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生活不是一条笔直通畅的走廊,我们会时常陷入迷茫,但如果我们坚定不疑,有一扇门就会向我们打开,它是一扇成功之门!
& 因创立人力资本投资理论而获诺贝尔经济学奖的美国经济学家奥多&W&舒尔茨认为，决定人类前途的并不是空间、土地和 自然资源，而是人的素质、技能和水平。他深刻指出：&人的能力和素质是决定贫富的关键，旨在提高人口质量的投资能够极大 地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。&如何发挥人员的最大潜 力，很大程度上取决于人力资源的管理。 (一)人力资源配备是组织有效活动的保证 对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向； 组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的 保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。 因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管 人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务 是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活 动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键 从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是 计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与 职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创 造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来 更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监 督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。 (三)人力资源配备是组织发展的准备 组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力 资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各 种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类 人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是 管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人 才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本&十 年倍增计划的实现&和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。 这一经验值得我们借鉴。总之，人力资源配备在管理中占有十分重要的地位，必须充分重视。人才选用和招聘系统现代企业人事管理工作在先进的管理模式确定之后，随之应 建立一个开放有效而又健全的。一个企业的发展， 首先是启动企业的人力资源系统、企业的人事部(人力资源部)， 为企业的发展不失时机地提供所需要的合格人才和人力，当企业内部的人力资源不能满足企业发展需要时，就需要从企业外部招 聘录用。对一个企业来说，以最小的投入去提高生产力的途径之一，就是建立或改进企业的人事招聘与录用系统。一、人才素质标准(一)企业所需人才的基本要求1. 高管级(帅才)有决策能力，能作出周密计划，行政能力强，有组织能力。2.部门级(将才)懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织和指挥能力。 3.分部级有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。 4.主管级有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领员工共同去完成具体任务。 5.员工一级能够运用基本知识，从事技术性工作。 6.员工二级不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工作。(二)企业所需人才的类型：1.领袖型性格特点：厚重、沉稳、威信高、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。缺点：容易固执，为达目的不择手段。 相关岗位：董事长、总经理。2.军师型性格特点：机敏、主意多、干练、忠诚、知识丰富、理智、有口才。缺点：投机，有时失去原则。 相关岗位：总助、市场策划、办公室主任、总经理。3.先锋型性格特点：勇于开拓、永远向新方向前进、有想象力。缺点：看不起别人，容易犯错误。 相关岗位：总经理、副总、技改人员、科研人员、营销人员。4.外交型性格特点：头脑机敏、处世灵活、办事干练、关键时能解决大问题、善于交际、形象气质好。 缺点：不踏实、不遵守纪律，原则性不太强。 相关岗位：总经理、公关人员、办公室人员、总务部负 责人、信用部职员。5.管家型性格特点：忠诚、没有野心、能守住已有的管区、有指挥能力、现实、慎重、忠于职守。 缺点：想象力不强，护短，本位主义。 相关岗位：生产部门负责人、总务人员、仓储人员、科 室负责人。6.监察型性格特点：不能指出前途，却能指出陷井，敏感，爱找毛病和缺点，一般不支持新的动议。 缺点：人际关系不好，令人讨厌。 