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第七章 公安机关的管理体制
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3秒自动关闭窗口乌海市煤电油运综合协调应急预案
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &乌海市煤电油运综合协调应急预案
为保障全市工业经济持续快速发展和社会全面进步，建立和维护工业经济发展所必需的煤、电、油、运生产和供给秩序，有效减少和缓解各类突发事件和持续紧张状态（以下简称紧急状态）对煤电油运的影响和危害，按照国务院关于加快建立经济领域&反应灵敏、运转有序、精干高效、保障有力&的应急机制要求和自治区经委《关于印发〈内蒙古自治区煤电油运综合协调应急预案〉的通知》(内经运行字〔号)要求，依据国家有关法律法规特制定本预案。
本预案所称应急，是指为避免或减少紧急状态造成煤电油运供给中断，防止引发大范围经济社会生活秩序紊乱，采取有效预防、缓解、应对和恢复措施的全过程。
本预案所称突发事件，是指突然发生，造成或可能造成大范围经济社会秩序和人民群众生命财产严重损害的重大自然灾害、重大事故、重大公共卫生事件、重大刑事案件、重大社会事件以及重大国际事件。
本预案所称持续紧张状态，是指煤电油运生产方资源发生持续供给困难，工业生产和居民生活等基本消费需求较长时间得不到满足，经济发展和社会生活受到显著影响的状态。
一、应急组织机构及职责
（一）乌海市经济委员会是全市工业领域煤电油运等综合协调的主管部门，并成立经济运行协调领导小组，承担煤电油运监测、预警和应急指挥工作。协调小组由主管工业经济运行的副主任负责,委内成员单位由经济运行科、资源科等组成并按分工负责协调领导小组日常工作，委外成员单位由各区、市财政局、公安局、交通局、国税局、地税局、军分区、武警支队、公安消防支队等相关部门组成。经济运行科负责运输的监测、预警、协调，负责联系委外单位包括交通局、乌海车务段、乌海机场公司、高速公路管理局等交通运输部门；资源科负责煤电油的监测、预警、协调，负责联系委外单位包括煤电油的生产、供应、使用企业和煤炭局。各区具体负责制订并组织实施相应行业系统及辖区的紧急措施，在全市构建工业应急保障体系。市财政局、公安局、交通局、国税局、地税局、军分区、武警支队、公安消防支队等相关部门提供有关的配合保障。
（二）调度协调应急措施制定工作应当遵循突出重点、先急后缓、统筹兼顾的原则，实行统一领导、条块结合、分口和分级负责、协调配合，做到反应机敏、措施果断、力度适当。乌海市经济委员会经济运行协调领导小组成员和联系单位，根据职责分工，结合实际制定切实有效的专项应急措施（或预案），并在各自职责范围内具体执行规定的应急协调任务，确保专项应急措施和规定任务的完成。市经委要调度协调煤电油运各有关单位，各司其职，各负其责，精心组织，周密部署，保证各项工作落到实处。
（三）有关单位的主要职责。
1、市经委：
（1）负责综合分析判断紧急状态对全市宏观经济、区域经济或重要产业的影响程度和持续时间，提交紧急状态初步报告或启动预案紧急报告。
（2）制定煤电油运专项调度应急运转模式和措施建议。组织应急措施的实施，协调解决实施中出现的重大问题，保证紧急状态下各项应急调度协调工作有序进行。
2、市煤炭局：
（1）制定煤炭行业专项调度协调应急预案。
（2）监测分析煤炭行业经济运行情况，及时发现和评估煤炭行业紧急状态对工业经济破坏性影响，在紧急状态下负责煤炭行业应急运转方案的实施，并将实施情况及时向市经委报告。
（3）搞好煤炭安全生产，保证煤炭供应。组织落实煤炭资源，做好煤炭的生产、运输等环节的协调工作；抓好煤炭生产和经营秩序整顿，规范经营行为，满足工业经济发展对煤炭生产和经营的需求。
3、乌海电业局：
（1）制定电力行业专项调度协调应急预案和所属电厂调度协调应急预案。
（2）监测分析电网的运行情况，及时发现和评估电网紧急状态对工业经济和社会生活可能造成的破坏性影响，在紧急状态下负责供电应急运转方案的实施和电网的安全运行，并及时向市经委报告电网运行情况。
（3）监测分析所属发电企业生产运行情况，在紧急状态下负责所属电厂的正常发电和燃料保障，并及时向市经委报告情况；组织发电企业加大自购煤工作力度，确保机组不因缺煤而发电不足或停机。
（4）负责电力调度，做好电力需求侧管理，保证电力供应。
4、中石化乌海分公司、中石油乌海销售分公司：
（1）分别负责制定本系统成品油专项调度协调应急预案。
（2）监测分析成品油销售运行情况，及时发现和评估成品油行业紧急状态对工业经济和社会生活的破坏性影响，在紧急状态下负责组织市内石油、石化行业进行燃油的市场保障，并及时向市经委报告情况。
（3）落实成品油资源，组织成品油调运、销售，平抑成品油价格，保证成品油供应。
5、乌海车务段、市交通局、乌海机场公司、高速公路管理局：
（1）分别负责制定铁路、公路、航空运输行业专项调度协调应急预案。
（2）监测分析运输情况，及时发现和评估运输行业紧急状态对乌海市工业经济的破坏性影响，在紧急状态下负责本系统的运输和保障，并及时向市经委报告情况。
（3）组织客货运输，保证应急、重点物资运输畅通。
6、乌海紫光水业公司：
（1）负责制定本系统供水专项调度协调应急预案。
（2）监测分析水网的运行情况，及时发现和评估水网紧急状态对工业经济可能造成的破坏性影响，在紧急状态下负责供水应急运转方案的实施和水网的安全运行，并及时向市经委报告水网运行情况。
（3）负责水资源调度，做好供水系统管理，保证水资源供应。
7、热力、煤气公司：
（1）负责与有关部门结合制定本系统供热气电的专项调度协调应急预案。
