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用微信扫码二维码分享至好友和朋友圈为进一步规范用人单位合法用工，提升劳动者理性维权意识。连云港市中级人民法院发布2022年度连云港法院劳动争议十大典型案例，希望通过“以案释法”的方式，帮助用人单位和劳动者进一步提高认识，促进规范管理的同时，保障劳动双方合法权益有效维护、互促共赢，推动劳动关系持续良性运行、和谐稳定。目 录案例一 ：用人单位不能以“末位淘汰”解除劳动合同案例二 ：劳动者到新单位入职工作不满一年，但满足累计工作年限要求，有权享受年休假案例三：用人单位不能仅依据劳动合同约定向劳动者主张违约金案例四：用人单位欠缴职工医疗保险，导致劳动者无法享受职工医疗保险待遇的，应当承担相应损失案例五：劳动者在其劳动能力鉴定之前与用人单位签订工伤赔偿协议，如存在显失公平情形，可以请求撤销该协议案例六：用人单位否认社会保险行政部门对劳动者作出认定工伤决定的合法性，拒绝支付工伤保险待遇的，一般不予支持案例七：建设工程实际施工人招用的劳动者不能依照《劳动合同法》向施工总承包单位主张权利案例八：保险代理人与保险公司之间不成立劳动关系案例九：实际车主聘用的司机不能直接向车辆挂靠单位主张支付拖欠工资案例十：劳动者由于故意、重大过失等行为造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的赔偿责任劳动争议典型案例1用人单位不能以“末位淘汰”解除劳动合同【基本案情】2020年4月19日，徐某入职某房地产公司，2021年7月20日，某房地产公司给徐某发出《拟解除劳动合同通知》，主要内容：您于2020年4月19日入职本公司，任职置业顾问。因未达绩效指标任务，末尾淘汰制，经公司研究决定，于2021年8月21日起解除双方劳动关系。公司给予工资结算至2021年8月20日，于公司发薪日结算发放。该通知徐某已收悉。徐某工作至2021年8月20日，此后未再上班。徐某认为公司违法解除劳动合同，要求某房地产公司给付违法解除劳动合同赔偿金。【法院裁判】法院经审查认为，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当符合法律规定的条件和程序。用人单位解除劳动关系理由是“末位淘汰”，即使“末位淘汰”是双方约定或者单位规定，均不符合劳动合同法的要求，不当然具有约束力。劳动者处于末位不能胜任工作，用人单位也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿。本案某房地产公司以“末位淘汰”解除与徐某的劳动合同，属于违法解除，遂判决该公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金。【典型意义】用人单位会根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行“末位淘汰”的绩效管理制度。应当说该制度对激励员工努力工作具有积极作用，但所谓“末位淘汰”，如经过民主协商程序，据此对劳动者岗位降职、降薪、调岗等，可以视为双方协商一致变更劳动合同，符合《劳动合同法》的规定。如用人单位依据劳动者在等级考核中处于“末位”，径行单方解除劳动合同，即使“末位淘汰”的绩效管理制度，经过民主程序等法定程序制定，但缺乏法律依据，也不符合我国《劳动合同法》有关用人单位有权解除劳动合同的规定。毕竟考核居于末位，并不能等同于“不能胜任工作”。劳动者主张用人单位以末位淘汰制解除劳动合同的行为违法，请求继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予以支持。本案提醒用人单位，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须依法进行。2劳动者到新单位入职工作不满一年，但满足累计工作年限要求，有权享受年休假【基本案情】2020年5月，王某作为技术型专业人才被高薪引进某公司工作。2021年2月，该公司向王某发出通知，以其不能胜任本职工作为由予以辞退，王某于当日离职，诉求某公司支付2020年度年休假工资36363元等。【法院裁判】法院经审查认为，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作满二十年的，年休假为15天。王某从前一个单位离职，就进入某公司，是连续性的工作，王某工作已满二十年，自入职某公司处当年即可享受每年15天的年休假。某公司未有举证证明王某的年休假已休或王某自愿放弃休假，应向王某支付2020年度对应的剩余天数未休年休假工资报酬。【典型意义】我国《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。