公司协商解除合同,单位开除员工赔偿能得到多少赔偿

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-11-12 06:03 标签： 开除员工怎么赔偿
经双方协商解除劳动合同有没有经济补偿金？
宋静是一家私营企业的职工，2004年3月开始上班，合同期四年。2005年12月企业换了好几个合伙人，管理风格顿时大变。
　　「案情」
　　宋静是一家私营企业的职工，2004年3月开始上班，合同期四年。2005年12月企业换了好几个合伙人，管理风格顿时大变。一天负责人找到宋静，说宋静是个专科生，现在的客户要求高，专科怕是胜任不了工作，要求与宋静解除劳动合同。宋静不同意，自己干得好好的，能力绝不在单位里那些本科生之下，于是拒绝了负责人的要求。谁知此后几个合伙人老是给他安排非常刁难的工作任务，同事们又都不合作，宋静根本没法正常工作。在十分为难和不堪忍受的情况下，宋静答应解除劳动合同，但要求单位必须给他一笔生活补助费，负责人同意了他的要求，而且还提出给宋静发一笔过年费。本来想到补助费和过年费宋静心里或多或少还有些安慰，谁知再一谈，补助费和过年费加起来总共才1500元。这可把宋静给逼急了，第二天他便申请了劳动仲裁。
　　劳动争议仲裁委员会裁决：该私营企业支付宋静两个月工资的经济补偿金以及约定的生活补助费及过年费。仲裁费由私营企业承担。私营企业不服裁决，认为解除合同经过了宋静的同意，没有理由让企业支付经济补偿金，随后向当地法院提起诉讼。法院查明事实后，认为劳动争议仲裁委员会做出的裁决符合法律规定，维持裁决。
　　「案例分析」
　　根据我国法律规定，如果用人单位先提出要解除劳动合同，则用人单位必须依法支付劳动者相应的经济补偿金，即使是劳动合同双方当事人协商一致的情况下，劳动者也应当得到单位支付的经济补偿金。虽然宋静后来是和私营企业协商解除合同的，但最初还是由用人单位先提出解除劳动合同的，所以单位应该支付经济补偿金。
　　这里同时涉及由用人单位提出、经双方协商一致解除劳动合同的情况下，经济补偿金如何计算的问题。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》指出，有关经济补偿金的支付按劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》执行。根据该办法的规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性支付。经劳动合同当事人协商一致由用人单位解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发放。由于宋静在私营企业工作了一年零九个月，故单位应当支付给他相当于两个月工资的经济补偿金。
　　另外，根据《劳动法》第24条和第28条的规定可知，双方协商一致解除劳动合同必须满足以下条件：
　　（1）双方自愿。协商解除合同必须双方自愿，一方不能强迫另一方解除劳动合同。
　　（2）平等协商。合同双方地位平等，对解除合同的相关问题必须平等协商，一方不能把自己的意志强加给另一方。
　　（3）不得损害一方利益。劳动合同的双方当事人应当兼顾双方利益，维持利益的平衡。双方都要注意维护自身的合法权益。
　　新的《劳动合同法》就本案中的问题也做了基本相同的规定，不同的两点是：一、删除了最多不得超过12个月的规定；二、六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，根据新的《劳动合同法》，单位同样应当支付给宋静相当于两个月工资的经济补偿金。
　　「律师提示」
　　经双方协商一致解除劳动合同的情况，只有在单位首先提出这种意思时，单位才须支付经济补偿金，如是劳动者先提出，则单位无须支付经济补偿金。
　　「法律依据」
　　《劳动法》第24、28条
　　《劳动合同法》第36、46、47条
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
您可能感兴趣的单位欠发工资，但并非故意克扣，员工有权解除合同要求经济补偿吗？
&&&&作者：
在并非故意克扣工资的情况下，劳动者单方面解除合同——企业有权拒支付劳动者补偿金稿件来源：上海法治报日&& B07：企业维权&& 见习记者 金玮
&&& 劳动者汤楠语 （化名）在企业并非故意克扣工资的情况下单方面提出解除劳动合同，并因此要求企业赔偿其相应的经济补偿金，该主张是否正当合理？
&&& 对于劳动者汤楠语向法院提出的诉讼请求，黄浦区法院则在审理后判决不予支持。法院认定，汤楠语以被告物业管理有限公司未及时足额支付劳动报酬为由而解除劳动合同，依法不能成立，汤楠语因此要求物业管理有限公司支付其相应的经济补偿金，不符合法律规定，企业有权拒绝支付劳动者补偿金。
企业错误计算工资 员工不满提出仲裁
