年终考核末位淘汰 公司解除劳动合同不合法
　　□案情简介
　　2011年1月，小张进入上海某房地产工作，担任销售岗位，与签订了一份为期三年的。公司员工手册规定，对于房产销售岗位实行&年终考核末位淘汰&制，在年底销售业绩排名末位的2名员工，公司将作劳动关系解除处理。
　　小张进入公司后，销售业绩一直不佳，经过了一年的努力也未有改善。2012年1月，公司对2011年进行年终考核，小张排在末位，公司以其&年终考核销售业绩不合格&为由书面通知提前解除劳动关系。
　　小张收到公司的解除通知后，向公司提出虽然其年终考核排在末位，但是也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显过错，公司不能因其销售业绩排在末位便解除劳动关系。公司对此不予理睬。
　　小张对公司的决定表示不服，与公司协商无果后，向仲裁委提请仲裁，要求恢复劳动关系。
　　□争议焦点
　　本案争议焦点在于：员工年终考核排末位，解除劳动合同是否合法？
　　公司认为，公司对房产销售岗位实行&年终考核末位淘汰&制度，这是规定在公司员工手册里的，在员工入职时均做过培训，小张知晓该规定也已签字确认。制定并执行公司的规章制度是公司的用工管理自主权，现小张年终考核销售业绩排名末位，公司根据员工手册与其解除劳动合同并无不妥。
　　小张认为，2011年整个房地产行业不景气，但他仍然完成了公司对其提出的最低销售业绩目标，无论是工作能力还是工作态度均可以胜任这个岗位。而公司员工手册中所规定的末位淘汰制是不合理的，公司不能仅仅因为其销售业绩排在末位，便认定其年终考核不合格而与其解除劳动合同。
　　□裁判结果
　　仲裁委经审理后认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供加以证明。没有或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现用人单位以&年终考核销售业绩考核不合格&为由与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据，故对用人单位与劳动者解除劳动合同的行为难以支持。最终，仲裁委作出裁决，要求用人单位与小张恢复劳动关系。
　　□唐毅律师点评
　　末位淘汰制度是社会实践中一些用人单位为了能最大程度地反向激励员工，提高员工的危机意识、竞争意识而制定的一项用工考核制度，得到许多企业管理者的认可。但是这种末位淘汰的制度是否合法，用人单位能否单凭劳动者的考核排名来解除劳动关系呢？
　　从这个案例中我们看到，答案是否定的，以年终考核排名来垫底，认定考核不合格而与劳动者解除劳动关系是缺乏法律依据的。《劳动合同法》第三十九条与第四十条分别规定了在劳动者有过失和无过失的情形下，用人单位可以与劳动者单方解除劳动关系的情形，而&末位淘汰制&并不属于其中任何一种。
　　实践中，有些用人单位认为，凡是年终考核排在末位的，即可以&不能胜任工作&为由与劳动者解除劳动关系。我们认为，这种观点并不正确。不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务；而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任工作，两者之间没有直接的相关性。即使用人单位能够有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。对于仍不能胜任工作的劳动者，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能与其单方解除劳动关系。
　　本案中，虽然劳动者小张在年终考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初对其提出的最低销售目标，已完成了约定的工作任务。
　　公司若在这种情形下，仅仅因小张年终考核排在末位便认定其销售业绩不合格&不能胜任工作&，合理性与合法性都是不充分的。
　　根据最新的立法动向，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》于2012年6月向社会征求意见，其中第十七条拟规定：&用人单位在劳动合同期限内通过&末位淘汰&或者&竞争上岗&等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。&
　　可见，考核排名末位&不能胜任工作，用人单位切不能仅以此为由单方解除劳动合同。（唐律）相关专题：违反计生规定可以解除劳动合同吗？_百度文库
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违反计生规定可以解除劳动合同吗？|陕​西​齐​信​律​师​事​务​所​咨​询​精​华
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你可能喜欢未婚生子,公司要求解除劳动合同,合法吗?
