公司适合发什么福利给员工 10:58:0630580可以用最直接和训练有素的专业人工服务方式即时地解决会员的找商家、搜产品、推方案、查价位、送礼咨询等诸多问题，并将提供业务跟踪人工服务，直到会员满意为　　企业发放福利礼品是对企业对员工的一种激励和认可，也是企业对员工最好的表示感谢的方式，更可一定程度上提升员工对企业的认知与忠诚度。那么，给员工发放福利礼品要注意些什么呢？哪些季节最适宜给员工发放福利礼品？下面30580礼品服务平台与大家一起分享分享。　　回归礼品的本质　　对&礼&而言，无论是福利礼品，还是促销赠品，皆为&传情达意&之用。大部分采购客户是在一定的采购预算约束之下选择最合适礼品接受者的礼赠品，在这种行为下，礼赠品是载体，&传情达意&是本体，没有本体的价值彰显，载体会陷入形式化地竞争而丧失价值感;没有载体的寄托，本体也很难完整地反映;两者互为促进。　　企业与员工的关系　　从企业与员工的关系发展史上，可以看出这样一个发展趋势：人在企业中的定位越来越合理。现代企业里，员工如何正确认识自己呢.员工如何认识自己，必须有一个前提，那就是企业如何对待员工。如果避开企业对员工的责任，而单向度的强调员工对企业的责任，将会出现新的强权意识形态，一切又会退化到了空谈的状态。　　对于企业这样贴心的举动，记者发现很多员工非常欣喜，还表示会通过多努力工作来回馈企业。其中来自农村的小李就向记者说到：“平时厂里对我们都很照顾，还包吃包住，逢年过节都会给我们送上慰问品。”其他员工也是对这企业的贴心举动感到非常的温馨，30580礼品服务平台彰显了企业对员工的感恩之情，也温暖了每位员工的心，让企业员工体会到了浓浓的关怀。　　30580可以用最直接和训练有素的专业人工服务方式即时地解决会员的找商家、搜产品、推方案、查价位、送礼咨询等诸多问题，并将提供业务跟踪人工服务，直到会员满意为止。')}if(!d.length)var p=d.children('p'),e=12,z=0,f,s,n,t;if((n=p.length)<13)d.css('padding-bottom','35px').children('p:gt('+(e-1)+')').hide();s=parseInt(((n - 1)/e)+1,10);t=$('').addClass('b n').appendTo(d).html('1/' + s);f=function(a){z+=a;p.hide();t.html((z + 1)+'/'+s);for(var i=z*e;i=n)$(p[i]).show()}};$('').attr('href','javascript:void(0)').addClass('b l').html('&').click(function(){if(z>0)f(-1)}).appendTo(d);$('').attr('href','javascript:void(0)').addClass('b r').html('&').click(function(){if(z<s-1)f(1)}).appendTo(d);$('').addClass('g').appendTo(d);});如何提高公司福利待遇 _ 中国管理传播网 _ 网络你的实践
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如何提高公司福利待遇
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如何提高公司福利待遇
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　 14:42:00 作者：思捷达　来源：本站原创
　　一、序论
　　深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
　　高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
　　企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
　　提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。
　　二、福利待遇的概念
　　员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。
　　三、福利待遇的作用
　　好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。
　　国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见；相反，目前却有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。
　　但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。
　　四、福利待遇的基本类型：
　　法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；
　　企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。
　　五、如何提高公司的福利待遇
　　1、一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何的影响。
　　2、对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议：
　　（1）免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。
　　如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处。
　　（2）提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。
　　同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。
　　（3）住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。
　　大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。
　　目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。
　　随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。
　　（4）购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。
　　（5）补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。
