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坚持学习 没上大学也能成才――记吉利集团金刚公司年轻党员、省首席技师吕义聪
　　阳光，帅气，黝黑的面颊带着腼腆的笑，这是29岁的吕义聪给人的第一印象。　　谁能想到，这位“85后”的年轻小伙，已是吉利集团金刚汽车有限公司的高级技师，经他手检测、调试的汽车数不胜数，而他连高中都未读完，过硬的理论知识和技术全靠自学，一步一步、摸爬滚打摸索出来。　　昨天，在位于滨江的吉利集团总部办公室内，吕义聪向记者讲述了这十年的成长历程，如何从稚气未脱的愣头青成长为令人尊敬的省首席技师。　　对吕义聪来说，车是他最大的爱好。小时候家里有辆自行车，他就经常拆拆装装，为此没少挨批。17岁那年，父母先后去世，正上高中的吕义聪只能辍学，孤身一人来到浙江投奔亲戚，做起汽车修理学徒。修车时，他特别好奇汽车是怎么造出来的。　　2004年5月，吕义聪进入吉利集团金刚公司，成为一名汽车装配工。在流水线上，他先后做过装水箱、线束、机盖锁、散热器面罩、加注制动液和防冻液等工作。　　一段时间后，吕义聪了解到，总装分厂的整车调试组是一个接触面广又能学到技术的地方。他掂量了下自己，有一些修车基础，便申请调往整车调试组。进去后才发现，之前学的客、货车修理技术已不够用。有好几次，他还在同事面前出了洋相。　　此后，吕义聪下决心掌握“整车调试”和“排除故障”的技术。人家调试汽车，他总喜欢一边看，一边问。他常常看见生产环节淘汰下来一些废旧发动机，就央求老师傅借给他，拿着说明书一边研究一边拆解。车间里的故障车，他都主动去修理，当做是锻炼的机会。他的床头贴着巨幅的汽车原理图，他曾用两个月看完了汽车专业的五大本本科专业教材。　　机会总是垂青有准备的人。几年前，金刚公司承接284辆出口车订单，即将交付时，发现汽车有响动。工作人员都来到现场，所有的可能性都排摸了，所有该更换的零件都更换了，还是没排除故障。吕义聪坐上故障车，试验半小时后，他告诉大家是动力转向液壶和发动机怠速控制阀出现了问题。打开一看，问题果然在这里。他先后获得全国汽车装调工职业技能大赛第一名。　　在吉利集团金刚公司，吕义聪成了大家公认的“专家”。他还将这种爱学习的氛围传给了周围人。早在整车调试组岗位上，吕义聪就承担起了技能带头人的角色，带出了十几名整车调试技能高手；进入技术质量科后，他编制作业指导书，让其他员工的质量工作有据可依，定期开展汽车专业理论知识和技能训练课程，帮助其他员工学习和进步。　　去年3月，吕义聪正式成为共产党员，被评为第二届浙江省首席技师。他还先后获得“中国青年五四奖章”、“全国五一劳动奖章”，并受到了习总书记的接见。（本站编辑 曲玲玲摘编）
中共杭州市委、杭州市人民政府主办&&杭州市人民政府电子政务办公室建设管理&&
备案证编号：浙ICP备鲁苏湘探索高技能人才激励新模式“首席技师”可享高级专家待遇
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&&&&& 那顶令人羡慕、以前只戴在一些重要人物头上的“首席”头衔，如今也可以冠在普通一线技师的头上。一段时间以来，鲁苏湘等地劳动保障部门纷纷出台各项规定，探索高技能人才激励新模式。它向人们传递出一个明确的信号：员工在技能专业领域求发展一样可以实现自我价值，从事实际操作的技能型人才同样是国家珍贵的财富。&&&&& 记者日前从国家劳动和社会保障部了解到，目前中国２．７亿城镇从业人员中，获得国家职业资格证书以及具有相当水平的技能劳动者只有８７２０万人，包括高级技师、技师、高级技工在内的高技能人才只有１８６０万人，只占技能劳动者的２１％。高技能人才的瓶颈问题引起党中央、国务院的高度关注，２００３年１２月在北京召开的全国人才工作会议，首次将高技能人才队伍建设列入国家人才队伍建设总体规划。今年４月１８日，中共中央、国务院第一次就高技能人才工作专门作出重大部署，出台了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》。