人力资源是指什么　　人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。以下是小编帮大家整理的人力资源是指什么，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。　　人力资源是指什么 篇1　　人力资源戴维·**里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(Human Management)。**里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是**，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于**能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的**能力的培养。　　人力资源是指一定时期内**中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被**所利用，这里的“**”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。　　经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的`资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水*。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。　　一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。　　1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。　　2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。　　3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。　　为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。　　人力资源是指什么 篇2　　人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。　　话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。　　从人人关系上讲，人力资源的核心是沟通　　从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工；如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润；如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与**的沟通。　　从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的*台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。　　人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建**的**时期，那是的人力资源的作用是****、保持社会稳定的工具。以上下传达为**开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。　　人力资源是指什么 篇3　　1、首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的**机构建立，人力规划方向等　　2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥　　3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设，　　4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一　　5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才　　6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要人力资源是指什么扩展阅读人力资源是指什么（扩展1）——关于人力资源的含义关于人力资源的含义　　人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。下面是小编为大家整理的关于人力资源的含义，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系**、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的.安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。　　人力资源部门。主要**有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。　　所谓e—HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e—HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策**，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。　　系统分类　　1、人力资源的战略规划、决策系统；　　2、人力资源的成本核算与管理系统；　　3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；　　4、人力资源的教育培训系统；　　5、人力资源的工作绩效考评系统；　　6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；　　7、人力资源的保障系统；　　8、人力资源的职业发展设计系统；　　9、人力资源管理的**、法规系统；　　10、人力资源管理的诊断系统。　　管理原则　　所谓的五P就是：　　个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。　　看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。　　位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。人力资源是指什么（扩展2）——人力资源六大板块内容是什么人力资源六大板块内容是什么　　人力资源是很多企业关注的内容，然而很多的企业都不知道人力资源的板块知识。下面为您精心推荐了人力资源六大板块，希望对您有所帮助。　　一、人力资源规划：包括战略、**、**、人员、费用的人力资源规划;　　二、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才;　　三、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级逐层的展开，对培训前，中，后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中;　　四、薪酬管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬**和模型的建立，确定薪酬的构成(一般包括基本，岗位，年功，涨幅，绩效，佣金，加班费，福利，津贴)，注意薪酬设计的要点(总成本**，激励性，同时看企业处在什么阶段，什么样的品牌知名度)，最后进行薪酬的满意度考察(没有信心，就慎用);　　五、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间，方式，评估，等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，最后对评估结果使用(薪酬调整，晋升，降职，培训)，实现绩效管理的目的;　　六、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。　　企业人力资源的战术计划　　招聘计划　　针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。　　人才培训计划　　人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。　　