如何管理认死理的员工管理方案？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2023-12-23 05:01 标签： 员工管理方案

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　　导语：每个公司都会有这样的刺头员工，这也从一个侧面反映出公司在对员工管理上的疏漏。正是一味的纵容才导致了现在的这种情况，员工对上司没有应有的尊重。企业用人应该是德才兼备，以德为先。该员工赌博成性，说明存在的问题不仅仅是能力层面上的。个人的品德已不让同事信服。
　　如何管理不听话的下属
　　首先，要正视自己的位置。作为经理就是一个部门的全权负责人，要对所有的下属员工负责，要敢于承担责任，把部门的利益放在第一位，而不迁就自己的私人利益，也就是说能够接受头面人物的角色。
　　其次，要正视下属员工。作为以前跟随自己的下属，在你升迁之后心里一定会有一些优越感，在这个时候你必须正视部门下属员工的地位和关系，不要让“自己人”得意忘形，那样会伤害其他员工的积极性，一碗水端平。
　　第三，要给部门带来一些新东西。俗话讲新官上任三把火，虽然通俗但是有着深层次的意义。对于刚被提升的邵小强部门其他员工不一定知道他的能力，或者对于其能力有所怀疑。
　　另外，很多员工也希望新来的经理能给部门带来利益。在这样的情况下，新官必须在上任的时候给大家一个表示，说我有能力并且有方法让部门更好。
　　根据上面几点调整，我觉得邵小强应该采取以下措施，扭转局面：
　　1、立：制定加强现有的公司规章制度，并且通过一些手段发布给整个部门，让员工感到规章制度的严肃性;
　　2、教：在正规场合正式约谈该下属员工，明令公司规章，告知其问题所在，不教而诛视为不义，所以要给人改正的机会;
　　3、诛：如没有改正，以经理身份出示文书版处理意见，不姑息纵容，显示自己果断和权威，新官上任三把火;
　　4、报：正式上报给公司老总你所做的决定以及相关决定流程和意见，向老板表示自己有能力和信心处理部门各种问题;
　　5、告：在部门召开某某同事的处理总结会议，总结经验，告示其他员工，昭告部门，杀一儆百，树立自身公正严明地位!
　　在做到上面的外表功夫的同时，要做到以下几个内功：
　　1、私下里约见这位下属，用私人情谊打动他，告诉他大家一起努力就会更好;
　　2、私下里找一些和这位下属私交好的同事，通过他们劝告这位下属;
　　3、私下里找到其他的主管，请教如何处理这个问题，请教如何搞好公司事务;
　　4、开除这位下属的同时，尽量帮其解决力所能及的困难，比如安置费，介绍工作。
　　5、内圣外王，是做人、做事的关键。
　　如何管理不听话的下属
　　一：多读书，通过书上的实际文字也好案例也好，来落实到自己的实际管理工作上，应对不听话的下属，多读书是一个不错的方法，不仅有助于自己借鉴好的管理方法，也有助于自己心情和情绪的平复。
　　二：在行动上给予震慑，这里的震慑多半是应用管理规章制度来管理不听话的下属，该罚罚，该奖奖，一定要让自己赏罚分明，这样才有助于我们对下属的管理。
　　三：要多去沟通，多做实事。让下属佩服自己，从这一点开始，有时候你到了管理位置肯定有自己的独到本事，可是你不说没有人知道，所以要让自己包装好自己。
　　四：保持神秘感。神秘感是一种很好的包装工具，对形象的完整树立也有帮助。尤其是刚刚上任的主管领导，更应该保持神秘感。
　　五：一定要让自己懂得怎么去提现自己的`本事，多创造价值，当然对于有些人，不换思想就换人，不能太纵容，对企业对本部门都有害无益。不管你是用了鼓励还是用了批评，总是不改的员工一定有问题，不能影响整个团队，只好请走他。
　　如何管理不听话的下属
　　他认为自己的能力比你强，不服你的管理。针对这种情况需要加强学习，工作更加努力，在工作细节和公司战略问题上偶尔在下属面前露一下锋芒，让他知道你的厉害。当你的下属完成任务提交报表的时候偶尔抓一下对方比较严重的错误，让对方心服口服。把握好跟下属沟通的频率，避免引起对方逆反情绪。
　　对公司的制度有意见，对你的管理方式有意见。一旦你做了领导以后不要尝试跟下属做朋友，避免谈及个人隐私问题，避免或者减少跟下属闲聊。在工作中以身作则，尽量不要比下属离开公司还早。对员工进行职业化培训，俗称洗脑。
　　对工资不满，觉得自己的能力不应该只拿这么少的工资。为员工描绘未来的前景，指定升值加薪计划，如果公司没有这些计划可以加强第一条。找下属谈话，指出对方的工作内容的优秀点和存在的问题，准确把握对方的工作饱和度，让下属了解自己的工资是和自己的价值挂钩的，要想提升工资必须提升自身的工作对公司产生的价值。
　　对前途感到迷茫，觉得跟着你混没有出路。洗脑，唯有洗脑才能解决这种问题，读读卡耐基，读读陈安之，总之所有一切正面励志的东西都可以读，自己读完理解了投入了振奋了，再来找下属谈话，以过来人的身份谈话，以求端正下属的工作态度，切忌不要把问题说得太具体，否则吃亏的还是自己。