&&& &“鼓励企业在关键岗位、工序设立‘首席技师’，选择职业道德高尚、技艺技能精湛、具有高级技师职业资格的人员担任‘首席技师’，发挥他们在技术攻关和创新、解决关键生产技术难题的作用，企业应设立‘首席技师’岗位津贴。”这是８月２１日湖南省劳动和社会保障厅印发的《湖南省实施新技师培养带动计划工作方案》中引人注目的规定。而早在２００４年就率先在全国建立首席技师选拔管理制度的山东省，近日将选拔表彰１００名“山东省首席技师”。据了解，“山东省首席技师”是山东省技能人才的最高荣誉，由省政府命名并颁发证书，享受高级专家待遇，管理期内每人每月发给省政府津贴１０００元，同时还享受相应的政治理论培训、省情国情考察、咨询、休假、健康查体等待遇。江苏省日前出台的《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》要求，在聘的高级技工、技师、高级技师，应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇，提出企业应在关键岗位、关键工序探索设立“首席技师”等高技能带头人职衔，培养一批高技能领军人才，并给予相应待遇。&&&&& &劳动和社会保障部负责人在接受记者采访时说，为落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》精神，劳动和社会保障部将在“十一五”期间实施“新技师培养带动计划”，重点依托各类行业和骨干企业，充分发挥高级技工学校、技师学院的培训基地作用，建立高技能人才校企合作培养制度，利用５年时间，在全国新培养１９０万技师和高级技师，新培养７００万名高级技工，力争到“十一五”末，我国高级技工（职业资格三级）水平以上的高技能人才，达到技能劳动者总数的２５％以上，其中，技师、高级技师达到５％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍的梯次发展。&&2006年9月您的位置：&&&
中审亚太会计师事务所首席合伙人郝树平获“全国五一劳动奖章”荣誉称号
近日，山西省委、省人民政府召开劳动模范表彰大会，隆重表彰获得2014年“全国五一劳动奖章”的山西省劳动模范。中审亚太会计师事务所首席合伙人、主任会计师兼山西分所负责人郝树平作为山西省注册会计师行业唯一获此殊荣的同志参加大会。
郝树平从事注册会计师行业22年来，始终坚持“建设和谐事务所”的理念，积极践行群众路线，团结带领全所员工拼搏进取，在事务所做强做大、新业务领域拓展、事务所改制等方面都取得了骄人的成绩。2000年至2014年，在山西省290余家会计师事务所业绩综合考核中始终位列前三名。
一、强化民主人合理念，推进事务所和谐发展
在工作中，郝树平始终把民主管理放在首要地位，不搞“一言堂”，有关事务所发展的重大事项均实行民主决策，并定期向全体职工公开财务报表，阳光管理，透明行政。在生活中，他把每一位员工都当作家人，帮助外地员工解决住宿问题，责成专人照顾患病的员工或其家属，切实解决员工实际困难。指导事务所定期开展文娱活动，活跃工作气氛，营造出人合、事合、心合的良好环境。为不断提高员工业务水平，郝树平为大家创造多渠道的学习机会，分批派出员工赴北京、上海、厦门三家国家会计学院培训业务知识，赴香港、澳门、日本、韩国、欧洲、美国等地调研考察，推进事务所科学和谐发展。
二、坚持质量为先，树立良好社会形象
面对事务所发展和市场竞争压力，一方面，郝树平带领事务所始终坚持质量为先的发展原则，专门组织成立了质量控制审核部，推进相关执业质量控制制度建设，先后出台了业务承接规则、会计报表审计质量控制制度、基建项目审计实施要点、工作底稿三级复核制度等多项规章制度。同时把质量控制与事务所薪酬体系直接挂钩，实行人员定岗定位、目标考核、工效挂钩，明确责任追究制，在质量控制面前使人人有压力，个个有动力，以良好质量树立事务所社会形象。
另一方面，他充分发挥自身专业优势，带领团队为煤炭、化工、电力等国有大型企业提供审计、评估等经济鉴证类服务，尤其是在煤炭资源整合中，深入煤矿进行资产清查和评估，帮助企业成功解决了转型发展中遇到的突出问题，为服务山西省经济建设和社会发展作出积极贡献，赢得社会信任与尊重。