一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的**性大小。　　人力资源管理的职能分析　　人力资源管理的职能是关于协调企业员工与企业间的劳盗 关系，保障企业目标的实现和员工的保健和安全权益以及确保 和维持雇用公**等的一个过程。人力资源管理的职能包括人 力资源规划、员工招募、培训发展、绩效评估、员工职业生涯 规划等。　　1、人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业的发展目 标为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内部条件为基 础，确保企业在需要的时间和岗位上获得所城建的合格人才。 人力资源规划与企业发展战略、目标、任务、计划的制订紧密 相连，对人员的招聘、培训和发展有重要的先导作用。人力资源规划的成败直接关系着人力资源管理工作整体的成几，在一定程度上决定着企业能否持续发展以实现企业目标。　　2、员工招募 人员先聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要**，也是引进外部人才的必经之路。建立有效的招聘体系保证招聘到的人员能够适应其岗位并能发挥出最大的能量满足企业发展的需要，这是人力资源管理活动重要的一个环节，要做到人才为企业所用。　　3、培训发展 企业对员工的各种培训对企业的长远发展起着至关重要的 作用。 培训是一个完善的体系，从培训内容到培训效果的评估，每一个五一节都非常重要。良好的员工培训是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发燕尾服所需人才队伍的重要保障。员工期望通过企业**的各种培训提高自身的能力以 适应社会发展的需要。　　4、绩效评估 任何一项人力资源管理活动都离不开绩效评估，绩效评估对员工的晋升、降职提供了依据，是其他人力资源活动获取信息的 基本**。 绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，是纠正偏差向既定目标前进的保证，是企业和员工一定时间 内工作结果的检核，对企业员工以后工作起着指导作用。　　5、员工职业生涯规划 每个员工都在根据自己的天资、能力、需要和价值观等慢 慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。员工目前在企业 中工作，将来能否升迁、降职等变化一方面由员要能力来决定; 另一方面企业应为员工将来何去何从做一个系统的规划，既保 证企业所需人才的储备，又为员工今后做以安排，员工的工作 积极性、稳定性都会增加，为企业将来的发展奠定了人力基础。　　【拓展内容】　　人力资源规划方案　　一、现状分析及总体计划　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立**集中的人力资源管理信息*台，成型的**机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的**与劳资关系的预见与处理。　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公*、有市场竞争力的薪酬福利**。　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。　　计划四：建立培训体系。　　计划五：完善人力资源**，完善人力资源管理档案。　　二、人员招聘与配置计划　　1、企业人力资源现状分析　　20XX计划：公司需要提升整体**层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占***比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层**整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层**。　　2、招聘计划　　公司现有人员34人，20XX上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20XX下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率**在10%以内。　　3、如何获取人才　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。　　具体招聘时间安排：　　1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。　　2）20XX年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。　　4、合同管理　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。　　三、完善薪酬福利**　　1、薪酬**　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业**的薪酬水*是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水*，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。　　2、福利**　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年继续完善我们公司已有的福利**，根据公司发展结合员工需求适时增加福利**：　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休**，福利贴近个人需求）；　　2、健康福利，公司团体**体检；　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；　　4、外出旅游，每年享受一次公司**的免费旅游；　　5、避暑物品发放；　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。　　根据员工意向**策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。　　四、建立健全绩效考核体系　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司**共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的**、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：　　1、绩效计划——设定绩效目标　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，**与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥**及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。　　5、绩效管理体系的诊断和提高　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：　　1、项目考核　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20XX—20XX年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公*、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。　　2、个人考核（季度考核）　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。　　3、施工队长考核　　提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。　　4、年终考核　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的`处理。　　五、人才培养——培训计划　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层**无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；　　2、中层**缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队***；　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。　　