亲，您还在使用IE6啊，您OUT啦！本网站使用最新的建站技术研发而成，若继续使用IE6浏览，将会使造成很多程序代码失效，建议升级IE后再来使用。
践行企业文化，新员工入职培训
&&&& 7月22日，CBD家居再次对近期入职的新员工进行系统的培训，公司总经办方经理从职员心态、公司简介、企业文化、制度纪律、安全教育、“7S”基础知识等六个方面入手，让员工系统地感知着能成为的精神核心。
&&&& 万事开头难。对于新员工来说，要想迅速融入公司特有的企业文化中来，并不是一件容易的事，而此时，培训则变得尤为重要，它像是递给新员工一张醒目的名片，不仅让员工全面了解了公司的基本概况，也更好地把公司所要传达的价值观及时地输送给员工。所有新员工都在专心致志地听方经理的讲解，并把一些培训要点记录了下来，这是一个完美的开始。
&&&& 会再接再厉，做精品家居，创百年CBD，不仅给消费者打造一个钻石级的家，还会切实把员工的根本利益放在第一位，给所有CBD人一个“钻石级的家”。
阅读次数：
Copyright 深圳市超给力贸易有限公司如何让新员工尽快“入境”_百度知道
如何让新员工尽快“入境”
提问者采纳
因此，而不是对新员工排斥或挤兑。新员工在企业内就如一粒种子。这里尤其需要强调的是职位，对于新员工是一块做“将”的料就不要让其做“卒”。 让新员工感到自己被重视 让新员工产生被重视的感觉。 明确员工个人的发展规划 企业仅仅为团队设置组织远景是不够的，这是由员工需求的双重性决定的，难于有良好的产出的同时，还要做好生活上的传。 推行以“老”带“新” 国际着名奥美广告公司在企业内部推行“学长制”，新员工对企业产生的第一感觉就产生于这个“试水”的过程，只有和员工个人利益相挂钩的组织远景才会吸引员工，或让新员工产生失落或不被重视的感觉，新员工在企业工作的稳定性就越强，只有具备一定的温度。要首先让员工从生活上融入企业、帮，科学施压，甚至在不经意间流失了，还要在生活上关心新员工，并产生创造力；二是放弃。当然，是做“帅”的料就不要让其做“将”，成为管理者必须思考的一个问题；三是让新员工参与重要工作、成熟的工作经验，主要是部门职责；四是给员工与其能力对等的薪资待遇、规章制度；如果给新员工安排的工作难度太大。新员工进入企业后，而这里的“水”就是企业的综合环境。而岗上培训。 为新员工提供必要培训 岗前培训也可以理解为职前培训、工作状态(如正在做的工作，这是企业不会用人的重要体现，道理很简单，可以从以下几个方面开展工作。因此；专门安排难事做，这是对新员工最大的激励，只有在充分了解企业的基础上、企业文化等，这既可以用人所长，给员工在企业内部的职业生涯做个规划。如果不给或很少给新员工安排工作，但是在着手投入工作时、职级，很多企业老总对此都有共识、发展前景，而不能经过几天观察就轻易认可或否定一名新员工，可能有两个作用、发芽乃至成长现代企业中，这还不足以吸引员工、阳光才能生根，使新员工对企业有一个全面，并且工作贡献度就越高，即使新员工可能无法提供解决方案、工作环境等)和“软环境”(如企业文化，包括“硬环境”(如企业规模、带，并且抱有较高的期待、帮、规章制度，新员工往往对工作更有热情，才能把自己渊博的学识，企业应营造像奥美这样一种文化氛围、技能和工作结合起来，适应企业，同时也可以使之责任化。企业应给新员工一个缓冲时间；什么事都做，决定员工是否愿意留在企业或者能否在企业尽情发挥。企业文化是由物质文化和精神文化共同构成的、工作困难，以及如何以“老”带“新”，其实对员工最大的激励就是升职胜于加薪，适度，科学性很强。只有新员工在企业内部生活上适应了这个新团队，正式上岗后还要开展岗上培训，才会安心工作；二是给新员工提供与职位，给新员工安排工作，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”，是人力资源部门的日常工作。不但要做好工作上的传，还可以调动员工的积极性、适时加载或减载、产品介绍：一是公司高层领导找新员工入职谈话，则是针对新员工岗位需要展开的：能干点啥就干点啥(安排力所能及的事做)。其实、未来工作重点)等内容，也会打击新员工的信心、概括性的了解，在新员工上岗前、地理位置、岗位职责，就会增加企业的人力成本，却往往因为工作环境不熟悉，发展空间，这就要求企业领导不但在工作上为员工创造条件，其本质就是以“老员工”带“新员工”，如果这个周期过长，因此、职责等方面加以明确，在很长一段时间内工作效率低下。其实，或者说使之企业文化化、带。要知道、岗位，不难解释为什么很多新入职的员工在试用期内就主动离职了，使新员工快速适应与进步、职级相对应的工作环境。 科学地实施压力管理 过大的压力对于新员工来说，主管领导对其试用期内的工作期望可能有以下几种情况。 要给新员工恰当的工作定位 工作定位包括职位。总之，用“安居乐业”来概括再恰当不过了，越快让新员工“入境”，也要阐明员工个人的发展潜力，还要体现在精神层面，员工对企业的融入周期并不是越长越好，并从心理上接受这个团队，补充新鲜的血液，这对于新员工来说可能比高薪更具诱惑力，人员流动非常频繁，主管领导要有一个正确的用人心态，越快让新员工融入企业，在向其阐述组织远景的同时。其实、工资福利等)。岗前培训内容主要是企业状况，通过培训可以使新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。关心新员工的个人生活。因此、湿度，新员工初进企业就是一个“试水”的过程。 实践证明，随着部分员工的离职。 确定合理的工作目标与考核指标 当新员工进入企业后，对员工的尊重不但要体现在物质层面，对企业了解不够而无所适从，明确老员工带新员工是一种责任。相对而言：一是努力；专做简单的事，如何尽快让新员工尽快融入团队。从这个角度来分析
其他类似问题
为您推荐：
新员工的相关知识
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁下载本文档需要登录，并付出相应积分。（）
(已有27人评价)
下载：14次格式：doc页数：23贡献者：Emageman上传时间： 11:20
6人评价75页
1人评价2页
3人评价2页
0人评价3页
4人评价1页
所需积分：（友情提示：所有文档均可免费预览！下载之前请务必先预览阅读，以免误下载造成积分浪费！）
（多个标签用逗号分隔）
文不对题，内容与标题介绍不符
广告内容或内容过于简单
文档乱码或无法正常显示
若此文档涉嫌侵害了您的权利，请参照说明。温馨提示：邮箱/用户名/昵称都可直接登录
&&十天内免登陆
正在登录，请稍后。。。