享受年休假，是劳动者的法定权利，而安排职工享受年休假，则是用人单位的一项法定义务。由于 “连续工作一年以上”，法律规定没有限定必须是同一单位。因此既包括劳动者在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括劳动者在不同单位连续工作1年以上的情形。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。本案提醒用人单位，对新入职员工符合上述规定，当年度可以享受带薪年休假的，需按照在本单位剩余日历天数折算确定当年度休假天数，支付其年休假工资。3用人单位不能仅依据劳动合同约定向劳动者主张违约金【基本案情】2020年4月12日，某游戏公司（甲方）与王某（乙方）签订劳动合同，合同期满后双方另签订补充协议，协议约定了王某一个月内将某游戏地图上架对战平台等事项，双方还约定了违约条款，如乙方有：任何影响甲方收益的行为；泄漏甲方地图内容给任何其他机构和个人；单日流量2000元以上时，乙方无故停止更新的；乙方发布的地图侵犯任何第三方合法权益；乙方未在更新前6小时提供给甲方更新文案等情形的，需赔偿因违约造成的甲方所有损失，并支付违约金50000元。后王某将其完成的游戏压缩文件发给某游戏公司，该公司认为此游戏和前款游戏没有区别，遂向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，认为王某未按照协议将本职工作做好，还在未解除劳动关系的情况下盗取公司经营技术模式、从事和某游戏公司相同的经营项目，要求王某按照协议约定支付违约金50000元。【法院裁判】法院经审查认为，双方当事人签订的劳动合同、补充协议没有就竞业限制进行约定，王某不存在竞业限制的义务。补充协议约定的违约条款，虽然涉及保密义务内容，但某游戏公司在未约定竞业限制的前提下要求对方承担违约责任没有法律依据，故对某游戏公司要求王某支付违约金的诉讼请求不予支持。【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条至第二十五条规定，劳动者违反服务期和竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。上述规定对约定由劳动者承担的违约金的范围作出了限制性规定，是因为在劳动合同订立过程中，用人单位与劳动者之间的关系往往是不平等的。用人单位经常利用劳动者急于获得工作的心理，或者担心劳动者工作失误造成公司损失等，在合同中加入不合理的违约金条款，而很多劳动者迫于经济压力不得不接受。这种情况侵犯了劳动者的择业自主权。本案某游戏公司与王某约定的劳动者需承担的违约金条款并非基于竞业限制，故对某游戏公司要求王某支付违约金主张不予支持。4用人单位欠缴职工医疗保险，导致劳动者无法享受职工医疗保险待遇的，应当承担相应损失【基本案情】卞某于2021年6月1日入职某物业公司从事高压电工工作，并于当日签订劳动合同。入职前，卞某的职工医疗保险呈正常缴费状态，卞某在职期间，某物业公司未为其缴纳医疗保险费用。卞光堂于2021年8月23日离职，并于当日至医院住院治疗至2021年12月17日，期间支付医疗费用共计163302元。医保中心告知卞某其缴费记录存在断缴，无法报销医疗费。卞某遂要求某物业公司赔偿其住院期间治疗费用中医保应报销费用146972元。【裁判结果】法院经审查认为，根据法律规定，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费；符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构，自行申报、按时足额缴纳社会保险费用，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。因此，用人单位具有为劳动者缴纳医疗保险费的法定义务。因用人单位未履行该义务导致劳动者无法享受医疗保险待遇，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。某物业公司在卞某工作期间，未依法及时为其缴纳职工医疗保险，直至2021年9月10日才补缴了卞某2021年7月至8月职工医疗保险费用，导致卞某的职工医疗保险中断缴费3个月（6－8月）以上，而无法享受职工医疗保险统筹基金报销待遇。结合连云港市医疗保险基金管理中心出具的核定情况，卞某无法享受医疗保险报销金额为124843元，遂判决某物业公司支付卞某该损失。【典型意义】我国《社会保险法》规定，职工应当参加职工基本医疗保险，用人单位为职工依法及时足额缴纳基本医疗保险费更是其法定义务。同时《连云港市职工医疗保险办法》也明确了职工医保实行预缴费制。