（二）20XX年度培训重点　　1、企业文化塑造　　2、团队精神建设　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧　　4、各岗位对应的专业知识培训　　（三）培训方式　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；　　2、定期**公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互　　协作、配合本事。　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。　　（四）培训资料　　1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；　　（五）培训预算（略）　　六、完善人力资源**、人力资源档案等文件性工作　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20XX年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的**构架：　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。　　（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到**构架的科学适用，做到专岗专职。　　（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。　　3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；　　4、完善人力资源档案，20XX年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、**层次、服务年限、薪资水*、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密**，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20XX年前完成基础档案并随时更新，20XX年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。　　5、**督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。　　将****报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁**，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种**的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。　　（1）下行沟通，对于**交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层**下达给中层**，中层**能否将正确的意图传到达下层员工。　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级**或跨级上报，**要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。　　8、其他人力资源日常工作　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理**实施。人力资源是指什么（扩展3）——人力资源的特点人力资源的特点　　人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，是哪几个方面的特点呢，跟小编一起看一下吧!　　人力资源的特点 篇1　　(一)人力资源具有社会性　　人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。但由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构**类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。人力资源的社会性特征具体表现为两个方面，即：从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，其配置要通过社会，其使用更是处于社会经济的分工体系之中;而从微观上看，由于人类劳动都是群体性劳动，所以不同的人都分别属于社会之中不同的**或群体。所以从本质上讲，人力资源是一种社会资源。　　(二)人力资源具有能动性　　人力资源不同于自然界的其它资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性，主要表现在三个方面：　　一是自我强化。即通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。　　二是选择职业。即人可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其它资源的有机结合。　　三是积极性的发挥。这是人力资源能动性最重要的方面。积极性的发挥，对于能否挖掘人力资源的潜力，具有决定性的影响。所以在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水*。　　(三)人力资源具有再生性　　整个资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会象不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水*，增强活力。人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。　　(四)人力资源具有时效性　　人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的.限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期;而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段;并且能够从事劳动的不同时期(青年、壮年、老年)，其其劳动能力也有所不同。这也就是说，无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，人力资源开发与使用必须及时，把握住关键期，以取得最大效益。　　(五)人力资源具有核心性　　人力资源是所有资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为，一切生产活动都是由人的活动引起和**的过程。在任何生产或劳动过程中，人力资源始终居于主体地位，起着决定性的作用。而一切其它自然资源，只有通过人力资源，才能得到深层次的开发和利用，发挥出更大的效益。　　(六)人力资源具有消耗性　　人力资源是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。劳动者既是生产者，但同时也是消费者，为了维持其本身的存在，它必须消耗一定数量的其它自然资源，比如粮食、织物、水、能源等。而且在消耗方面得到体现和关心的程度，会直接影响人力资源积极性的发挥。　　人力资源的特点 篇2　　1、活动性：人力资源蕴藏在一个个活生生的人体之中，将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。　　2、可控性：相对于自然资源的生成，人力资源的生成是可控的，需要人们有**有计划地去培养和招募。　　3、时效性：在使用的有效期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用；人力资源长期闲置或学非所用，就会造成极大的浪费。　　4、能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性；人力资源开发得好，就能创造超出它自身价值多得多的效益。　　人力资源的特点有很多，不仅有活动性、可控性、时效性、能动性，还有个体的**性、内耗性、再生性等特点。　　人力资源的特点 篇3　　1、能动性　　人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。　　2、两重性　　人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。　　3、时效性　　人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。　　4、社会性　　人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会****、国别**、法律法规以及文化环境的影响。　　