变革中国公共部门人力资源管理的思考
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3秒自动关闭窗口公共部门人力资源管理考试论述题答案_中华文本库
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联邦工资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，每年向总统提交公务员薪资调整的年度报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾问提交的建议是：普调比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率为15.1%。C合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优秀人才的吸引力。（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。
3、创建规范的公务员工资增长机制。（1）保证定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的《一般职员报酬法》规定：“公务员工作优良，满十二个月提薪一次，工作成绩格外优秀者，提前提薪或超级提薪”。根据党的十六大制度的全面建设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产总值2020年翻两番的宏伟目标，我们可以测算出届时GDP将达到的总量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡等不良反映。（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系在国外非常流行“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。
十九、如何完善我国公务员的福利制度？
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。
2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。
3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。
4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。
二十、我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题有哪些？
1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3‘侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
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公共部门人力资源管理 与人力资源与组织管
来源：互联网 发表时间： 13:14:42 责任编辑：王亮字体：
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