　　只关心自己未来的发展，未来职业规划跟公司不一致。针对这种情况参考第二和第四项，如果无效直接刷掉这个人，没有办法做到上下一心、目标一致，这个人就没有留下的价值。
　　认为你好欺负，跟你抬杠就能得到你的退让。下狠心改变自己形象，给对方下马威，如果不好使，参考第五项最后一招。
　　不要尝试跟下属做朋友，也不要让你的朋友变成下属，避免这两种情况出现。已赞过已踩过你对这个回答的评价是？评论
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2021-12-17 11:30
来源:
灯火阑珊处读书
作者：文正
图：陈子都
所谓“认死理”通常是指某个人在某件事上坚持某种道理或理由，不知变通。
职场上这样的人很多，遇到这样的员工，是很考验领导的说服力的。
01
赵凯带领几位同事完成了一个项目，按照规定，他可以获得项目利润的10%的 奖金。可是在分配奖金时，总经理提议也给几位没参加项目的同事发点奖金。
赵凯表示反对：“没有参加项目，没有做贡献，为什么要发奖金？干活的人有奖励，不干活也有奖励，这不公平，不利于激发大家干事的热情。”
总经理说：“你说的是有道理，不干活的，没贡献的人凭什么拿奖金。可是如果你不局限于这个项目，而考虑整个公司，就不一样了。这个项目赚钱是因为有公司这个平台，这个平台是公司所有的人一起努力维持良好运转的。每个人都有贡献啊。公司有了利润，每个人都应该分享。只不过多少不同而已。就像咱们公司看门的王叔，他不参与任何一个项目，但公司发年终奖，我从来都没有忘记他。再说给别人发奖金是公司所得的部分，而不影响你的奖金。那些没参与项目的同事得了奖金，心里感激公司，也感激你啊。因为是你带头赚的钱。以后你再做事，大家也都会支持你。”
赵凯听了总经理的解释，欣然接受。
“认死理”的人一般都局限于某一点，没有全面地看问题。只看一城一地的得失，而不是着眼于全局。
遇到这样的员工，要从大局和长远着眼，分析利弊得失，他接受起来就相对容易了。
当员工被眼前的木板挡着了视线，需要你把木板拿开，让他看得更远，看得更宽。视线不一样了，观念也就不一样了。
02
在工作中，李莹和林雪发生了矛盾，两人自此之后谁也不理谁。
作为两个人的顶头上司，陈冰冰找林莹谈话，希望她能主动一些，打破僵局。
林莹却说：“为什么是我主动，明明错的是她，输理的人不先主动认错，我作为受损失的一方却要去主动去和好，那我的面子呢？别人会说我软弱可欺。要主动也应该是她主动啊？只要她主动，我肯定能相逢一笑泯恩仇。”林莹振振有词。
陈冰冰说：“我知道这件事，受委屈的是你。你觉得主动的一方会丢面子，可你想一想，如果是林雪先主动找你，别人会夸赞林雪知错就改。如果是你主动，大家会夸赞你心胸宽广。你在大家心目中的形象是不是更好？怎么是丢面子呢？明明是很有面子的事啊。如果你主动，有人说你没面子，认为你软弱，说明这个人是非不分，你在乎这样的人，岂不是很掉价。”
经过陈冰冰的劝说，李莹终于同意主动去和林雪和好。
林莹认为自己是受委屈的一方，如果主动去和好，是没面子的事情。而陈冰冰则从另一个角度去讲道理，受委屈的一方主动和好，给人宽容大度的认知，提升个人形象。
“认死理”的人往往总是局限于自身的认知，思维狭窄。这个时候就需要你去引导他去想想事情的另一面。启发其向积极、阳光和美好的方面去思考问题。
03
一个客户，常磊开发了很长时间也没有成交，后来他放弃。结果一个很偶然的机会，同事林强经人介绍，认识了这个客户，两人聊的投机。客户就和公司签约了。
常磊就不乐意了，要求分成。公司有规定，一个客户谁先开发的就永远属于谁。即使没有成交，别人接手，成交了也要给最初的开发者分成。可是林强认为，他不是从常磊手里接手的，是靠自己的人际关系赢得的客户，不应给常磊分成。
两人僵持了。
总经理去做常磊的工作，常磊坚持己见，要求按制度执行。
总经理说：“咱们公司是有制度，按照制度你的要求是有道理，能站着脚。可具体问题要具体分析，这样的情况公司也是第一次遇到。首先这客户你放弃了，不是交给林强去继续开发，你也没有在林强赢得客户的进程中做贡献，应不应该分成？林强不同意，他也没错啊。你俩就这样僵着，天天一个办公室办公，心情能舒畅？能愉快地工作吗？不值得吧。就是按规定，分成给你也没多少钱。这样吧，都是同事，我让林强请你吃顿大餐吧。让他出点血，也算是犒劳你最初的付出。我作陪，好不？”常磊听了，不再坚持要分成。
常磊坚持按制度来，要求分成，却没有考虑到事情的特殊性。像他这样“认死理”的人很多，尤其在争取权益方面，往往会固执己见，不懂变通，更不愿意轻易妥协，当然也谈不上具体问题具体分析。
作为领导，首先要保持公正，把话说明白，引导员工学会妥协，达成共赢。这样才能增强集体的团结和合作力。
04
“认死理”的人在职场上一般都比较坚持原则、恪守底线，这是积极的一面，但有时候容易钻牛角尖，固执己见，容易教条化。
在和这样的员工沟通时，要兴其利除其弊，不批评，多开导，才会有好的说服效果。
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