5、连续性　　人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。　　6、再生性　　人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术**的制约。　　人力资源的特点 篇4　　人力资源的管理：　　1、工作有序推进　　HRD要具备强大的推动力，是要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律。　　2、站在员工立场想事情　　HR经常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立，HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。　　3、结合人性永续激励　　当然，“永续激励”是HRD始终都要思考的问题，是要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公*、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。　　4、安排工作落脚企业战略　　为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划，HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。　　5、除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。人力资源是指什么（扩展4）——人力资源部的座右铭一、工作内容　这xxxx我的主要工作是协助各部门做好各项人作，在这一过程中步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：　　1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。　　2、协助做好新员工的入职培训工作　　3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档　　4、复印、打印、传真办公表格和文件等　　5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续　　6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字　　7、签发各部门奖、罚单，并保存留档　　8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同　　9、**安排的其他工作　　二、实习体会　　在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。　　我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很*易近人地给你传道、授业、解惑。　　装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。　　万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，***。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。　　我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然*凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢　　不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论**们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。　　在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。　　我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，**面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。人力资源是指什么（扩展5）——人力资源部实**记人力资源部实**记　　　时间过得真快啊，眨眼间，一个星期已经过去了，我们会积累一些相应的经验，写一篇周记，将自己的经历记录在里面吧。在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编精心整理的人力资源部实**记，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。　人力资源部实**记（一）　　来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生，周围都是陌生的面孔，让我会莫名的感到紧张。　　我很清楚的知道实习虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点也是从学生向工作人士过渡的一条必经之路我必须好好把握机会为自己积累宝贵的工作经验。虽然和大家不熟但是我会尽量融入这个圈子让自己适应环境协调好与大家之间的关系对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。　　刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作我明白这是她体谅我刚出校门很多重要的工作我拿不起来谁都是一步步从基础做起的没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非常注重工作效率开始让我进入工作状态我还有些不适应我觉得自己跟不上那么快的节奏。主管交代的事情很快在自己记不住的情况下我建议这个时候我们自己准备一个小本子把**交代的事情记下来有漏掉的及时与**进行沟通这样就不会耽误自己后面的工作。　　有些错误因为你是新人是学生大家也许不会太追究你什么但是当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误那就是不可原谅了。因此养成一个好的工作习惯也是至关重要的做任何事情都离不开“细心”二字在职场上没有人会永远无休止的原谅你的错误。　　我从做一份简单的公费开销账单时就体会到了这一点不仅仅只是去制作它还要尽可能的使自己制作的表格趋于完美虽然你的上司并没有向你交代要这样做这就是一个习惯一个态度对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起我明白我不再是一个学生职场和学校是两回事我对自己说“加油**尚未成功同志仍需努力。”　　人力资源部实**记（二）　　经过几天的学习我已经初步了解了公司大概情况和相关**以及运行模式，但这也只是笼统的学习了一下。因此公司开始对我进行了为期两周的岗前培训。　　公司主管首先详细的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章**、安全教育等内容尤其是安全教育这一模块进行重点讲解好多企业就是因为不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过导致员工不够重视安全教育使得很多可以避免的事故频繁发生。　　花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案岗位职责分工根据工作需要如何合理调配人力资源如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。　　做好各部门月季度年季度优秀人才的选拔推荐工作如何对员工开展转正、定岗以及**鼓励员工考取相关专业资格证书并对他们进行评审聘任等一系列的具体**工作。　　熟悉员工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬绩效的考评公司高管外派学习以及鼓励员工取得相应**的奖励审批加班费、节3日酬金、补贴、津贴的发放人事档案的托管劳动合同的鉴证等日常工作环节。　　每天都是那么紧张和充实的进行培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间谁说工作了就不用学习了人还是要多学些知识才行啊为自己充电将来才不会后悔。　　人力资源部实**记（三）　　时间过的真快啊！转眼之间到了第三周我也开始接触和学**公司的人事档案管理。　　建立健全保管**是对人事档案进行有效保管的关键。　　