相关岗位：财会人员、检查人员、纪检人员、保安人员、 技术人员、技术主管人员、总经济师、总会计师、总工程师。7.操作型性格特点：踏实执行命令，以技术或知识为本，注重本职，遵守纪律。 缺点：计较得失，开拓能力不强，胆小，自私。 相关岗位：工人、职员二、人力资源的培训是的基本核心。任何组织的管理，只 要是涉及人员的聘用、选拔、晋升、培养和工作安排等项工作， 都离不开培训。(一)培训体系培训体系通常以各阶层培训和各职能培训作为基础而建立起来。各阶层培训，是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、 基层)而进行的培训。一般可分为：经营干部培训，管理、监督人员培训，中层骨干员工培训，新员工培训。各职能培训是对 经营管理的各职能(例如：业务、生产、人事、财会、研究开发等)而进行的培训。(二)培训种类培训的种类很多，大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。1.职前培训职前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训，又可分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。2.在职培训 在职培训是一种常见的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。在职培训按其性质和目的的不同，又可分为补充学能培 训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训 指各组织为解决有关问题指定那部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、 程序与方法，以协助领导解决问题。3.非在职培训是一指组织的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。三、培训方法 1.理论培训 这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深 度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短 训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一 些问题在理论上进一步探讨等。2.职务轮换 职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得 到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。 3.提升 (1)有计划的提升。这种方法…… 9:27 |
& 管理者应具有的五种习惯习惯可以改变人的一生。虽然我们已经了解了许多提高自身素质的方法，但这些方法如果转变成自己的习惯，还是没有任何意义。下面列举的五种习惯，是作爲一名合格的管理者必备的五种习惯，这些习惯并不复杂，但做用却非常显着。如果你是一位管理者，或者你希望将来成爲管理者，就应该从现在作起，努力培养这些习惯。习惯之一：延长工作时间许多人对这项习惯不屑一顾，认爲只要自己在上班时间提高效率，没有必要再加班加点。实际上，延长工作时间的习惯对管理者的确非常重要。 作爲一名管理者，你不仅要将本职的事务性工作处理的井井有条，还要应付其他突发事件，还要去思考部门及公司的管理及发展规划。有大量的事情不是在上班时间出现，也不是在上班时间可以解决的。这需要你根据公司的需要随时爲公司工作。上述种种情况，都需要你延长工作时间。根据不同的事情，超额工作的方式也有不同。如爲了完成一个计划，可以在公司加班;爲了理清管理思路，可以在周末看书和思考;爲了获取资讯，可以在业馀时间与朋友们联络。总之，你所做的这一切，可以使你在公司更加称职，从而巩固你的地位。习惯之二：始终表现你对公司及産品的兴趣和热爱你应该利用任何一次机会，表现你对公司及其産品的兴趣和热爱，不论是在工作时间，还是在下班後;不论是对公司员工，还是对客户及朋友。当你向别人传播你对公司的兴趣和热爱时，别人也会从你身上体会到你的自信及对公司的信心。没有人喜欢与悲观厌世的人打交道，同样，公司也不愿让对公司的发展悲观失望或无动於衷的人担任重要工作。习惯之三：自愿承担艰巨的任务公司的每个部门和每个岗位都有自己的部门及岗位职责，但总有一些突发事件无法明确的划分到部门或个人，而这些事情往往还都是比较紧急或重要的。如果你是一名合格的管理者，就应该从维护公司利益的角度出发，积极去处理这些事情。如果这是一件艰巨的任务，你就更应该主动去承担。不论事情成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你産生认同。另外，承担艰巨的任务是锻炼你能力的难得机会，长此以往，你的能力和经验会迅速提升。在完成这些艰巨任务的过程中，你有时会感到很痛苦，但痛苦只会让你成熟。习惯之四;在工作时间避免闲谈 可能你的工作效率很高，也可能你现在工作很累，需要放松，但你一定要注意，不要在工作时间做与工作无关的事情。这些事情中最常见的就是闲谈。在公司并不是每个人都很清楚你当前的工作任务和工作效率，所以闲谈只能让人感觉你很懒散或很不重视工作。另外，闲谈也会影响他人的工作，引起别人的反感。 你也不要做其他与工作无关的事情，如听音乐、看报纸等等。如果你没有事做，可以看看本专业的相关书籍，查找一下最新专业资料等等。总之，你必须让人感觉你在工作时间的每一分钟都是充实和高效的。习惯之五：向公司领导提出部门或问题及建议作爲一名管理者，你必须始终以管理者的眼光观察部门公司所发生的事情，并及时将发现的问题归纳总结，向公司领导提出管理建议。 你的上级可能不会安排你做这些事情，但你的管理能力却是上级考核你的重要内容。你必须让别人感觉到，你始终关心着公司的发展。除向上级提出管理建议之外，一些小的管理方法可以直接在部门内部实施。只要这些方法行之有效，提高了部门的工作效率，你的工作就会被肯定。&　　 9:16 |
