把幸福指数测评结果作为班子考核的重要内容关于建立幸福指数测评长效机制的思考
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把幸福指数测评结果作为班子考核的重要内容
——关于建立幸福指数测评长效机制的思考
人保财险广东省分公司工会办公室
2013年9月17日
2011年9月19日，总公司印发《中国人民财产保险股份有限公司实施提升员工幸福感工程的指导意见》（人保财险发【2011】284号）。随后，旨在提升员工幸福感的各种活动和各项措施相继在全国系统上下普遍开展和实施。2013年，总公司决定在全国系统统一开展幸福指数测评，并把测评结果纳入各省级分公司领导班子的KPI考核，重视程度可见一斑。但笔者认为，用科学发展观来考量，把幸福指数测评结果纳入领导班子年度考核更为合理。
一、把幸福指数测评结果纳入KPI考核的弊端
（一）KPI是英文Key Performance Indicator的缩写，意指“”或“”。KPI考核，是对关键业绩指标即对公司价值有关键贡献的指标进行考核的方法。其最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标。在此过程中，实现企业组织结构集成化，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统，达到提高企业效率的目的。
员工幸福是企业发展的最终目标。它的实现涉及企业工作的方方面面，绝不仅仅是影响绩效的关键指标。从某种意义上讲，实施KPI考核的目的就是为了激励员工提高效率，按时达成企业的年度发展目标，最终实现员工幸福。把表征员工幸福程度（幸福指数）的结果性指标放入影响绩效的过程性指标一起考核，显然不够科学。
（二）员工幸福指数是指员工对企业生存状态或未来发展的主观感受，是员工对企业政策或政策执行效果满意与否的具体表达，带有强烈的主观色彩。对于同一样的环境、同一项政策，不同的个体感受不同，即使同一个体在不同的时间测量相同的内容，结果也往往不同。
KPI是影响企业绩效的关键性客观指标，必须符合具体（Specific）、可衡量(Measurable)、能实现(Attainable)、(Relevant)、有时限(Time-based)的要求。在订立目标和进行时，应考虑的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的衡量指标。客观讲，一个企业的领导者，很难控制员工对幸福的理解和体验。因此，把幸福指数纳入KPI考核显然是不合适的。
（三）KPI考核蕴含的是绩效管理思想，而幸福指数测评折射的是价值观、政绩观、发展观和人生观。KPI是显性指标，幸福指数则为隐性指标，难以在短时间内用直接方式准确测量。幸福指数高并不一定说明关键绩效好；幸福指数低，也并不意味着关键业绩不好。所以，用显性指标的考核手段考核隐性指标，其结果肯定有失偏颇。
（四）KPI考核的功能是提高效率、提升绩效，幸福指数测评的功能主要是管理诊断，诊断政策选择和企业运行是否存在问题，诊断发展是否偏离了企业的终极目标。因此，像考核KPI那样考核幸福指数，看幸福指数每年增长了多少个百分点以及在与其他公司比较中位次发生了什么样的变化，都没有太大的实际意义。有意义的比较是对我们原来的发展思路与政策选择进行评估和检讨，为现行政策的调整和未来政策的制定提供必要依据。
二、当前领导班子考核存在的缺陷
总公司党委高度重视各省级分公司领导班子建设，每年由党委班子成员带队赴各省级分公司进行年度考核。考核采取现场考评与非现场考评相结合的方式进行。其中，现场考评主要对领导班子综合领导力和领导干部能力素质进行考核评价；非现场考评主要对领导班子和领导干部的绩效指标进行考核，由总公司人力资源部依照绩效管理有关规定组织实施。领导班子综合能力主要从政治素质、总体思路、工作举措、改革创新、专业管理、队伍建设、合规管理、学习培训、企业文化、廉政建设等十个维度进行考核，从中了解和判断领导班子的思想政治建设能力、经营管理能力、驾驭全局能力、组织管理能力、开拓创新能力和学习进取能力，了解和判断领导班子整体运行状况、履行职责成效，发现班子存在的主要不足和问题，形成对班子的总体评价，为加强班子建设提供依据。
