劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函
日星&&期&&六
收藏夹（ ）
【法规标题】劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函
【发布部门】&
【发文字号】&
【批准部门】&
【批准日期】&
【发布日期】&
【实施日期】&
【时效性】现行有效&
【效力级别】部门规范性文件&
【法规类别】/&
【唯一标志】12468&
【全文】【法宝引证码】
劳动部办公厅对《关于如何确定
　试用期内不符合录用条件可以解除
　劳动合同的请示》的复函
（相关资料:&&）
四川省劳动厅：
　　你厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》（川劳仲４５号）收悉。现答复如下：　??????
您好，全部文件内容请会员登录后使用！用户名
欢迎成为会员，北大法宝--全球最大的中国法律信息数据库，法律工作必备工具！
您也可以通过购买本单篇中文法规（英文译本另购），支付成功后即可立即查看。
申请试用请填写以下内容：（* 必填部分）
密　　码：
单　　位：
电子邮箱：
电　　话：
手　　机：
我们将通过您的邮箱或电话与您联系，产品咨询请致电400-1
&北大法宝:()提供法律信息全面解决方案，是中国最大、用户最多、更新最快的综合法律信息平台。本篇【法宝引证码】 北大法宝为您提供丰富的参考资料，
显示"法宝之窗"
　会员登录
北大法宝产品服务
　　本库说明
　　北大法宝系列产品
　　北大法宝购买帮助
　　法院检察院专区
　　联系我们
电话：010-
传真：010-
　客服中心
关键词语：&&&&&&&
使用方法： 点击上面关键词语可以进行相关词语的查询
如果您建议本篇使用其他关键词，请输入：
法规推荐：
No.标题发布日期123452002
版权所有&　
&ALL RIGHTS RESERVED Chinalawinfo Co.,Ltd.　Peking University Center for Legal Information
咨询热线：86-010-　　
在线客服：劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函
【法规标题】劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函
【颁布单位】劳动部办公厅
【发文字号】
【颁布时间】
【失效时间】
浙江省劳动厅：
你厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示》（浙劳政[号）收悉。经研究，答复如下：
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。
按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）第六条规定的“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前三十日提出解除劳动合同没有关系。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。43关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复__函_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
2页免费2页免费2页免费1页免费5页免费 2页免费1页免费1页1下载券3页免费
喜欢此文档的还喜欢5页免费2页免费2页免费2页免费2页免费
43关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复__函|4关​于​试​用​期​内​解​除​劳​动​合​同​处​理​依​据​问​题​的​复​_​_​函
把文档贴到Blog、BBS或个人站等：
普通尺寸(450*500pix)
较大尺寸(630*500pix)
你可能喜欢试用期内《辞职》培训费责任问题_百度知道
试用期内《辞职》培训费责任问题
，今年刚毕业，要辞职，目前还在试用期，包括培训费！到底是怎样一个情况，如果辞职，但我查了下劳动法有这么个复函《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》其中说不用赔偿费用请高人指点，要赔偿公司所支付的费用（扣除已经服务的年限）问题.在试用期内！看来法律要多懂点，觉得公司不适合自己条件，而且目前还在使用期内。：培训已经结束，7月份参加的工作。2，有补充协议限制着，公司同过考试选拔我们一批人出去培训（是专业培训）.进入公司，其中约定延长服务期限2年，路费等。3.在去培训之前公司同我们每个培训的人，签订了一份劳动合同的补充协议，费用全部由公司承担：1。非常感谢，签订了份劳动合同，明确规定了试用期
提问者采纳
培训合同自签订之日起也已生效试用期内你个人原因辞职，才安排培训，你不用承担任何培训费用。合同法规定，包括交通费等，都是在你与公司签订劳动合同之后，哗鲁封貉莩股畸欺上限是培训费用总额。但很多公司一般不会这样。对于公司方提出的辞退行为，培训费用是要由公司来承担的，另外，签订劳动合同是有时间要求的，是要支付培训费用的
提问者评价
按照《试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》那培训附加合同，本身就违反法律硬性规定，是无效的合同
其他类似问题
按默认排序
其他3条回答
碰杭悔夺叫懿既胡哨到过很多这样的案例可惜 只要签订劳动服务协议 那就要按上面的履行 他等同于合同 按照你所说的 已经很规范了其实这个服务协议签好了 直接帮你签个3年的劳动合同其实就没事了
这种问题呢， 一般都是刚毕业出来的，刚参加工作的人，才会有这种问题，按法律上来说，你确实要赔偿相关费用，但是，你们的合同签了，你也可以选择自动离司啊， 那样就不用赔偿的啦，
培训费以实际支付的为限进行赔偿，
培训费的相关知识
等待您来回答
您可能关注的推广回答者：
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁后使用快捷导航没有帐号？
只需一步，快速开始
只需一步，快速开始
关于完善《劳动合同法》中试用期条款的若干建议
电梯直达发表于
22:42:36|||
（原作者：叶宏斌）[摘 要] 《劳动合同法》第19-21条旨在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系。但其中也不可避免地会存在着一些疏漏，本文就司法实务中遇到的试用期条款（《劳动合同法》第19-21条）适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。
[关键词] 试用期；劳动合同；司法救济；法律解释
滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。《劳动合同法》自日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏；加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款（《劳动合同法》第19-21条）适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。
