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2014年节假日安排公布：元旦放一天 大年三十正常上班
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导语：【游侠导读】国务院办公厅终于公布了2014年节假日放假安排，元旦不再调休，只放一天，春节初一初二初三法定假日，调休放七天。对这样的安排，你还满意吗？其中除夕不放假引起网友热议，而专家也在第一时间为我们解释为何放弃除夕。,游侠网
&　　小伙伴们别猜了！国务院办公厅终于公布了2014年节假日放假安排，元旦不再调休，只放一天，春节初一初二初三法定假日，调休放七天。对这样的安排，你还满意吗？
&&& 　各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
&&& 　经国务院批准，现将2014年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
&&　& 一、元旦：1月1日放假1天。
&&& 　二、春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
&&& 　三、清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休。
&&&　 四、劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班。
&&&　 五、端午节：6月2日放假，与周末连休。
&&&　 六、中秋节：9月8日放假，与周末连休。
&&& 　七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
&&& 　节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
&&& 　国务院办公厅
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“十一黄金周，大部分职工来了个彻彻底底的放松，从头到尾享受了7天的假日，但也有不少企业职工在工作岗位上度过了黄金周。自己到底能得到多少加班费？同样是加班，为什么自己的加班工资和同事的却不一样？
　　《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　
　　前三天、后四天加班工资不同
　　据介绍，按照《中华人民共和国劳动法》等相关法规的规定，10月1日、2日、3日3天为法定节假日。10月4日、5日、6日、7日4天为休息日和倒休的休息日。在1日、2日、3日加班的劳动者，应该领到不低于300％的日加班工资，在4日、5日、6日、7日加班又不能安排补休的，则应该领到不低于200％的日工资。
　　劳动者法定节假日加班的日工资计算方法是：月工资&20.92天&300％。休息日加班的日工资计算方法是月工资&20.92天&200％。
　　法定节假日不允许“补休”
　　一些用人单位一方面想让劳动者在节日期间坚守岗位，一方面又想省下加班工资，就以“节后给你假期补休”为借口，拒绝支付员工的加班工资。而根据国家规定，在法定节假日加班，不能以安排补休形式替代加班工资；而在休息日可以以补休形式代替加班工资。根据规定，休息日加班若安排了补休可不再支付加班工资，而不能补休的则应按规定支付加班工资。因此，“十一”黄金周前3天加班一定要“补钱”，后4天可以“补休”。
《劳动法》：国庆加班应得三倍工资（不得以补休代替法定节假日加班）
　　根据《劳动法》有关规定，用人单位如果在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定休息日安排劳动者工作的，应支付不低于基本日工资300%的工资报酬。凡不能得到足额加班费的劳动者有权向劳动监察部门进行举报，用人单位必须支付劳动者应得的工资，同时承担相应的赔偿责任，即造成劳动者工资收入损失的，要按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付劳动者应得工资的25%作为赔偿。
　　加班费基数不能低于最低工资
　　节日期间加班的300％、200％的工资，应该以什么作为基数来计算？如果劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表集体协商确定。用人单位与劳动者无上述约定的，可以按劳动者本人所在岗位正常出勤月基本工资确定。
　　按上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
　　加班工资中不包括正常支付的工资
　　在工资支付的相关法规中，还强调了“另外支付”。“另外支付”应该理解为除正常支付外，还应该按规定支付加班工资。举个例子来说，一名职工的月工资为2000元。若10月1日加班一天，那么他在10月1日这一天的加班工资应该为2000元&20.92天&300％，合计为286.8元。这位职工10月的工资袋中，除了有正常应得的2000元工资外，还应有286.8元的法定节假日加班工资。
另外，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，用人单位要分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的300％、200％支付其工资。
　　法定节假日值班性质是加班，应发三倍工资
　　值班算不算加班呢？在加班费问题上，值班应等同于加班。而值班时具体做什么或是否清闲是管理上的问题，并不影响其加班的性质。一些用人单位对职工假期加班并没有全额支付加班费，而是以节后补休、发放实物等方式进行克扣。“以补休代替法定节假日加班工作不符合法律规定。”让劳动者平日、休息日和法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但对劳动者而言，法定休假日比一般的休息日具有更重要的意义，也影响劳动者的精神、文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，应当给予更高的工资报酬。
　　自愿加班不应算加班
　　最新《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
　　因此支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。
&相关案例解说：
　　案例一 :自愿加班可以获得加班工资吗？&&
　　李某是某外企员工，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定李某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付李某的工资待遇。工作期间，李某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，李某就在下班后自动加班完成当日工作任务。&&
一年以后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对李某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，对加班情况另有规定的加班制度；公司并未安排李某延时加班，李某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对李某的要求予以拒绝。李某对公司的说法表示异议，双方于是发生争议。&&
　　嘉宾观点&&