& 优秀企业征才时会考虑五个最重要条件，依序为：1.工作态度、敬业精神佳。2.能团队合作。3.学习能力强，可塑性高。4.稳定性高，能配合公司规划发展。5.专业能力强。 　 当我们在考虑人力资源需求时，不仅仅是看做事的能力，人际关系能力也日益重要，也就是要善于与他人互动以达成共同目标。事实上，从事需要高度专业工作的人，往往也需要优良的人际能力，使自己的工作能与他人配合。 西南航空公司一直都是美国航空业最杰出的成功故事，在变化迅速的产业中，除了第一年外已连续获利31年，2002年时西南航空的市值为90亿美元，远超过美国其它航空公司的市值总和，在财星杂志「美国100家最佳工作环境的企业」中排行始终名列前几名，并赢得1992年至1996年航空业「三冠王」殊荣：1.延误最少。2.旅客抱怨最少。3.行李失误最少。 让我们来研究一下西南航空雇用及训练员工方面是如何执行的，才会如此杰出： 　　1.西南航空刻意用心招募擅长于团队合作的员工，了解人际关系能力的重要性，并认真寻找具备这种能力的员工。 　　2.努力加强员工团队合作的能力，提供人际关系的训练予以强化，比起那些忽略这项能力的企业，自然展现出更杰出的优势。　　&&& 3.特别注重以往工作经验中展现良好团队合作的人，也喜欢能多用心的人，且比别家航空公司花更多钱在招募和训练上。不论职务高低，公司都会花时间寻找适当人选，也花时间训练他们。　　&&& 4.真的深信「一粒屎，坏了一锅粥」，这有如一种信仰，所以西南航空的人员流动率比其它航空公司低很多。 　　5.有些公司会特别重视、吸引与留住优秀的明星员工，而西南航空根本无意于明星员工，仅专注于明星团体，刻意寻找心态正确、易于融入团体的新人，然后再提供可提升他们做好工作的技巧和经验。 　　6.令人感到有趣且特别的是：西南航空选才的优先条件不仅适用于客服人员，也一体适用于工程师及飞行员，而在一般航空公司的录取条件下，工程师及飞行员这两类员工纯粹以技术取胜。 为提高找对员工的机率，西南航空的招募流程包括：1.员工正式雇用前有一段试用期。以便公司和新进人员在作出最后决定前，能彼此多了解。 　　2.持续不断地训练，使新进员工有机会培养实用的专长，习惯团队合作。这些训练包括： 　　　a.课堂讲授──新进员工进公司后的第１或第２周。 　　　b.督导员带领的在职训练──为期２至３周。 　　　c.良师益友──由有经验的前辈带领实作。 　　　d.定期由培训协调专员给予训练。 　3.重视整体工作流程，如此新进员工才能了解自己的工作对其他同事工作的影响。 　　4.进行定期工作交流，以熟悉其它部门业务。 　　5.管理职位出缺时，强调以内部擢升为主。因为这样做等于向基层员工传递一种正确的讯息，以鼓舞员工。 　　任何职位所需要的员工，有其一定的特质需求，当招募时能找对人就是成功了一半，另一半则在于如何持续不断地培训这群员工团队，使其精益求精持续成长，就有追求卓越成就的机会。& 15:34 |
& 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才& 招&养&育&留&的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。一、人才流失对企业的影响&&& 人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。&&& 员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。&&& 企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起& 多米诺骨牌效应&。二、企业人才流失的原因&&& 导致企业人才流失的原因主要包括以下几个方面：&&& 1、对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。&&& 2、对职位及权利有更高的要求。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。一个员工努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。&&& 3、人际关系环境较差。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。&&& 4、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。&&& 5、缺乏优秀的企业文化。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。&&& 6、其他方面的因素。员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。三、企业留住人才的措施及策略&&& 1、企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施）。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。&&& 2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。&&& 3、要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则，使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。还要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。& 10:39 |
