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相关资料推荐女人的资本大全集（经典畅销珍藏版）(韦秀英)【电子书籍下载 epub txt pdf doc 】
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女人的资本大全集（经典畅销珍藏版）
作者：韦秀英
出版：黑龙江科学技术出版社
女人的资本大全集（经典畅销珍藏版）《女人的资本大全集（经典畅销珍藏版）》通过讲述女人在心理、个性、品味、职业、社交、财经等十二个方面具有的资本，介绍了女性在生活及工作中需要掌握的为人处世的方法与技巧，实例实用性强，贴近生活。本书挖掘你潜在的天赋资本，并大力去开拓和利用，让你每一个生命层面资本&&容貌、智慧、感情、家庭、事业更加丰厚与完整，令你美丽一生、幸福一生。第一章 你可以成功：女人的心理资本
摆脱悲观的不幸人生
把命运交给自己，而不是别人
让女人事业失败的5个心理障碍
克服爱发脾气的坏毛病
成功女性的10个心理动员
信念远比任何事都米得重要
成功女人的10种心理品质
摆出和谐状态，才能把事情做好
做成功新女性的10种心理调整
第二章 做你自己：女人的个性资本
舞动个性之美
成功女性的人格素质匹配10则
10种女人如何完善个性
做个充满贵气的女人
不要总是吹毛求疵
把握自己的性格，扫除人生障碍
女人成功，关键在于保持本色
懒惰是成功的大敌
善良，女人永恒的美
第三章 EQ与成功：女人的情商资本
突破女人低情商的10种障碍
避免婚后产生孤独情绪
第一次约会的心理必杀技
理性地保护自己的阵地
最好让他自动放弃你
不要掉进男人的圈套
如果爱情中潜藏隐患
找到相宜自己的男人
维持幸福婚姻的秘密指数
好点子让文夫更爱你
夫妻吵架&八不&原则
男人什么时候容易有艳遇
高情商女人这样赢取成功
第四章 提高个人魅力：女人的品位资本
品性是女性美的核心
羞涩朦胧，魅力无穷
做一个优雅别致的格调女人
柔情似水的情调女人
泼辣是一币中野性的美
女人的笑是自身美的爆炸力
培养一种有益的兴趣爱好
让生活充满浪漫情调
品位女人应该学会的几种
第五章 你的形象价值百万：女人的形象资本
你的形象和细节价值百万
形象是女人的成功资本
充分展示性别美
女人着装必须遵循的几条原则
举手投足尽显良好修养
礼仪和修养体现你的尊贵
几种影响容颜美的坏习惯
维系女性仪态美的生活习惯
摒弃不雅的习惯性举止
做一个魅力四射的淑女
用色彩为你的形象加分
第六章 活出精彩：女人的才学资本
女人一定要有才
智慧是女人内在的力量
适合女人的八大优势行业
积累知识，培养人格
做一个快乐的知识女性
知识能涵养女人的心性
坐拥书城铸内秀
中国女人必读的八本名著
当代女性积累才学资本的途径
女人的科技冷漠是成功的障碍
第七章 获得男人的爱和支持：女人的红颜资本
眼泪是女人犀利的武器
挑战成功男人的爱情
女人让男人着迷的&坏&
影响男人自制力的十大因素
这样做让他更爱你
让女人性感谜人的16个妙方
蓝颜知己的10种最佳类型
变心男人的10种表现
情绪的流露决定恋爱的结局
认清若干种不能嫁的男人
学会用眼睛去谈恋爱
男人最迷恋女人的温柔
第八章 挑战男人：女人的职业资市
职场女性漂亮与工作几率成什么比
职场女人的靓丽装扮
&姿色&是晋职的一种资本
&野心&是女人成功的基础
女人应发挥性别优势择业
职场成功女性的六大特质
女人，你向男人学什么
你可以比男人做得更好
决定女性事业成功的8个细节
职业女性的5项自我修炼
脱颖而出有方法
走出不良工作习惯的误区
第九章 让你如鱼得水：女人的社交资本
人际关系是女性真正的天然实力
打造成功的人际关系网的11条策略
让男人感到你不可侵犯
快速与人搭上关系的三大技巧
善于处理关系是女人的天生优势
维护你的人际关系网
避免女性易犯的人际错误
低调消除职场矛盾
关系网中不可有的几种人
影响人际关系的九类行为
第十章 把话说到对方心窝里：女人的口才资本
做一个舌绽莲花的女人
赞扬他人要恰到好处
批评讲究艺术
&糖衣炮弹&的妙用
以理服人，以情感人
说服别人的6个妙法
善言也要善劝
说话说到位
说话看对象，办事不难
因人而异，说话能赢得好感
话说三分，点到为止
说话要讲究分寸
谈吐有禁忌，不该说的话千万别说
第十一章 你来转动地球：女人的领袖资本
首先成为美的化身
利用自身优势聚拢人心
做领导就别做温顺女人
克服女性管理者的弱点
超级女主管的17心法
职场女性的沟通艺术
与同事沟通要讲究方法
调动不同类型的男同事
跳出同上司沟通的误区
做个令人赏识的女上司
培养和增强女性的管理魅力
第十二章 金钱的秘密：女人的财商资市
美女的经济效应
女人经商赚钱的八大优势
给经商女企业家的忠告
女性理财的误区
成为&吝啬鬼&的10种途径
使女人贫穷的5个原因
成为富婆要突破的三大障碍
女性如何进行投资
摆脱债务的5个步骤
做好今天，你的末来才有保障
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all rights reserved要么稳，要么狠，要么滚》HR不愿公开的职场秘密（已出版） | 一千零一夜HR - 第11页 - 只看楼主|txt下载-天涯热帖