考核的程序包括，召开现场考评述职大会，省级分公司主要负责人代表班子向大会报告班子整体工作情况及本人履职情况，其余副职依次作述职述报告。主要负责人的述职报告应包括但不限于以下内容：年度主要经营指标完成情况；年度重点工作开展情况；分公司干部队伍建设情况；分公司党委年度选人用人工作情况简要说明；本人年度学习、履职及廉洁自律情况。副职的述职报告应包括但不限于以下内容：分管工作领域；分管领域的主要经营指标完成情况；分管领域年度重点工作开展情况；本人年度学习、履职及廉洁自律情况。个别谈话，了解班子及其成员的履职情况，听取大家的意见建议。查阅资料并查看意见箱，根据现场考评工作需要，调阅与年度综合考评有关的资料，并及时查看意见箱。
从上述不难看出，目前领导班子考核还存在以下缺陷与不足：
一是现场考核指标不具体、难量化、不容易把握与非现场考核指标具体、客观、好把握形成反差，很容易导致重“显绩”、轻“潜绩”，重当前、轻长远现象的发生。
二是现场考核内容侧重对领导班子能力的了解，而对这种能力转化为工作实际的情况了解不够或者说不全面，对群众的满意度了解不多，主要还停留在对绩效指标的考核上。从2012年开始，公司党委按照中组部和集团公司党委要求，在年度考核时增加“一报告两评议”专项考核，对省级分公司党委选人用人工作情况进行专题报告和评议，使现场考核的内容和标准开始走向具体。
三是群众参与度不够。目前参与省级分公司班子年度考评述职大会的主要是地市级经营单位主要负责人、省分公司本部全体管理岗位人员及本部入司满1年的非管理岗员工。参与个别谈话的主要是省级分公司班子成员、专家、非领导职务人员和地市级分公司主要负责人、省级分公司本部各部门相关管理岗位人员。由于客观因素限制，一线岗位人员，特别是支公司及以下人员基本没有参与。
三、把幸福指数测评结果作为班子考核的重要内容大有益处
一是有利于提高领导班子考核的质量。总公司工会从2011年开始在全系统推行的实施员工幸福感工程活动，每年从薪酬福利、工作环境、身心健康、职业发展、人际关系、民主管理等6个维度，分29项指标对员工的生存状况，即物质需求与精神需求的满足程度进行测量，根据员工最不满意、反映最突出的问题进行公开承诺践诺，不断提高员工的满意度和幸福感，受到广大员工的普遍欢迎。笔者认为，员工幸福感，反映的是员工工作、学习、生活等各方面的综合情况，折射出的是公司业务发展和经营管理水平，是公司经营班子能力和素质的综合体现。把员工幸福感测评结果作为领导班子考核的重要内容，不仅可以使班子考核的内容更加丰富、评价更加具体，避免重经济类硬指标、轻文化类软指标的现象发生，而且可以大大提高员工的参与度。员工幸福指数的测评为全体员工参加，无记名表达意见，测评的结果更有说服力。此外，把员工幸福感测评结果作为领导班子考核的重要内容，可以明显提升员工满意度在班子考核中的位置，使班子更加关注政策取向的选择和政策的执行效果，养成“以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”作为政策选择和执行依据的习惯，从而强化群众观点，提高决策水平，深化对科学发展观的理解和认识。笔者理解，这其实就是班子考核的最终目的。
二是有利于建立幸福指数测评的长效机制。对领导班子进行年度考核，是选拔任用干部的重要环节，也是加强党的领导的重要体现，是加强领导班子建设的永久话题。长期以来，各级党的组织，都非常重视对领导班子的考核，尽管还存在一些有待改进的方面，但总体讲积累了丰富的经验。把幸福指数测评结果作为领导班子考核的重要内容，每年结合领导班子年度考核进行测评，不仅可以提高领导班子成员对实施员工幸福感工程的重视程度，增强承诺践诺的自觉性和主动性，而且可以把幸福指数测评和实施员工幸福感工程作为一项制度长期坚持并不断完善。