三、坚持党建引领，凝聚发展力量
作为事务所党支部书记，郝树平积极协调事务所设立党员活动室，坚持“三会一课”制度，开展各项党建活动，强化思想教育；坚持党建业务两结合、两促进，以创建“文明和谐单位”、“先进会计师事务所”、“先进基层党支部”等活动为载体，发挥事务所党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用，以党建促发展，不断塑造蓬勃向上、积极进取，团结拼博、文明和谐的事务所文化。同时，积极发扬“一方有难，八方支援”的中华民族优秀品德，号召事务所全体员工向南方雪灾、四川汶川、青海玉树、四川雅安地震灾区捐款献爱心，用爱心凝聚发展力量。
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如何设置社会组织党建领导体制
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1、在各类社会组织中，只要党员人数3人以上，都可以按党章规定，建立党的基层组织。2、可以按行业协会、学会等专业组织为基础，构建党建领导体制。
党员在3人即可成立支部，30人以上可以申请成立总支。若经批准，可设党组
中.共在这方面是最成熟的不然怎么会干掉了革.命的国.民.党呢！
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出门在外也不愁江西师范大学首席教授岗位设置与管理办法（试行）
第一章& 总则
第一条 &为进一步加快我校学科发展，加强人才队伍建设，培养造就一批在国内有重大影响的学科带头人，带动学科团队建设，引领一批学科尽快达到国内乃至国际先进水平，提升学校核心竞争力和总体办学水平，制定本办法。
第二章& 岗位设置
第二条& 根据学校的发展规划和学科建设需要，可在学校重点发展学科、优先发展学科、省高水平学科和省重点学科等学科内设置首席教授岗位。每个学科只设1个首席教授岗位。
第三条 &首席教授岗位实行聘任制，聘期三年。聘期内不担任党政领导职务，不从事行政管理工作。
第三章　职责职权
第四条& 首席教授的岗位职责
（一）掌握本学科最新的学术动态及研究成果，把握学科发展方向，根据学科建设需要，协助院长具体负责和组织实施学科和人才队伍建设三年规划以及年度工作计划制（修）订。
学科和人才建设三年规划要有前瞻性和可操作性，并在正式聘任后的第一年内完成；年度工作计划要求在每年的二月底前完成，并送人事处、科技（社科）处、研究生院备案。
（二）讲授本学科核心课程。每年承担本学科研究生1-2门主要课程的讲授任务，指导博士和硕士研究生3名左右，承担本科生1门课程教学任务且教学质量评估为优良；每年指导博士后或本校35周岁以下青年教师1—2名，且所指导的博士后或青年教师在《江西师范大学学术期刊目录》认定的一类专业期刊上发表本学科专业学术论文1篇以上（含，下同；包含在以下对团队成员要求的论文数量之内）。
（三）组建并培育学术团队，为本学科建设培育后备人才，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内先进水平。聘期内，积极申报校级以上创新团队或自行组建创新团队，团队成员一般控制在5人左右并保持相对固定，具有合理的年龄和职称结构，达到学校规定的考核标准。所在学术团队除首席教授本人成果外，团队成员还须完成以下科研任务：
1、人文社科类（含艺术、体育）：以第一作者署名在《江西师范大学学术期刊目录》认定的一类专业期刊上发表本专业高水平学术论文3篇以上（音乐、体育、美术学科 2 篇）；理工类：以第一作者或通信作者署名发表SCI、EI论文3篇或在SCI 分区表中列为2 区杂志收录学术论文（以中科院文献情报中心发布的大类分区表为准）1 篇；
2、主持（第一主持人）国家级课题1项或主持（第一主持人）省部级重点课题1项，并通过鉴定；