（2）监测分析热气电网的运行情况，及时发现和评估热气电网紧急状态对工业经济可能造成的破坏性影响，在紧急状态下负责供热气电应急运转方案的实施和安全运行，并及时向市经委报告热气电网运行情况。
（3）负责供热气电调度，做好供热需求侧管理，保证热气电力供应。
8、其他相关部门和系统：
（1）负责制定本部门和系统配合保障煤电油运应急调度方案。
（2）在紧急状态下，按照市政府的统一指挥，负责实施本部门和系统应急配合保障方案。
二、监测预警和信息报告
乌海市经济委员会经济运行协调领导小组成员和联系单位应当根据专项应急措施（或预案），制定日常情况和紧急情况下的分类监测预警及其工作规范，综合分析、科学判断监测数据和动态信息，及时发现具有全局性影响的煤电油运等异常现象。
（一）各区、各有关部门要加强沟通，开拓信息渠道，及时发现和评估紧急状态对工业经济的破坏性影响。市经委要加强工业经济运行监测分析，研究和建立煤电油运应急预测和指挥调度网络，形成和各区、部门应急调控监测预警和调度指挥系统的有效衔接。
（二）监测预警工作应当根据紧急状态类型，制定日常和紧急情况下的分类监测计划和工作规范，科学分析、综合评议监测数据和信息，及时发现潜在的具有全局性影响的煤电油运问题。
（三）建立应急联络渠道。市经委应保持与各成员单位和各区的应急领导机构及其有关单位的联络畅通，确定担负24小时值班任务部门的责任人及应急电话，并通过快速信息通道，实现网上应急调度的调控。
（四）建立应急报告制度。市经委负责建立煤电油运重大、紧急情况的信息报告系统。煤电油运有关部门或企业、各区的信息要及时上报市经委，由市经委整理汇总并向市政府报告。日常情况下为月报，特别紧急时为日报、专报。同时以简报形式反映工作进展情况，并不定期地提交阶段性综合分析报告。
（五）通过日常监测预警有关部门或地方政府报告、或者通过其他方式判断等获取可能发生煤电油运紧急状态的信息时，市经委应立即组织有关部门或各区政府会商核实，并迅速向市政府提交紧急状态初步报告。报告内容应当包括：事件或情况发生的时间、地点，估计产生的影响和损失，已采取的主要措施和事态控制程度，需要解决的突出问题，发展态势的预测，应对措施建议等。
（六）发生或发现煤电油运紧急事件后，市经委除按本预案规定向市政府报告外，还应会同有关部门立即组织力量进行全面调查核实，并指导有关部门采取必要控制和缓解措施，避免态势扩大。
（七）凡出现下列紧急状态的，经调查核实后，市经委立即向市政府提交启动预案紧急报告：
（1）重点监控煤炭企业生产或调运发生重大异常情况，如发生持续性停产或大幅度减产事件，运输渠道严重不畅等事件。
（2）市重点统调火力发电企业发电用煤严重不足，库存煤低于正常用量7天；重点工业企业用煤供给中断，煤炭库存低于正常生产需要，且预计补充困难的。
（3）城市生活供热、供煤气企业因煤炭供给中断出现持续性停产事件。
（4）市电网或区域电网发生特、重大事故，全面或局部崩溃；市电网或区域电网电力供应损失急剧增大，城市电网减供负荷在40%以上，且电力系统自身难以恢复的。
（5）重要发电企业或220KV以上枢纽变电站发生全停事故，已导致市网非正常解列成三片及以上，并造成市电网减供负荷超过20%。
（6）城市供电持续性异常，短时间无法恢复，如生活用电连续中断造成居民生活出现严重
【字体： 】【】
乌海市人民政府 主办
乌海市人民政府信息化工作办公室
地址：内蒙古乌海市海勃湾区滨河区市行政中心
邮编：016000
邮箱：whszf@
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岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。使用对象所有企业包&&&&含和辅助工资
现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除后，以、、和等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用、劳动生理、劳动卫生、、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。企业员工参加岗位技能理论考试从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业挂钩的企业内部，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制决定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此，其目的是双重的： 建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系。 合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。[1]岗位技能工资制 具体特点岗位技能工资制的特点主要有：
1、体现了的原则，使劳酬挂钩。
2、是对传统的的一种制度性改革。
3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。
4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动区分开，即分为和辅助工资。[2]岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本。它是企业内部的主体和基础。
从本质上说，它也是结构工资中更为规范化的一种具体形式。与其他结构工资形式所不同的是，岗位技能工资制是建立在基础之上，并且充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。这样做更有利于贯彻按劳分配的原则，能够调动职工努力提高技术业务水平的积极性。