三是有利于推进幸福企业建设。幸福指数测评是管理者了解民情、倾听民意、集中民智的有效平台和重要载体。幸福指数测评的数据，包含大量鲜活有用的信息，通过多维度分析，对管理者的经营决策有很强的指导意义。把幸福指数测评作为班子考核的重要内容，能促使管理者与员工心往一处想、劲往一处使、汗往一处流，建设企业与员工同发展、共进步的理想家园，成就幸福企业的梦想。
网上测评的实现，跨越了时空的限制，为把幸福指数测评结果作为班子考核的重要内容提供了现实条件。但笔者想强调的是，员工幸福指数是员工对自身在企业中的生存状态的主观体验，受多种因素影响。而且，随着员工生存状态的变化，员工的需求也会发生变化，从而改变员工的幸福体验。所以，更确切地说，员工幸福指数是衡量企业发展水平、内部运行效能和员工满意度的重要评估指标，不应成为判断工作好坏的量化考核指标，其主要功能在于管理诊断，通过指数变化，评估和检讨原来的发展思路与政策选择，并为现行政策的调整和未来政策的制定提供必要的依据。也正是基于此，本文建议把幸福指数测评结果作为班子考核的重要内容而非重要指标，目的就是希望在我们未来的班子考核中，着重关注的不是班子做了哪些工作，而是还有哪些工作员工还不满意，班子还需着力做哪些员工迫切希望做好的工作。
四、关于幸福指数与公司发展状况的实证分析
为了更好地佐证上述观点，我们结合广东省分公司2011年和2012年的幸福感问卷调查结果作如下实证分析。主要实证的方向是：幸福感加权指数和公司整体业绩指标之间的关系、幸福感加权指数的时间一致性、幸福感加权指数的横向可比较性三个方面，希望实证将幸福指数纳入KPI计分考核值得商榷。KPI的构成指标选取为：保费、利润、市场增速、市场份额、增量份额、车险增速、车险份额、车险增量份额、费用率。在实证分析的第四部分，本文提出了幸福感加权指数是否正常的判断标准，并尝试阐明将其纳入领导班子年度考核的可行性。
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京ICP备号-2法治建设“纳入考核”意味着什么？
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中国共产党第十八届中央委员会第四次全体会议公报指出，提高党员干部法治思维和依法办事能力，把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容、纳入政绩考核指标体系，把能不能遵守法律、依法办事作为考察干部重要内容。（10月23日 新华社）
将法治建设纳入考核，不仅仅是提高各级领导班子和领导干部依法办事的能力，更重要的是将公权力关进了法治的笼子，只能在法治的框架内，规范行使，不能逾越法律底线，超越法律红线。
常说，考核是指挥棒，是领航灯。有什么样的考核体系就有什么样的工作氛围。此次把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容、纳入政绩考核指标体系，就是要求各级领导班子和领导干部在工作决策、工作过程，工作落实上必须营造良好的法治环境，用法治思维行使权力、开展工作；用法治理念服务人民、推进改革；用法治信仰带领广大人民锐意进取、阔步前行。
法治环境是良好从政环境的基础。将法治纳入考核体系，就是要让各级领导班子和领导干部，不能当也不敢当“拍脑袋”决策、“拍胸脯”保证、“拍屁股”走人的“三拍”干部，必须在重大决策时于法有据，于法有理。以党纪国法为底气，做法律的崇尚者和捍卫者。这样才能充分让法治环境“亮”起来，“美”起来，“健康”起来。有了良好的法治环境作为基础，从政环境也就会沐浴在法治的阳光和雨露中，逐渐开明起来。
