&&不定时工作制是否也要每日8小时？加班怎么算？
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楼主&&&&日 17:37
       公司部分员工实行不定时工作制，因此经常出现有些员工可能每天10点-11点才到公司，晚上又22点以后下班，又或是双休日中需要工作的。        1、那么，正常工作日和双休日中是否算为加班呢?还是只有法定节假日才算加班？        2、不定时工作制是否也要遵循每日工作8小时的规定呢？        望有经验滴TX指导。[ 此帖被小南在 11:26重新编辑 ]
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每个月总有那么三十几天不想上班诺。。。r(st)q。。。
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沙发&&&&日 17:40
弹性工作制，除去每天8小时以外的算加班吧，每周的40小时工时够了的话，双休日上班的话应该也算加班的吧
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板凳&&&&日 17:54
说一定我家属公司的例子....全体员工弹性工作....在工资里每月固定打入500元,作为加班补偿....然后...不管你节假日加不加班....全部没有加班费...
积分:+10(叶儿丶熙兮) 我们是每天晚上再给餐补 ..
如果有来生，要做一棵树，站成永恒。非常沉默，非常骄傲，从不依靠，从不寻找……
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3楼&&&&日 18:11
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4楼&&&&日 19:11
生在哪里是老天决定的，以后的命运是自己可以选得
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5楼&&&&日 21:11
其实欧美国家不都是按劳动时间算的吗？按每天八小时工作制的话，一周一般在40-48小时之间（星期六也算了）超过这个时间我觉得应该算加班，但现在很多公司都很无耻啊，没有加班费啊
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“你是谁并不重要，重要的是尝试了怎样的人生，因为只有平凡的人，没有平凡的人生。凡事，不平凡。”
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6楼&&&&日 15:40
只有法定节假日才算加班，不用遵循每日工作8小时的规定
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7楼&&&&日 17:13
不定时工作制需要审批，审批后只要是实行不定时工作制的员工均不享受加班待遇。但在物质激励和企业用工成本之间，HR们需要做个平衡，避免因为苛刻的待遇条件造成员工积极性降低。
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8楼&&&&日 17:36
引用第7楼缪杰尔于 17:13发表的：不定时工作制需要审批，审批后只要是实行不定时工作制的员工均不享受加班待遇。但在物质激励和企业用工成本之间，HR们需要做个平衡，避免因为苛刻的待遇条件造成员工积极性降低。.......审批上没有问题的，关键就是员工有时要计较自己是不是算加班，当然在一定程度上我们有把握这个“度”，不过对于加班究竟怎么个算法才合乎法律，还不是特别清楚。
每个月总有那么三十几天不想上班诺。。。r(st)q。。。
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9楼&&&&日 18:02
敢问楼主是啥公司？做服装行业的？怎么说的好像我以前的公司， 就是不定时工作制的，没有加班费的。上班时间规定在10点以前必须要到，不管你前一天晚上做到多晚。哎，现在的公司，真的是上有政策，下有对策。
积分:+10(叶儿丶熙兮) 不是服装行业噢~公司有硬 ..
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10楼&&&&日 22:50
回复楼主在8楼的跟帖：不定时工作制可与绩效或者计件挂勾，如果有详尽的岗位职责规定，能够证实员工无法胜任工作，员工自然处在相当不利的地位上。但同样的，如果员工的付出远大于收获，HR们应该考虑向上级领导反映，适当的给予相应薪资上的认同。总之，企业尽量要做到多劳多得，而不是大锅饭。至于是否加班，其实根本不是很重要。
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11楼&&&&日 22:56
我这么些年工作下来，隐约感觉到HR或者做行政的人员对于前线物质生产部门（主要是技术、销售、客服等岗位）员工对于企业的重要程度、贡献程度总是无法正确的衡量，HR等后勤人员习惯于将眼光局限于那些死板的“出勤率”、”口碑--即其他员工的好评程度“、”装模作样--即该员工虚假的表现“，而不是从能力、所担当职责的重要度、岗位综合要求、业绩、客户评价、责任心（真正的责任心）这些角度来考核评判。希望你们多了解公司每个业务的工作环节，全面衡量员工们的综合能力和道德素质、职业程度，不要死板的计较那些”加班“之类无用的末枝细节
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12楼&&&&日 13:39
回11楼如果你的工作收入对得起你的工作时间就没有人会纠结这个加班问题了----重点是收入总对不起工作时间，所以要找加班的理由拿回点补贴
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13楼&&&&日 20:02
补一个吧，不定时工作制下国定假日加班还是算的
积分:+10(叶儿丶熙兮) 节假日肯定是的
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14楼&&&&日 09:25
11 、12楼说的有道理我们公司全部是不定时工作制。现在这个社会双向选择的方面多，自己和老板确定一个数，彼此双方觉得合适就干。HR的任务就是选择那样能力出众又要工资少的那些人。
天使也一样，一样会受伤。
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15楼&&&&日 12:41