&&& 现年50岁的汤楠语在日进入一家物业管理有限公司工作。当时，双方签订了一份一年期劳务协议，期满后续签，最后一次劳务协议约定的期限至日。
&&& 在汤楠语与物业管理有限公司的协议中约定，汤楠语每月的基本工资为1200元、奖金为400元、岗位津贴为200元，加班工资则以每月1400元的工资作为计算基数。自汤楠语进入物业管理有限公司工作之日起至2008年1月，物业管理有限公司均以劳务协议的约定支付员工汤楠语每月的工资及加班工资。
&&& 之后，物业管理有限公司对公司员工的工资结构进行了一定程度上的调整，在保障员工每月工资总额不变动的情况下，公司将奖金和岗位津贴两个员工收入项目合并为绩效工资一项。
&&& 其中，员工汤楠语每月的基本工资仍为1200元，而400元的奖金和200元的岗位津贴则由600元的绩效工资一并替代。
&&& 但是，由于物业管理有限公司的工作疏漏，公司未按协议约定的1400元作为计算基数计发员工汤楠语的加班工资，而是以1200元作为计算基数计发汤楠语的加班工资。
&&& 日，汤楠语口头向物业管理有限公司提出解除劳动关系。次月，物业管理有限公司补发了汤楠语2008年2月至2008年7月加班工资的差额374.71元。
&&& 然而，汤楠语并未满足于公司补发的工资差额，而在日向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物业管理有限公司支付经济补偿金7520元。
&&& 几个月后，黄浦区劳动仲裁委员会作出裁决，对汤楠语的请求不予支持。
对于仲裁结果不满 劳动者向法院起诉
&&& 出于对劳动仲裁结果不服，汤楠语一纸诉状将物业管理有限公司告上法庭。
&&& 原告汤楠语诉称，自己与被告物业管理有限公司在日签订劳务协议，约定原告方工资为每月 1800元，加班工资以1400元的工资作为计算基数，并于次月2日支付工资。协议签订后，自2007年9月至12月，被告物业管理有限公司均按协议约定以1400元为计算基数支付原告的加班工资，但2008年1月起被告物业管理有限公司无故将原告的加班工资计算基数从约定1400元调整到1200元，为此原告多次向被告物业管理有限公司的相关人员反映该情况，要求其纠正错误。但被告物业管理有限公司方面拒不纠正错误。 日，原告向被告物业管理有限公司提出解除劳务协议，并向公司所在的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。此后，被告物业管理有限公司在日补发了拖欠原告的加班费差额。原告汤楠语认为，被告物业管理有限公司长期故意克扣原告劳动报酬导致劳务协议解除，所以其有权要求被告物业管理有限公司支付经济补偿金7520元。
&&& 面对员工汤楠语的诉讼，被告物业管理有限公司当庭辩称，原、被告双方的劳务协议约定的工资为每月1800元，其中包括1200元的基本工资、 400元奖金和200元岗位津贴，而加班工资则依照每月1400元作为计算基数。 2008年1月时，为适应新 《劳动合同法》的实施，在给员工每月工资总额不变动的情况下，公司对员工的工资结构进行了相应的调整，其中原告汤楠语每月的基本工资仍为1200元整，每月奖金和岗位津贴合并为每月绩效工资项目，共计600元。伴随着员工工资结构的变动，公司也通过各部门主管向员工进行了传达。可是由于相关人员的工作上的疏忽，致使原告汤楠语加班工资计算基数发生错误，为此，公司在2008年8月向他补发了原加班工资差额374.71元。被告物业管理有限公司一再表示，绝无克扣原告汤楠语劳动报酬的故意，所以不同意原告汤楠语主张支付经济补偿金的诉讼请求。
法院依法作出判决 企业无需承担责任
&&& 黄浦区法院审理后认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。被告对员工工资结构进行调整，应依法与员工协商，切实维护员工的合法权益。
&&& 法院认为，被告物业管理有限公司在工资结构调整中，未变动原告汤楠语的每月工资总额，虽然因工作疏忽未能按照劳务协议约定的加班费计算基数支付原告汤楠语相应的加班费，但事后也已纠正，向其补发了加班工资差额，被告物业管理有限公司不存在恶意克扣原告劳动报酬的主观故意。可以认定，原告汤楠语以被告物业管理有限公司未及时足额支付劳动报酬为由而解除劳动合同，依法不能成立。原告汤楠语因此要求被告物业管理有限公司支付其相应的经济补偿金，不符合法律规定，法院不予支持。
&&& 据此，法院依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”和第四十六条第（一）项“第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”的规定，判决驳回原告汤楠语要求被告物业管理有限公司支付经济补偿金人民币7520元的诉讼请求。
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