评小高能把木下小一郎和后来改聘的中二一块放入档案袋吗?

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-10-13 11:49 标签： 木下小一郎
404 Not Found
404 Not Found　近日，园岭新村社区商铺中，一家本地小中介门店改成了烟酒销售店，而在其对面的一家世华地产门店关闭，挂出了门面招租的广告。但相隔一条街，家家顺和盛联行的门口却都贴着极具煽动力的招聘启事。深圳中介门店呈现出完全不同的场景，一边是关铺裁员，另一边却是大举招聘。
　　应聘第二天就可上班
　　在某一家招聘的家家顺中介门店里，南都记者看到在一长排电脑桌后，十几台电脑对应的却只有两三个人，显得冷清。而门口却贴着大幅红色招聘启事，其中大号字体打出“想挑战30万年薪吗，高底薪、高递呈，无限晋升空间”。
　　佯装刚从外地来深求职的南都记者被引荐给该门店一孔姓置业经理，在简单了解南都记者之前工作情况后，甚至连名字都没有问，孔经理即表示第二日即可上班。“没有工作经验也没关系，关键看你想不想挑战自己，挑战高薪。”
　　据孔经理介绍，新入行的人从学徒做起，以后再考上岗证。“做学徒没有任务要求，但是只要能够谈成，不论是租单还是售单，都可以有50%的提成。”不过她最后透露，学徒是没有底薪的。
　　淡市下如何维持生计？面对南都记者表现出来的担心，孔经理指着门店里堆叠在一块的各种广告牌劝记者放宽心。她表示现在家家顺以多种业务形态，暂时偏重一手楼盘代理，“不只是惠州、东莞，全国各地的都有，只要过了这一段时期就好了，房地产市场也有高低起伏，你应该清楚这个行业是很赚钱的。”她说。
　　淡市之下招聘、裁员并存
　　家家顺区域总经理汤之胜表示，其公司的招聘是长期的计划。他指出家家顺今年并没有出现裁员现象，“地产行业不论是高峰还是低谷，人员都有较大的流动性，所以一直有招聘”。而淡市招聘，则有利于公司对应聘人员进行选择，“我们相对之前提高了入行门槛，比如现在至少要大专学历，而且最好是有销售经验”。
　　不仅是家家顺这样的连锁中介，在红荔路上一家本地小型中介门店创道地产近日也贴出了招聘启事。创道地产某置业顾问称自己是在几个月没有开单的情况下苦苦维持生计，“别说是售单，现在连租单也少得很，身边已经有同事陆续选择离开，而这也正是我们贴出招聘启事的主要原因”。
　　这些中介门店淡市招聘的背后是今年涌现的大规模关铺裁员潮。在楼市调控政策威力逐显的环境下，成交量萎缩压缩了深圳中介地铺的生存空间，关店、裁员成为近期中介市场的关键词语。不过，即使在有裁员行为的中原地产，南都记者近日在其写字楼国贸分行采访时，被其部门经理荣旗主动问起有无合适人员推荐，“我们最高峰时有四五十人，现在一半不到，一方面是裁员，另一方面是主动选择离开，所以现在需要补充一些新鲜血液”。&--
4:51 By David Chen 复制给好友 --
阅读：人次
上一条文章： 下一条文章： 没有了
培训超市& (5000多套光盘)中小企业由于受自身规模和整体行业发展水平的影响，招聘工作与大企业相比往往处于不利地位。那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？根据招聘工作的特点，中小企业提高招聘有效性的对策可从以下八方面考虑。　
　　　一、做好人力资源规划　　
　　中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术、关键岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。　　
　　二、充分认识招聘工作对企业的重要影响　
　　从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。　　
　　三、选择合理的招聘渠道和方法　　
　　企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。　　
　　四、建立明确的招聘目标　　
　　在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。　　
　　五、提高招聘人员的综合素质　　
　　每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。　　
　　六、注重企业形象设计和宣传　　
　　中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。　　
　　七、重视对应聘者的背景调查　　
　　在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。
　　八、礼退落选人员　　
　　中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。
　　人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。
阅读：人次
上一条文章： 下一条文章： 没有了
培训超市& (5000多套光盘)

我要回帖

更多关于 木下小一郎 的文章

 

随机推荐