如果用人单位欠缴职工医疗保险费3个月以上的，即使通过补办或者补缴医疗保险费，职工也只能自缴费次日起3个月后享受统筹基金支付待遇，无法弥补在等待期内发生的医疗费用损失，本案就属于该情形。本案提醒用人单位，及时为劳动者办理职工医疗保险缴纳手续，特别是新入职员工的医疗保险手续应当及时办理，避免本案情形的再次发生，“因小失大”。5劳动者在其劳动能力鉴定之前与用人单位签订工伤赔偿协议，如存在显失公平情形，可以请求撤销该协议【基本案情】宋某在某建设公司工地工作时滑倒受伤，于2020年1月10日被依法认定为工伤。宋某于2020年9月9日向某建设公司出具《承诺书》，载明：“……现某建设公司项目部将补偿金9457.91元一次性补偿给本人，本人承诺此事彻底解决，从今往后本人受伤一事与项目部无任何关系，本人绝不违反承诺。若违反，本人承担补偿金的二倍作为违约责任。”随后，某建设公司向宋某支付了9457.91元。2021年3月21日，连云港市劳动能力鉴定委员会对宋某劳动能力进行鉴定，鉴定结论为拾级。宋某认为某建设公司此前赔偿款过低，请求该公司向其支付工伤保险待遇共计8万余元。【裁判结果】法院经审查认为，宋某所受伤害已经经合法程序认定为工伤，劳动能力经鉴定为拾级伤残，根据《工伤保险条例》等法律规定，应当享受相应的工伤保险待遇。某建设公司以双方签订了《承诺书》为由辩称不再承担法律责任，但该《承诺书》系在宋某的劳动能力鉴定结论出具之前，且该承诺书约定的数额远低于宋某应当享受的工伤保险待遇法定标准，该承诺书的内容显失公平，不具有合法性，遂判决某建设公司支付宋某工伤保险待遇共计4万余元。【典型意义】工伤保险赔偿制度主要是为了保护工伤职工治疗工伤损害的救治权，以及职工的病情稳定和确定伤残等级后的一次性和长期性的经济补偿权，从款项性质上，属于对劳动者工伤事故损害的赔偿和补偿。实践中，用人单位与劳动者在处理工伤保险待遇损害赔偿时达成协议十分常见。本案提醒用人单位，如利用劳动者法律知识的欠缺、急需治疗等情况，约定的赔偿数额严重低于劳动者应当享受的待遇标准，存在显失公平情形，可能导致协议被撤销。当然，诚实信用原则是民事领域的基本原则，如劳动者与用人单位达成的协议是在其劳动能力鉴定之后，劳动者对自身受伤害情况已经基本了解，且约定的金额与劳动者享受的法定权益相差不远，应当认可协议的有效性。6用人单位否认社会保险行政部门对劳动者作出认定工伤决定的合法性，拒绝支付工伤保险待遇的，一般不予支持【基本案情】何某在系某建筑公司承建的某小区项目工地建筑工，月工资标准为2707.9元。2020年12月7日8时50分许，何某在该项目工地8号楼工作时，左手被吊车吊钩夹伤，于当天入住院治疗，于2020年12月26日出院。何某伤情经医院诊断为左侧手指末端指骨及软组织部分缺失。2021年7月5日，何某所受伤害被认定为工伤。2021年9月24日，何某的伤残情况经连云港市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。何某受伤后未回某建筑公司工作，双方用工关系已终止。某建筑公司未依法为何某缴纳工伤保险。何某诉求某建筑公司支付工伤保险待遇79942.8元。某建筑公司认为其不清楚何某受伤，也没有工作人员和带班人员在场，何某对其受伤系工伤的事实没有提供相应证据予以佐证。【裁判结果】法院经审查认为，何某受伤后，向人力资源和社会保障部门申请工伤认定。经调查核实工伤认定部门认定何某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，予以认定工伤。该认定工伤决定书一并载明了对该认定结论不服的救济途径。该决定书作出后，何某、某建筑公司在法定期限内均未申请行政复议或者提起行政诉讼，认定工伤决定书已生效。何某所受伤害被认定为工伤，伤残程度为十级，有权享受法律法规规定的工伤保险待遇。某建筑公司作为用人单位未按规定为何某缴纳工伤保险，应按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付何某的相关费用，遂判决某建筑公司支付何某各项工伤保险待遇79942.8元。【典型意义】我国设立工伤保险制度，意在保障因工伤亡职工获得医疗救助和经济补偿。《工伤保险条例》从工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇支付等方面进行具体规范，其中，工伤认定程序是核心阶段。该条例明确规定了工伤认定的申请时限、申请材料及具体情形等，同时也赋予用人单位的异议权。《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或近亲属认为是工伤的，用人单位不认是工伤的，由用人单位承担举证责任；第五十五条规定，用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。