俗话说：天下间大大之难事，莫于度人之赏罚。将法治建设纳入考核体系，就是要将这一“度人难事”简易下来，只要各级领导班子和领导干部不以言代法、不以权压法、不徇私枉法，在工作推进过程中依法办事，依法行政，就会在法治的正确轨道上，干出真正的业绩，让组织放心，让人民满意。
(责编：董晓伟、文松辉)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
Copyright &
by .cn. all rights reserved关于局属单位领导班子及成员考核和综合研判工作的通知
来源:办公室&& 编辑日期: 11:05:49&& 点击数:
常教组〔2015〕18号
局属各单位、机关各处室：
　　根据中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》、中共常州市委《关于落实党风廉政建设责任制的&三化九责&实施办法》（常发〔2013〕4号）、市委教育工委《关于印发〈常州市教育局局属学校校长绩效考核办法（试行）〉的通知》（常教组〔2012〕15号）和《关于印发〈加强领导班子和领导干部综合研判工作实施意见〉的通知》（常教委〔2015〕6号）精神，经研究，决定开展2014学年局属学校和2015年度局属非校事业单位领导班子及成员考核和综合研判。现将有关事项通知如下：
　　一、基本原则
　　实事求是、客观公正，群众公认、突出实绩，科学合理、简便易行，统筹兼顾、综合运用，激励为主、促进发展。
　　二、对象范围
　　局属单位领导班子及成员。
　　三、主要内容
　　1.局属单位领导班子及成员考核；
　　2.局属单位领导班子及成员综合研判；
　　3.局属单位落实党风廉政建设责任制综合检查。包括落实党风廉政建设党组织主体责任情况、惩防体系建设情况、《廉政准则》和改进工作作风各项规定执行情况。
　　四、实施程序
　　1.成立工作组。市委教育工委、市教育局成立工作组（附件1），负责具体工作安排，实施考核和综合研判。
　　2.自我评价。局属单位领导班子及成员分别对照&考核标准&，进行实事求是的自我评价并打分。领导班子填写自评表（附件2）。班子成员填写自评表（附件3）、年度考核登记表（附件4）、年度工作情况表（附件5），退出领导岗位的干部填写年度考核登记表（附件4），试用期满的班子成员（附件6）还要填写试用期考核表（附件7）。领导班子形成班子年度述职述廉述法述学述党建报告，班子成员形成个人年度述职述廉述法述学（述党建）报告。
　　3.职工评价。学校党政联席会议负责审核领导班子及成员年度述职述廉述法述学（述党建）报告。在学校考核小组主持下，召开全体教职员工大会，单位党组织负责人代表班子述职述廉述法述学述党建，党政正职领导（含专职副书记）大会述职述廉述法述学（述党建），副职领导书面述职述廉述法述学，向全体教职员工分别下发附件8&12。会后，全体教职员工审议领导班子领导干部年度述职述廉述法述学（述党建）报告，按照填表要求填写附件8&12，进行民主测评，并于会议结束30分钟内将相关表格放入工作组指定的投票箱内。民主测评后还要进行个别谈话，对象为班子成员、部分中层干部及有关人员。
　　4.职能部门评价。市教育局机关职能部门结合领导班子及成员自评描述、实际工作完成情况，进行综合评价并打分。
　　5.局领导评价。局领导结合领导班子及成员自评描述、实际工作完成情况，进行综合评价并打分。
　　6.工作组汇总研判。主要包括以下两项内容：
　　（1）汇总数据。汇总附件8&12的相关数据，并按照&自我评价得分&30%+职工评价平均得分&40%+职能部门评价平均得分&10%+局领导评价平均得分&20%&的计算方法，分别对本小组考核单位领导班子及成员进行综合评分，填写考核得分汇总表（附件13）。
　　（2）综合研判。工作组根据教职员工对领导班子政治表现、团结协作、能力水平、工作实绩、廉政建设、民意基础及班子成员政治素养、能力水平、工作作风、工作实绩、廉洁自律、群众口碑的评价汇总，结合领导班子及成员自评描述和考核得分情况、个别谈话情况，分别对领导班子及成员进行综合研判，并完成综合研判报告（附件14）。