要么稳，要么狠，要么滚》HR不愿公开的职场秘密（已出版）
共25页& & & & & & &
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作者:一千零一夜HR 提交日期: 18:26
　　第三节 绩效考核应用的偏颇（2）　　此节我们来看下绩效考核应用中的偏颇的后几个方面：　　三是没有和管理者沟通，HR自己凭空杜撰一些考核项目　　就是说，不要看别的的公司考核什么，我们就考核什么。除却业务要考核回款率，人力资源要考核员工流失比率等这些固有的、通用的项目外，还应该根据公司实际情况进行考核。　　有些时候，对于绩效考核，很多管理层的员工持抵制或是观望态度，当他们一旦不配合工作或消极应付的时候，我们的考核项目就会“有失水准”。更有甚者，给自己部门制定的考核项目极其简单。就需要HR进行更多绩效外的沟通。　　四是考核没有与工资、奖励、晋升挂钩　　俗话说“无利不起早”，与自身利益不相关的东西，通常员工是不会在乎的，管理者也不会当一回事。　　“前天领导C说的绩效考核下周要执行了，真有点担心。”职员A忐忑的说。　　“担心什么！考核扣你工资吗？扣你奖金吗？影响你评级吗……不就是费点油笔水嘛，至于这么大惊小怪的吗？”职员B摆出一副经历过大场面的神态。　　“那倒也是，主要是没经历过嘛” 职员A释怀的笑了笑。　　“见怪不怪，其怪必败！”职员B轻蔑的撇撇嘴，吐了个烟圈。　　很多公司制定的绩效考核的最终评定结果并没有与员工的工资组成项目、奖金及奖励计划、职位等级评定、晋升制度这些必要的方面联系起来，那这样的绩效考核甚至还不如“鸡肋”，同时这样工作的HR，也会成为老板和员工眼中的“鸡肋”。　　五是没有对员工及管理层培训。　　有的公司在制定完绩效考核后，就马上实施，员工还不清楚是怎么一回事，导致问题多多，怨言多多。当公司里所有人都对某一事物不理解的时候，通常内心就会抱怨，这样的情况下即使你做的再完美，效果也会差强人意。　　“这个就是对我的绩效考核？”职员B摇晃着考核表愤愤的问。　　“对，有什么问题啊？”领导C眼光直直的看着职员B。　　“没事，挺好……”职员B放下考核表，心里嘀咕：“这分明就是监督我嘛！”　　所以绩效考核整体制定完毕后，一定要对公司的员工和管理层进行培训，解决所有人的疑问才容易执行下去，避免出现更多额外的问题和潜在的抵制心里。　　本节只是说了公司里绩效考核制定的几个常见结症，绩效的成败还有许多因素的影响。绩效考核的制定和实行涉及到公司行为的方方面面，是一个整体的管理系统，对HR的专业性和经验性要求很高（真的真的很高）。　　最后，对于绩效考核，我相信各位职场的朋友宁可要“鸡肋”也不会想要被“监督”……　　文外话：其实很多时候，对于绩效考核真正失败或感觉“鸡肋”的原因，根源是没有从企业最上端的战略上做起。就是说没有把绩效考核上升到企业战略程度，只是当做“监督”员工的一种手段。在此不得不感叹中小企业对人力资源工作认识的不足，同时也要求HR必须提升自己专业能力的高度。
作者:一千零一夜HR 提交日期: 22:18
　　回复 @windabcd 感谢你的关注、　　薪水不是跟HR谈出来的，公司自有一套薪资体系，一般不会为某个人打破常规，另外个人薪资多少跟同行业薪资水平也有很大关系　　——————————————————————————————　　你说的没有错，只不过在招聘面试中提到一节相关的薪水。具体薪酬福利方面会在第四章中表述。　　谢谢你的关注
作者:一千零一夜HR 提交日期: 12:32
作者:一千零一夜HR 提交日期: 12:43
　　财经书架简介：　　《天涯财经书架》栏目是天涯财经2010年新开辟的一个栏目，天涯财经书架将收录天涯网友以天涯财经社区为平台，而最终出版的书籍。在天涯网友新书面世时，将邀请作者来天涯在线交流，为作者与天涯网友之间搭起一座直接对话交流的桥梁。（天涯财经书架是一个开放的平台，我们非常欢迎出版过书籍的网友们来此平台申请跟网友们在线交流。）　　本期介绍：　　《天涯财经书架》本期嘉宾是张川（ID: 一千零一夜HR
），他的著作《要么稳要么狠要么滚》已由凤凰联动倾情打造，并在当当网等销售排名一度靠前。　　嘉宾简介：　　张川，天涯ID：一千零一夜HR。人力资源管理师、培训师、具有八年人力资源管理工作经验。曾先后就职于北京外资企业、国营及民营企业，曾为近三十家不同行业的企业做过人力资源整体规划及咨询，并应邀进行人力资源培训与职场培训万余人次。　　《要么稳要么狠要么滚》介绍：（ 本书天涯原帖为《要么稳，要么狠，要么滚》HR不愿公开的职场秘密）　　这是一本最“接地气”的职场读物。 　　本书作者将8年的HR经验倾囊相告，无论你是职场新人还是摸爬滚打多年的职场达人，都能获得HR的专业职场建议。作者从面试、培训、绩效、薪酬、跳槽、劳务关系等六大职场面临的关键环节入手，善用职场中真实的案例，让你透过HR的视角了解HR的心思，老板的思维。　　部分目录：：　　面试时，你该如何表现自己？　　HR是根据什么给你定价的？　　管理层是如何培训的？　　职场菜鸟要警惕的培训误区　　看懂你的关键绩效考核表　　将薪酬掌握在自己手中　　关于五险一金，你必须要知道的法律知识　　发生劳务纠纷时，我们该如何争取自己的利益？　　　　