司法实践中常出现用人单位在工伤认定行政程序阶段不重视上述权利救济，直到劳动者持有认定工伤决定书主张工伤保险待遇时，才提出“不认可劳动关系”或者“否认工伤事实”等答辩意见。由于行政行为具有公定力，此时认定工伤决定书已经生效，能够作为定案依据，用人单位的抗辩主张自然不能得到支持。本案提醒用人单位，用工期间需要依法为劳动者购买工伤保险，对劳动者发生工伤事实有争议的，面对社会保险行政部门调查时，积极应对，充分举证。如对认定工伤决定不服的，不能怠于履行上述行政和司法救济权利。7建设工程实际施工人招用的劳动者不能依照《劳动合同法》向施工总承包单位主张权利【基本案情】2019年8月7日，某建设工程公司（甲方）与李某（乙方）签订《内部施工承包协议书》，约定甲方将赣榆区沙河镇某小区的土建工程交由乙方承包，承包方式为包工包料，合同工期为2019年8月5日至2020年8月4日，共计365天。李某雇佣赵某在涉案工地上做技术员，赵某的具体工作由李某安排并接受李某管理，工资是与李某协商约定。赵某诉求某公司给付未签订书面合同二倍工资及经济补偿。【法院裁判】法院经审查认为，某公司将案涉工程分包给李某，赵某受雇于李某并接受李某的管理，虽然部分工资由某公司直接支付给赵某，但李某认可支付给赵某的工资需从某公司支付给其的工程款中抵扣。因此，某公司与赵某之间不存在管理与被管理，支配与被支配的关系，在经济上双方也无权利义务关系。赵某提出的诉讼请求缺乏请求权规范基础，对其要求某公司承担二倍工资及经济补偿的诉讼请求，不予支持，遂判决驳回赵某的诉讼请求。【典型意义】建设工程领域的用工具有特殊性，建设工程的施工总承包单位往往将其承包的工程分包给不同的公司或个人，而这些分包或转包的公司或个人会招用劳动者进行实际施工。根据《保障农民工工资支付条例》第二十六条规定：施工总承包单位应当按照有关规定开设农民工工资专用账户，专项用于支付该工程建设项目农民工工资，此项规定是对于建设工程领域从事具体施工的农民工的特殊保护，但此项规定并不意味着实际施工人招用的劳动者必然与施工总承包单位成立劳动关系。司法实践中，需要根据双方间的权利义务是否符合劳动关系的特征进行具体判断。劳动者不能仅凭借其工资系施工总承包单位的农民工工资专用账户支付为由，主张施工总承包单位承担基于劳动关系的各项责任，如未签订劳动合同的二倍工资，解除劳动关系的补偿金（赔偿金）等。8保险代理人与保险公司之间不成立劳动关系【基本案情】2009年4月，何某至某人寿保险公司从事保险代理工作，并向该公司缴纳营销员保证金500元。2011年8月，何某与该公司签订《保险营销员保险代理合同（A类）》。2020年10月，何某离开公司。何某认为其在岗主要工作是销售支持，即管理和服务保险代理人，办公场所在公司，工作时间受公司控制。公司每月给付的工资包括固定工资和业绩考核，还享受职工福利，如降温费、取暖费、过节费等。公司还利用优势地位要求其签订过一年保险代理合同，但一直未履行，双方一直是劳动关系，要求确认其与某人寿保险公司从2008年6月至2020年10月期间存在劳动关系。【裁判结果】法院经审查认为，关于何某与某人寿保险公司是否存在劳动关系。从双方合意情况来看，何某一直从事保险营销员工作，从未签订书面劳动合同，而是曾自愿签订《保险营销员保险代理合同》，该合同中明确约定双方为保险代理关系， 在任何时候均不构成劳动关系或劳务关系。再从何某具体工作情况看，何某举证的银行交易流水反映出保险公司是根据其销售情况按月支付佣金。何某的收入是根据销售业绩确定，不符合劳动报酬的特征。何某提交公司考勤记录及公司对其作出的处罚通报，则源于公司对何某提供一定的工作便利同时进行的必要培训和管理，以规范保险业务员代理行为，保证保险代理业务有效开展，也符合《保险营销员保险代理合同》约定及保险代理制度的法律规定，不应等同于用人单位与劳动者的内部控制关系。何某与某人寿保险公司之间不具有符合劳动关系的属性特征，法院最终判决驳回何某的诉讼请求。【典型意义】在开放的市场经济环境下，企业用工较为灵活，形式复杂多样。劳动关系与劳务关系、委托关系等民事法律关系表现形式相似，极易混淆。特别是近年来保险行业领域，由于保险公司对保险代理人的管理方式，与劳动关系相似，引发大量诸如本案的争议。但保险代理人与保险公司之间的关系并不同于劳动关系。保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。保险公司对保险代理人进行必要的培训，是保险公司的责任和义务，对保险代理人进行一定的管理，是规范保险代理人行为的需要，该管理并不属于用人单位对劳动用工的管理。保险代理人的收入根据其级别、以及不同级别代理人酬佣比例、销售业绩等确定，该收入不受国家规定的最低工资限制，不符合劳动关系中的工资特征。因此，准确界定保险代理人与保险公司之间的关系，确定保险代理人的法律地位，才能依据正确的法律法规，给予应有的法律保护。