& 名人管理经典语录200条1.决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传的，甚至文化程度教育背景都不高，在这些人中，有经理人、，还有者。&&彼得&德鲁克2.的要点不是推销商品，而是推销自己。&&乔&吉拉德3.我最信奉的是员工的力量。我相信如果他们犯了错误，应该让他们明白这并不会导致恶果。真正能够导致恶果的是犯了错误却竭力加以掩盖。但是如果员工不愿意犯错误，那么他们永远不可能作出正确的决策。另一方面，如果他们总是犯错误，你就应该让他们去为你的竞争对手工作。&&花旗集团经营格言4.少数人常常被证明是对的，原因在于多数人不认真。&&佚名5.凡是无法衡量的，就无法控制。&&佚名6.没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。&& &&&特德&莱维特7.利人为利己的根基。在商业经营上，如果老是为自己着想，而不顾及他人，利也就可能随之&飞&了。&&梁宪初8.做生意，要随着形势的变化而变化。做小生意，在于勤；做大生意，要看政治、观局势。&&潘洪江9.绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。同时，不要做其他公司已经在做或不久的将来就可能要做的事。&&邱吉尔&B&谢安东10.只要不是相当重要的商品，不是稳健踏实地行商，迅速发展就等于迅速破产，只有使多种商品不间断地相继配合上市，才能使迅速发展的事业稳步前进。&&高桥宪行11.在艰难时期，企业要想获得生存下去的机会，唯一的办法就是保持一种始终面向外界的姿态。若想长期生存，仅有的途径就是要使人人竭尽全力，千方百计让下一代产品进入用户家中。&&约翰&多伊尔12.世界上没有夕阳企业，只有落后和不思进取的企业。&&佚名13.在中国，创新就是率先模仿。&&佚名14.产品就是人品，次品就是敌人。&&佚名15.为了能拟定目标和方针，一个者必须对公司内部作业情况以及外在环境相当了解才行。&&青木武一16.经理人不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定的报负，并使之朝目标勇往直前。&&G&雷蒙德17.办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。&&浦木清十郎18.一味地增加员工、扩充门面，而不改善编制，好景是维持不了多久的。&&松下幸之助19.管理的第一目标是使较高的工资与较低的劳动结合起来。&&泰罗&20.作为领导者，必须拥有表达清楚、准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。21.任何情况下责任都有一个定量，如果任何一方承担了过多的责任，那么另一方就会相应地减少承担等量的责任。22.优秀的者不会让员工觉得他在管人。&&佚名23.要做事，先做人。&&佚名24.质量即免费。&&佚名26.君之视臣为手足；则臣视君如腹心；君之视臣如草芥，则臣视君如路人；君之视臣如犬马，则臣视君如寇仇。&&孟子27.上之所好，下必随之。&&（唐）虞世南28.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。&&佚名29.高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。&&&佚名30.中国是草根，在政府面前你永远是草根。&&&&海南航空集团公司董事长陈峰&31.我们所需的80％来自我们所做的20％。&&[英]理查德&科克32.我们不一定知道正确的道路在哪里，但却不要在错误的道路上走得太远&&&[美]奥姆威尔&格林绍33.没有什么比忙忙碌碌更容易，没有什么比事半功倍更困难。&&[美]亚历克&马肯策34.总是在裁人，简称总裁；老是板着脸，故称老板；经常不理人，那叫经理。&&&&佚名网友35.谦和的态度常会使别人难以拒绝你的要求。这也是一个人无往不胜的要诀。&&&&[日本]松下幸之助36.证实鸡蛋是否变味了，大可不必把它吃完。&&佚名37.大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。&&[美]罗伯特&凯利38.创新就是创造一种资源。&&彼得&杜拉克39.在没出现不同意见之前，不做出任何决策。&&&美国通用总裁艾尔弗雷德&斯隆40.一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。&&瑞士军事理论家菲米尼41.如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。&&柳传志42.是一种严肃的爱。&&美国国际农机商用公司董事长西洛斯&梅考克43.感情是所有投资中花费最少、回报最高的投资。&&&日本麦当劳董事长藤田田44.管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。&&美国通用电器公司总裁杰克&韦尔奇45.惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。&&&美国壳牌石油公司企划总监阿瑞斯&德格46.如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。&&美国企业界名言47.新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。&&&美国思科公司总裁约翰&钱伯斯48.魔鬼存在于细节之中。&&国际建筑大师密斯&凡&德罗49.三流的点子加一流的，永远比一流的点子加三流的执行力更好。&&&日本软银公司董事长孙正义50.无法评估就无法管理。…… 13:28 |