《劳动合同法》试用期条款
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期
少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，《劳动合同法》第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。《劳动合同法实施条例》第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
假设有公司甲，甲公司设有分支机构A、B、C（分公司形式，都领取了营业执照）。那么出现以下情况时：
劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期？
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期？
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期？
这涉及对用人单位的理解问题，即甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C互相之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位？
按照《劳动合同法实施条例》第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违背了《公司法》的基本原理。《公司法》第14条第1款规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”。因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。
为保护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。
二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因为试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，所以企业在试用期内就该把这些情况已经基本搞清楚了，则无需再次试用了。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也一概不得约定试用期的规定过于绝对化。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样；甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期做出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。
因此笔者建议在今后出台的司法解释中，可以对《劳动合同法》第19条第二款做一个例外规定，即“离职一定期限以上的劳动者重新入职的除外”。（原作者：叶宏斌）3、对试用期最低工资标准的理解
在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是《劳动合同法》的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，存在两个漏洞。
关于该条文的具体含义，就存在着两种理解：
第一种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的《劳动合同法实施条例》第15条所明确，采用的是第二种理解。
但是无论哪种理解，都还会有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本上是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用？
《劳动合同法》第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用；然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢？《劳动合同法》赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。
经查询，1995年曾有《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这15年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的《劳动合同法》司法解释中应明确这一问题。
笔者认为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：（1）尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训；（2）如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。
5、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔号）规定：“如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔号）第四条第（一）项规定向职工索赔”。经查询《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，“……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用”。
从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
但是《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此根据《劳动合同法》推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。
然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的《劳动合同法》司法解释中应明确这一问题。
参考文献：
[1]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律，2002.2.
[2]问清泓.劳动合同新型案例解析——试用期与服务期条款的竞合[J].中国人力资源开发，2009.3.
[3]姜颖.完善劳动合同试用期的立法建议[M].中国人力资源开发，2006.7.
[4]喻术红.劳动合同法专论[M].武汉大学出版社，2009.
[5]姜颖.劳动合同法论[M].法律出版社，2006.
作者简介：叶宏斌（1982-），温岭市人民检察院，检察官，法学学士，研究方向：民法学。（www.niubb.net）欢迎您转载分享，并保留本站链接地址；如需在文中注明原作者或者删除这篇由网友热心分享的文章，请附具体文章标题、作者邮件联系bianji爱特niubb.net。
相关文章 @ 关于完善《劳动合同法》中试用期条款的若干建议• • • • • • • • • •
||||苏ICP备号-1——|的阅读与分享
www.niubb.net