发表于： 18:47:23
& 来源：网络
未婚生子，公司要求解除劳动合同，合法吗？未婚生子，公司要求解除劳动合同，合法吗？公司有一位女同事，已在该企业工作八年，签了无固定期限的劳动合同。现女员工怀孕了，未婚先孕，且该员工因为与男朋友的关系在怀孕后决裂了。所以这位女员工决定未婚生子。现在已经怀孕四个月，公司以其违反计生法为由，与其解除劳动合同关系。注：公司与员工签合同时，有一条：发生计划生育时，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金。【满意答案】我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”&《劳动法》也规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动关系；《女职工保护条例》第四条也规定：“用人单位不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资，或解除劳动关系。”上述这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，也没有明确说明用人单位是在解除劳动关系前得知女职工怀孕还是在解除劳动关系之后得知的，因此，你公司以你未婚先孕为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。该问题来自：77HR人力资源网-专业的人力资源网,中国最大的人力资源新媒体!8:51公司以我受伤住院为矿工理由要跟我解除劳动合同着合法吗？我应该有补偿吗？不是工伤是意外伤害 【推荐答案】【劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发（号】第三条规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”【劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（号】第五十九条规定“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”【劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（号】第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。” 荐解除劳动合同【其他答案】根据你的工作年限，单位必须要给予相应的病假的，最短是三个月。 非因工负伤，视其工作年限十年以下五年以上的有六个月医疗期，五年以下三个月医疗期。并支付不得低于当地最低标准80%的病假工资。医疗期内不得解除劳动合同。单位的做法已严重侵权。
经公司培训一年间，未缴纳社会保险费用，是否可以合法解除劳动合同固定期限的劳动合同2年，其中培训期一年，毁约需缴纳两万元培训费。培训期结束至今已有1年3个月，都未曾办理社会保险。请问可以解除劳动合同并索要经济补偿金吗？ 3-0619:42【最佳答案】1、如果你入职以来，用人单位均未给你参加社保的话，你可以依据《劳动合同》第38条的规定提出辞职，并且要求支付经济补偿金的。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；2、辞职原因一定要写用人单位未依法购社保。 3-0620:21【其他答案】根据《劳动合同》第38条、第46条，你可以解除劳动合同，并要求给付经济补偿金。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。 3-0619:56
因未满18周岁公司要求解除劳动合同合法吗我是一家公司的职员，因为本人没有到18周岁，公司就没有给我缴纳综合保险，也只是和我签订双方劳动协议并没有报到劳动局。之后又要和本人取消合同，这种情况该怎样维护自身利益？问题补充：像该种现象企业会受到什么样的处罚企业要取消劳动合同会给予本人赔偿吗？ 【推荐答案】一，建立劳动关系后，应当为每一位劳动者缴纳社会保险；二，要求用人单位为你缴纳保险；三，协商未果的，可向当地劳动保障部门投诉。 荐解除劳动合同【其他答案】你没有办法维护你的合法权益，因为法律禁止企业雇用不满十八岁的人，本身雇用你就不合法，企业当然就不敢上报到当地劳动和社会保障局，如果你去告，劳动和社会保障局会罚企业，但是你必须依法离开企业，你说这种情况，怎么维护你的合法权益 虽然你未成年，但是你有劳动关系，单位应该订立劳动合同。
患病后，恢复工作，能够从事原工作，公司要求解除劳动合同，合法码？我爱人患病多年，以前公司默许他边休息边工作（不用坐班），从2009年12月起，公司要求他恢复上班，否则就解除劳动合同。他从12月坚持工作至今，公司近期多次找他谈话，要求解除劳动合同，公司的做法合理吗？他在公司工作期间从没间断给公司创造效益，不坐班时也是如此。 【最佳答案】只要劳动合同未到期，公司解除劳动合同属于违法解除劳动合同，你爱人可以主张继续履行合同或者主张二倍经济补偿金数额的赔偿金。 荐解除劳动合同【其他答案】第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 公司无故解除劳动合同，可以要求赔偿，如果在医疗期内是不能解除劳动合同的。