　　（6）带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。
　　（7）卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。
　　（8）文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。
　　（9）教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。
　　六、综述
　　通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业让人感到最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。
　　高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但对于长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。提高公司福利，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
　　思捷达企业管理咨询有限公司成立于1999年，由原华为公司管理副总裁胡红卫先生等一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于为企业提供组织流程设计、任职资格管理及人力资源管理解决方案，以组织成长推动企业业务成长。欢迎与作者探讨您的观点和看法。电子邮箱：
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简单来说，就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币或延期支付形式为主的各种补充性和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、班车、免费旅游服务、福利房等等。
一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币、实物和服务等形式。　　企业福利是以企业为责任主体，专门面向组织内部员工的一种福利待遇。这是它与社会福利的最大区别，后者是政府主导的公共事务，其目标是改善全体社会成员的生活质量。然而，企业福利与社会福利又有着密切的联系。随着等因素的影响，世界各国社会福利支出日益膨胀，为缓和资金供求矛盾，越来越多的国家开始减缓社会福利支出的增长速度，而这时企业内部的各种保险福利、等新兴福利项目开始具有了一定的社会功能，许多企业和社会团体提供的企业福利甚至可以满足其员工的多数社会服务需求，从而客观上起到了替代社会福利的作用。[1]最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。19世纪后叶，德国最先实行。20世纪20年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。[2]
我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从青虫到蝴蝶的蜕变。　　时期：社会福利的载体　　计划经济时期，我国企业奉行的是“低工资、高福利”的政策，由于当时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。1950年6月颁布的《中华人民共和国工会法》规定，工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任，并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断调整和支持下，企业开始大力兴办福利事业，它们通过设立学校、医院、商店、食堂等机构来帮助员工解决与生活有关的一系列问题，建起了一个包办员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会，即使是很小的企业，照样“肝胆俱全”。职工一旦进入企业，就等于进入了一个封闭的社会，都有人管，只要象征性地交一些钱，甚至不用交钱就能享受到医疗、、住房等福利项目。正是因为有了这些企业福利项目，职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出，这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足，缓解了企业职工的生活困难，促进了当时生产的发展。　　体制改革初期：不讨人喜欢的青虫　　20世纪70年代末80年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先” 的指导原则下，企业福利成为不讨人喜欢的“青虫”，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。而这也导致一些社会问题纷纷暴露，有一些效益不好、退休人员较多的企业甚至出现了欠发退休职工养老金的情况；有的国有企业冗员太多，效率低下，于是采取减员增效政策，让一部分职工离开工作岗位，为了维护社会稳定，不能直接将这部分被裁汰的人员推向社会，于是便有了后来的“”制度（现已与失业保险制度并轨）。　　为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、、工伤、、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下来，并演变成现 在的法定福利。此外《劳动法》等法规的出台则标志着我国企业福利走向了法制化、规范化的道路。但是，由于我国还处在市场经济体制改革的初期，很多企业过分关注效率，过分看重眼前利益，没有充分认识到企业福利的重要作用，视它为企业的纯支出，对其采取能省则省，能逃则逃的态度，即便是法定福利，也至少有超过一半的没能享受到。如2000年我国基本的参保人数是10447.5万人，基本医疗保险的参保人员数是2862.8万人，工伤保险的参保人数是4350.3万人，失业保险的参保人数是10408.4万人，的参保人数是3001.6万人，而2000年我国城镇就业人数是23151万人。　　在法定福利遭受冷遇的同时，企业的自主福利就更显得冷清，就拿企业年金来说，我国企业年金制度建立于1991年，从1991 年到2000年10年时间，全国共积累企业年金基金191.9亿元，年均增长19.19亿元，参保企业1.6万多家，参保职工560万人；享受企业年金的人员占基本养老保险参保人员的5.4%，仅占我国当年城镇就业人数的2.4% .　　