　　五、完成时间
　　局属学校和青少年活动中心7月10日前完成现场考核，其他非校事业单位12月31日前完成现场考核。工作组在现场考核结束后5日内完成数据汇总分析和综合研判报告，向市委教育工委组织处提交附件8&11的汇总表、考核得分汇总表和综合研判报告，向市教育纪工委、市监察局驻市教育局监察室提交附件12汇总表。非校事业单位领导班子及成员考核和综合研判文件不再另发。
　　六、考核等次及运用
　　1.市教育局根据考核得分汇总情况，确定相应考核等次。领导班子考核结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，班子成员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。班子成员&优秀&等次比例一般控制在30%左右。
　　2.市教育局结合领导班子及成员考核结果、工作组综合研判报告，确定综合研判结果。领导班子综合研判结果分为稳定健康、巩固提高、调整充实等3 种类型，班子成员综合研判结果分为提拔使用、继续留任、调整交流、免职、待岗培训、责令辞职和降职使用等7 种类型。
　　3.领导班子及成员考核和综合研判结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。班子成员考核结果是绩效工资分配的依据。
　　七、其他事项
　　1.有下列行为之一者，领导班子和党班正职领导干部不能确定为&优秀&等次。
　　（1）教职员工因违反教育法规而受到行政通报以上处理，或教职员工违反师德规范情节严重，造成不良影响的；
　　（2）有教职员工或学生违法、犯罪，受到处理的；
　　（3）因管理工作不当，单位领导班子或成员被上级机关通报批评的；
　　（4）单位领导干部中有违反党风廉政建设规定，受到诫免谈话一次以上的；
　　（5）教职员工有违反国家计划生育政策的；
　　（6）单位存在违规收费或违反财务纪律现象的。
　　2.有下列情况之一者，领导班子及相关成员确定为&不称职&等次。
　　（1）单位发生重大安全、治安责任事故的；
　　（2）个人因违反党纪政纪，受到处分的；
　　（3）单位因决策失误，发生群访、群体事件造成恶劣影响的；
　　（4）履行岗位职责不力，单位管理混乱的；
　　（5）违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响的；
　　（6）其他给单位工作造成重大负面影响的。
　　3.领导班子及成员年度有重要贡献及荣誉的给予适当加分。
　　4.各单位应按上报材料清单（附件15）要求，及时准确上报有关材料。
&&& 1.常州市教育局局属单位领导班子及成员考核和综合研判工作组成员名单
　　2.常州市教育局局属局属单位领导班子考核表（自评表）
　　3.常州市教育局局属局属单位班子成员考核表（自评表）
　　4.常州市教育局局属单位领导干部年度考核登记表
　　5.常州市教育局局属单位领导干部年度工作情况表
　　6.常州市教育局局属局属单位2015年试用期满领导干部名单
　　7.常州市教育局局属单位领导干部试用期考核表
　　8.常州市教育局局属局属单位领导班子民主测评和考核表
　　9.常州市教育局局属局属单位班子成员民主测评和考核表
&&& 10.常州市教育局局属单位2015年试用期满领导干部民主测评表
　　11.中共常州市委教育工委备案干部民主测评表
&&& 12.常州市教育局局属单位领导班子及成员落实党风廉政建设责任制民主评议表
　　13.常州市教育局局属单位领导班子及成员考核得分汇总表
&&& 14.常州市教育局局属单位领导班子及班子成员综合研判报告（样式）
&&& 15.常州市教育局局属单位领导班子及成员考核和综合研判工作上报材料清单及要求
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 中共常州市委教育工作委员会