（四）与国内外著名高校或科研院所建立固定的合作与交流关系，每年协助院长选派1-2名青年教师赴国内外著名高校或科研院所进行不少于6个月的合作研究；聘期内至少成功推荐并协助院长引进1名以上符合学校引进高层次人才办法规定的本学科发展急需拔尖人才。
（五）营造良好的学术氛围，积极组织学术活动，每年举行1次以上公开学术报告。聘期内，牵头联系以江西师范大学名义主办1次二级以上学会的全国（国际）学术年会或牵头联系成功申办1个二级以上学会组织挂靠江西师范大学。
（六）在三年聘期内，本人还应完成的科研任务：
1、人文社科类（含艺术、体育）：在《江西师范大学学术期刊目录》认定的一类专业期刊上以江西师范大学为第一署名单位，独立或以第一作者发表本学科专业学术论文5篇以上（音乐、体育、美术学科 3 篇），或出版高水平专著1部且在一类专业期刊上以江西师范大学为第一署名单位，独立或以第一作者发表本专业高水平学术论文2篇；理工类：以江西师范大学为第一署名单位独立、第一作者或通信作者署名发表SCI、EI论文6篇（其中在SCI 分区表中列为2 区杂志收录学术论文1篇）或在SCI 分区表中列为2 区杂志收录学术论文（以中科院文献情报中心发布的大类分区表为准）2 篇；
2、主持国家级科研项目1项以上，或教育部课题2项以上，或省级重大招标课题1项和省级重点课题1项以上，且均为第一负责人，立项或者通过鉴定均可。
第五条　各单位还应结合学科特点，在参照上述工作职责基础之上，对本单位首席教授提出具体的工作目标和要求，并载入聘任合同中。
第六条　各学院院长应积极支持首席教授的工作，在人、财、物等方面为其创造良好的工作条件，充分发挥首席教授在学科建设、人才队伍建设和学科团队建设等方面的作用。
第七条　首席教授的职权
（一）参与本学科建设重大问题的决策。
（二）原则上担任本学科所在学院学术委员会主任，并由学院明确其权责，学院同时配备学术委员会常务副主任或学术委员会秘书1名，协助首席教授处理日常事务；担任硕士点或博士点导师组组长或博士后流动站（工作站）站长。
（三）在完成本单位教学任务的前提下，可依托自己的重要课题和项目，利用学科现有人才或按学校政策引进若干高层次人才，自主组建学术团队。
（四）可根据科研工作需要，在遵守相关管理规定前提下，自主使用其科研经费。
（五）可按学校相关规定代表学院邀请校外专家来校讲学和举办小型学术会议，其费用在学院学科建设经费中开支；举办全国性大型学术研讨会或国际学术研讨会的经费开支，首席教授可拟定工作计划及费用预算报学校科技（社科）处，经学校审批后，列入学校学术交流工作计划，其经费由学校安排。
第四章& 岗位待遇
第八条 &首席教授享受的待遇
（一）首席教授岗位受聘者可在聘任合同签订时选择下列两种方式之一取得薪酬。薪酬取得方式一经确认，聘期内不予变更。
1、首席教授岗位初聘者,每年除享受正常的绩效工资之外，额外享受每年6万元的岗位津贴，并纳入绩效工资一并发放。三年聘期届满考核合格，通过竞聘续聘者，每增加一个聘期，每年岗位津贴标准增加3万元。第三个聘期后继续参加竞聘并续聘者，其每年津贴标准不再增加，即每年给予额外的岗位津贴最高标准为12万元。
2、首席教授岗位受聘者也可根据个人实际情况选择年薪制（突出成果奖励按学校有关规定另外计算），其中首个聘期年薪20万元，每增加一个聘期,年薪标准增加3万元，第三个聘期后继续参加竞聘并续聘者，其年薪标准不再增加，即年薪最高标准为26万元。
（二）学校每年为每位首席教授提供3万元科研经费，主要用于调研和参加国内学术会议等；首席教授聘期内申请获批的科研项目仍按学校科研管理规定享受经费配套资助；学校针对设立了首席教授岗位的学科，搭建个性化科（教）研基地、平台，并重点给予专项经费保证。
（三）由学院配备1名青年教师助手；提供1间工作室，配备电话和计算机；配备图书馆兼职信息资料员，提供信息资料的个性化全程跟踪服务。
（四）在聘期内可安排出国(境)进行2次学术交流（以会议通知为准）。
（五）可申请参加每年由人事和工会等部门统一选派专家进行的脱产学术休假。
第五章& 应聘条件和选聘程序
第九条　首席教授岗位的应聘条件
（一）符合教师上岗的基本要求，学术道德高尚。