公司规定一年迟到五次就解除劳动合同合法吗？ 【最佳答案】《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果公司职工规章制度中明确规定一年迟到五次解除劳动合同，表明一年迟到五次已经达到严重违反公司规章制度的程度，那么出现该情形时公司可解除劳动合同。且此劳动合同解除权是公司因员工过错而有权随时行使的权利，无需提前一个月通知劳动者，且无需给予劳动者经济补偿。上班迟到肯定是每个公司都禁止的行为，但不知道有多少个公司会妥善的处理该问题，将其列入公司可以解除劳动合同的条款。如果只是禁止，却没有列入解除条款，恐怕公司很难有权解除劳动合同。因为违反禁止规定的后果是多种的，例如警告、处分、记过、记大过、解除合同，所以违反禁止规定并不必然等同于解除行为。就算在解除条款内写有“其它公司难以容忍的行为”，在法律上找依据，也难以认定该行为就属于兜底条款。所以，在规章制度中列明哪些行为分析属于一般违纪、较严重违纪和严重违纪，继而规定几次一般违纪属于较严重违纪，几次较严重违纪属于严重违纪，形成梯度。当员工的违纪行为经积累从量变到质变即达到严重违纪的程度时，企业可与其解除劳动合同。 荐解除劳动合同【其他答案】不合法。与法律相冲突，无效。解除合同必须是严重违反，当然，迟到也是要承担责任的，比如扣工资、奖金等。 公司的规章制度符合相关的法律程序，没有违反现行的法律法规规定就合法，但是解除劳动合同后要支付经济补偿给劳动者。百度一下劳动者法律援助中心
劳动合同未到期，劳动者解除合同，公司要求赔偿，,合法吗5分签了2年合同，没到期，想走，公司要求劳动者赔偿，公司的做法合法吗？劳动合同不是保护劳动者权益吗？ 【推荐答案】《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。只要你和单位不存在一下问题单位就不能向你索要赔偿：　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 荐劳动合同【其他答案】根据《中华人民共和国劳动法第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。且劳动合同一经签订，对双方都有约束力。《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定，具有下列情形之一的：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。另《劳动合同法》第九十条也规定劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。你问的有点简单，暂时先回答这么多。希望对你有所帮助。谢谢！ 　　一、如果用人单位对劳动者进行了专门培训，约定了服务期，在用人单位没有《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为的情况下，劳动者解除合同，需要支付违约金，违约金数额为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　二、如果劳动者违法解除合同，需要赔偿用人单位直接经济损失。　　三、在用人单位并未对劳动者进行专门培训且约定服务期的情况下，即使用人单位无任何过错，劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定与用人单位协商一致解除合同，或者按照《劳动合同法》第三十七条规定提前30天书面通知用人单位解除合同，均不需要支付赔偿金和违约金。　　建议根据《劳动合同法》第三十七条规定解除合同，我的这篇文章可供参考。 不合法，劳动者只需提前30天提出解除合同即可。劳动合同法：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。单位有下列情形劳动者可以随时解除劳动合同，并且支付经济补偿。　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 提前三十日书面通知即可解除劳动合同，不需要公司同意，也不需要赔偿。即使你们的劳动合同约定了赔偿的这条款也属无效。
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用人单位可以要求劳动者提供指定医院出具的病假单吗？
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【案例简介】
&&&&&&&沪上某文化创意公司内有这样一条规定：员工申请病假时，须提交由公司指定的三家三级甲等医疗机构之一出具的病假单；除此以外的病假单，公司一律不予认可，员工病假期间将作无故旷工处理。
&&&&&& 公司职员张丽于今年6月18日（周一）下班回家后，感到体热头痛，遂在家人陪伴下至附近医院看病，确诊为感冒发烧，医生建议输液三天，并开具了休息四天的病假单。一周后，张丽康复上班，当她将请假单和病假单提交给公司人事时，人事表示：&你的这张病假单不是公司指定医院开具的，最好再去三甲医院复查一下，否则要按无故旷工处理了。&张丽一听忙解释说：&公司指定的医院都离我家太远，我当时突发疾病，身体实在吃不消，所以就去了附近的医院。现在身体都已经好了，即使去复查也查不出什么病。我可以提交医院出具的门急诊医药费专用收据联，这些都能证明我是真的生病了。&人事回答说：&那不行，老板说过，这项规定要严格执行，否则大家以后又开始钻空子随便请病假了。&张丽听罢满腹委屈，却也无话可说。