访谈时间：　　日（星期四）14：30——16:00　　地点：职场天地　　 　　主持人：sweetree997　　　　嘉宾字体：蓝色　　　　主持人字体：绿色　　　　访谈方式：大家可对“一千零一夜HR”本人、著作本身、或是创作过程的问题在此帖跟帖发问。或是关于HR专业知识、培训、绩效、五险一金、劳动保障、法律等问题也可以在这里提问。　　送书活动：　　为了感谢天涯网友的大力支持，在访谈期间，本书的出版方凤凰联动文化传媒将送出10本《要么稳要么狠要么滚》。　　　　本帖的第1页、2页、3页、4页、5页的沙发，不重复计算，若出现重复，则得奖者将向下顺延，将获得一本书。　　　　在访谈时间，斑斑@hrs8206、@职业规划鱼 将一齐送出5本书，在这两位斑斑回复后的第一个跟贴者，将获得一本书，同一ID只有一次获奖机会。　　　　　【获得赠书机会的网友公布后，请将个人真实姓名、电话、地址发站内短信给“@sweetree997”。 大家一定要注意，截止日期为7月26日，超过截止日期未发相关信息，将失去赠书机会。】
作者:一千零一夜HR 提交日期: 12:45
　　财经书架简介：　　《天涯财经书架》栏目是天涯财经2010年新开辟的一个栏目，天涯财经书架将收录天涯网友以天涯财经社区为平台，而最终出版的书籍。在天涯网友新书面世时，将邀请作者来天涯在线交流，为作者与天涯网友之间搭起一座直接对话交流的桥梁。（天涯财经书架是一个开放的平台，我们非常欢迎出版过书籍的网友们来此平台申请跟网友们在线交流。）　　本期介绍：　　《天涯财经书架》本期嘉宾是张川（ID: 一千零一夜HR
），他的著作《要么稳要么狠要么滚》已由凤凰联动倾情打造，并在当当网等销售排名一度靠前。　　嘉宾简介：　　张川，天涯ID：一千零一夜HR。人力资源管理师、培训师、具有八年人力资源管理工作经验。曾先后就职于北京外资企业、国营及民营企业，曾为近三十家不同行业的企业做过人力资源整体规划及咨询，并应邀进行人力资源培训与职场培训万余人次。　　《要么稳要么狠要么滚》介绍：（ 本书天涯原帖为《要么稳，要么狠，要么滚》HR不愿公开的职场秘密）　　这是一本最“接地气”的职场读物。 　　本书作者将8年的HR经验倾囊相告，无论你是职场新人还是摸爬滚打多年的职场达人，都能获得HR的专业职场建议。作者从面试、培训、绩效、薪酬、跳槽、劳务关系等六大职场面临的关键环节入手，善用职场中真实的案例，让你透过HR的视角了解HR的心思，老板的思维。　　部分目录：：　　面试时，你该如何表现自己？　　HR是根据什么给你定价的？　　管理层是如何培训的？　　职场菜鸟要警惕的培训误区　　看懂你的关键绩效考核表　　将薪酬掌握在自己手中　　关于五险一金，你必须要知道的法律知识　　发生劳务纠纷时，我们该如何争取自己的利益？　　　　访谈时间：　　日（星期四）14：30——16:00　　地点：职场天地　　 　　主持人：sweetree997　　　　嘉宾字体：蓝色　　　　主持人字体：绿色　　　　访谈方式：大家可对“一千零一夜HR”本人、著作本身、或是创作过程的问题在此帖跟帖发问。或是关于HR专业知识、培训、绩效、五险一金、劳动保障、法律等问题也可以在这里提问。　　送书活动：　　为了感谢天涯网友的大力支持，在访谈期间，本书的出版方凤凰联动文化传媒将送出10本《要么稳要么狠要么滚》。　　　　本帖的第1页、2页、3页、4页、5页的沙发，不重复计算，若出现重复，则得奖者将向下顺延，将获得一本书。　　　　在访谈时间，斑斑@hrs8206、@职业规划鱼 将一齐送出5本书，在这两位斑斑回复后的第一个跟贴者，将获得一本书，同一ID只有一次获奖机会。　　　　　【获得赠书机会的网友公布后，请将个人真实姓名、电话、地址发站内短信给“@sweetree997”。 大家一定要注意，截止日期为7月26日，超过截止日期未发相关信息，将失去赠书机会。】
作者:一千零一夜HR 提交日期: 13:14
　　周四天涯职场版块访谈地址：/publicforum/content/no20/1/351471.shtml
作者:一千零一夜HR 提交日期: 22:16
　　第五节 考核我们什么　　“到底要考核我们什么呢？”这个是我们各位朋友最关心的问题。在本章的楔子一节中“领导C”已经说过，考核的是“绩效”——工作业绩和效率。　　换句话说，就是考核的内容为“你是否具备在本公司成为一个合格员工所需的条件”。　　这是绩效考核的核心问题，很多公司把绩效考核的形式（构架）做的非常好，而实质内容却一团糟或比较空虚，结果就成了雷声大，雨点小。　　其实在老板眼中对于一个合格员工的定义非常简单——遵守公司的规定，完成自己份内的工作。所以普遍得到中小企业认同的绩效，考核的就是是否遵守公司的规定，是否（怎样）完成个人的工作任务。　　当然在实际中，不同的公司还会添加不同的考核内容。比如在公司里，老板总怀疑某些员工会偷懒……　　“职员B，你是不是刚才趁我开会的时候偷懒睡了会儿觉？”领导C半开玩笑的问。　　“绝的没有！刚才我在考虑XX工作该怎样做才更好！”职员B像打了激素似的跳了起来。　　“真的？”　　“真（蒸）的？还‘煮的’呢？！”职员B感觉受到了侮辱似的，不禁顶了一句。　　