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 日
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用好考核的杠杆
――南昌市消防支队完善班子和队伍建设的调查
　　高飞的雄鹰总有坚实的翅膀，奔驰的骏马总有坚硬的铁蹄。打造一支政治优良、作风过硬、干事创业、勤政廉洁的班子和干部队伍，是江西省南昌市消防支队借以腾飞的翅膀，借以奔驰的铁蹄。实实在在的“交账会”
　　日上午8时整。南昌市高新区消防大队三楼的学习室里暖意融融，一场实实在在的大（中）队领导班子及干部年终“交账会”正在这里进行。
　　大队长张震走上前台，首先代表大队党总支向大队、中队全体官兵报告工作，把大队成立一年来所取得成绩及存在的问题进行了归纳，并认真总结了经验和教训。官兵们聚精会神地一边听一边记,然后在《大（中）队领导班子民主测评表》上认真填写，投下了庄严的一票。接着，张震又开始向大家做个人述职。在短短的十几分钟内，张大队长讲完成绩讲不足，把话说到了全体官兵特别是战士们的心坎里，不时赢得一阵阵掌声。教导员、中队长、指导员及大队参谋都逐一做了述职。官兵们认真填写了《大（中）队领导班子成员民主测评表》和《大（中）队干部民主测评表》。
　　在学习室的一角，还设有一排特殊的旁听席，这就是由支队主官带领的考评组，他们主要负责组织、监督考评、汇总考评意见。在一一听完大（中）队班子及班子所有成员的述职报告之后，考核组当场检查了他们的学习笔记和心得体会，然后分组与全体官兵进行个别谈话，广泛听取他们对班子和班子成员的评价。随后，考核组又前往高新公安分局，向分管消防的局领导征求有关加强消防工作和班子建设的意见，并请他们对高新消防大队班子及其成员评价打分。
　　这些工作做完后，考核组回到大队召开考核小组会议进行汇总。大家互相交流考核情况，交换考核意见，以署名方式对高新消防大（中）队及其班子成员和干部进行初步评价、打分，并向高新大（中）队党总支、支部初步反馈考核有关情况，肯定成绩，指出问题，提出改进意见和建议。
　　截至日，该支队各级领导班子及班子成员的年终考核工作全部完成。与此同时，各级干部考察考核工作也在民主的氛围中画上了圆满的句号。在2004年考核评定中有八个班子被评为“好班子”、16名干部被评为“优秀”，按照得分高低排序，支队及时把考核结果在支队内网上进行了公布。“假材料”没有市场
　　往年有些基层班子和干部每年交上来的总结汇报材料，拼凑字数泛泛而谈，讲功不讲过，“水分”很多，“干货”很少，领导班子和班子成员做了什么事，战士不知道，官兵是否满意，上级领导不知道，从上至下得不到一个真实的评价，造成了对班子和干部的评价往往凭印象、靠感觉。
　　南昌市消防支队党委经过反复调研、讨论制定出台了考核方案，方案明确了干部考核按照德、能、勤、绩、廉，分现实表现、完成任务、群众评议、个别谈话、领导评定五个方面采取一级考核一级、上级评定下级、下级评议上级的办法进行考核。采取民主测评、领导评价、考核组评议等多种方法，多层面、多方位对领导班子和干部进行全面考核，支队党委最后根据情况对班子及班子成员从高分到低分进行排队并张榜公布。考核结果将作为对各级领导班子和班子成员进行讲评、奖惩、调整、交流、任免的重要依据。班子做得好坏，干部做得好坏，交给战士来评价，这样一来，激发了官兵的主人翁精神，形成上下互动，开放透明的考评形式，考评结果才更能体现民心顺应民意，才更加客观真实。
　　在过去搞班子和干部考察考核有时候会流于形式，2004年是否还是如此呢？对此，东湖区消防大队教导员黄国辉是这样说的：“从方案酝酿到出台，支队都到基层来征求意见，但是大家开始都很不在乎，以为还会像原来那样过个套套，但通过这次考核，我发现还是比较能够真实反映班子以及干部任职的情况。这种考核方式，应该说是比较科学、全面的，在组织考核方面，支队党委班子成员亲自带队，分组分片，与每个干部、战士都谈话，这是对班子对干部负责的表现。”