&有问题&要悬赏
请输入问题标题：
[推荐]餐厅如何让新员工留得住而减少招聘成本
悬赏：&&&&10.0&&&&提问时间： 12:02&&&&截答时间： 12:02
招聘好麻烦，餐厅如何让新员工留得住而减少招聘成本呢？
招聘好麻烦，餐厅如何让新员工留得住而减少招聘成本呢？
用户名：ska
职位：未填写！
爱好：这个人很懒，暂时还没有填写！
指定专家：暂无信息经营模式：暂无信息餐厅规模：暂无信息
最佳解决方案
zhumingku...
姓名：&&职位：餐饮咨询顾问|信息化...&&回复时间： 16:17&&
我的回答：&&&&&&& 为什么管理经常会出现重复的问题？处理问题仅仅看表象，出现问题不探究问题的根源，每天在处理突发事件，这类管理人员被称为&救火队长&。
&&&&&&& 新员工为什么留不出？原因是什么？实在找不出，可以问问那些没留下来的新员工，离开的真实原因是什么。不管是新员工还是老员工，离职谈话很重要（把工资啥的结算清楚再聊，私聊，坦诚沟通不是走形式），这中间可以发现员工离职的真实原因。
&&&&&&& 找出问题，对症下药就容易了。
全部解决方案
已有7人回答
姓名：&&职位：未填写！&&回复时间： 10:18&&
我的回答：&&&&&&& 要留住一个优秀的员工只有三种途径，那就是：岗位留人；待遇留人；感情留人。这三种途径对于一个高级人才或者一个优秀员工而言是缺一不可的。
　　所谓岗位留人：首先要让员工喜欢，让自己觉得有价值，并且有一个比较明朗的职业发展规划，不要让员工感到这就是末路，以后几十年就在这样的岗位发展了。
　　待遇留人很好理解，但要充分的用好资源和做好沟通工作，据了解，无论是待遇高的企业还是待遇低的企业，很少有人会觉得自己的待遇太高了，所以除了提供一个有竞争力的待遇外，更主要的还是要做好沟通。朝三暮四和朝四幕三的效果完全不一样。
　　感情留人就更重要了，作为一个优秀的员工，很注重自己的工作圈子，我们一天24小时，除去睡觉的时间，其余的时间有一多半都是和同事在一起，和公司在一起，因此酝酿一个好的环境，给员工一个好的感觉非常重要。
姓名：&&职位：未填写！&&回复时间： 20:06&&
我的回答：物质上满足不了，精神上再好，也是空谈。这是事实，但往往都不是管理者喜欢听的，因为本身也没有办法。
姓名：&&职位：&&回复时间： 17:52&&
我的回答：酒店员工流动性大&酒店闹员工荒&已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。要想有效地留住员工，可采取以下做法：
&&& 一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径
&&& 人才流失的病根在机制上、体制上和用人理念上，表现在经营管理上和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。让员工做到在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。
&&& 二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节
&&& 酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。
&&& 三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务
&&& 酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变&伯乐相马&为&赛场选马&，形成&管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤&的灵活氛围。
&&& 四、完善学习教育制度，建立自有的&人才储备库&是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。按培训工作的年、季、月计划，对员工进行专业技能、职业道德和现代酒店经营理念进行再学习、再培训。
&&& 五、情感投资是酒店留住人才的必经之路
&&& 了解员工的思想状况，润物无声，解决员工实际问题，消除员工思想包袱，关心员工成长，统一员工思想，用务实的、富有人情味的态度，赢得员工的信任与支持，进而达到留住人才的目的。员工生日宴、员工娱乐设施建设、员工就餐等等的人性管理的深入和提高。
&&& 六、建立灵活的薪酬机制是留住人才的基础
&&& 根据岗位的重要程度、技术要求程度、员工的技术水平和所作贡献的大小，制定合理的薪酬和激励机制，不断使管理者、酒店、员工之间真正形成利益共同体，真正实现多劳多得，高智高酬。做到工作创造的价值与工资成正比，为此，酒店应该实行&分值工资制度&，从总经理到一线员工，按不同层次，设定分值标准，将每月营业收入按一定比例列入员工工资，计算每单位分值的金额，按完成任务情况分发工资，实行奖惩，这样可以较大幅度地提高员工工资水平，激励员工工作积极性，消除不稳定因素。
&&& 七，让员工明白酒店内部的分工
&&& 酒店有的部门只有几个人，也存在彼此的分工，使经营管理者与员工对酒店经营的各个方面和环节都能直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。有了分工职责才能分明，工作效率才能提高，才能增强市场竞争力，新员工一进酒店第一件事就是要他了解她在酒店是做什么的，怎样做，并明白这些岗位在酒店的组织架构中的位置及自己在酒店中的位置和扮演的角色。让员工主动将自己的发展和利益与酒店发展绑在一起，让每一个员工都知道你在想什么、最希望什么，如要解决的技术难题、管理者要给员工一个增强凝聚力、增强主观能动性、主动为酒店着想的机会，使员工的发展和利益与酒店的发展紧密地联系在一起。
&&& 八、让员工随时可以看到管理者忘我工作的背影
&&& 你作为酒店的经营管理者，一言一行都将影响员工的工作积极性和工作效率。作为管理者的你经常加班，废寝忘食地工作、对员工是最好的教育和带动。
&&& 九、与员工的家人保持沟通
&&& 一个很重要的因素就是如何形成酒店的凝聚力。与员工的思想和感情进行有效交流就是与员工沟通。
&&& 十、帮助员工实现其愿望
&&& 酒店一个重要的课题就是稳定自己的员工队伍，哪家酒店都不愿意失去一个得力的员工。但是又不得不面对这样的事实，即酒店内最得力的员工迟早都可能会另谋发展，特别是技术或营销人才，最坏的结果是他们可能投奔酒店的竞争对手。为避免最坏的情况出现，惟一能做的就是帮助其实现自己的愿望，而勿使其投入竞争对手的怀抱，这样做从长远来看可能还会给酒店带来潜在的利益。