引用第11楼缪杰尔于 22:56发表的：我这么些年工作下来，隐约感觉到HR或者做行政的人员对于前线物质生产部门（主要是技术、销售、客服等岗位）员工对于企业的重要程度、贡献程度总是无法正确的衡量，HR等后勤人员习惯于将眼光局限于那些死板的“出勤率”、”口碑--即其他员工的好评程度“、”装模作样--即该员工虚假的表现“，而不是从能力、所担当职责的重要度、岗位综合要求、业绩、客户评价、责任心（真正的责任心）这些角度来考核评判。希望你们多了解公司每个业务的工作环节，全面衡量员工们的综合能力和道德素质、职业程度，不要死板的计较那些”加班“之类无用的末枝细节.......这位TX的部分观点，我还是挺认同的，但是一个企业的规章制度这些都是必要的，就好比一家公司的“硬尺子”，而在合理合法的情况下，公司如何利用“软尺子”在管理员工的同时又顾及到员工的个人综合情况又是另一件事情了，所以了解什么情况下，才是合法规定下的加班也是十分必要的，不然没有“硬尺子”的界限，自然也不好衡量软的尺度在哪里。
每个月总有那么三十几天不想上班诺。。。r(st)q。。。
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16楼&&&&日 16:39
目前本单位操作情况:&&部分高层实行不定时工作制度, 因为他们有业绩/指标压力, 所以上班时间是不固定.对于问题&1、那么，正常工作日和双休日中是否算为加班呢?还是只有法定节假日才算加班？2、不定时工作制是否也要遵循每日工作8小时的规定呢？&& 个人拙见:1.法定节假日出勤需要支付加班费,2.应该满足平均每日8小时,每周40小时的工作时间,超过这个量的仍然需支付加班费
积分:+10(叶儿丶熙兮) 谢谢分享积分:+20(小南) 谢谢分享
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17楼&&&&日 21:38
加班后可以安排调休，如此则不必支付加班工资，这个也是合法的。所以，考虑规章制度如何灵活执行，岂不是更合适？再者，象14楼所述“HR的任务就是选择那样能力出众又要工资少的那些人”，恰好是我极度厌恶的一种态度，持这样态度的HR或者行政/管理人员，亦为我极厌恶的，你们抱着这种心态去“对付”公司员工---尤其是责任心突出的员工---其结果就是留不住人。HR有责任有义务帮助公司拟定一套合理、仁义的工资待遇标准，而不是尽量去帮助老板克扣工资，望诸位深思。希望不要抱着这种“看家狗”的心态去搞人事、行政工作。[ 此帖被缪杰尔在 21:46重新编辑 ]
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18楼&&&&日 13:12
我们公司也是不定时，目前就是法定节假日要发加班工资，不定时没有周末和平时的区分。考勤上可能比较困难，一个月汇总后如果超过40个小时那先安排调休吧。
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19楼&&&&日 17:21
[答复：]不定时工作制，没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。1994年劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条就规定：“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”由于不定时工作制无法按时上下班，也没有办法按照上下班时间计算出勤，所以不定时工作制的工作时间是无法统计的，不需要遵守每天工作8小时的要求，也不存在正常工作日延长工作时间和双休日加班的问题。通俗地说，不定时工作制是没有工作日和双休日加班的。但是不定时工作制有法定节假日加班。因为法定节假日是工作即发加班费的，无需累计工作小时。所以不定时工作制岗位遇见法定节假日中也要提供劳动的，按照实际工作小时数计算加班费。由于不定时工作制与标准工时制有很大的区别，所以凡事实行不定时工作制的岗位必须得到当地劳动行政部门的同意。现在不定时工作制的审批要求很高，按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条的规定，基本锁定在以下几种情形：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。从上述要求来看，公司内部全员实性不定时工作制是不可能的。如果你们的公司没有得到劳动行政部门同意，擅自实性不定时工作制的话，那所有超过标准工时制的工作小时都必须如实补发加班费。1994年至今，不定时工作制度在实行过程中，也存在不少的问题，所以2012年人力资源和社会保障部发布了《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，希望规范不定时工作制的申请和实施。其中，对于实行不定时工作制的岗位范围调整为以下范围：（一）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；（二）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；（三）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。同时，为了遏制经济领域内大量申请不定时工作制，损害劳动者权益的不正常现象，这次的征求意见稿第六条增加了对不定时工作制工资的限制：“实行不定时工作制的劳动者，其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。”该征求意见稿最终会如何修改，何时实施，还需要等待人力资源和社会保障部的进一步消息。
积分:+10(叶儿丶熙兮) 感谢南姨带来专家解释~积分:+20(beth) 谢谢分享
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第五章_工时与休假制013.9
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3秒自动关闭窗口薪酬制度与工作时间、休息休假规定兼谈如何依法合理选择相应工时制度降低用工成本
企业的薪酬制度是企业绩效制度的前提，它是一把双刃剑，好的薪酬制度可以起到吸引人才、留住人才、激励人才的作用，否则，作用恰恰相反。一个合理的薪酬制度必须充分考虑本地法律规定，与之相符。一般而言需考虑如下法律因素：A、工作时间法律规定。B、休息休假的规定。C、当地最低工资标准和社会平均工资、同行业的工资水平。D、工资支付制度规定。E、国家社会保险和其它福利规定。
1、首先我们先谈工作时间的规定，依据劳动法规定，我国现行工时制度有二种：标准工作时间、特殊工时制（缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制）。