1、岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体的若干子要素，即岗位劳动。
岗位技能工资制评价中心技术1）要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次。
2）劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，包括的质量、数量、和消耗，以及设备、财产、安全卫生、等方面的劳动责任程度。[3]
3）劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
4）劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
劳动是一个系统，它是由、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成。
2、工资单元的设置
岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和两个单元组成。
1）技能工资。技能工资主要与要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
2）。与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
3）辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。
A、单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的作为工资上升的依据，定期提高工资档次。例如，1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表（年功工资计算方法）：
B、单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定单元，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，有可能转为基本工资。
C、特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质：特殊工种的、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
3、岗位技能工资标准
鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下的企业标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
4、岗位技能工资制度的管理
岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和的支持，一个良好的运行机制是基础，包括：
1）工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。
2）正常增资机制。
4）工资结构调整机制。岗位技能工资制应当是与国民经济和社会发展相适应并与地区、待业、企业经济效益相联系的动态系统，随之上下浮动。要逐步建立和健全岗位技能工资制的正常运行机制。
（一）结合实行岗位技能工资制，有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到75%左右。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，先将1979年、1988年国家两次规定的副食品价格补贴（全国最低标准）和1991年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊待业津贴纳入岗位技能工资。
（二）随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平逐步提高。
（三）随着产业结构调整、科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关系及各类人员的工资关系。
（四）建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，随之上下浮动。岗位技能工资制的建立以加强宏观调控为前提条件。根据国家已颁布的关于企业工资宏观调控的政策规定，结合实行岗位技能工资制的具体情况，配套实施以下加强宏观调控的措施并逐步加以健全：
（一）加强对企业工资总量的调控，进一步改进和完善工资计划管理办法和工资总额同经济效益挂钩浮动办法。
（二）建立健全对企业基本工资总量调控和合理增长的机制。其调控和增长的具体办法是：
1．合理核定基本工资基数。试行岗位技能工资制的企业按照符合国家规定的现行职工标准工资含1991年粮油调价补贴和1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴（按全国最低标准）以及国家规定的某些特殊待业津贴一次性核定其基本工资基数，这是搞好基本工资总量调控的基础。
2．合理核定试点企业基本工资的新增量，即在已核定的基本工资基数上，根据岗位劳动测评情况和企业资金税利率、工资税利率、劳动生产率的高低，结合企业效益工资（包括历年结余的工资储备金）的多少，根据国家下达的工资计划合理核定改革试点企业基本工资的新增量。