通过这一周的时间我大致清楚以后需要做如下工作：　　1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别看其是否符合归档的要求其次按照材料的时间、属性、内容确定其归档的具**置再把不完整的目录名称补登完整。　　2、检查核对档案对人事档案本身进行细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况档案保管室门窗是否完好。　　3、人事档案保密**的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露谨防泄密事件的发生。　　4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。　　5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情况人事档案工作人员保管的情况。　　人力资源部实**记（四）　　这周学习的重点是人力资源规划的设计方案目的是为了完成企业生产经营的目标运用科学的方法实现人力资源的配置制定计划为五年中期规划：　　1、企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部门的人才配备齐全从**、人才结构上团队上体现人才团队厚度优化的`好趋势。　　2、为引进、提高、选拔任用提供一些依据。　　3、营造公*公正规范有序的工作氛围。　　在这段时间里面我还参与了劳动合同签订以及移交相关的劳动部门进行签证、合同托管工作这是一项看起来容易实际很复杂的工作。　　人力资源部实**记（五）　　本周实习我参加了某公司招聘录用环节由于公司招聘岗位的不同人力需求数量与人员要求的不同某公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。　　内部招聘某公司的管理者有相当一部分人是从企业内部提拔上来的这样做能够给员工提供发展的机会强化员工为**工作的动机有利于提高员工的士气增强员工对**的责任感培养员工积极进取的精神。　　当某个部门出现空缺岗位时人力资源部就会从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔。然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息经过**人力资源部门共同考核筛选最终录用补充到空缺岗位上。　　内部招聘可以节约大量的费用准确性高员工适应较快激励性强大家相互熟识对于今后的工作开展起到很大的帮助。外部招聘与内部招聘相比存在着较大的风险外部招募成本也比较大。　　同时它可以为企业带来新思想和新方法有利于为企业招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用。外部招聘也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。　　人力资源部实**记（五）　　本周我所学习和接触的就是培训体系某公司在多年的时间中有自己的一套培训体系。　　培训体系主要包括四个方面：　　1、新职工岗前培训　　2、技术人员的三基培训　　3、公司员工的培训　　4、公司高管人员的培训具体制定培训规划　　人力资源部实**记（六）　　本周首要任务学习绩效管理**以及绩效管理总流程的设计。　　绩效管理**是企业单位**实施绩效管理活动的准则和行为的规范它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及**实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的**规定。　　而绩效管理总流程的设计可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：　　准备阶段　　1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。　　2、根据绩效考评的对象正确的选择考评方法。　　3、根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。　　4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求说明“如何**实施绩效管理的全过程在什么时间做什么事情。　　实施阶段　　1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。　　2、考评的公正性。人力资源是指什么（扩展6）——企业人力资源必须做好的工作企业人力资源必须做好的工作　　引导语：企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。以下是百分网小编分享给大家的企业人力资源必须做好的工作，欢迎阅读!　　第一，必须做好人力资源战略规划管理工作　　任何企业尤其是集团型企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事业组合为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型。　　人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值的创造部门。人力资源管理的根本目标在于为公司吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善**绩效。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。实事求是地说，目前不少从事企业人力资源管理的HR人士自身的弱点与通病(今后另说)，造成他们难以在这方面与企业形成思维共振，因此企业高层必须重视和督促人力资源部把这项工作有效地开展起来。　　第二，必须做好各岗位分析工作　　工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的**作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，我们现在实际上却往往容易忽视工作分析，造**力资源管理工作失去了整体性和连贯性。　　要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责**分析、岗位工作的工作量**三个模块下功夫：　　1. 岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状**表”。　　2. 岗位职责**分析模块对应产生“岗位职责现状**表”。　　3. 岗位工作的工作量**模块对应产生“岗位工作量的**表”、“瞬时观测记录表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。　　第三，必须做好员工培训和人才储备工作　　对员工工作能力的不足，可通过**有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力;还要**各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理**的管理能力。通过严格的考核，合格者可以在内部寻找工作职位，通过培训仍不能适应工作的'员工，应被淘汰。培训机制是保证退出机制有效运行的基础。　　为避免关键岗位人才退出后，企业找不到能胜任者而遭受损失，企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。企业应加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。　　人力资源岗位职责　　1、负责公司各项**补贴申请、证件资质的办理及年审等;　　2、负责固定资产管理，日常更新盘点登记，合理分配等;　　3、统筹管理26楼及28楼办公室的事务，完成街道备案;　　4、**策划员工活动，如年度旅游、生日会、茶话会、体检等;　　5、协助基础人事工作，统筹员工福利发放，处理意外险报销理赔;　　6、日常维护、更新各类*台，如钉钉管理、IDS系统、微信群管理、企业邮箱;　　7、对接街道**的联络，及时了解最新**。　　8、负责企业文化工作，管理公众号，定期更新文化栏。人力资源是指什么（扩展7）——人力资源外包的特点人力资源外包的特点　　“人力资源”是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源外包是什么你知道吗，今天小编就跟你一起了解一下人力资源外包的特点，文章仅供大家借鉴参考！　　人力资源外包包括有哪些内容　　“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。　　现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。　　