……领导C转身而去……　　“你刚才明明偷懒睡了2个小时啊？！”职员A指着桌上一滩口水说。　　“不就是睡了2个小时嘛。我上周还免费加过几个小时班呢，也算补回来了……”职员B理直气壮的说。　　解决这类问题——非绩效考核莫属……　　“那是不是说，把这些问题都考核了，绩效就成为了一种管理手段，就像“海尔”公司一样上升到“绩效管理”的层次了？”领导C面带憧憬的表情问。　　非也……　　“那‘绩效管理’考核的是什么呢？”领导C追着问道。　　基本与通常的绩效考核的考核内容是一样一样的……“绩效管理”和“绩效考核”的最大区别在于是否从战略的角度上来制定和执行（也可以理解为是绩效的根本方式的不同）。　　简单来说，绩效考核的出发点是员工，绩效管理的出发点是公司战略。（因为只是了解人力资源，所以我们可以这样理解）　　因为要设定考核的内容，所以需要HR与各个部门的领导进行沟通。这里不得不提一下，现实中有的部门领导对于HR的沟通持抵制或应付的态度……　　“这个要考核？那个也要考核？有点管的太宽了吧？”领导C不满的说。　　……　　“这哪是考核，分明是给我下套嘛！！鬼才搭理你呢~！”领导C心里默默的盘算。　　……　　所以，对于考核内容的沟通是HR必须要做好的步骤。德国著名的企业管理学家XXX（不好意思记不住名字）说过，“沟通是绩效考核的灵魂”。　　当然HR在制定考核内容的时候，往往也会征询我们一般职员的意见，希望各位朋友可以予以配合，从对你工作的绩效分析中，也许你可以从另一个方面对自己的工作有新的认知。　　文外话：其实绩效考核的目的不是考核员工绩效，而是管理或叫执行管理。是考核还是管理，在于依据公司战略层层下分的关键绩效指标KPI（后文中会有表述）的设定。如果在公司里你能把绩效考核作为管理方式来看待和研究，相信你的管理思维和意识会得到提升。
共25页& & & & & & &
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要么稳，要么狠，要么滚》HR不愿公开的职场秘密（已出版） / 一千零一夜HR　　MARK养肥了再来读
　　收着。
　　拜读下-　　
　　拜读下-　　
　　mark，慢慢看
　　@gustavo_li
12:46:54　　楼主，一个Teamleader，领导想升我，但是却要我注意和手下的人保持距离，咋办？事实上，这些个人是我带了两三年一手带出来的，一起喝酒干过坏事的，都是我的好兄弟。　　-----------------------------　　楼主，这种情况怎么办？
　　爪　　
　　第四节 谁来考核我们　　对于公司的制度来说，有制定者，就会有执行者。但执行者并不一定就是制定者。　　提问：在公司里谁来考核我们？　　“这个问题很弱智嘛，当然是HR来考核我们了。”职员B不耐烦的说。　　“应该说是人力资源部来考核我们比较正确。”职员A纠正道。　　“都错！是人力资源部和我（管理层）来进行考核。”领导C很郑重的说。　　总结：看来真的需要进行培训了……　　不好意思，从理论上来说以上的回答只有领导C的答案算“半对”。为什么这么说呢？　　首先，规范的答案应该是——公司所有员工是被考核者但同时也是考核者。　　但实际应用中，普通员工作为考核者的绩效考核方式工作量太大了，难度太高了，操作性太差了，纠纷太多了，HR太郁闷了……　　所以先排除了理论答案中的普通员工。　　“除了员工那就是人力资源部和管理层了啊，那我的回答就是正确的呀！”领导C感觉刚才面子有损。　　在这里有个关于绩效考核执行权的理解误区，就是说，人力资源部作为企业的一个部门，是绩效考核的制定者和掌控者，但并不是整体的考核者。　　从理论上讲……　　“你怎么总爱先从理论上讲呢？”职员A很奇怪的问。　　没办法，这样可以避免某些专家对于我的指摘，换句话说就是先堵住一些人的嘴……^_^　　绩效考核可以说是一种企业管理工具，是管理者进行管理的方式（手段），就是说，绩效考核的执行是两方面的事，一是HR对“工具”的设计，另一方面就是管理者对“工具”的使用。　　所以，绩效考核不是人力资源部自己的事。人力资源部只是设计出工具交到管理者的手里，帮助企业各个部门的管理者更有效的管理员工的工作业绩和效率。有时候，考核一出问题，都把原因归咎于人力资源部，这是不对的（冤枉啊）。　　结论：实际并严格的来说，绩效的考核者是公司各级别的管理层。（当然，各级别管理层的管理者是考核者的同时，相对上级来说也是被考核者。）　　“我以前就职的某公司里面的员工也是要考核其他人的啊？”职员B不满的说。　　是的，不同的考核形式会有不同的考核者。但这样（员工参与考核其他人）的考核容易造成很多意外和不必要的情况发生，相对比较难掌控（后文中会提及），所以大多数中小企业依照目前的实际情况还是选择类似这种管理层有考核权的直线负责制考核比较好。　　就是说，我们在职场的各位朋友按照目前的趋势，如果不是处在管理层的话，基本上就是被考核的命（当然我相信这只是暂时的^_^）。　　最后声明一下：作为HR，我们只是提供了“凶器”，“拷问”你们的可是另有其人啊。　　文外话：当然绩效考核还是属于人力资源专业范畴。现实实施中一旦出现问题（矛盾），很多在职场的朋友依旧认为是HR对绩效考核设定的不合理造成的。通常这个不合理指的是“员工根本达不到的标准”。这里存在一个概念上的误解，就是目标和指标的混淆。就是说，规范的考核体系是有两层的考核标准涵盖在里面。通俗的讲，一是考核我们是否是“合格”的员工（指标），二是考核我们是否是“优秀”员工（目标）。
