我与单位在劳动合同中约定月工资3000元，工作岗位是会计，上周单位突然调整我的工作岗位，要我改做文员，工资也随之降到1500元，我拒绝了单位的安排，而单位认为员工有义务服从单位的工作安排，并声称如果我在这个星期内仍不接受，就将与我解除劳动合同，公司这样做合法吗？　
我与单位在劳动合同中约定月工资3000元，工作岗位是会计，上周单位突然调整我的工作岗位，要我改做文员，工资也随之降到1500元，我拒绝了单位的安排，而单位认为员工有义务服从单位的工作安排，并声称如果我在这个星期内仍不接受，就将与我解除劳动合同，公司这样做合法吗？　
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根据《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。确需变更的，也应同时具备下列条件：&
一是劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更劳动合同；二是必须遵循协商一致的原则，在双方取得一致意见的情况下进行变更；三是不得违反法律、行政法规的规定。&
依据以上规定，单位未经与你协商，就单方面对工作岗位和工资标准这两个劳动合同中的必备条款进行变更，属违反法律规定擅自变更劳动合同的行为，你有权拒绝，单位因此提出解除劳动合同是违法的。
主办单位：山西省人民政府
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公司依据《劳动合同》的约定降低工资标准，是否违法
甲方（即公司）有权根据其业绩，公司要给我降到1200（成都最低工资标准）。
现在我工资2800与公司签订的《劳动合同》中约定。请问公司这么做，可根据乙方的工作能力及表现，甲方对薪资体系进行调整时，理由是根据合同约定，是否合法、市场行情对薪资体系进行调整，对其工资待遇进行调整
果公司为了给我降薪，依据《劳动合同》“甲方对乙方的工作岗位进行调整后，以达到降薪的目的，是否合法，可按调整后的工作岗位核定乙方的工资”，给我调整工作岗位
提问者采纳
有几个基础上，“完不成的任务结束时抓安全，劳动合同：1，“劳动合同”的工资低于集体合同的企业等，最低工资劳动法，”该公司的全额工资，集体合同。但有特定的约定工人待遇的前提下。如果工作的工作和福利挂钩，只要不低于当地最低工资标准，不违反法律规定。如果像你说的，如果是不合法的在工资的劳资纠纷
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除非公司能证明你不能胜任当前工作，到劳动部门仲裁，可以保留相关证据，签订劳动合同后。如果你对公司的作法不满意，对仲裁结果不满意可到法院提起诉讼，不能降工资，也就是说只能给你涨工资。或者你就干脆赶紧找工作吧，在合同期内劳动合同法还有规定，你的工资不得低于合同中约定的工资。但一旦走到这一步，你也得准备好辞职了，这样的公司也不值得呆下去了，才可以给你调岗
请问是《劳动合同法》哪一天规定的？
我以前听别人说的，就不帮你查了。我也不是律师。这条的意思大概是说要支付不低于上面约定的工资。你自己找找吧。如果真要打官司，最好咨询律师。
不合法，调岗需要经过与你协商，并经你同意。
请问有无具体的法律依据？
《劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
就是说变更劳动合同所约定的岗位需要与劳动者协商经劳动者同意。
但是公司说《劳动合同》中约定：公司有权对工资待遇进行调整，也约定了公司可以根据实际情况调整工作岗位并按新的岗位重新确定工资。
并不是劳动合同里写了什么都具有法律效力，这些内容违反法律强制性规定，是无效的
违反了《劳动合同法》第三十五条吗？
嗯 ，你要理直气壮的，合同里约定那个是违反法律规定是无效的。
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用人单位擅自调整劳动者工作岗位劳动者可以要求解除劳动合同并支付经济补偿金吗？
&&&&&&&&来源：高新人才网
&&&&&&&&发布时间：
【基本案情】
申请人李某自日起在甲公司工作。2008年甲公司被收购，成立了被申请人乙公司，李某继续在乙公司工作。李某于2008年4月分别与被申请人乙公司的上级总公司及被申请人乙公司签订了劳动合同。其中，与被申请人签订的劳动合同中约定：&李某岗位为乙公司营业部总经理，基本工资为每月7000元&。2009年10月被申请人上级总公司在未经考核的情况下，以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某总经理职务（证聘[2009]第1号），调李某到总公司所属另一分公司零售客户部工作，李某不同意工作调整，立即通过电话、邮件等方式向总公司人力资源部负责人及公司总经理提出协商解除劳动关系。被申请人在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况下，将李某的工资进行了调整，降至2500元/月，并按普通员工向申请人发放其它待遇。 2009年10月至2010年4月期间，李某多次与被申请人及总公司就解除劳动关系及补偿问题进行协商，但未能就经济补偿金数额达成一致意见。李某虽被停职，但仍坚持到被申请人单位上班，双方劳动关系存续。2010年4月，李某向某市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
【仲裁请求】
申请人李某请求裁决被申请人：
1、支付2009年10月以来克扣的工资、奖金；
2、支付解除劳动关系经济补偿金；
3、自2010年4月起解除劳动合同，办理相关手续。
【处理结果】
仲裁委做出如下裁决：
1、双方解除劳动关系，被申请人支付李某解除劳动关系经济补偿金；
2、被申请人补发李某2009年10月以来低于合同约定的工资部分；
3、驳回申请人的其它仲裁请求。
【争议焦点】
用人单位根据生产经营需要行使用工自主权，能否单方面调整劳动者工作岗位？
& 本案是一起用人单位以劳动者不能胜任工作为由，将其调整到其他岗位并降低其工资待遇引发的劳动争议案件。实践中确实存在着部分用人单位以经营需要或者用人自主权等名义，擅自调整劳动者的岗位，并按调整后的岗位核定工资从而降低劳动者工资待遇的情况。本案所涉及的法律问题有：
&一、关于劳动关系的归属问题