人力资源外包是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。　　人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，*的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿，2013年会有进一步提高。　　那么，*的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包，应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理**，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。　　而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水*，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面**都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造**力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。　　人力资源外包需要注意的事项：　　民营中小企业在选择做人力资源外包时，应该注意以下四点：　　1、功能选择性外包　　人力资源工作，包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去，而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。　　2、选择合适的外包服务机构　　确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营中小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是可持续的服务能力。当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以前大中型企业多选择**的服务机构，但，现在选择**的外包服务公司已经是大势所趋，毕竟沟通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。　　3、高层重视外包过程的沟通　　企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去，通过选择哪些功能进行外包是首要，然后通过了解选择了外包服务机构，接下来就必须重视和他们的沟通，尤其是外包过程中，高层必须介入，并保持及时的沟通。同时，高层要充分征求员工的意见，并做好辅助工作，和员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然，高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。　　4、外包后企业的人力资源战略规划　　企业将部分功能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门，将越来越多地参与制订企业战略，扩大业务活动，**企业变革，同时担当起员工宣倡议者的角色，承担企业社会责任的宣传员角色，并对员工绩效和企业文化负责。因此，人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变，成员企业的学习**者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。　　活动特点　　（一）从服务行业角度来看　　人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：　　1、无形性：　　人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。　　2、异质性：　　人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。　　3、生产与消费的同步性：　　人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。　　4、易逝性：　　人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。　　（二）从人力资源活动角度来看　　通过对人力资源外包活动的分析研究，人力资源外包资深人士认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点：　　1、基础性：　　人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的.思考。　　2、重复性：　　人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。　　3、通用性：　　人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。　　（三）作用　　人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的：　　1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上**下降，降低单个企业的成本。　　2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。　　3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率。分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞**的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。　　4、**节省了公司的运营成本，优化办事流程！人力资源是指什么（扩展8）——人力资源战略实施步骤人力资源战略实施步骤　　人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。以下是小编为大家整理的人力资源战略实施步骤相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家。　　人力资源战略实施是为**的人力资源目标服务的，是要解决人力资源供需动态*衡问题的，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。本案例中客户公司所面临的人力资源战略实施中的问题是如何使人力资源管理工作由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡。　　【客户行业】能源环境公司　　【问题类型】人力资源战略规划的制定　　【客户背景及现状分析】　　刘经理几天前才调到**某能源环境公司的人力资源部当副经理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在14天内提交一份本公司5年的人力资源战略规划。虽然老李从事人力资源工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的一番整理和苦思，他最后决定求助于我们，帮助他来编制这个规划。　　通过与刘经理的沟通，以及对公司人力资源状况的调研，我们了解到公司的基本情况如下：　　首先是本公司人力资源现状。该公司目前拥有一批具有较高水*的研发人员近100人，其中高级职称的技术人员占19%，中级职称的技术人员约占24%。该能源环境公司高层管理人员20人，*均年龄34岁，本科以上**占88.8%;技术人员150人(其中研发人员120人)，中高级职称占45%。其次，该能源环境公司是隶属于***公司的**企业，**该集团公司“人才国际化”和“国际化人才”有较大进展，一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入。　　我们经过对该公司以上人力资源现状的调研和分析后，认为该公司所属集团公司的人力资源管理工作从整体上看正处于由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段：　　1、该集团人力资源规划体系已初步形成，建立了能够及时、准确、系统反映该公司人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动。　　2、该集团统分结合的人力资源招聘体系初步形成，搭建了基于校园、猎头、网络等多渠道的招聘*台，建立了**、指导各企业自主招聘的**和机制。　　