现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶　　最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入后，大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。　　● 企业福利迅猛发展　　2001年11月我国正式加入WTO，随着大量外资企业的涌入，导致国内企业间的竞争更加激烈，而企业间的竞争实质上就是人才的竞争，人赢企业则赢。面对外企“挖人”的攻势，国内企业逐步开始认识到企业福利在吸引员工、留住员工和激励员工方面的重要作用，很多企业改变了以前认为企业福利是企业的包袱的观念，开始大力发展企业福利。　　在法定福利被越来越多企业认同，覆盖面迅速扩大的同时，我国企业的自主福利也呈现出快速发展势头。以企业年金为例，截至2006年底，中国已有2.4万多家企业建立了企业年金，年金规模达910亿元，受惠员工964万人。基金规模比2005年增加了 230亿元，比2004年翻了一番以上。　　我国企业自主福利快速发展，并不断推陈出新，员工援助计划（包括家庭冲突问题的解决、瘾的戒除、职业生涯咨询、法律咨询等）、弹性工作时间等新型企业自主福利项目也开始在一些企业出新，带薪休假、出国旅游等享受性的企业福利项目，也在效益好的企业出现。这些都体现出我国企业已经意识到企业福利对企业发展的意义，开始越来越重视企业福利。[1]按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、（即“四金”），病假、、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、奖励等；後者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的 “”。　　归纳五花八门的福利方案，一般均含有如下内容：　　利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。　　医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属於智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年青的成长型企业。　　。并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达25天。　　教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和申请有关的费用、非岗位或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。　　法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业延聘的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。　　子女教育辅助计划。目前中小学甚至幼稚园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才”的计画，正好迎合了他们的需求。　　除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计画（ESOP），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保 住股票持有权甚至拒绝其他企业的诱惑。据悉，对於高级人才，跨国企业还有“金降落伞计画”，只是受众面甚小，在 此不再赘述。[3]对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为了企业吸引人才、留住人才的主要方式。现金和员工福利都是留住员工的有效手段，但是两者特点不同。尽管看得见、拿得着的现金可以对人才产生快速的冲击力，短时间内消除了员工福利的差异化要求，但其非持久性的缺点往往会使其他企业可以用更高的薪水将人挖走，尤其对于资金实力不足的中小企业而言，如果仅仅依靠现金留人，将很难幸免人才大流失的灾难。而具有延期支付性质的员工福利，不但可以避免财力匮乏的尴尬，还可以很好地维系住人才，成为减缓企业劳动力流动的“金手铐”。　　对于员工来说，医疗保险、养老保险、等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们在感情、亲情方面的需要；企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的关系，而是带有了某种程度的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。[1]企业给员工发福利是件好事，可以激励员工更好的为企业工作。但是福利发放不当，就会适得其反。影响企业福利功效的五大因素：，福利设置缺乏弹性，缺乏实效性，员工缺乏参与权，员工对福利缺乏认同感。
平均福利倾向
福利发放存在的平均主义倾向在国有企业表现得更为严重，它意味着员工所获福利不能与员工的工作绩效相联系。即所谓福利面前，人人有份。这样的福利制度虽然员工没有抱怨，却不能有效激励员工，助长了不思进取，坐享其成的消极工作习惯。
福利设置缺乏弹性
一些企业在福利项目的设置上基本是老面孔，多年不变，除法定的福利外，很少有创新之处。同时，已有福利项目的具体数额和比例长期固定以致于福利设置缺乏弹性，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。
缺乏实效性
对员工而言，福利似乎是企业应该给予自己的。对管理者而言，也很少想过用福利来激励员工，有时只做不说。例如，有一家企业效仿西方的做法赠送员工，结果过生日的员工领走蛋糕就完事了。企业的赠送过程缺乏与员工思想的沟通，情感的交流，使员工感受不到领受生日蛋糕的更深层的意义，因而发挥不出这种福利形式的实效性。
员工缺乏参与权选择权
福利的决策权在企业，员工被动接受，有时会使企业遭遇管理难题。例如，经过新成立的某通讯公司就出现了员工因福利发放闹情绪的事件，由于重组前两公司某些福利发放形式不同。例如，W公司中层以上干部每月获得1500元现金话费补贴，L公司的发放形式是补贴1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利发放形式，部分W公司员工认为1500元充值卡与1500元现金有差别，降低了他们的福利因而闹情绪。
员工对所享受着的福利价值缺乏认识
一方面，企业管理者为福利费用的上升而担忧：另一方面，绝大多数员工对他们所得到的福利价值缺乏认识。很多人甚至错误地估计福利开支仅占费用的很少部分，如此的背离令人惊诧。究其原因，主要是企业在设计，实施福利项目的过程中缺乏有效的沟通，致使享受了和享受着福利待遇的员工不知道他们得到了什么或低估了他们所得福利的昂贵程度。[4]
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