保存QQ聊天记录官司一定赢？律师：别太依赖
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打赢民间借贷官司须能证明借款存在
&&& 市民王先生：我听朋友说桂林有个好项目，投资回报率很高，我就投资了6万元。后来发现这个项目其实就是传销，我投资的钱血本无归。我想起诉这个朋友，让他还我钱，我手上有给这个朋友汇款6万元的凭证，请问法院能支持我吗？
&&& 安桥所袁伟律师：您手上虽有您给朋友的汇款凭证，但汇款凭证仅能证明您曾经给您朋友汇过款，无法证明该汇款的性质。若您朋友说您汇的是投资款，您以借款为理由起诉，肯定会败诉。
&&& 要想打赢民间借贷官司，您除了证明给您这个朋友汇过款外，还得举证证明该款项的性质为借款，两者必须同时具备，才能打赢民间借贷的官司。
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加班难得加班费 打赢官司证据很重要
来源:劳动报 选稿:孙晓菲
　　加班工资理应不能少，可是一些单位却变着花样拒绝支付，这成了不少劳动者心中的“最痛”。据粗略统计，本报接待的投诉咨询，近80%都涉及加班工资的问题。而据上海劳动争议仲裁委员会统计，在涉及劳动报酬的争议中，申请支付加班工资的达到了55%。
　　从加班争议类型看，主要涉及单位不支付或少支付加班工资；未依法办理特殊工时制度审批的用人单位实际实行所谓不定时工时、综合计算工时制逃避加班报酬支付等。
　　据市仲裁委介绍，引发加班争议既有少数用人单位恶意规避、拖欠的原因，也有有关加班工资的规定非常复杂，执行起来存在理解差异的原因。
　　比如，加班时间按考勤确定还是加班单确定？加班工资的计算基数如何确定？双方是否可以约定工资中已包含加班工资？计件工资制度下是否存在加班以及如何支付加班工资？等等。
　　从加班争议处理看，问题主要集中在四个方面：一是正常工作时间的认定，这与用人单位实行的工时制度有关；二是加班事实的举证；三是加班工资的计算；四是对何为加班的理解。
　　举证之痛
　　没有考勤该如何举证？
　　案例：近日，在美容公司工作的李小姐向本刊投诉称，自己每天工作时间长达十三四小时，一周只有星期天一天休息，有时候连节假日都要上班，但是公司从来也没发过加班工资，连补助都没有，公司还动不动就扣他们工资。“我们从来也没有工资卡，每个月的工资都是现金发到手里的，也不发工资条，公司虽然有考勤，但是都是只需要签个到。”今年七月底，李小姐在工作了三个月后提出了辞呈，随后便向公司讨要加班费。公司根本不予理睬，李小姐想申请仲裁，可自己手里既没有工资卡也没有考勤记录，该如何维护自己的利益呢？如果走法律途径，要求公司提供考勤记录，但即使公司提供了也只是一本签到簿，又该怎么证明自己确实存在加班的事实呢？
　　在鞋业制造厂工作的郑女士则称单位私自改装了考勤机，自己每天的工作时间是早上7点到晚间10点，但是经过考勤机打出的记录始终是标准的工作时间，这样的考勤记录怎么证明她的加班时间呢？她还可以通过什么证据来证明自己加班呢？
　　问题：考勤记录是认定劳动者工作时间和加班时间最主要、最直接的证据，经过劳动者和用人单位确认的考勤记录作为认定加班时间的证据自然没有问题，有争议的主要是劳动者未确认的考勤记录的证明效力问题。另外，考勤记录上记录的劳动者在用人单位的时间是否都是上班时间？在电子考勤记录的情况下，劳动者往往也主张在正常工作时间以外的时间属加班时间，此时是否认定为劳动者加班时间？
　　破解：考勤卡的确是确认劳动者工作时间的有效证据之一，但是并不能简单按照考勤卡记载的时间内计算劳动者在用人单位的工作时间，从而确定劳动者的工作时间。对劳动者来说，用人单位规定明确的上下班时间，劳动者必然要在上班时间之前来到单位，必然要在下班时间之后离开单位，从而考勤卡记载的时间必然要超过正常的工作时间。对用人单位来说，考勤卡，特别是电子考勤卡容易被修改，从而很容易掩盖劳动者加班的事实。此外，劳动者在用人单位时间并不能等同于工作时间。因此，对于用人单位提供的劳动者有异议的考勤记录不能简单地以考勤记录是否是原始记录作出“认”或“不认”的结论，而应结合其他证据和生活常理作出认定，例如与劳动者签收的工资支付证据相印证的考勤记录可以认定其真实有效性等。
　　长期从事信访工作的马先生则提出，应将用人单位的考勤制度纳入法律规定的范畴之内，如果用人单位不建立和提供有效的考勤制度，就应当承担不利责任。就像不订合同必须支付双倍工资一样。另外还要加大对恶意拖欠加班工资的处罚力度，若最终查实确有加班而单位肆意否认，就必须加倍支付。
　　认定之痛
　　值班、加班到底如何区分？
　　案例：在宝山一家幼儿园担任保安的高先生近日向本刊投诉称，自己每天24小时、吃住都在幼儿园里，幼儿园只管一顿午餐，其余的都自理。每月幼儿园按照最低工资标准发放1120元，另外再给350元值班费。虽然高先生和幼儿园的合同书上写明工作时间是早上7点到中午11：45分，下午2：15分到5：30分，但他的实际工作时间远远超过了这个约定，即使是双休日，他也必须在岗，如果被院长发现不在岗或是擅自休息就得扣钱。高先生曾经试图向幼儿园申请加班工资，但幼儿园以他属于值班、不属于加班为由拒绝支付，并表示每月已经发给高先生350元值班补贴了，现在资金紧张，不会再另外给钱了。让高先生不明白的是，自己在合同中约定的岗位是门卫，无论是在双休日还是超过规定时间里，幼儿园安排给他的也是门卫工作，和平时上班没什么两样，怎么就变成了值班了呢？