（二）有健全和具有凝聚力的学术团队，有带领学术团队从事高水平教学和科研工作的组织协调能力。
（三）对本学科建设和学术研究有创新构想，具有带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内先进水平的能力。
（四）已承担指导硕士研究生或青年教师的工作，具有指导博士研究生的水平和能力。
（五）胜任并已系统讲授多轮专业必修课程，近3年每学年至少给本科生讲授1门课程且教学质量评估优良（校外招聘教授和本校教授外出访学或交流期间除外）。
（六）具有教授职称，且截至选聘当年12月31日，年龄小于57周岁。
（七）在科学研究上取得突出成绩，能代表学校本学科最高水平。近五年科研成绩显著，同时符合以下条件的1、2项，且符合3、4、5、6项中的任意一项：
1、人文社科类（含艺术、体育）：以第一作者署名在《江西师范大学学术期刊目录》认定的一类专业期刊上发表本专业高水平学术论文 3 篇（音乐、体育、美术学科 2 篇）；理工科类：以第一作者署名在 SCI 分区表中列为 2 区杂志收录学术论文（以中科院文献情报中心发布的大类分区表为准）1 篇以上。
2、主持完成国家级科研项目1项以上，或教育部课题2项以上，或省级重大招标课题1项和省级重点课题1项以上，且均为第一负责人。
3、人文社科类（含艺术、体育）：作为第一负责人的科研成果获得省部级二等奖以上；理工类：作为第一负责人的科研成果获得省部级三等奖以上。
4、获得国家发明专利2项（第一完成人）。
5、独立撰写并出版高水平学术专著1部。
6、建议被中央、国务院部委或省委、省政府采纳并推广应用且产生良好的经济社会效益（以采纳单位提供证明为准）；科研成果转化为生产力且年产值200万元以上。
上述科研成果必须与所申报的专业学科点相吻合。
第十条& 首席教授岗位的选聘程序
（一）人事处、研究生院、教务处、科技（社科）处、教师教育处、发展规划办根据学科发展需要，在征求校学术委员会委员意见的基础上提出首席教授岗位设置建议方案，报校长办公会审批。
（二）学校公布当年可竞聘的首席教授岗位控制数、岗位职责和上岗条件等，面向国内外公开招聘，原则上每3年选聘一次。
（三）校内符合条件的教授书面申请并提出本学科发展的设想和初步规划，经所在学院学术委员会评议审核、院党政联席会讨论通过，填写《江西师范大学首席教授聘任申请表》（一式两份），由院长签署意见后交人事处。
（四）校外符合条件的教授书面申请，初步提出学科发展设想和初步规划，填写《江西师范大学首席教授聘任申请表》（一式两份），并签署同意竞聘成功后全职调入江西师范大学工作承诺书，连同有关业绩材料复印件一并寄送至人事处。有关材料和表格由人事处转至相关学院并经学院学术委员会评议审核、院党政联席会讨论通过后，由院长签署意见后交人事处。
（五）人事处会同教务处、科技（社科）处、研究生院对申请者进行资格审查，并公布资格审查通过人员名单。
（六）人事处将通过资格审查者的有关材料及2篇（部）代表作送校外专家评审。
（七）校学术委员会采用答辩、无记名投票方式进行评审，确定首席教授候选人，经公示后，报校长办公会审批确定首席教授人选。
（八）校长与受聘首席教授签订岗位聘任合同，规定聘期内双方的权利和义务，聘任期满后聘任合同自动解除。
第六章　考核与管理
第十一条　首席教授岗位实行聘期目标管理。聘期内由学校有关单位每年对其履行岗位职责情况进行考核。
（一）第一年度主要考核:
第一年度考核由学院学术委员会组织进行会议考核，对所制（修）订的学科和人才队伍建设三年规划及团队建设方案是否与本学科的发展要求相适应、是否切实可行，由学院学术委员会进行评议，给予合格和不合格的认定。不合格者其首席教授资格自行解聘，且不得享受当年额外的首席教授岗位津贴或年薪。
学科和人才建设三年规划、团队建设方案（含人员组成、科研方向、发展目标、发展举措等）经学院学院委员会评议及修订后送人事处、科技（社科）处、研究生院、发展规划办备案。
（二）第二年度主要考核：
1、本年度工作计划执行情况。
2、科研工作进展情况，必须完成1/3以上的科研任务。