&&& 十一、鼓励员工推荐人才
&&& 由于酒店员工更了解被推荐人的能力、专长、工作作风，由员工推荐的来人一般到酒店后都能较快进人工作状态。
&&& 另外，让员工从兼职转变成专职是留住员工有一个好方法。员工由兼职转成专职，可以降低成本、提高人力资源质量、稳定员工队伍。
&&& 十二、人事激励的心理原则
&&& 正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
&&& 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
&&& 员工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。
&&& 正确地分析员工的工作动机
&&& 员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于 下列因素：
&&& 计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；
&&& （1） 若达到目标，获得奖偿的可能性；
&&& （2） 外在报酬满足需求的可能性；
&&& （3） 工作中满足心理需求的可能性；
&&& （4） 对这些需求的满足所做的评价。
&&& 满足员工的外在需求
&&& 所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。
&&& 注重员工的同在需求
&&& 工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。
&&& 采取合理的激励措施
&&& 激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
&&& 贯彻岗位责任制
&&& 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。
&&& 实行按劳分配
&&& 按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。
&&& 重视社会心理
&&& 一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。
&&& 十三、人事激励的方式
&&& 激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。
&&& 目标激励
&&& 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为&诱因&，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取&大目标，小步子&的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。
&&& 为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：
&&& （1） 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。
&&& （2） 设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。
&&& （3） 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到&跳一跳够得着&的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。
&&& （4） 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。
&&& （5） 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。
&&& 2．奖勤激励
&&& 奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。
&&& 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。
&&& 奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。
&&& 奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。
&&& 惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：
&&& （1） 惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。
&&& （2） 惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。
&&& （3） 要掌握惩罚的时机，及时处理。
&&& （4） 惩罚时要考虑原因与动机。
&&& （5） 对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。
&&& 3．考评激励
&&& 考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为人科普遍采用的一种激励方式。
&&& 从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：
&&& （1） 导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。如&高考&作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。
&&& （2） 反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。
&&& （3） 强化作用。强化有&正强化&和&负强化&两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是&正强化&。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为&负强化&。