　　问题：加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的：加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。于是就有个别单位，安排职工加班时美其名曰“值班”，还“一本正经”地列出“值班名单”，在面对职工索要加班报酬的请求时，便拿出“值班表”以证明单位是安排职工“值班”，不是“加班”，从而来达到规避支付加班工资的目的。面对单位对于当天工作性质的“自定义”，劳动者该如何区分呢？
　　破题：值班与加班确实是两个不同的概念，虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间是可以休息的，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。
　　而对于与劳动者本职工作无关的值班和可以休息的值班是否属于加班，则与工作时间的认定相关。虽然值班要占用劳动者的时间，但工作量较轻，而且其中必然留有大量的休息时间，因此，从合理性的角度出发，这种情形下，劳动者不能主张加班工资，但劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。对于因工作需要所必须的值班，如保安、门卫等，应当建议报劳动行政部门审批为不定时工作制，或者直接由劳动行政部门将一些特殊岗位认定为不定时工作制。
　　拿不出审批表就不算加班吗？
　　案例：林小姐是某置地公司的员工，双方在劳动合同中约定，上下班时间按照公司规定执行，公司可以根据经营需要安排员工进行加班，公司将按照有关规定给予员工相应的时间补休或是经济补偿，但员工加班必须通过正规的审批程序征得公司书面同意后进行……林小姐说，虽然合同中有明确的规定，但是通常情况下，公司需要加班，都只是上级领导口头安排，很少会要求员工填写加班单，也从来没有什么同意加班的书面审批，既然领导安排了工作，员工一般都不会拒绝，除非不想干了，但是时间久了就发现问题了，这种形式的加班，公司都不给加班工资，难道这样就不算加班了？
　　问题：《劳动法》第44条规定用人单位应当支付加班工资的情形有：“安排劳动者延长工作时间”、“休息日安排劳动者工作”、“法定休假日安排劳动者工作”。根据《劳动法》有关法律法规等规定，可以看出属于用人单位安排的延长工作时间才属于加班。因此，判断是否属于加班的首要条件，需要判断是否属于用人单位安排。也就是说劳动者在用人单位时间不等同于劳动者的工作时间，其中还包括休息时间；劳动者的延长工作时间不等同于劳动者的加班时间，其中还包括劳动者自愿留在工作岗位上的工作时间，即劳动者自愿延长工作时间。但在实践中，用人单位往往一方面称实施严格的加班审批制度，甚至将此规定加入了劳动合同条款内，但另一方面却没有按照本身制定的制度执行，在没有实施审批的情形下就直接安排加班，发生争议后，则抗辩凡是无法提供加班审批表的，均不属于用人单位安排的延长工作时间，而属于劳动者自愿加班或劳动者自愿留在用人单位的时间。劳动者也的确存在本应下班却自愿留在工作岗位的情形，既有可能是在休息，又有可能在工作。但是对用人单位未通过加班审批制度安排的加班，劳动者却往往无法拒绝，而且即便有加班审批表也不一定掌握在劳动者手中，这就给审判带来了难度。
　　破题：对此，劳动争议仲裁处处长周国良认为，仅仅以加班审批表来确定是否属于用人单位安排的加班存在一定的片面性，因此，从合理性的角度出发，劳动者延长工作时间，虽然未经用人单位安排，但属于经用人单位同意或默认的，也应当视为“用人单位安排”。劳动者在举证过程中，若能证明其加班行为用人单位知晓并没有明确提出反对，一般也能认定为“用人单位安排的”。
　　小贴示
　　问：要打赢官司，证据很重要，一般情况下，谁承担主要举证责任？
　　答：目前，就合理性角度出发，上海主要是按照劳动者申请加班工资的时间来划分的，在申请仲裁之日前两年以内，劳动者主张加班费的，应由用人单位承担主要举证责任；超过两年的，应当由劳动者承担主要举证责任。
　　问：一般情况下，大多数证据都由用人单位掌握，劳动者对加班事实应如何“自证”？
　　答：在“自证”问题上，依据最近出台的司法解释（三）的规定，一般仅要求劳动者提供“加班事实存在”的证据，而并未苛求劳动者提供准确、详实的加班证据，比如每次加班到几点等。考勤表、记载有出勤天数的工资发放表、加班审批单、排班表、加班时间工作的业务单据等均可作证明加班事实存在的证据。法院会根据具体案情，结合劳动者的工作性质、特点等因素，综合判断劳动者的“自证”能否证明“加班事实存在”。
　　问：劳动者如何利用“他证”规则主张权利？劳动者还有哪些获取证据的方法？
　　答：劳动者如缺乏直接证据证明其工作期间存在加班事实，但有证据证明用人单位掌握着其加班的证据，此时，若用人单位不能提供有效的证据，则由用人单位承担不利后果，法院会依法采信劳动者的主张。
　　司法实践中，若企业不认可相关证据，劳动者还可提供其他一些间接证据，比如证人证言、关于考勤记录的录音材料、单位在其他时段的考勤记录等，法院会根据举证情况，结合具体案情，综合判断是否应适用“他证”规则。
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