& 成功者价值连城的习惯成功是一种习惯，失败也是一种习惯。你的习惯无法改变，但可以用好的习惯来替代。成功很简单，只要简单的事情重复做，养成习惯，如此而已。以下是成功者十三个价值连城的习惯，我们称之为&百万元的习惯&。 习惯一：成功者清楚地了解他做每一件事情的目的。成功者虽重视事情的结果，但更重视事情的目的，而目的的清楚则有助于他达到结果并且享受过程；习惯二：成功者下决定迅速果断，之后若要改变决定，则慎思熟虑。一般人经常在下决定时优柔寡断，决定之后却有轻易更改；成功者之所以能迅速下决定，因为他十分清楚自己的价值层级和信念，了解事情的轻重缓急，因此能有系统的处理；习惯三：成功者具有极佳的倾听能力。倾听并非是去听对方说的话，而是去听对方话中的意思。倾听的技巧包括：一、倾听时不打断对方的谈话；二、把对方的话听完；三、即使不需要记录，你都可以听出来对方的意思；四、把所有的问题记在脑海，等对方说完后在一同发问。习惯四：成功者设定&当日计划&。成功者在前一天晚上或一早就会把当天要处理的事情全部列出来，并依照重要性分配时间。他管理事情而非管理时间。习惯五：写日记。写日记的法则：一、保持弹性，重表达思想，而不用太多严格规则；二、持续；三、用来设计你的生命价值和中心思想；四、记录每件事情的差异化；五、记录特殊时刻及事件；六、解决问题；七、学习问更好的问题；八、在日记上写下自己的宣言；九、把每日写下的东西在月底复习；十、深刻自己的记忆和经验。习惯六：做喜欢的事。习惯七：勤于练习基本动作。习惯八：运用自我暗示的力量。自我暗示就是把目标用强烈语气不断念出声音，告诉自己，让潜意识无法分辨真假，因此相信它。习惯九：运用冥想的技巧。当你不断想象自己达成目标是情景，潜意识会引导身体作出那些效果。习惯十：保持体力或创造更多精力。习惯十一：成功者人生的目的通常超越自我，立志为大多数人贡献自己的力量。为使命而非为金钱工作。惯十二：成功者有系统。成功者都有一套方法来整理思想、行为，因此能不断实践在自己身上，并且教导别人。习惯十三：成功者找方法，失败者找理由。成功者愿意做失败者不愿意做的事情。如果你能不断采取以上做法，进而养成习惯的话，这些习惯对你可能不只是百万元的价值，更可能带给你金钱和心中的富有。& 13:25 |
从压力中营救自己十招你有没有感到快要被逼疯了，来自工作的，家庭的的压力让你喘不过气来，那么在压力威胁到你的健康之前，想想办法，营救自己吧！ 　1、一次只担心一件事情。女人的焦虑往往超过男人。哈佛大学的研究人员对166名已婚夫妇进行了6个星期的研究，发现了因为女人们更爱方方面面地考虑问题，所以女人们比男人更经常感到压力。她会考虑自己的工作、体重，还有每个家庭成员的健康等等。　2、每天集中精力几分钟。比如现在的工作就是把这份报告打好，其他的事情一概抛在脑后，不去想。在工作的间隙，你也可以花上20分钟的时间放松一下，仅仅是散步而不考虑你的工作，仅仅专注于你周围的一切，比如你看见什么，听见什么，感觉到什么，闻到什么气味等等。　3、说出或写出来你的担忧。记日记，或与朋友一起谈一谈，至少你不会感觉孤独而且无助。美国的医学专家曾经对一些患有风湿性关节炎或气喘的人进行分组，一组人用敷衍塞责的方式记录他们每天做了的事情。另外的一组被要求每天认真地写日记，包括他们的恐惧和疼痛。结果研究人员发现：后一组的人很少因为自己的病而感到担忧和焦虑。　4、不管你有多忙碌，一定要锻练。研究人员发现在经过30分钟的踏脚踏车的锻炼后，被测试者的压力水平下降了25%.上健身房，快走30分钟，或者在起床时进行一些伸展练习都行。　5、享受按摩的乐趣。不只是传统的全身按摩，还包括足底按摩，修指甲或美容，这些都能让你的精神松弛下来。　6、放慢说话的速度。也许你每天的桌上摆满了要看的文件，你的右手在接听电话，左手还要翻看资料。你要应付形形色色的人，说各种各样的话。那么你一定要记住，尽量保持乐观的态度，放慢你的速度。　7、不要太严肃。不妨和朋友一起说个小笑话，大家哈哈一笑，气氛活跃了，自己也放松了。事实上，笑不仅能减轻紧张，还有增进人体的免疫力的功能。　8、不要让否定的声音围绕自己，而把自己逼疯。老板也许会说你这不行那不行，实际上自己也是有着许多优点的，只是老板没发现而已。　9、让自己彻底放松一天。读一篇小说，唱歌，啜茶，或者干脆什么也不干，坐在窗前发呆。这时候关键是你内心的体味，一种宁静，一种放松。　10、至少记住今天发生的一件好事情。不管你今天多辛苦，多不高兴，回到家里，都应该把今天的一件好事情同家人分享。& 12:30 |
& 1、目标不确定 &&&&还记得高露洁的广告词吗&&我们的目标是&没蛀牙&！目标很明确，把目标再放大&令牙齿更加坚固&。有了明确的目标，做事情才会有方向，所以在谈执行力的时候，先明确我们要做什么，正确定位目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为&基本目标&、&挑战目标&和&极限目标&。有了方向和具体数量指标后，才能充分发挥执行者的作用。对于执行来讲，目标既是牵引力，也是驱动力。 &&&&2、战略不清晰 &&&&没有清晰而专注的战略，今年换一个方向，明年换一种战略。这也是执行力大打折扣的重要原因。美国原零售业巨头凯玛特公司，起初从事低端的产品销售，在遭遇零售业巨头沃尔玛公司的竞争打击后乱了阵脚，于是改向经营高端百货产品，在这一领域却又不敌国际第四大零售商塔吉特（Target）的竞争，结果这家曾经是美国第三的零售业巨头凯玛特在战略上迷失了方向而走向失败。凯玛特的失败就表明，战略不是一朝一夕就可以随便更改的玩意，不清楚自己的战略将会为企业换来沉重的代价。 &&&&3、指令不明确 &&&&高层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，导致执行层面不了解所要执行的命令，执行中必然打了折扣。 &&&&4、渠道不畅通 &&&&渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。 &&&&5、人员不到位 &&&&没有合适的人做合适的事情，令项目无法开展，缺乏应有人才，致使执行力打折。&&&& &&&&6、结构不合理 &&&&机构臃肿，结构混乱、职责不清、&学非所用、用非所长&，导致组织结构不合理，分工不合作，互相扯皮推诿，工作效率低下。 &&&&7、职责不清楚 &&&&每个部门、岗位职责不清楚，领导有任务就分摊，员工没有清晰的职责范围，无从完成本职工作。 &&&&8、轻重不分 &&&&眉毛胡子一把抓，没有关键和重点以及先后顺序和轻重缓急。企业应遵循&二八&效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。清晰了重点环节和轻重缓急，有的放矢，执行效率才能更好的发挥出来。 &&&&9、跟踪不到位 &&&&我们经常听到有的领导常说的一句话：&不管过程，只要结果&，其实这是一个错误的观点。