标准工时制度：劳动法规定的标准工时制度为每天不超过8个小时，每周不超过44个小时。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。
特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定&因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。&这里的&其他工作时间和休息方法&指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：　　缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间等。　　综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。　　计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。　　需注意的是：
1-1、企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续，未办理报批手续的应按标准工作时制度执行。
1-2、不定时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部份值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工及企业中的长途运输人员、出租汽车司机、铁路、港口、仓库装卸人员以及因工作无法按标准工作时间衡量的职工，实行不定时制度的劳动者，除法定节假日安排加班外不支付加班加点工资。
1-3、综合工时制适用于因工作性质特殊需连续作业的职工及受季节和自然条件限制的行业的部份职工。
1-4、周六、日并非固定不变的休息日，根据劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第九条规定：&企业可根据所在地的供电、供水和交通等实际情况经与工会和职工协商后可以灵活安排周休息日。&
1-5、特殊工时制度延长工作时间只要不超过规定可不支付加班工资。采标准工时制的平时及休息日加班可以选择安排补休，不一定支付加班工资，但法定假日加班必须支付加班工资而不能安排补休。
1-6、根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发［号）的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。
1-7、计件工资的以劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资为基数分别按150%、200%、300%计加班工资（前提是劳动者完成劳动计件定额）
由以上关于工作时间的规定，企业可以根据自身的生产特点及企业内不同工作岗位确定适用不同的工作时间，以减少加班等工资性支出。建议对企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以尽可能的执行不定时工作制。不定时工作制不存在一个加班的问题，所以不需企业支付加班费，相对来说对企业是更为有利的。而生产线上的员工，则可以实行记件工作制，这样不受工作时间限制，也免除了加班计算的烦恼。而且，实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，会自己多花时间工作。
2、法定休假：
2-1、全体公民放假的有：新年1天、春节3天、劳动节3天、国庆节3天，共计10天。部份公民放假的节日及纪念日：妇女节半天、青年节半天、儿童节1天、建军节半天。如全体公民放假的假日适逢周六、日的应在工作日补假，部份公民放假的假日如适逢周六、日不补假。
2-2、病假及医疗期的规定。
2-2-1、病假期限依《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期（具体参见上述规定）。
2-2-2、职工患病或非因工负伤医疗期及待遇规定：
根据《医疗期规定》第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。具体而言如下：&&&& A、病假工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。&&&& B、疾病救济费。《医疗期规定》第5条对病假工资与疾病救济金的规定为并列方式，但《劳动法意见》59条对此的规定却是选择方式。从二者规定的时间看，前者规定时间在先，后者规定在后，根据《立法法》第83条规定，同一机关制定的规章，新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。对于病假工资与疾病救济金应适用《劳动法意见》的规定，即只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。但不论适用哪一种待遇，均不能低于最低工资标准的80%。对此，各地的做法不一。如山东省劳动厅转发劳动部《关于发布&企业职工患病或非因工负伤医疗期规定&的通知》（鲁劳发[1995]67号）第1条规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资;累计不超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济金。据此，只要企业职工因病例或非因工负伤累计不超过180天的，病假工资与疾病救济金同时适用。上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发（２０００）１４号）第1条规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％。也就是说，病假工资与疾病救济金只能适用其一，不能同时并用。&&& C、医疗待遇。《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（以下简称《决定》）第3条规定，建立基本医疗保险统筹基金和个人帐户。国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》第4条第3款规定，个人账户主要用于小病或门诊费用，统筹基金主要用于大病或住院费用。根据《决定》第7条第2款规定，各省、自治区、直辖市人民政府要按照本决定的要求，制定医疗保险制度改革的总体规划，报劳动保障部备案。统筹地区要根据规划要求，制定基本医疗保险实施方案，报省、自治区、直辖市人民政府审批后执行。