　　财经书架简介：　　《天涯财经书架》栏目是天涯财经2010年新开辟的一个栏目，天涯财经书架将收录天涯网友以天涯财经社区为平台，而最终出版的书籍。在天涯网友新书面世时，将邀请作者来天涯在线交流，为作者与天涯网友之间搭起一座直接对话交流的桥梁。（天涯财经书架是一个开放的平台，我们非常欢迎出版过书籍的网友们来此平台申请跟网友们在线交流。）　　本期介绍：　　《天涯财经书架》本期嘉宾是张川（ID: 一千零一夜HR
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），他的著作《要么稳要么狠要么滚》已由凤凰联动倾情打造，并在当当网等销售排名一度靠前。　　嘉宾简介：　　张川，天涯ID：一千零一夜HR。人力资源管理师、培训师、具有八年人力资源管理工作经验。曾先后就职于北京外资企业、国营及民营企业，曾为近三十家不同行业的企业做过人力资源整体规划及咨询，并应邀进行人力资源培训与职场培训万余人次。　　《要么稳要么狠要么滚》介绍：（ 本书天涯原帖为《要么稳，要么狠，要么滚》HR不愿公开的职场秘密）　　这是一本最“接地气”的职场读物。 　　本书作者将8年的HR经验倾囊相告，无论你是职场新人还是摸爬滚打多年的职场达人，都能获得HR的专业职场建议。作者从面试、培训、绩效、薪酬、跳槽、劳务关系等六大职场面临的关键环节入手，善用职场中真实的案例，让你透过HR的视角了解HR的心思，老板的思维。　　部分目录：：　　面试时，你该如何表现自己？　　HR是根据什么给你定价的？　　管理层是如何培训的？　　职场菜鸟要警惕的培训误区　　看懂你的关键绩效考核表　　将薪酬掌握在自己手中　　关于五险一金，你必须要知道的法律知识　　发生劳务纠纷时，我们该如何争取自己的利益？　　　　访谈时间：　　日（星期四）14：30——16:00　　地点：职场天地　　 　　主持人：sweetree997　　　　嘉宾字体：蓝色　　　　主持人字体：绿色　　　　访谈方式：大家可对“一千零一夜HR”本人、著作本身、或是创作过程的问题在此帖跟帖发问。或是关于HR专业知识、培训、绩效、五险一金、劳动保障、法律等问题也可以在这里提问。　　送书活动：　　为了感谢天涯网友的大力支持，在访谈期间，本书的出版方凤凰联动文化传媒将送出10本《要么稳要么狠要么滚》。　　　　本帖的第1页、2页、3页、4页、5页的沙发，不重复计算，若出现重复，则得奖者将向下顺延，将获得一本书。　　　　在访谈时间，斑斑@hrs8206、@职业规划鱼 将一齐送出5本书，在这两位斑斑回复后的第一个跟贴者，将获得一本书，同一ID只有一次获奖机会。　　　　　【获得赠书机会的网友公布后，请将个人真实姓名、电话、地址发站内短信给“@sweetree997”。 大家一定要注意，截止日期为7月26日，超过截止日期未发相关信息，将失去赠书机会。】
　　周四天涯职场版块访谈地址：/publicforum/content/no20/1/351471.shtml
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　　第五节 考核我们什么　　“到底要考核我们什么呢？”这个是我们各位朋友最关心的问题。在本章的楔子一节中“领导C”已经说过，考核的是“绩效”——工作业绩和效率。　　换句话说，就是考核的内容为“你是否具备在本公司成为一个合格员工所需的条件”。　　这是绩效考核的核心问题，很多公司把绩效考核的形式（构架）做的非常好，而实质内容却一团糟或比较空虚，结果就成了雷声大，雨点小。　　其实在老板眼中对于一个合格员工的定义非常简单——遵守公司的规定，完成自己份内的工作。所以普遍得到中小企业认同的绩效，考核的就是是否遵守公司的规定，是否（怎样）完成个人的工作任务。　　当然在实际中，不同的公司还会添加不同的考核内容。比如在公司里，老板总怀疑某些员工会偷懒……　　“职员B，你是不是刚才趁我开会的时候偷懒睡了会儿觉？”领导C半开玩笑的问。　　“绝的没有！刚才我在考虑XX工作该怎样做才更好！”职员B像打了激素似的跳了起来。　　“真的？”　　“真（蒸）的？还‘煮的’呢？！”职员B感觉受到了侮辱似的，不禁顶了一句。　　……领导C转身而去……　　“你刚才明明偷懒睡了2个小时啊？！”职员A指着桌上一滩口水说。　　“不就是睡了2个小时嘛。我上周还免费加过几个小时班呢，也算补回来了……”职员B理直气壮的说。　　解决这类问题——非绩效考核莫属……　　“那是不是说，把这些问题都考核了，绩效就成为了一种管理手段，就像“海尔”公司一样上升到“绩效管理”的层次了？”领导C面带憧憬的表情问。　　非也……　　“那‘绩效管理’考核的是什么呢？”领导C追着问道。　　基本与通常的绩效考核的考核内容是一样一样的……“绩效管理”和“绩效考核”的最大区别在于是否从战略的角度上来制定和执行（也可以理解为是绩效的根本方式的不同）。　　简单来说，绩效考核的出发点是员工，绩效管理的出发点是公司战略。