在执行过程中遇到的问题跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。 &&&&10、标准不统一 &&&&什么样的结果才是合格和满意的，往往缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的考核标准，才能使执行者有一个执行的参照系和对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。 &&&&11、奖罚不分明 &&&&做多做少一个样，结果人人自求利益，工作无冲劲。 &&&&12、团队不合作 &&&&中国企业生产力较低的主要原因就是没有团队合作精神，也印证了&一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝&的道理。 &&&&13、文化不务实 &&&&企业文化就是企业的个性，把自己的企业与别的企业区别开来的东西就是企业文化。企业文化不用太玄虚，刻意追求华而不实的文化不但不利于执行，反而有害于执行。 &&&&14、培训跟不上 &&&&美国有一项统计：企业每增加1美元的培训费投入，就会增加3美元的产出。所以美国和欧洲发达国家的企业都十分重视人员培训，很多企业都不惜重金设立自己的内部大学。中国的企业总是怀疑员工培训的意义和价值，老板花钱吃饭和请客送礼大方得很，可一提培训和学习却吝啬得像守财奴。学习型组织的高调唱了十几二十年了，但有几家中国企业真正理解学习型组织的真谛且切实建立起学习型组织呢？ &&&&15、职业操守不忠 &&&&企业执行力不强，与员工的职业操守有很大的关系。中国绝大多数企业特别是民营企业员工的职业操守都存在问题，员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作。为什么许多日本企业实现了员工终生制？这与职业操守有关，日本人到了一家企业就把它当作自己的家，所以老板为他们提供终生的职业，当然公司提供的福利也让他们能安心为企业服务终生。 &&&&16、EQ不过关 &&&&EQ包括情商、信念、心态、毅力、激情等。很多时候，学历高的人往往想法太多，聪明过头，不但光说不练，而且瞻前顾后，遇到问题总是为自己找退路，结果很多事情半途而废。而学历低的人没有退路，服从命令，听从指挥，逼着自己往前冲，最后反而能成功，执行力反而强。组织整体也是如此& 18:14 |
& 哲理故事和管理定律1.猴子试验科学家将四只猴子关在一人密闭房间里，每天喂很少食物，让猴子饿得吱吱叫。几天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没有拿到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全是伤，当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，一样被热水烫伤。于是众猴子只好望&蕉&兴叹。几天后，实验者换了一只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿得也想去吃香蕉时，立刻被其他三只老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。实验者再换一只猴子进入房间内，当这只猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅剩下的三只猴子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力阻止它。实验继续着，当所有猴子都已换过之后，没有一只猴子曾经被烫过，上头的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没有一只猴子敢前去享用。企业禁忌经常故老相传，虽然事过境迁、环境改变，大多数的组织仍然恪守前人的失败经验，平白错失大好机会！2.青蛙实验19.&&一个企业，必须能够应对不断变化的社会环境，管理者更要有深远而犀利的洞察力，让企业始终保持高度的竞争力，节不可在浑浑噩噩中度日，更不可躲避在暂时的安逸中。如果管理者与企业对环境变化没有高度警觉，企业最终会面临这只青蛙一样的下场。3.老鹰的再生o老鹰是世界上寿命最长的鸟类。 o它一生的年龄可达70岁。o要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。o当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。 它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，使得飞翔十分吃力。o它只有两种选择 ：等死，或经过一个十分痛苦的更新过程。o150天漫长的操练。o它必须很努力地飞到山顶。o在悬崖上筑巢，停留在那里，不得飞翔。o老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落，然后静静地等候新的喙长出来。o它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来。o当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。o5个月以后，新的羽毛长出来了。 o老鹰开始飞翔，重新得以再过30年的岁月！ 在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程,我们必须把旧的习惯，旧的传统拋弃，使我们可以重新飞翔。只要我们愿意放下旧的包袱，愿意学习新的技能，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来！我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心&&4.钓螃蟹 钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。　　