&&&&&& &6月28日，一份快递件寄到了张丽的家中，她打开一看，竟然是&解除劳动合同通知书&，上面写着：根据公司的规章制度，员工连续旷工达3天，或累计旷工达5天的，属于严重违纪。员工张丽于6月19日至22日无故旷工四天，此行为已构成严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，公司决定自7月1日起与张丽解除劳动合同。张丽分外惊讶，第二天连忙到人事经理办公室理论，但对方的态度非常坚决，无奈之下她只能被迫离开公司。7月10日，张丽向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复与她的劳动关系，并按规定支付其病假期间的工资。仲裁委员会审查后依法予以受理。
&&&&&&& 劳动人事争议仲裁委员会在开庭审理时，张丽认为，本人于6月18日下班回家后，感到体热头痛，遂在家人陪伴下到附近的医院看病，医生建议输液三天，并开具了休息四天的病假单。公司曾有规定，员工在申请病假时，应提交指定医院出具的病假单，但是指定的三家医院都离自己的家太远，实在不方便赶过去。公司却无视本人生病的事实，按无故旷工处理，进而认定为严重违纪，与本人解除劳动合同，这样的做法实属违法解除。现要求公司恢复与本人的劳动关系，并按规定支付病假期间的工资。庭审中，张丽提交了医院出具的病假单原件、门急诊医药费专用收据联原件、就医记录册原件、工资清单原件。
&&&&&&& 公司则认为，过去公司曾发生过几起员工&泡病假&外出旅游的事件，后来就作出规定，要求员工必须提交指定医院出具的病假单，否则一律作无故旷工处理。职员张丽在入职时，即对公司的规章制度进行过签收，且她本人也表示一直知晓该规定。所以公司与她解除劳动合同，完全依照公司的规章制度及《劳动合同法》，并无不妥，故不同意张丽的诉求。庭审中，公司提交了规章制度文本、解除劳动合同通知书复印件。
&&&&&&& 仲裁委员会经过审理后认为，公司的规章制度中要求员工在申请病假时，必须提交指定医院出具的病假单，这样的规定没有法律依据，且与本市正逐步倡导&的&就近看病、分级医疗&精神相违背。同时申诉人提交的就医材料相当完整，证明她确实是因病请假，并无作假。
&&&&&&& 最终，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：公司应当恢复与张丽的劳动关系，并按规定支付其病假期间的工资。
【案例分析】
&&&&&&& 用限定就医范围的方式来防堵想要&泡病假&的员工，这是时下不少公司采取的策略之一。有律师对此解释说，是否限定就医范围，这属于用人单位在制定规章制度时的自主权，而劳动者为了获得劳动报酬，理应让渡出一部分的个人权利，来接受用人单位的管理。试问：果真如此吗？这样的做法真的合法合理吗？
&&&&&& &笔者不敢苟同。
&&&&&&& 首先，根据《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第十九条第一款规定：&职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。&所以根据目前的医疗制度，劳动者有自主选择医疗机构就医的权利，用人单位若以规章制度的方式限定其就医范围，显然与本规定相违背。
&&&&&&& 其次，为了使现有的医疗资源能够被最集约化地利用，本市正在逐步倡导&就近看病、分级医疗&的新理念。但就像案例中的公司，不少企业为了方便起见，都会要求员工提交三级医院出具的病假单或医疗诊断书，这样的规章导向即与本市的精神相违背，一定程度上造成了社会医疗资源的浪费，也额外增加了劳动者的就医成本。
&&&&&&& 再次，具体到本案例，由于张丽是突发疾病，她基于生命利益的考量，选择就近看病，完全合情合理。而公司却无视张丽生病的事实，死守规章制度，强行要求她必须提交指定医院开具的病假单，否则就作旷工处理，这样的制度管理太缺乏弹性和人性关怀。后又以其严重违纪为由解除劳动合同，这就实属违法解除了，当然应得到有关部门的纠正。&&其实用人单位应该相信，大部分劳动者都还是诚实的。限定就医范围的做法，虽然能防堵一小部分人的作假行为，但却牺牲了大部分人的合法利益，这样的规定不合法也不合理。
&&&&&& &当然也不可否认，劳动者在病假期间，将一定程度上增加用人单位的管理成本和难度，所以笔者建议在此问题上后者可以这样做来维护自身的权益。例如，员工在申请病假时，可以要求其提交病假单、医疗诊断证明、门急诊医药费专用收据联等材料，而不是单一的病假单，这样的做法就可以有效杜绝个别员工的&泡病假&行为。当公司对员工提交的病假单等持有疑义时，可以向出具证明的医院的门诊办公室或医务科反映，由其工作人员协助核实情况。而对于一些需要长期病假的职工，企业可以提议由双方共同认可的医疗机构再做一次复查，费用由企业承担，在这种情况下，希望职工也能够进行配合，但必须指出的是，企业无权强令职工到指定医院复核，更不能因为职工不配合而解除劳动合同。
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