具体包括：&& （1）根据劳动和社会保险部《关于城镇职工基本医疗保险诊疗项目管理的意见》（以下简称《保险项目意见》）第1条规定，基本医疗保险诊疗项目是指符合以下条件的各种医疗技术劳务项目和采用医疗仪器、设备与医用材料进行的诊疗、治疗项目：第一，临床诊疗必需、安全有效、费用适宜的诊疗项目；第二，由物价部门制定了收费标准的诊疗项目；第三，由定点医疗机构为参保人员提供的定点医疗服务范围内的诊疗项目。具体由《保险项目意见》附件《国家基本医疗保险诊疗项目范围》第2条对基本医疗保险支付部分费用的诊疗项目范围作了明确具体的规定。&& （2）根据劳动和社会保障部《城镇职工基本医疗保险用药范围管理暂行办法》第2条规定，基本医疗保险用药范围通过制定《基本医疗保险药品目录》进行管理。据此，劳动和社会保险部制定了《基本医疗保险药品目录》对西药、中药和中药饮片部分作了明确的规定。&&& D、补充医疗保险根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》及《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》第4条第4款的规定，建立社会医疗救助制度。有条件的企业可以为职工建立补充医疗保险，提取额在工资总额百分之四以内的从成本中列支。
2-2-3、请病假手续应注意事项：
A、企业宜就近指定相应合格医院作为员工治疗疾病的专门医院，并与医院保持联系，以保证员工病情及病情证明单的真实性。
B、制订相应请病假流程及表单和审批权限。
2-3、带薪年休假规定：虽然《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：&国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。&然而自劳动法公布至今国务院没有根据劳动法该条的规定制订职工享受带薪年休假的具体办法。为此，劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》的通知第二条对该问题作了规定：&劳动法第四十五条规定，&国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定&。在国务院没有发布企业职工年休假规定以前，１９９１年６月１５日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。&而１９９１年６月１５日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》第二规定：&确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。休假时间要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。&但第四条又规定：&企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。& &&&&从上述法条中可以看出，目前员工享受带薪年休假主要是由企业根据自身情况参照执行的，并不是强制实行带薪年休假。
<span style="COLOR: #、延长工作时间的条件和报酬
<span style="COLOR: #-1、条件：
<span style="COLOR: #-1-1、生产经营需要：指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品、紧急任务等情况。
<span style="COLOR: #-1-2、经与工会和劳动者协商，除<span style="COLOR: #种特殊情形（见劳动法第）外应协商。
<span style="COLOR: #-1-3、一般每日不超过<span style="COLOR: #小时，因特殊原因需要延长，在保障劳动者身体健康的条件下不超过<span style="COLOR: #小时，每月不超过<span style="COLOR: #小时。
<span style="COLOR: #-1-4、相关法律法规还规定如下情况时可任意延长工作时间：
A、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到威胁、需要紧急处理的；
B、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
C、必须利用法定节假日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；
D、商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；
E、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务等。
4-2、报酬：同1-1至1-7
2、工资支付规定：
5-1、&同工同酬&的概念：指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者应当支付同等的劳动报酬。
5-2、最低工资保障：A、指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬（含基本工资和奖金、津贴、补贴、但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险和福利待遇、以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴）。B、乡镇企业是否适用本规定由省政府决定。C、国有企业下岗待业人员由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。D、职工患病或非因工负伤治疗期按有关规定支付病假工资或救济费不得低于当低工资标准的80%。
5-3、工资支付：A、应当以货币形式按月支付给劳动者本人。B、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名、并保存两年以上备查，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。C、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资、及各项社会保险费用。
5-4、用人单位的工资分配权。
A、企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资可以下浮，但不得低于最低工资。
B、用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得工会同意下，可暂时延期支付劳动者工资。