3、建立基本工资增长机制。对试行岗位技能工资制的企业，今后将根据前条所述三项效益的指标的高低在其各年度挂钩新增效益工资总量中合理核定一定比例的基本工资增量。企业在使用经劳动部门核定的基本工资增量时，可以按照国家有关规定用于正常考核晋级，或用于提高岗位、技能工资标准。实行岗位技能工资制是企业基本工资制度的重大改革，必须按照统筹规划、认真试点、精心指导、逐步推开的原则，有计划、有步骤地组织实施。为了保证改革试点工作积极稳妥地进行，试点工作必须贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则，由劳动部统一领导，由各地区、各部门按照工资管理体制组织所属企业实施。
学习劳动岗位技能工资制（一）劳动部负责制定全国性的岗位技能工资制方案和政策；拟订全国全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准；负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系（包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等），协调平衡和审批待业、地区工资标准；负责审批少数待业的特殊工资或津贴；负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。
（二）各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。计划单列市的试点方案由所在省、区平衡。各产业部门负责根据国家标准和待业特点制定待业岗位劳动评价标准、评价办法、待业劳动规范及考核办法，负责拟定待业工资标准。各地区参照待业工资标准，结合实际拟定地区工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则，并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施，加强宏观控制，指导企业搞好内部分配。
（三）企业在国家和地区、部门的政策指导下，本着自愿的原则，结合本企业生产经营实际，制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业要健全和强化基本管理工作，认真搞好岗位劳动测评，严格进行技能考核和上岗、任职考核，根据考核结果，兑现职工的岗位、技能工资，自主决定符合本企业特点、有利于增强企业活力的灵活多样的内部分配形式，合理调整企业内部各类人员的工资关系，以体现按劳分配，调动职工劳动积极性，促进企业经济效益的提高。劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知（劳薪字〔1992〕8号）
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部、委、直属机构：
根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》在企业“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部”的精神，按照“一切经过试点，先立后破”的原则，经国务院领导同志原则同意，现就进行岗位技能工资制试点工作提出以下意见，请结合各地、各部门实际研究执行。
一、关于试点工作的指导思想。进行以岗位技能工资制为主要形式的内部的改革试点工作，要坚持以转换企业机制，增强企业活力为中心，重点是打破“大锅饭”和“铁饭碗”，认真贯彻按劳分配原则，从而达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和经济效益、促进搞好国营大中型企业的目的。试点工作要从实际出发，不搞一刀切。通过试点，进一步总结企业实行岗位技能工资制的经验，完善工资制度改革方案，为逐步扩大试点、深化企业工资制度改革打好基础。
二、关于试点条件和范围。为确保试点质量，抓好典型，要坚持少而精的原则，严格控制试点面。按照的方法，先从地区和中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的国营企业进行：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法的企业；二是基础管理工作较好，、记录统计、考查考核、经济核算等项规章制度健全；三是企业劳动、人事、、考核等项制度的配套改革有较好基础；四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点的企业。试点企业可以是经济效益较好的，也可选一些经济效益较差的。有些企业虽未实行工资总额同经济效益挂钩，但其他各项条件都具备，也可列入试点范围，以利总结经验，指导面上工作。对近年来自发进行改革探索，试行以岗位、技能工资为主要内容的内部的企业，要进一步加以改进和完善。
各地区、各部门应按照上述条件，本着从严掌握的精神，从实际出发，提出试点计划，报送劳动部审核。