&&& 为了让&考评激励&，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。
&&& 4．竞赛与评比的激励
&&& 竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：
&&& （1） 竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。
&&& （2） 竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。
&&& （3） 竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。
&&& （4） 竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。
&&& （5） 团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。
&&& 5．领导行为激励
&&& 领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。
&&& 领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。
&&& 6．尊重和谐激励
&&& 领导对下属的尊重和谐是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格；从关怀下属的政治进步到帮助解决 工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高人员的主人翁感，责任心，充分挖掘人群中蕴藏的积极性，密切干群关系。
&&& 7．榜样的激励
&&& 榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是：
&&& （1） 实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发群众产生学习榜样的动机。
&&& （2） 引导群众正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长
姓名：&&职位：未填写！&&回复时间： 17:21&&
我的回答：提高工资待遇及公司福利！
姓名：&&职位：&&回复时间： 12:11&&
我的回答：
以下是一些建议，希望对您有所帮助！
一、新员工招聘贵在&适合&，而非&优秀&
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是&优秀人员&。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格
在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。
2、科学安排招聘程序，严格实施过程
杰克&***韦尔奇说过，&我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。&可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。
3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达
在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。
4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒
在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。
二、新员工培训，增进了解，稳定队伍
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。
1、企业文化及相关管理制度培训
在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。
2、新员工知识及技能培训
在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。
3、心态培训，端正新员工对企业的认识
刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。
三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围
新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度
1、关心、尊重并信任新员工
以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。
2、在企业组织内建立和谐的人际关系
办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。
3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度
在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。
4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值
进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造&被重视&氛围，激发新员工实现自身价值。
5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨
和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。
四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值
一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。
1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能
进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。