（因为只是了解人力资源，所以我们可以这样理解）　　因为要设定考核的内容，所以需要HR与各个部门的领导进行沟通。这里不得不提一下，现实中有的部门领导对于HR的沟通持抵制或应付的态度……　　“这个要考核？那个也要考核？有点管的太宽了吧？”领导C不满的说。　　……　　“这哪是考核，分明是给我下套嘛！！鬼才搭理你呢~！”领导C心里默默的盘算。　　……　　所以，对于考核内容的沟通是HR必须要做好的步骤。德国著名的企业管理学家XXX（不好意思记不住名字）说过，“沟通是绩效考核的灵魂”。　　当然HR在制定考核内容的时候，往往也会征询我们一般职员的意见，希望各位朋友可以予以配合，从对你工作的绩效分析中，也许你可以从另一个方面对自己的工作有新的认知。　　文外话：其实绩效考核的目的不是考核员工绩效，而是管理或叫执行管理。是考核还是管理，在于依据公司战略层层下分的关键绩效指标KPI（后文中会有表述）的设定。如果在公司里你能把绩效考核作为管理方式来看待和研究，相信你的管理思维和意识会得到提升。
　　马克　　
　　留着学习
　　做记号等更新　　
　　好帖　　
　　马克，慢慢看
　　加收藏不成功，标记下　　
　　马克　　
　　。.。　　
　　好书　　
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　　要么稳。。要么狠。。要么滚。。　　
　　了解一下hr的工作，也是有意思的。　　
　　马克　　
　　不错，关注，
　　感谢楼主的分享，受教了
　　记号　　
　　继续马　　
　　m下　　
　　同是hr，觉得楼主真是个有心的人。　　
　　记号，　　
　　书名是什么　　
　　回复第1楼，@一千零一夜HR　　本人自零八年始关注天涯，细阅高人心得，拜读前辈佳作，如获至宝，收益良多。职场中每有踌躇，如拨云见日；午夜时独自回味，叹感慨良多。　　三年余载，精思谨言，沉水闭气，未有些许回报。每思及此，心有惭愧。近日辞去正式工作，兼职两份，时间稍有充裕，念及饮水思源，不由心存意动。故斗胆开篇，如能有点滴惠及天涯诸君，不枉此三年之一千零一日夜，亦无憾矣。　　行文如是，以待回期。　　一千零一夜HR　　--------------------------　　好文采…　　
　　回复第23楼，@一千零一夜HR　　回复 @pepslxwy 感谢你的关注。　　一般职场的技能简单来看可以分为2类：一是通用通吃的技能，类似财务、hr、软件编程等等；二是专项技能，类似医学、特色行业技工等等。　　你所处的“快餐店长”此类的“职位”，既不属于第一类，也不完全属于第二类，可以归纳为“底行业”，就是不需要多少技能的行业，而且工作经验积累也不需要多少。　　一般来说，类似您这样的职场人群也不少，通常应该是：继续工作（毕竟要生活），然后根据自身情况，选择一门普众的技能。比如说去学习并考会计或人力资源的职称等等。　　一般来说，没有选择去学习或考职称的时候，一直会“迷茫”；等你真的去做的时候，会发现原来职场道路还是比较多的，尤其是处于30岁的时候。很多人都在这个时候会进行“二次转行”呵呵　　有什么想法可以继续留言，祝顺利~　　--------------------------　　
　　马克　　
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　　好贴　　
　　留下记号慢慢看！
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　　回复第4楼，@一千零一夜HR　　第二节 智与明的较量（2）——“知彼”　　花开两朵，各表一枝。　　当我们通过任职条件简单的了解自己后，我们还需要初步了解另一方——“知彼”。　　知彼，依然是通过了解任职条件来达到。　　初步了解一个人，从三个方面来评判：先天的素质，后天的教育，步入社会（工作）的环境。专业并有经验的HR就是从你的简历中读取这些内容。其他的花招在简历中最好收起，毕竟我们不是小孩子了，请不要低估我们的智商。　　可能有不少职场朋友都会遇到这样一种情况，遍览智联、英才等网站发现自己本专业的职位多如牛毛，但适合自己投递的职位相对少之又少。我们从两个方面来分析：　　首先，80%发布招聘职位的企业并不急需要人。不要吃惊，这就是现在各大招聘网站的真实情况。不招人发招聘职位，做招聘广告干什么？　　第一，从侧面给内部一些员工压力；　　第二，储备你们的免费简历，成为公司或成为个人的人才库（本人手里有大约7000...　　--------------------------　　make　　
　　受教了　　
　　马克，慢慢看　　
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　　马克　　
　　看到hr两个字，有点不舒服。　　
　　马　　