3、该集团人力资源的基础和激励**已初步形成规范，职位评价、绩效考核、淘汰与晋升、培训等**已基本形成，指导性的薪酬管理**已经出台，"内具公*性、外具竞争性"的薪酬体系正在形成。　　4、该集团人力资源培训和开发体系已初步建立，职业化水准已达到一定水*。　　【设计战略规划】　　战略目标的确定　　为了设计出真正符合该公司的人力资源战略规划，要围绕集团整体发展战略目标，并结合该能源环境公司实际状况创建和完善其人力资源**和管理体系，打造集团公司的人力资源管理*台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促**力资源管理的体系化。　　在以上“目标牵引”下，建议集团公司建立、健全一整套人力资源管理**及运行机制。使得个人目标与企业目标达成一致;用“内在动力机制”牵引人才自我发展与提高;用“约束机制”规范人才的职业行为。并通过一系列人力资源管理**及机制让优秀人才脱颖而出，促成集团公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃。　　根据人力资源战略部署及实际需求，逐步引入先进的人力资源管理方法与**，对原有的各项工作进行改造、完善，全面提升人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。　　人力资源管理机制的建立实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，具体包括：　　人力资源管理要素构建人力资源管理机制 构建机制的战略目标　　1. 人力资源甄选机制 重实绩的人才甄选——　　创造良好的竞争机制、形成双向选择模式; 有利于人才的脱颖而出和人才的优化配置，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体;　　2. 人力资源竞争机制 适量淘汰的人力资源竞争机制——动态人事管理体系、实施严格、科学的考评**; 通过竞争压力和目标责任压力，激励员工积极面对挑战并完成既定目标责任;　　3.人力资源协作机制 利益共同体的协作机制——企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享; 避免人才流失，凝聚团队，激励员工用知识创造财富;　　4. 人力资源创新机制 "工作-学习"的创新机制——建立学习型管理团队** 避免把"错事做得很正确"，培养创新型人才　　5. 人力资源环境影响机制 员工责任环境影响机制——造就全员责任环境机制 负责人的员工是企业长远发展的保障　　6. 人力资源约束机制 规范**的约束机制——完善**规范和伦理道德规范 企业的成功，得益于严格的管理**;　　7. 人力资源薪酬分配机制 以绩效为依据的薪酬分配机制——“绩效考核”为依据的薪酬分配机制 充分调动员工积极性，充分开发员工潜力;　　8. 人力资源社会保障机制 社会化完善的保障机制——法律保护、社会保障体系保证、企业福利**。 保证人的基本**、利益等不受侵害;保证人的基本生活;激烈和增强企业凝聚力。　　人力资源管理的体系的构建　　一、人力资源管理战略的内容　　1. 明确公司总部与各所属公司企业人力资源管理的关系，建立规范的人力资源管理系统。集团公司人力资源部应搭建集团公司**的人力资源管理*台，研究特大型企业人力资源管理**、战略方向及技术方案，为各所属公司提供方向性技术指导。各所属公司在集团总部的**指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团公司设计的人力资源管理方案。　　2. 科学设置灵活的.**结构、岗位与编制。坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置能对市场作出快速反应的**结构。根据**结构和**战略目标，动态性设置岗位和编制。　　3. 准确及时的人员配置。准备地确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。　　4. 员工能力开发与职业规划。根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性格特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。　　5. 实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。　　6. 分类实施工作绩效管理。逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的4W(为什么、作什么、做得怎么样及结果如何管理)本质，引进、完善关键业绩指标(KPI)，应用综合*衡记分卡考评各所属*及部门，应用行事历及目标管理考评员工个体。　　7. 完善、规范分享成功的激励方案。准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据*实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。　　8. 明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水*。人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据自己企业的实际情况，明确角色定位(战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色)及职责要求，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进**目标的实现。　　人力资源战略的实施步骤。　　二、人力资源战略实施步骤　　第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理，引入创新并提升接轨(短期计划：XXXX年---XXXX年)。第一阶段中制定*人力资源总体战略**及目标构建人力资源管理体系框架，建立综合统筹、分级管理的人力资源管理模式;建立健全人才的引进、考核评价、激励、培训及经理人才管理等一系列**及用人机制落实现有各项**，成型一个落实一个;引进合适、有效的现代管理工具及方法，主要包括职位评价工具、人力资源信息管理系统有针对性地进行人力资源管理人员的技能培训。　　第二阶段：系统规划，综合提升，使得人力资源管理达到国际化水*(中期计划：XXXX年---XXXX年)。推进、落实人才资源管理体系中的各分体系建设，确保整个*的人力资源**、管理水*的一致性;切实推进各项管理**的落实、修订及完善将**和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些**和机制推行的有效性;对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合企业的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。　　第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用(长期计划：XXXX年--XXXX年)。对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段，达到国际先进水*;对各项**加以修订和升级，形成一套具有国际竞争力和该公司特色的“选、用、考、育、留”人才**和运行机制;通过管理方法的运用及管理**的提高，将人力资源管理人员从日常繁琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的展开提供保障。　　战略规划这个词源于希腊的军事用语，该词被引用到企业管理的各个领域，并且受到了**外众多企业家和学者的关注。人力资源战略规划是为**的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态*衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。　　当企业进入一个比较稳定发展的阶段，战略是在过往的管理中不断演化形成的。该能源环境公司的人力资源管理战略也是在不断的探索和变革中，慢慢显现的。认为，为公司制定战略规划，不是简单的分析和综合就可以得出结论。　　人力资源战略实施是建立在完善的人力资源战略规划的基础上的。人力资源战略规划不仅包括企业管理者通过缜密分析后形成的有意构想的战略规划，还有公司在竞争激烈的商业环境中，自然形成的战略理念。因此，认为，在进行人力资源战略实施前，首先要分析公司一定期限内的稳定环境，预测公司的未来发展前途，为公司制定出有意的战略构想;同时要把握公司所处行业的特点和商业竞争态势，为企业制定出应对剧烈变动时的战略构想。　　