第二年度考核采用书面考核方式，由人事处会同科技（社科）处、教务处、研究生院等部门组织进行考核，给予合格和不合格的认定。
（三）第三年度(聘期综合考核)主要考核：
1、聘期内个人的教学和科研工作完成情况。
2、聘期内学术团队的绩效情况（引进人才、团队成果、青年教师的培养等）。
3、聘期内学术报告及学术研讨会举办情况。
4、学科建设三年规划目标的完成情况（作为参考指标，主要考核与其权限相对应的内容）。
聘期综合考核由学校组织校内外同行专家进行综合评议，并报校学术委员会审定，给予不合格、合格、良好和优秀的认定。人事处牵头负责具体组织工作。
聘期考核实行百分制，进行记名评分。考核计分细则由人事处会同教务处、科技（社科）处、研究生院等部门另行制订，报校学术委员会审定。
第十二条　选择“正常绩效工资+额外岗位津贴”的首席教授，其额外岗位津贴每年先按3万预发，余下部分根据年度（聘期）考核情况发放；第一年度考核“合格”的暂发总额的70%，考核“不合格”的首席教授岗位自行解聘，且不享受首席教授岗位津贴；第二年度考核“合格”的，暂发总额的70%，考核“不合格”的暂发总额的50%；聘任期满后，根据聘期综合考核分数确定岗位津贴的发放。不合格档次（60分以下，不含）的，按每年3万发放；合格档次（60-75分，含75分）的发放总额的80%（没有发足部分，一次性补足到80%）；良好档次（75-90分，含90分）的，发放总额100%（没有发足部分，一次性补足到100%）；优秀档次（90分以上，不含90分）的，另外给予3万元的奖励。
第十三条　按年薪制享受待遇的首席教授，第一年度考核“合格”的暂发年薪总额的70%，考核“不合格”的首席教授岗位自行解聘，年薪按50%计发；第二年度考核“合格”的，暂发总额的70%，考核“不合格”的暂发年薪总额的50%；聘任期满后，根据聘期综合考核分数确定年薪的发放。不合格档次（60分以下，不含）的，按60%计发（没有发足部分，一次性补足到60%）；合格档次（60-75分，含75分）的发放总额的80%（没有发足部分，一次性补足到80%）；良好档次（75-90分，含90分）的，发放总额100%（没有发足部分，一次性补足到100%）；优秀档次（90分以上，不含90分）的，另外给予3万元的奖励。
第七章　解聘与重新竞聘
第十四条　首席教授岗位一经聘任，不得随意辞职。
第十五条　确认有学术不端行为的，经校学术委员会认定后予以解聘，并按学校有关规定处理；所制（修）订的学科建设远景规划纲要和学科建设三年规划不适合学科建设的需要，没有得到学院学术委员会的认可的，以及第一年度考核结果为不合格的，其首席教授岗位自行解聘，按校内同类人员聘任到相应的专业技术岗位。
第十六条　三年聘期到期后，自动解聘，按校内同类人员聘任到相应的专业技术岗位。若要继续获得聘任，聘期考核良好等级以上者，视同资格审定通过，但须按本办法规定重新申请，并参加统一竞聘。
连续两届获聘并且两个聘期综合考核“优秀”者，如其年龄符合本规定要求，可自动续聘一届，续聘期内免予年度考核，只进行一次聘期综合考核；
连续三届获聘后，如其继续参加首席教授岗位竟聘，续聘后首席教授岗位考核及待遇按第三个聘期标准执行（每年给予额外岗位津贴12万元或按年薪不低于26万元）；如其个人愿意且符合资深教授的年龄条件，也可自动转聘为资深教授岗位。
第十七条& 至少有一届聘期期满并经考核为“优秀”档次以上的首席教授，在同等条件下可优先受聘学校“资深教授”。
第十八条　对空缺的首席教授岗位，学校将按本办法规定，通过面向国内外公开招聘形式及时组织选聘。
第八章　 附　则
第十九条　本办法所称国家级奖励指国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖。教育部人文社科优秀成果一等奖、“五个一”工程奖、教育部优秀教学成果奖视同国家级奖励。本办法所称省(部)级奖励指省(部) 自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、国际合作奖、省社会科学优秀成果奖、省“五个一”工程奖、省优秀教学成果奖。
本办法自发布之日起实施, 由人事处负责解释。