　　回复第2楼，@一千零一夜HR　　开篇导读　　这不是职场小说，也不是人力资源教科书。这只是一本写给奋斗在职场同仁的书。　　市面上有很多类似老板心术、职场圣经、面试宝典的书，本人抱着学习的态度翻阅了不少，可能是由于从事人力资源工作的缘由吧，总体感觉对职场同仁的帮助性而言，失望要大于期待。　　因为专业的原因，本人觉得如果从人力资源的角度对招聘、面试、工资待遇、晋升、绩效等　　方面分析给职场的同仁，帮助会更大。　　希望各位职场同仁了解了人力资源，会明白公司招人的流程和避讳；为什么自己很出众却得不到提拔；自己的薪酬定位是怎么回事；绩效到底考核我们什么，有用吗；企业文化究竟是个什么东西；如何适应公司统筹的战略；到底哪些培训对我有用，我想升值和升职该培训些什么；职业规划该怎么做，真的有效吗……　　在正文前，我们需要用简单的方式明确一个宏观问题，什么叫人力资源？　　小企业：“发工资上保险的”、“管考勤的”、“招人的”、...　　--------------------------　　打工的人，留印学习 了　　
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　　mark　　
　　回复第23楼(作者:@一千零一夜HR 于
21:39) 　　回复 @pepslxwy 感谢你的关注。 　　一般职场的技能简单来看可以分为2类：一是通用通吃的…… ==========楼主，开学就大三了，工商管理专业，准备将来从事hr，有什么东西要学习或者证书要考的吗？　　
　　马克思主义　　
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　　顶　　
　　好书　　
　　写得不错。　　
　　有意思。　　
　　回复 @梳辫子的小海龟　回复日期： 11:49:07　 回复
　　回复第23楼(作者:@一千零一夜HR 于
21:39) 　　回复 @pepslxwy 感谢你的关注。 　　一般职场的技能简单来看可以分为2类：一是通用通吃的…… ==========楼主，开学就大三了，工商管理专业，准备将来从事hr，有什么东西要学习或者证书要考的吗？　　人力资源管理师。建议直接考2级，岁数不是问题。　　另可选择性的看下MBA中关于组织规划的内容，这是高端人力资源的重点。
　　职场版块的访谈完毕。继续更新本帖，谢谢各位网友的支持~
　　弱弱地问一句：你们能看明白LZ在说什么吗？　　
　　受教　　
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　　昨天虽然赶上了您的访谈直播，可惜没拿到您的著作。不过一定会去书店购入一本来学习学习的。　　昨天在那个贴子的提问也未赶上您的回答。在这里再次提出一下，希望您能在百忙之中给予关注，谢谢！　　本人在深圳我交公基金，打算年底离职。不知道有没有什么方法能用在深圳交纳的住房公基金来进行贷款买房呢？（比如说把公基金转回户籍地等）因为如果是以公基金来贷款的话，银行利率要低很多。
　　一地烟头儿
　　先收藏了。　　
　　我的人生不知如何，没技术，没文凭。失业又找不到工作　　
　　第六节 考核中的人为现象（1）　　看过前面两节后，现在各位职场的朋友大致都知道公司为什么要考核我们，会考核我们什么了。其实被考核并不是坏事，通常会帮助我们在工作中出业绩，在企业里成长。　　但职场任何时候都不会一帆风顺的，绩效做的再完美，那也是人做的，考核执行的再公平，那也是人干的。下面我们来看看考核中会出现哪些人为的现象。　　情况一：　　上午本月的绩效考核成绩公布出来，职员A考核分数为90分，意味他这个月的绩效工资可以全拿了，心里不由的沾沾自喜，一上午走路都打晃（从小读书到现在可能都没考过90分）。　　下午职员A打听了下其他同事的分数（得高分的人通常都爱打听其他人的分数），发现普遍都是90分以上，而且都比他还高，甚至他觉得不如自己的同事比他分数都高几分。　　此时职员A心里一阵委屈（不会是领导故意打击报复我吧？）“恶念顿生”，不由的把做绩效的HR和进行考核的部门领导在心里“问候”了百八十遍。　　现在来解释下造成这些情况的缘由。　　首先，职员A打听到其他同事分数普遍均为90分以上，造成这样的结果一般有四种原因：　　第一种原因，在理论上说明职员A所在部门绩效考核的评价标准过低了，造成了普遍的高分；　　第二种原因，也可能是职员A的部门领导可能为了缓和部门关系，避免冲突心里，给予下属过高的评价；　　第三种原因，职员A的领导有“护短”心里，怕分数太低影响本部门的声誉，由此让上级或HR的关注，引起麻烦；　　第四种原因，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，在绩效考核中，很多部门领导都抱着如此的态度对待下属职员的。　　其次，职员A发现工作成绩不如自己的同事的分数居然比他还高，如果情况属实，可能是考核的领导出现了晕轮误差或个人偏见。“晕轮”这个我们在面试中详细解释过，个人偏见这个不用多说了，在实际职场中我们经常感觉的到。把个人偏见带到工作中的领导，他所属部门员工拍马屁的程度会比其他部门要明显的多。　　最后，职员A感觉领导打击报复自己，对于这个我就不方便发表意见了。.职场中一定有某领导借绩效考核的方式惩罚那些难以对付或不服管理的人。但如今是法制社会，我们可以大胆假设，小心求证，却不能随便说谁是“犯罪嫌疑人”，尤其是领导……　　文外话：职场中人为现象的发生，通常分为有意和无意两种。其实很多时候我们自己都搞不清楚哪些是有意的，哪些是无意的。原本是自己无意的举动，却会被其他人当做有意的行为，原本有意的赞许或奖励，却以为是本该如此的……心态，端正心态。^_^