人力资源战略规划概述　　人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划是指根据**的发展战略、目标及**内外环境的变化，预测未来的**任务和环境对**的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。　　人力资源战略规划的内容　　人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、**、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”“战略”的英文是“strategy”，来源于希腊语的stratagia，亦是与军事有关。《简明不列颠百科全书》中对战略的定义是：“在战争中利用军事**达到战略目的的科学和艺术。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。　　由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。****商学院的安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、**和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。**达梯莱斯学院的魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个**的主要目的、**与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为**的特定目标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为**的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态*衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。　　战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划。　　许多学者已对人力资源战略规划的内容进行了划分，对几项内容上的划分大体一致，但对另几项内容的划分又存在着许多区别，如划分内容上的区别、表述上的差异等。认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成七个子规划：　　1．外部人员补充规划：指根据**内外环境变化和**发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对**中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划；　　2．内部人员流动规划：指根据**内外环境变化和缓缓发展战略，通过有计划的**内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划；　　3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和**发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开**，从而使**的人员结构更化、更合理的规划；　　4．职业生涯规划：指**根据**内外环境变化和**发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而**可系统安排内部员工职业发展的规划；　　5．培训开发计划：指根据**内外环境变化和**发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划；　　6．薪酬激励规划：指根据**内外环境变化和**发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水*，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励**的规划；　　7．**文化规划：指根据**内外环境变化和**发展战备的需要，不断完善**长期积累形成的**文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为**提供更优秀的人力资源规划。　　人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针**，制定具体的行动方案。　　什么是战略?深层含义又是什么?　　战略管理大师迈克尔· 波特认为：战略的本质是抉择、权衡和各适其位。简单的一句话阐明了战略实质其实就是一个取舍的过程，取舍就意味着企业选择什么，放弃什么。如果什么战略都要，最终结果就是没有战略。　　既然取舍意味着企业选择什么，放弃做什么，与此同时也就出现了一个约束条件。企业的约束条件实质就是企业文化与核心价值观，核心价值观告诉企业什么是对的，什么是错的，为企业制定战略奠定了基石与原则。 制定企业战略的三要素缺一不可，即战略分析、战略制定、战略实施。制定企业战略4C模型如下：　　明确了何为战略，需要进一步分析何为企业?企之含义则是人止于此，有共同的目标与理念形成的一个团队，而非团伙。虽然一字之差，却失之毫厘，谬以千里，人来人往的地方非企业而为超市。　　作为人力资源管理者，明确了何为企业战略，何为企业团队，那么如何制定人力资源战略管理则是人力资源管理者应尽的职责与义务。如何**企业战略有效落地，关键在于人力资源管理者如何将人力资源专业与技术模块发挥到淋漓尽致。　　中**对战略的理解差异　　相关统计数据表明，世界500强企业当中至少85%以上的企业把战略放在首位，这无疑证明战略对企业管理的重要性。战略不仅要解决取舍的问题，更重要的是解决大家思想一致、步调一致的问题。只有从思想上一致，方可达到内心的一致性。这就是**对战略的理解与分析。在*什么是战略?老板说的话就是战略，总裁说的话就是战略。绝大多数企业的成功并非是战略决策的成功，而是机会性的成功，所以很难做到百年老店与基业长青，原因就在于此。　　**企业在制定战略时不仅画在纸上，更多的是传递到每个员工的脑海里。在*，只有老板与总裁知道什么是战略，战略在最高决策者的脑海中，无法传递与分解出去。在这种情况下，企业也就谈不上思想一致，步调一致了，更谈不上认同与**。要想超越*式战略，必须在个人主观战略基础上制定企业发展战略。个人力量与智慧是有限的，只有集思广益、寻找最佳有效的、**的、认同的战略，方可与**企业成功接轨。中**在战略的理解上最大差异不是在制定战略与业务安排上，而是在战略思想与理念及核心竞争力上。　　良性的企业战略能为人力资源管理提供哪些帮助与指导?　　对企业而言， 战略没有好坏之分，只有合适与不合适于自身的发展。因此，良性的战略就是好战略。那么，什么是良性的战略?良性战略主要表面在哪些方面?　　良性的企业战略就是通过对外部市场的预测与判断，制定符合企业自身发展的体制、流程、方案，确保人员稳定与业绩增长，实现企业与员工共赢、共患难。良性的企业战略主要表现在：产品的稳定性、市场开拓的前瞻性，薪酬福利竞争性、人员发展晋升与淘汰机制合理性，文化价值观的独特性等方面。　　对于人力资源管理者而言，良性的企业战略能够提供哪些帮助与指导?具体从以下几方面进行阐述：　　人力资源规划方向　　在企业发展的不同阶段，人力资源管理的重点以及规划方向均有所不同。在创业初期，企业的战略重点在于占领市场、谋求生存，因此人力资源管理的重点在于招聘、培训以及员工激励;在企业的成长发展期，企业的产品或者市场需要不断扩张，企业需要做精做强，因此人力资源管理的重点在于招聘、培训、激励以及企业文化建设;在企业发展的稳定成熟期，企业需要不断创新、建立核心团队以及品牌，此时人力资源管理的重点在于企业系统投建、培训、激励以及建立核心价值观。　　招聘策略　　企业在不同的发展阶段，其招聘策略也要随时而变。在创业初期，企业需要实操性强的综合性人才，因此人力资源管理的重点在于招聘执行力以及灵活性强的员工，同时可能需要一人多岗，企业可以通过熟人介绍或者现场招聘会进行招聘;在企业的成长发展期，企业需要专业性以及创造性人才，此时企业需要在招聘时需要以背景、**、经验为导向，人力资源部门可以利用网络招聘、校园招聘、猎头推荐等方式;在稳定成熟期，企业需要发展性与可持续性人才，企业在招聘时更加重视候选人的教练辅导能力以及管理技能，因此人力资源部门可以利用网络招聘、校园招聘、猎头推荐以及内部推荐与培养的方式。　　培训重点　　在对员工的培训方面，企业不同发展阶段侧重点不点。在创业初期，企业需要节约成本、减少浪费，因此培训重在培养员工的执行与操作能力;在成长发展期，企业需要重视激励与淘汰，此时培训的重点在于培养员工的管理技能以及培育企业愿景;在稳定成熟期，企业需要进行管理创新与流程再造，因此培训的重点在于培养管理者的**艺术以及培育企业的文化与价值观。