组织中也应该留意与去除所谓的&螃蟹文化&。企业里常有一些分子，不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。 5.刺猬&法则: 两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不致于被扎。 &刺猬&法则就是人际交往中的&心理距离效应&。领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。6.三只鹦鹉 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 印象中的优秀管理者好像一定要是能力非常全面的人，其实不然，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，懂选择，管理并团结自己的下级，就能更好地利用在某些方面比自己强的人，从而自身的价值也通过他们得到了提升。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。 管理就是你不做事，让别人做事，让别人去做你自己想做的事情，怎么样让别人去做，并且别人愿意去做！ 7.老鹰和鸭子老鹰和鸭子虽然从表面上看有很多相似的地方，但从本质上它们却是两种截然不同的动物。老鹰并不会有太多的鸣叫，它们在高空盘旋注视四面八方，用犀利的目光追寻猎物，并以最快的速度捕获猎物；而鸭子却只能在水面上生活；它们几乎没有任何能力去争取什么。同时，鸭子整天都会嘎嘎叫，换句话说，除了只会嘎嘎叫以外，它什么都不做。在处理问题时，这不是一个很好的办法，因为那是光说不练，缺乏执行力，于事无补。在公司里，我们要懂得辨识老鹰和鸭子，只会嘎嘎叫的鸭子，通常都会找一些理由及借口来掩饰自己的错误及无能，好一点的鸭子会将问题反映出来，老鹰不仅会主动去发掘问题，而且还会主动寻求最快的且最有效率解决问题的方法，所以对公司的贡献度也最大。因此对于识货的老板来说，拥有一只老鹰远胜过拥有十只甚至更多的鸭子。 &8.老鹰喂食 老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。 这是一个适者生存的故事，它告诉我们，&公平&不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。9.两熊赛蜜 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 　& 黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的&访问量&。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑…… 9:45 |
& &今日商业管理的成功，最重要的因素就是&变革&。机构（或机构内的个人）面对竞争日益加剧的市场，必须对变革抱持正面的态度，忽视或小看变革的趋势都可能付出高额的代价。《管理变革》教导管理人如何做到比对手捷足先登、创造发展趋势、领导变革，以求生存。譬如，本书详尽介绍了计划、执行变革的技巧，帮助管理人大幅提高胜算。并就如何让职员参与各阶段工作，充分发挥其才智力量，从而使企业最大获利，提供了实用的建议。散布于各章节的101个简明小诀窍进一步提供了极有价值的指导。文末的自我评估练习，可以帮助你评估并提高变革技能。●了解变革今日管理的首要主题就是了解变革及管理变革。适应瞬息万变的今日，才能在不可预测的未来致胜。1.记下你所期待的变化，并为此规划。2.你若发觉自己抗拒变革，最好自问原因。3.找寻乐于接受变革者，并与之结盟。4.实施与别人一致的方针策略之前，需仔细想一想。5.积极应付非常时期，不要躲避变革。6.培养好奇心：努力使自己成为最新信息掌握者。7.掌握并善用最新信息科技，而不躲避、远离。8.谨记：科技更新的速度与日俱增。9.欢迎各种来源的变革。10.对于机构外的变革，要积极响应。11.鼓励下属为变革出谋划策。12.思考不同类型的变化结合产生的影响力。13.分析变化时，长、短期的环境变化都需考虑。14.从危机中吸取教训，防范再度发生。15.立争追上甚至超过你所找到的最好的例子。16.若想成为赢家，和你的对手有所不同，并比他们的好。&●计划变革成功的变革案，不论是短期的还是长期的，都需详加计划。目标愈清楚，计划愈完善。17.实事求是地评估你所在机构的实力和弱点。18.以一、二句话陈述出你的远景。19.改变企业文化应由个人做起，而非由上至下命令。20.尽全力满足客户和员工的需求。21.珍视抱怨的客户，他们提醒你应做甚么样的变革。22.记住，产品的品质依赖生产运作的品质。23.对客户的反应客观评估。24.优先考虑重点领域的变革项目，然后再扩大注意范围。25.你计划执行的所有变革，目的需明确。26.将变革集中在少数几个影响深远的生产运作上。27.变革项目要计划得流畅、衔接良好。28.推敲每一项改变可能会如何影响相关人员。29.先小规模地试验变革计划。30.如果变革必需有复杂的理由，丢掉这项变革案吧！31.使用临界路径分析法来帮助计划、分配任务。32.制订变革计划时，要使终保持用人政策的正确性。33.藉助训练，不露声色地让受训者置身于变革中。34.若人们觉得消息传达不佳，坦然道歉并解释原因。35.让每一个人至少参与一项变革的计划。36.给所有团队一定的自主权，以设定他们自己的目标。37.向咨询顾问提供明确的说明及短程时间计划表。38.你若对变革有所承诺，务必信守诺言。39.模仿优秀的体育教练，鼓励职员不断进步。40.不要受到财政年度的限制，否则过于呆板。41.立争每周都有新主意。42.鼓励职员创新思维，找出立竿见影的变革之计。43.欲使变革易被接纳，将变革分段推出。44.务必充分考虑他人的意见。45.随情况变化而相应调整变革计划──有必要的话就做大幅度变动。46.确保你的行动计划得到正确表述。47.娴熟掌握你决定使用的规划技巧。48.每周至少浏览一次检查表，并适时更新。49.经常与相关人员一起检查工作计划，保证它的可行性。50.为变革计划寻找大的改进措施。