&李某共签订了两份劳动合同，第一份劳动合同是与被申请人总公司签订的劳动合同，而第二份劳动合同是李某本人作为被申请人营业部总经理期间，与被申请人乙公司签订的，根据《劳动合同法》及其《实施条例》的规定，乙公司作为独立的用工主体，有权与员工签订劳动合同，因此李某的劳动关系与乙公司建立，上级总公司与其签订劳动合同可以视作一种管理的方式。在上级总公司发文件免除其总经理职务后，被申请人乙公司即调整了李某的工资，因此，本案的当事人仍为李某与乙公司。
二、用人单位行使用工自主权调整劳动者工作岗位的法律限制&&&&&&
《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照合同的约定，全面履行各自的义务，包括用人单位按照约定提供给劳动者的工作岗位，不能随意进行变更，用人单位随意调整工作岗位、工作地点，并降低工资待遇的，有可能构成违法，如果侵害劳动者权益的，还应承担相应的法律责任。而用人单位的用工自主权又是法律赋予用人单位的权利，这种权利也是劳动合同制度的基本要求。但用人单位的用工自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前和签订劳动合同之时，用人单位在不违反国家法律规定的前提下，可以自行设置工作岗位和各岗位的工资待遇。在招用了劳动者并签订了劳动合同后，必须要依法、依约进行管理，不可以用工自主权为由随意变更工作岗位。虽然企业可以通过内部职工管理制度对职工进行管理，包括单方调整劳动者工作岗位，但必须符合劳动合同法律和相关规定。本案的用人单位（上级部门越俎代庖）片面理解了用工自主权的特定条件，擅自调整劳动者工作岗位，违反了《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同的相关规定。
三、用人单位单方变更劳动者工作岗位的条件和程序
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同相关内容，包括工作岗位。但用人单位单方变更工作岗位的，法律则设置了严格的条件（《劳动合同法》39条、第40条对此作了明确规定）。
根据《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整劳动者工作岗位，经培训或调整后仍不能胜任工作的，可以单方解除劳动合同。此种工作岗位调整虽属法律赋予用人单位的权利，但用人单位亦应本着人性化的原则操作，切不可滥用该权利，否则会导致劳动关系的不和谐，甚至引发劳动争议，本案即是如此。如果被申请人在调整申请人工作岗位时能尽量为申请人多考虑，尽量采取与申请人协商的方式，或者在申请人不愿去新岗位上班时，双方尽量协商解除劳动合同，而不是采取拖延战术，争议可能就不会发生。
四、如何正确理解和把握劳动者&不能胜任工作&？
劳动者不能胜任工作，是用人单位可以单方变更工作岗位的前提条件之一，实践中，用人单位在判断劳动者能否胜任工作的问题上，要注意以下几个问题：
（1）要区分劳动者不能胜任工作的原因：是劳动者自身素质或技能的主观原因，还是企业生产技术改造等客观原因。如因为前者，用人单位应当先调整其到合适的岗位；如因为后者，用人单位应当有义务先进行培训，经过培训后仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同。
（2）要确定&不能胜任工作&的合理判断标准，即劳动者不能胜任工作应当有科学、合理的劳动定额标准或明确的岗位要求来衡量，并要有严格的考核体系，而不能由用人单位单方随意认定劳动者&不能胜任工作&。根据《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条的规定，劳动者&不能胜任工作&，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高劳动定额标准，使劳动者无法完成。
（3）要正确认识&末位淘汰制&与&工作胜任度&之间的关系。对员工的工作业绩进行考核，是用人单位实施劳动用工管理的重要手段。实践中，有些用人单位对业绩考核处于末位的员工直接予以解除劳动合同，这种做法与《劳动合同法》的立法精神不符：首先，考核末位不一定等同于&不胜任工作&，如果考核末位是出于客观原因，如病假、产假等，而非主观不努力或能力不胜任，那么两者之间显然不能等同。
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今天是日 星期二
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降低双方约定的工资合法吗？
发表时间：
&&&&&李先生在上杭某公司上班，双方签订了劳动合同,合同明确了他的劳动岗位、工作时间、加班待遇、薪资报酬、带薪年休假、劳动合同的变更等事项,李先生的月薪是2000元，他几乎每天都超时工作，每个月领到的工资为1800元,公司也从未支付过加班工资。在他提出年休假时,也遭到公司的拒绝,并从未支付相应补偿。在最近一个月领到的工资仍然为1800元,他询问公司是怎么回事,怎么不按合同的约定支付工资,主管回复说公司效益不好,并说当初约定的工资是包含加班费、效益工资等。公司的回复相当于降低了双方当初约定的工资。请问:单方面降低双方约定的工资合法吗？&
　　根据《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”从以上规定可以看出，用人单位与劳动者不仅必须签订劳动合同，而且劳动合同必须要具备上述条款。其中，关于职位也就是劳动内容、薪酬不仅是必备条款，而且是重要的核心条款。根据我国法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动合同制度中，用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，双方享有平等的法律地位，当事人一方不得擅自单方变更已发生法律效力的劳动合同内容。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。”依据上述规定，用人单位若想变更劳动合同中的条款，也就是说，要想调整员工的岗位、工资，必须与员工协商一致，并且必须采用书面形式。
　　因此，在双方合同未到期时，公司单方降低李先生的工资没有法律依据，其仍应该按照降薪前每月向原告实发固定工资的标准予以发放。应当按照《职工带薪年休假条例》规定向原告支付年假工资。
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