　　作者：uuff2012　回复日期： 22:38:24　 回复
　　回复第1楼，@一千零一夜HR　　本人自零八年始关注天涯，细阅高人心得，拜读前辈佳作，如获至宝，收益良多。职场中每有踌躇，如拨云见日；午夜时独自回味，叹感慨良多。　　三年余载，精思谨言，沉水闭气，未有些许回报。每思及此，心有惭愧。近日辞去正式工作，兼职两份，时间稍有充裕，念及饮水思源，不由心存意动。故斗胆开篇，如能有点滴惠及天涯诸君，不枉此三年之一千零一日夜，亦无憾矣。　　行文如是，以待回期。　　一千零一夜HR　　--------------------------　　好文采…　　——————————————————————————————————　　谢谢！　　终于有人点评我写在前面的话了。
　　回复 @幸运卡到鱼骨头　回复日期： 22:36:09　 回复
　　书名是什么　　————————————————————————————————　　《要么稳要么狠要么滚》--友情声明：书名是出版社定的。　　因为本人也和天涯的各位网友一样，都是一介布衣，不是什么名人、公知。所以出版社定了个比较“个性”的书名，这是从市场的角度来考虑的。　　签约时，合约上书名由出版社来定，所以我只有建议权而无决定权。
　　飞过海　　-----　　
　　@米高甘 　19:52:31　　LZ未勉太高估自己了，事实是大多数的中高级职位，HR并没决定权，顶多充当＂秘书＂角色。　　-----------------------------　　同意，不过楼主讲的是比较大型入流的公司啦，一般这样的公司HR的意见也有一点的份量及刚性分数的，不过大多数我们接触到的公司都没这种层次，也是看来当知识储备吧，虽然大多数情况下都是老总一句话是否录用你，支持楼主
　　作者：绝对统治　回复日期： 10:32:09　 回复
　　@米高甘 　19:52:31　　LZ未勉太高估自己了，事实是大多数的中高级职位，HR并没决定权，顶多充当＂秘书＂角色。　　-----------------------------　　同意，不过楼主讲的是比较大型入流的公司啦，一般这样的公司HR的意见也有一点的份量及刚性分数的，不过大多数我们接触到的公司都没这种层次，也是看来当知识储备吧，虽然大多数情况下都是老总一句话是否录用你，支持楼主　　_______________________________________________________________　　在公司的“地位”是秘书还是有“影响力”，看每个hr自己了。
　　第七节 考核中的人为现象（2）　　花开两朵，依旧各表一枝。此节中我们继续来看下考核时会出现的第二种人为现象。　　情况二：绩效考核分数出来后，职业B发现职员A部门员工的分数都在90分以上，其他部门也几乎一样，只有自己的部门员工分数比较低，大多数人都是70分左右，而且工作成绩突出的也没超过80分，本月表现不好的员工也没有低于70分。这样的话，职业B的部门所有员工的绩效工资将大大低于其他部门，直接影响了员工的收入。职员B心里不由的想“既然干好干坏都一样，那就不用那么的主动和拼命了。”　　这也是公司执行绩效考核中经常会出现的一种情况。　　首先，职员B所在部门的整体分数低于公司里其他的部门，可能是部门领导为显示自己执行绩效考核严谨，御下严格要求（我们经常会遇到个别领导拥有“宽以待己，严以律人”的风格）。　　其次，职员B发现本部门工作成绩突出的与一般的和表现差的绩效考核分数相差无几，说明进行考核的领导没有以真实的考核为标准，而是以自己的心理在考核，所以造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的现象，造成了绩效考核管理的扭曲。　　这样的部门领导在进行绩效考核时，会给员工造成紧张压抑的气氛，涣散员工的士气和斗志，打击员工的积极性和主动性。绩效考核在如此领导的执行下，成了他们对员工心理意愿的工具，违背了绩效考核的初衷。　　当然绩效考核中还有其他“有误”的方面，在这里只说在职场的考核中经常出现且比较明显的两类现象。（其实这两类情况基本包含了绩效中人为的因素）　　“那我把这种情况反映给HR，让他们去处理！”职员A愤愤不平的说。　　一般来说，即使你把情况（你认为的不公平）反映给HR或更高级的领导，有可能最后吃亏的还是你。大家身在职场，既来之则安之，如有遇到不公，权当是对自己的磨练，媳妇终会熬成婆的。（居然误导大家消极应对……罪过罪过，但通常事实会是如此）　　最后，我们不做总结了，只是再次提示，以上言论只是针对于企业中执行绩效考核时的某些领导。我们只是在阅读文章，并非在电影院看电影，所以请不要对号入座……　　文外话：我相信职场中大多数朋友对于实行绩效考核制度在心里还是持抵制的态度。这个很正常，毕竟每个人都不想被条条框框所限制，更别说是考核了。但是我们在社会有社会的规则（或潜规则），在家里有家里的规矩，同理在公司就有公司的规定和制度。公司的制度，就是职场中的“道理”，所以即便有再大的执行“失误”，HR依然会坚定的认为——绩效是道，考核有理！
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