　　陆宇驰：首先，要界定李某的行为是不是加班。由于该公司并未要求李某加班，而加班仅仅是李某出于自己的责任心自觉自愿实行，所以纵然最终有延时工作的考勤记录，李某的行为亦不是加班行为；其次，能够被认定的加班首先要经过书面申请程序，并经过部门经理和总经理的批准，最后到人事部备案，才能够执行。如果没有经过申请审批的程序，员工没有必要留下来工作，即便是自愿留下来，公司也不作认可；最后应注意：加班对员工来说是一种被动而不是主动的行为，究竟公司有没有让员工加班需要作为一种制度加以界定。&&
　　刘凯瑞：我同意陆经理的看法！加班问题是两方面的问题：一是公司安排，二是员工自愿，两者必须达成一致。在这个案例中，公司虽然对李某实行了计时工资制度，但李某平时的延时加班非公司安排而是员工自愿，并未达成二者的统一；其次，公司一般都有加班制度，但李某在延时下班时并未履行公司规定的审批手续（加班审批后即视为公司安排）。因此，李某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。&&
　　余晴菲：加班被认定是一个非常严格的过程。首先，单位应当设置规范的加班申请单，包含申请理由、加班截止时间等具体内容，由员工提出加班申请；其次，要经过部门经理签字，得到部门经理的确认（部门经理加班由总经理确认）；最后，到人事部门备案；这样的加班才应被认可。否则，就案例来说会存在一个问题：如果单位对李某工作强度的安排本身是合理的，究竟是李某无法胜任工作导致不得不加班还是李某不愿将工作留到第二天而自愿加班便很难讲清，此时的加班问题也很难界定！所以，回到本案例，我认为李某无法获得加班工资。&&
　　律师点评&&
　　陆敬波：对此案例，第一，要看公司是否存在加班审批制度，若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费；第二，如果公司有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作之余该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不支持员工要求公司支付加班费的诉请；第三，劳动合同履行期间，员工一直有加班的情形，但合同期限届满员工才提出加班费的支付要求，此时如果公司拒绝，提起仲裁乃至诉至法院，是否超过时效期限？答案是加班费亦属于劳动报酬，劳动报酬的争议发生的时间定为员工要求加班费，公司拒绝时；另外，加班费的实体权利保护是2年。而在本案例中看不出公司有制定加班审批制度的说法，因此李某要求公司支付加班费的请求可以获得法律支持。&&
　　现代企业竞争激烈，很多时候，企业为提高经济利益会要求员工加班，而员工为了使自己获得更好的肯定也会主动加班。但一旦加班与劳动报酬挂钩，企业与员工之间往往就会产生不同程度的劳动争议。本期法援沙龙特邀请江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波先生，资深人力资源经理陆宇驰先生，上海千喜鹤餐饮管理有限公司人力资源部经理刘凯瑞先生以及上海三瑞化学有限公司行政人事部经理余晴菲女士前来做客，就有关加班与加班工资的三个案例展开讨论。&&
　　案例二
计件工资制度和延时加班工资&&
　　夏某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，夏某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，夏某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。夏某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，夏某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对夏某的要求予以拒绝，双方于是发生争议。夏某可否拿到加班工资？&&
　　余晴菲：实行计件工资制有一个前提——计件工资不能低于国家规定的最低标准，换句话说，计件工资应以标准工时制度为计算基础。在此基础上，案例中提到“生产任务时紧时松”并“有正常工作时间之外的加班情况”，企业应根据相关规定，对于在法定标准工作时间以外工作的员工通过调整计件单价的方式实现其加班费的支付。&&
　　陆宇驰：根据《上海市企业工资支付办法》的规定，员工付出正常劳动公司就应支付工资，包括因公司的原因没有安排工作给员工但要求员工随时待工的情形。所以，员工在工作时间因劳动强度不够被放休息，但仍处于随叫随到的状态，不能算作真正意义上的休息，公司应当支付员工工资。此外，实行计件工资制的企业对于员工每小时的工作件数应该制定合理，并且严格规定制定件数的方式和流程，从而当员工对具体标准不满意时有合理而切实的证据加以抗辩。&&
　　陆敬波：首先，企业依法可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，实行计件工资制的员工与实行标准工时制度的员工一样可以获得加班费；其次，计件制加班工资的标准与标准工时制加班工资的标准相同，具体通过调整计件单价来实现；再次，对实行计件工资的员工，用人单位应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，但“合理”的标准各个地方的规定不同；最后，既然均为“加班”，审批制度同样适用于计件工资制，“审批”和“定额”相结合方能解决计件工资制的加班问题。就此案例，夏某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作量的工资增加额。&&
　　案例三
双休日出差算加班吗？&&
　　徐某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有一个月，徐某整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付徐某双休日的加班费。当月底，徐某和单位劳动合同期满并终止，徐某向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知徐某出差在外的双休日是没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里。问：徐某是否可以要求单位支付双休日的加班费？&&
　　陆宇驰：我个人认为：出差期间适逢双休日是否算加班要看休息的两天是处于工作状态还是休息状态。如果双休日只是休息，未为公司创造任何收益，与平时唯一的区别在于没有在家里，这种情况，不算加班；如果员工在双周日应公司要求跑业务，经过加班审批程序并得到批准，同时付诸行动，即算加班。&&
　　刘凯瑞：本案例中，徐某出差在外的实际状态不清楚，加班费的认定得具体情况具体考虑。在实际工作中，让员工在出差前办理出差申请单的同时，一并办理加班申请单可以消减该案例的争议。但在实际操作过程中企业对不同岗位员工在双休日是否加班，及具体加班时间的界定有难度。回到本案例，徐某要求加班费，因其没有履行加班手续，或很难获得有效加班的证据，很可能无法获得申请的加班费。&&
　　陆敬波：首先，技术人员于双休日在外地出差是否算加班不能一概而论，需要分情况讨论：如果仅仅是休息，不能算加班；如果是工作，应算加班，但此时本人必须提供充分的证据加以说明；其次，出差津贴和加班费完全是两个概念——出差津贴的设立是基于离家的事实，加班费的支付是因为劳动时间被延长，不能以出差津贴代替加班费；最后，包括销售、司机在内的很多岗位都具有特殊的工作性质，如果申请到不定时工作制，就只有一种情况必须支付加班费——法定节假日。
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