春，我们还年轻失败了可以重新来过！
你的想好你追求的是什么？做自己喜欢做的事还是不错的待遇？如果是前者那就跳吧，如果是后者那就既来之则安之，调整好自己心态。
如果有更合适自己的，环境气氛要比原来的好，那可以考虑重新选择！这样的对谁也是最合适的。
跳槽吧！！！！不要因薪水高而迷惑
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出门在外也不愁工龄工资到底该不该发？
作者：秦超
核心提示：反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本
一、& 发与不发的两种观点并存
最近，我发现很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词，但似乎都很有道理。
就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该&按功行赏&而不是&按工龄长短取酬&。
&&& &但支持发放工龄工资的一方认为，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。
二、& 激励性才是问题的核心
企业的管理者也会经常提出的这些问题，秦超老师个人的观点是：工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工，如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上，我们面前就豁然开朗了。
1.& 两种不同类型的企业采用不同的设计原则：
第一类企业很像以前的国企性质，秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如：zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端，设计工龄工资弊大于利。
第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来，因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用，设计工龄工资利大于弊。
但是实际在咨询的这些企业中了解到，第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。
2.& 工龄工资在第一类企业的设计原则
从薪酬管理的整体设计上来看，其的目的让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加一定的金额，以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些&老弱病残&，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。这一观点可以从我的另一篇《先举鞭子先喂草》文章中得到具体启示。&&&&&&& &&
并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
3.& 工龄工资在第二类企业的设计原则
对于现代化体质的公司，特别是在知识密集型行业或企业，如：设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大，并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。 另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他单位，原来的企业内工龄工资就没有了，在新单位一切从零开始，也成为员工的跳槽成本。
三、& 薪酬体系科学设计才是根本
很多企业中，由工龄工资引出的一些常见问题有。
很多支持发放工龄的人认为：刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间，企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了，新人都晋升了，觉得自己没盼头等。
很多支持发放工龄的人认为：员工&论资排辈&，不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等。
其实以上的问题，反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本
比如岗位价值评估就是解决企业员工&论资排辈&问题，根据岗位价值来评估出该岗位的价值，而不是谁老谁拿得就多。
宽带式薪酬，是解决企业同岗位，的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。
设计不同的职等结合绩效考核，就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系，而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。
因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们，就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&& 秦超
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& & 2011.12
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