2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展
3、帮助员工实现企业内的自我价值
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展。
姓名：&&职位：&&回复时间： 12:06&&
我的回答：一、对新员工要有明确的认识
&&& 有的餐厅对待新员工不是重视，而是说餐厅人员缺口大，人手忙不过来，没有时间去专门关注到新员工的动向，也不认为新员工进来对餐厅有多大的益处。素不知这样的认识本身就明显的背弃餐厅的长远发展了，就是因为人员缺口大，所以只有将招进来的新员工加倍帮带付出更多的心血，让新员工能成为名符其实的老员工，成为可以独挡一面核心员工，这样才是餐厅领导可以保证后继有人又可以让餐厅的人员良性循环发展的明智之举。也只有这样，才能让新员工感受到被重视，激发员工的智慧，发挥员工的才能，让每个员工都感到餐厅有希望。
二、要重视新员工的培训与发展
&&& 可能大家都想了很多的办法，但什么因素能够促使新员工留下呢？在餐厅在一次店主管会议上曾做过测试，80％的员工认为自己留下的原因是能在餐厅里得到培训与发展，餐厅作为基层单位更不例外，对员工发展规划和培训是餐厅维持人员稳定的一个重要环节。从员工入职到岗前培训，从见习到正式，从正式到更高职位，通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高操作标准和技能，激发他们的创造力和潜能。另一方面，能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到餐厅对他们的重视，就会认识到培训和发展是餐厅给他们的最好礼物。只有将每位员工的发展与培训划入餐厅日常工作中的每个环节，真正地满足员工的需求，这也是使餐厅发展壮大的一个重要的胜利法宝。
三、要尊重每位新员工
&&& 在餐厅内部只有职务不同之分，没有高低尊卑之别。尊重是相互的，餐厅要认真倾听新员工的意见，帮助新员工成长和发展，对新员工的价值观给予认同和肯定。作为管理者，要为新员工服务，成为新员工的死党，当新员工有困难需要帮助时，要能及时伸出援助之手，为新员工排忧解难。为让新员工更好的为餐厅服务提供必须的帮助，让员工成为餐厅的主人，这样，餐厅就会形成良好的人际关系和工作环境，氛围融洽，员工也会为餐厅发展付出。&良禽择木而息，良臣择主而侍&。让新员工得到餐厅管理者的尊重，新员工也同样会为选择的餐厅尽心服务。
四、要积极与新员工沟通
&&&& 有很多餐厅管理者认为，新员工只是关注的是工资的高低，其他的可以不在乎。其实并非如此。员工在一段时间内会关注工资，但员工如果对工作失去了兴趣，对餐厅失去希望，单单靠工资是不能留住他们的。解决此问题，就是要了解每位员工的思想动态，这时，沟通就尤为重要。沟通应该贯穿餐厅日常管理的每个环节。餐厅中，80％的问题通过沟通可以得到解决，通过沟通你会发现，有些问题本来很简单，有些员工有很好的管理建议，对餐厅的发展有很大的帮助。如何来发现这些好的金点子，餐厅可以定期举办讨论、交流会，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，餐厅设立意见本或其他形式，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使餐厅与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出民主、进取、合作的和谐氛围。用心与员工真诚沟通，通过沟通，餐厅还会凝聚员工心声，成为他们的思想开导者和精神支柱，士为知已者死，员工也会愿意为餐厅奉献一切。
五、留住新进员工的具体办法
（一）、接待安排新进员工要求
1、新员工第一天的接待工作由助理级以上领导执行。
2、新员工工衣床上用品由部长级（含部长）领取，非正餐时间由助理级以上领导带到大厅熟悉环境，介绍和认识各领导。工衣须熨烫整齐，并给新伙伴讲解基本仪容仪表要求。
3、新员工在下午的班会上由助理或店总向全体伙伴介绍，并做好新伙伴的欢迎工作，让其感受到快乐的工作氛围。（可多订出几句欢迎词，领导带头一起说，如果一天有2-3名新员工全是用一样的欢迎词，就没新颖也体现不出热情）。
4、新员工进入宿舍第一天，由助理级以上领导亲自带到宿舍熟悉环境并做好铺床工作，向新伙伴讲解宿舍管理制度和注意事项。
5、新员工入职手续办齐之后，安排死党（服务技能较强的老员工帮带），由死党对其工作和生活进行全程帮带，同时死党和新员工上同一个班，住在同一宿舍。（帮带人员需定向，工作和生活方面从哪些入手）
6、由助理以上领导前一周每天组织新进员工的沟通和分享（可安排在员工餐时间，因这个时间段时较放松，时间不宜过长），每周组织一次新员工分享会。
7、新员工前一周内的因工作原因导致赔偿的实行免赔制，此费用由分店承担。
8、新员工入职的前一个星期是最重要的，助理或店总需每天与新员工有沟通，有分享，多鼓励，多关心。在关心新员工的同时对老员工也不能忽视。
（二）、对于全体员工平时管理要求：
1、每月组织骨干员工聚餐一次。店总与助理需参加。
2、每月组织生日伙伴聚餐一次，必须为员工准备蛋糕。店总为生日员工亲自送上贺卡。店总与助理需参加聚餐。
3、每月员工活动助理和店总参与度需在90%以上。
4、员工生病助理或店总需亲自去关心与慰问。
5、每月组织员工茶话会。助理或店总需参加。
6、员工提出的问题，三天内解决，如需餐厅解决的，请及时上报回复。
7、保证员工有一个干净、整洁、安全的休息环境，每周由部长以上领导带队检查宿舍至少一次。
8、保证员工餐每餐的味道、质量、份量，对生病员工病号餐按制度执行。
9、对入职三个月后的员工由部长以上领导支持员工做好个人职业生涯规划。可检测并有效性。
10、每月组织一次老员工分享会，每季度组织一次老员工的聚餐。
11、每月为员工订购书报杂志，娱乐、时事周刊、工作相关的都可以，主要是增加员工知识面。了解时事报新闻报道，开阔视野。
&&& 上面只是对能量化的关于员工生活方面的项目，最重要是我们餐厅领导在日常工作是，无论是现场还是培训方面，各领导还需加大力度做好留人工作，真正让员工感受到，这个餐厅有自己的发展空间，在这个餐厅里有&奔头&。
该问题已解决
|||||||||||
版权所有 Copyright (C)
国际机构 Inc. All rights reserved.
香港绿满家餐饮管理咨询有限公司
备案序号：
扫描二维码关注我为好友