51.在制订变革计划时要将给予个人或团体的奖励考虑在内。52.永远不要想当然地认为会得到人们的支持。53.避免用贿赂的手段来获取支持。54.紧密注意士气，若有减弱迹象则采取相应措施。55.不要为不可避免的工作损失感伤。56.细心观察，看是否有隐藏z着的抵抗。57.寻找同盟，使其帮你一起对付批评和保守势力。58.对于变革可能会带来的不良后果，要始终坦白。59.利用所有可能的情况来试验你的计划。60.评估试验结果时要考虑到各种因素。61.分析变革在试验中出现的不足，并找到所有的原因。62.向提出有价值的反对意见的人表示感谢。&●执行变革变革只有执行才能生效。在执行变革的过程中要细心沟通，监督进程，并为可能出现的突发情况做准备。63.记住诚实不是最好的策略而是唯一的策略。64.摆放提示牌，以加强变革的整体意识。65.使培训成为所有变革的中心。66.和尽可能多的人单独谈话，说说有关变革的计划。67.预测效益时需乐观，但仍要实事求是。68.不要把不良反应归咎于发言人或听众，而应归咎于消息本身。69.变革执行前，把变革主力安排到位。70.确保变革的领导力量全心支持这个变革。71.挑战保密的需要：除非必需，尽量避免将信息保密。72.提醒人们，变革并不是小数人的事而是所有人的事。73.通过你自己对变革的全心投入为其它人树立榜样。74.利用定期的进度会议，强调取得的成绩。75.重新装饰工作环境，创造好的氛围。76.为成功举行的庆祝活动过份，物极必反。77.庆祝活动若已安排则一定出席。78.让团队自行决定如何分配奖金。79.让人们感到他们的职责至关重要。80.变革进行的过程中，若职员士气低落，要温和地对待他们。81.认真对待所有可能的抵抗，无论它看起来有多遥远，都要有效处理。82.为变革项目准备专用的建议箱。83.一定要小心对待&沉默&，它通常都不是好的信号。84.劝说人时要强调：改变通常意味着机遇。&●调整变革计划变革的实施只是开始，要保证变革的成功，需要一系统的程序长期观察变革的执行情况，并做出改进。85.只研究或创造可以清晰表现变革进程或结果的方法。86.若表现滞后，首先要看看预期的目标及估量的方法。87.找到几个关键的指针，作为估量变革成败的最佳方法。88.不断检讨变革是否与变化的环境相适应。89.不要放弃失败的变革：调整方向，修正，并加以补充。90.避免几项变革发生重叠：它会削减每项变革的功效。91.永远不要想当然地认为你知道大家在想甚么──经常问他们。92.不断建立更高的目标，以使变革持续进行下去。93.确保每个人都知晓变更了的变革目标。94.充分利用那些在成功变革中起重要作用的人员。95.同意人们设立的渐进目标，并记下来。96.使用自助指导提高你自己的能力和表现。97.为每个人，包括你自己，设定训练目标。98.确保每个变革项目都可持续提高利润率。99.评价团队表现时使用严格而有力的标准。100.只提升对变革尽心尽力的职员。 12:59 |
　知胜的艺术　　隐真示假，敌我争胜，孙子主张&知胜&。&知胜&就是&知彼知己&地取胜。&知&是明智、锐眼、敏耳，&胜&乃有底而胜。领导管理若要胜，基本法则是&知胜&。　　万事取胜大前提&&&&知彼知己&。　　预知胜利法之一&&&&知可以战与不可以战者胜&。　　预知胜利法之二&&&&识众寡之用者胜&。　　预知胜利法之三&&&&上下同欲者胜&。　　预知胜利法之四&&&&以虞待不虞者胜&。　　预知胜利法之五&&&&将能而君不御者胜&。　　领导管理侦察术之数种方法：　　&&&&敌近而进者，恃其险也&。　　&&&&远而挑战者，欲人之进也&。　　&&&&其所居易者，利也&。　　&&&&众树动者，来也&。　　&&&&众草多障者，疑也&。　　&&&&鸟起者，伏也&。　　&&&&兽骇者，覆也&。　　&&&&尘高而锐者，车来也&。　　&&&&卑而广者，徒来也&。　　&&&&散而条达者，薪来也。&　　&&&&少而往来者，营军也&。　　&&&&辞卑而益备者，进也&。　　&&&&辞强而进驱者，退也&。　　&&&&轻车先出，居其侧者，陈也&。　　&&&&无约而请和者，谋也&。　　&&&&奔走而陈兵者，期也&。　　&&&&半进半退者，诱也&。　　&&&&杖而立者，饥也&。　　&&&&汲役先饮者，渴也&。　　&&&&见利而不进者，劳也&。　　&&&&鸟集者，虚也&。　　&&&&夜呼者，恐也&。　　&&&&军扰者，将不重也&。　　&&&&旌旗动者，乱也&。　　&&&&吏怒者，倦也&。　　&&&&粟马肉食，军无悬垂瓦，不返其舍者，穷寇也&。　　&&&&谆谆翕翕，徐言入入者，失众也&。　　&&&&数赏者，窘也&。　　&&&&数罚者，困也&。　　&&&&先暴而后畏其众者，不精之至也。&　　&&&&来委谢者，欲休息也。&　　&&&&兵怒而相迎，久而不合，又不相去，必谨察之&。　　刺探情报的五种方法&&&&乡间&、&内间&、&反间&、&死间&、&生间&。　　成功万事的要素&&&&彼己天地&。　　奇胜的艺术　　诡谲奥深，敌我争胜，孙子主张&奇胜&。&奇胜&就是&出其不意&地取胜。&奇&是奇正、诡道、欺诈，&胜&乃出奇制胜。领导管理若要胜，无法法则是&奇胜&。　　取胜要旨&&&&兵者，诡道也&、&兵以诈立&。　　领导管理技巧之一&&&&能而示之不能&。　　领导管理技巧之二&&&&用而示之不用&。　　领导管理技巧之三&&&&近而示之远，远而示之近&。　　领导管理技巧之四&&&&利而诱之&。　　领导管理技巧之五&&&&乱而取之&。　　领导管理技巧之六&&&&实而备之&。　　领导管理技巧之七&&&&强而避之&。　　领导管理技巧之八&&&&怒而挠之&。　　领导管理技巧之九&&&&卑而骄之&。　　领导管理技巧之十&&&&佚而劳之&。　　领导管理技巧之十一&&&&亲而离之&。　　领导管理绝技&&&&攻其无备，出其不意&。　　领导…… (共 11 条) 上一页 1 下一页翻页至 创建：文章：101评论：835访问：515854&(10)(12)(11)(13)(10)(2)(3)(2)(3)(6)(5)(1)(6)(7)(9) 12:47 18:33 16:12 18:12 17:10 11:6 16:59 11:11 20:9 18:59