三、关于试点办法和步骤。遵照国务院领导同志最近关于工资工作的指示精神，试点工作一定要积极稳妥，有领导、有计划、分步骤地进行，防止一哄而起。为此，试点工作基本上应按以下步骤进行：第一，自愿要求试点的企业，从实际情况出发研究拟订试点方案（包括岗位劳动评价办法、岗位劳动规范、考核办法等），经本单位职工代表大会讨论通过，并征得主管同意后，报劳动部门审批；第二，搞好宣传动员，发挥职代会和工会作用，统一职工认识，做好干部的工作；第三，认真进行岗位劳动，按、责任、强度和劳动条件等基本要素的测评结果，合理区分岗位劳动差别；第四，健全培训、考核制度，加强职工业务培训并对职工的劳动技能和劳动贡献进行严格考核，正确区分职工实际完成的劳动质量和数量的差别；第五，岗位技能工资标准经劳动部门批准后进行模拟测算，并对岗位劳动测评和考核结果进行验收；第六，依据按劳分配原则，制定分配方案并报劳动部门审批，在劳动部门审核批准的基本工资调整幅度内，对验收合格的试点企业职工兑现岗位、技能工资；第七，及时总结经验，不断改进、完善、建立健全岗位技能工资制的运行机制。试点的各个阶段要自始至终贯穿以提高经济效益为中心的原则，同时，必须搞好综合配套改革，结合贯彻落实国务院批准劳动部发布的《》、《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发〔1991〕33号）以及国务院关于劳动用工制度改革等有关文件精神，把试行岗位技能工资制与推进其他各项制度的改革有机地衔接起来，并以此作为试点验收是否合格的重要标志。试点中，首先要抓好拟订试点方案和岗位劳动、定额、及健全考核制度等基础工作。我部拟订的《岗位技能工资制试行方案》，现一并印发，供各地、各在制定自己的方案时参考，以便一方面在宏观上指导各地区、部门及企业的试点工作，另一方面在实践中继续改进完善。
四、关于基本工资水平的调整及资金来源等问题。企业工资改革一定要坚持企业自己挣出钱来搞改革的原则，要确保完成承包和上缴任务，要提高企业经济效益，从而促进国民经济的发展和财政收入的稳定增长，不能形成试点就是长工资。试点工作要在国家下达的工资计划总盘子以内，通过合理调控工资总量，调整的办法，提高基本工资的水平。要真正做到职工工资随企业经济效益好差和本人劳动贡献大小浮动，能升能降。试点企业职工的基本工资基数，先按照符合国家规定的标准工资基数与一九七九年、一九八八年国家规定的副食品价格补贴及一九九一年粮油调价补偿之和，并结合各地实际认真核定，某些行业符合国家规定的特殊岗位津贴经批准也可核入基数；其调整幅度应根据调整结构的需要、岗位劳动测评情况和企业效益工资或奖励基金（包括历年结余）的多少，按照国家下达的工资计划区别情况合理核定（一般掌握在人均每月10－15元幅度内）。实行的企业在节存的中解决，未实行工效挂钩的企业在工资总额包干内解决，增人不增资，减人不减资。要引导企业把新增或奖金用在深化企业改革的刀刃上。
五、关于审批权限。根据“国家宏观调控，分级分类管理”的原则，改革试点工作一律按工资和隶属关系实行分级管理和审批。劳动部负责审核各省、自治区、直辖市、各部门的试点计划，负责协调平衡地区、行业之间工资关系和有关政策（包括基本工资总量基数和基本工资调整幅度及水平），负责审核各省、自治区、直辖市、各部门岗位技能工资制试点方案，协调平衡和审批行业、地区工资标准；各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门审批所属地区和企业的实施方案（包括岗位、技能工资标准，基本工资基数和人均调整幅度等），并加强宏观控制，指导企业搞好试点和内部分配。
试点工作中各级劳动部门要主动争取计委、财政、生产办、体改委、工会等部门的支持和帮助。做到互相支持、互相配合。要做好职工的思想政治工作，及时发现和解决出现的问题，把试点工作做好。
六、面上企业要进一步搞好搞活内部分配。对多数暂不进行试点的企业，应进一步搞好内部分配，按照劳动部《印发&关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见&的通知》（劳薪字〔1991〕19号）提出的原则意见，大力加强企业内部工资分配的基础管理工作，继续改进、完善工资分配形式和办法，特别是要稳定生产第一线，向苦、脏、累、险岗位和技术要求高、责任重岗位倾斜，把职工的工资收入切实同其劳动实绩紧密联系起来，要进一步改进、完善工资总额同经济效益挂钩办法，深入贯彻落实中央关于进一步搞好国营大中型企业的各项措施，积极推进劳动工资制度的改革，促进企业经济效益的提高。
七、加强企业工资制度改革的舆论工作，及时掌握试点动态，注意总结和交流经验。各级劳动部门要深入试点企业，深入实际，认真调查研究，确保改革试点工作健康发展。1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占18.78%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的直接挂钩。
2．中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
现行中的比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。
3．标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
某单位现执行的标准（新一标准）起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻的积极性不高。
5．企业工资变成了补贴性工资。
现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩
后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无控制，使工资对用工的没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。
总而言之，现行的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
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