　　支队副政委张友保说：“让战士来评价大（中）队领导班子及干部，各级班子肯定有压力。同样的让基层官兵来评价机关领导干部，机关领导干部也肯定压力不小。”说到这里，张副政委举了一个例子。
　　支队相关科室按照支队党委把机关领导干部从高分到低分排列出来后，可是刚张贴出来没过多久，就有人在上面进行涂划，最后还被人撕掉了。这虽然是一件小事，但我们高兴地看到还是有干部很在乎这个排名，他们存在抵触情绪很正常，这说明这种考核方式对他们的思想有所触动，在他们的心里产生了一种无形的压力，久而久之，就会产生出动力来。压力变成了动力
　　新的班子和干部考核方法，班子成员及其他干部能够接受吗？战士们又是否得到了实惠呢？
　　西湖区消防大队二中队中队长龚晓春说：“开始还感觉到有压力，肩上有担子，但最后还是能够接受，因为这样比较公开公正，战士对自己进行评价，能让自己在认识到自身素质的同时，看到自己的缺点与不足，好在今后的工作中加以改正。”
　　对于评价自己的领导，龚队长的触动最大。他说：“因为原来没有搞过，一开始我认为自己是下级，评议起领导来不好开口，但是通过支队和大队领导近一年来的思想灌输，终于认识到原来自己有这么一种权利，后来慢慢地，我又知道了如何利用手中的这种权利去反映基层战士们的呼声，更好地为战士们服务。”
　　就像龚队长所说的那样，在警营里采访，听得最多的字眼莫过于“权利”二字。
　　曾裕志是中队的一名士官。他感觉跟以往大为不同的是现在中队领导找他们谈心征求意见的次数越来越多了，他们向中队领导提意见的机会也越来越多了。他告诉记者，大家都感觉到这种互动的方式让自己的权利得到了保障，新兵和老兵一样都有这么一种权利。在填民主测评表时，领导再三要求他们实事求是地填表，战士们自己也会在填表前认真考虑，认真行使手中的权利。“不为别的，因为只有把表填好了，作为一名士兵才算对自己负责，作为一名下级才算对领导负责，作为一名党员才算对党负责。”他这样笑着解释。
　　新的班子考评制度不仅让官兵享有民主和权利，而且让基层得到实惠，让机关对基层班子有了一个全面、客观的认识。
　　在采访中，东湖区消防大队教导员黄国辉向记者说了一件与支队党委班子有关的事。他说，借着这次考核的机会，有的干部向支队领导提出了诸如干部福利待遇、子女入学入托等一些干部普遍关心的问题。对于这样一些直接关系到干部利益，关系到部队稳定、人才去留的大事，支队党委马上有了回音。目前，针对干部的实际困难，支队党委特别在《警官管理规定》中加入了一章“从优待警”的内容，在干部及家属遇到婚丧嫁娶等各类情况时都发放一定数量慰问金。2005年干部的福利也将有较大的提高，同时与南昌市羊子巷小学建立了共建关系，解决了干部子女入学问题。
　　通过一年的实践和运作，班子和干部队伍发生了巨大的变化，班子的凝聚力、向心力有了，干部工作干劲足了，基层部队面貌变了，部队战斗力提高了。原来挂在干部口中的“你们干”、“你们上”变成了现在的“看我的”、“跟我上”。班子的凝聚力，干部的表率作用处处得到了体现。进贤大队原来的营房、营院破旧不堪，官兵生活条件艰苦，士气低落，前几任班子都想改变环境，但感觉困难太大而最终放弃。现任班子通过班子和干部考察，发现了差距，感觉到了压力，激发出了动力，大队总支一班人横下一条心，发出了铮铮誓言“不改变大队面貌决不罢休”。他们反复做县委、县政府领导的工作，请领导到大队实地察看，终于争取到了120万元建设资金。但重建营房营院实际预算需要170余万元，尚有50多万元的巨大缺口。进贤大队官兵没有被困难所吓倒，在主动争取地方有关单位支持的同时，大队长教导员带领大队官兵承担了地面硬化，填土挖坑等许多苦力活，节省了10余万元的资金，如今进贤大队营院焕然一新，官兵都感慨地说：这是班子和干部考核带来巨大变化。
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