9实际车主聘用的司机不能直接向车辆挂靠单位主张支付拖欠工资【基本案情】江某将其所有的渣土车挂靠在某工程公司经营。2021年7月1日，江某雇用杨某驾驶该车辆运输渣土，期间，杨某的具体运输工作由江某安排，某工程公司不对杨某进行管理。江某向杨某发放工资。杨某请求某工程公司向其支付拖欠工资。【法院裁判】法院经审查认为，杨某的请求能否成立的基础在于杨某是否与某工程公司成立劳动关系。本案中，杨某与某工程公司未签订书面劳动合同，是否成立事实劳动关系，应由是否具备劳动关系的要素来确定。杨某提供的相关聊天内容显示某工程公司法定代表人仅收取群内成员相关证件，未对群内成员进行工作内容、工作时间、工作安排等进行干预。而是由江某安排杨某具体运输工作由，且根据杨某与江某的聊天记录显示，杨某与江某就工资问题进行协商。因此，在案证据不能证明杨某与某工程公司之间具有劳动法意义上的劳动关系，杨某要求某工程公司向其支付拖欠工资无法律基础，遂判决驳回杨某的诉求。【典型意义】机动车挂靠经营已成为交通运输业中普遍存在的现象，我国法律中没有关于被挂靠单位与挂靠车辆车主聘用的人员之间成立何种法律关系的规定，但最高人民法院（2013）民一他字第16号答复认为，个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系，据此，挂靠单位不负有对挂靠车辆车主聘用的人员支付工资的义务，但需要提醒用人单位注意的是，最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，社保行政部门认定被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位，人民法院应予支持。因此，挂靠车辆车主聘用的人员发生工伤，被挂靠单位应当对聘用人员承担工伤保险责任。10劳动者由于故意、重大过失等行为造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的赔偿责任【基本案情】案外人冒充某公司“执行董事-刘某”向该公司会计程某发送QQ邮件，声称为了公司统一管理使用QQ，让程某加进某QQ群，邮件下面的署名是刘某。程某加入该QQ群，在该群中，名为“执行董事-刘某”向程某发出125000元的转款指令：“你现在从公司尾号5838账户上支付125000元整到以上账户，加急支付，所有手续后补，备注用途：保证金。” 因公司曾有过先转款后补办手续的先例，程某便遵照执行。后因刘某迟迟未安排补办手续，程某电话联系刘某得知被骗，遂报警，公安机关随即立案侦查。嗣后，该公司与程某双方解除了劳动关系并以程某工作中存在严重失职造成公司重大损失为由，请求程某赔偿其公司损失125000元。【法院裁判】法院经审查认为，用人单位在劳动用工以及经营过程中产生的风险一般应由用人单位自行承担。对于劳动者因个人能力的欠缺或轻微过失造成用人单位损失的，属于用人单位在对劳动者选用上的过失，不应由劳动者承担赔偿责任，但对于劳动者由于故意、重大过失等行为造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。《工资支付暂行规定》第十六条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。本案某公司陷入网络诈骗，缺乏规范管理所致，程某在转款事件中未审慎核对转款信息真实性，负有重大过失，应当对公司承担相应的赔偿责任。本案综合程某过错程度及收入等情况，酌情判定程某赔偿公司损失12500元（125000元×10%）。【典型意义】用人单位是企业经营活动的责任主体，理应承担企业经营的各种风险，劳动者一般不承担赔偿责任，但劳动者由于故意、重大过失等行为造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的赔偿责任。劳动者承担赔偿责任的范围如何认定，考虑劳动关系的特殊性，应当结合劳动者的过错程度、工资收入水平、岗位性质及用人单位有无过失等因素合理界定。通过本案，提醒用人单位应建立规范的业务管理流程，避免流程不合规导致损失，劳动者也应严谨工作习惯，避免因工作疏忽担负责任。温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。-劳动法专业律师-一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。劳动法专业律师特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and 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2024-03-06 22:06:44