• 【入职时间】：申请人（原告）于2016年9月15日在被申请人XXX公司（被告）担任运营主管一职（电商）。 【薪酬标准】： 公司口头承诺给予申请人每月底薪3000，5%提成（按营业额提成）。 【事情起因】：公司认为店铺一直处于亏损状态，找本人协商想将店铺外包给他人经营。本人建议公司可以去咨询下 但并没有答应外包。次日公司找本人协商并邀请外包接手人一同讨论店铺接手一事。当时申请人 （原告）个人意见明确指出不同意外包。并告知若让外

• 案例描述：在四线城市找了一家当地较大的房地产中介干13天被辞退，没签劳动合同，没有工资，对方未提前通知，也无解除劳动关系书。 手中证据：和老板的聊天记录，被要求以房地产中介名字充值的当地网站记录，店里内部同事的照片。 维权之路：和老板理论过，去总公司讲过，又踢皮球到分店。1 首先找劳动大队投诉 结果对方以缺少工资条，工资单拒绝，提到微信，还没说没有微信文字说明具体工资的证据，对方就是微信不可以， 2 去仲裁委

• 事件开始： 1、甲方（江苏无锡某某公司）供货到重庆某某公司，由于长期存在一些售后质量问题需要及时的处理，故安排联系乙方（个人），在重庆处理此事项。 2、甲乙双方未签订劳动合同，甲方也未给乙方购买社保。 3、甲方支付乙方工资为银行转账，但是甲方使用的非公司账户，是私人账户转账到私人账户。 4、甲方和乙方签订的合同为运输服务合同（但是只有甲方签字，乙方一直未签字），件下图 5、乙方于2020/6月开始为甲方提供劳动 事件经

• 甲公司于2015年10月1日取得营业执照，但从2015年6月起就开始对外招聘员工，并于2015年7月1日起便以甲公司名义正式对外试营业。黄某于2015年8月1日入职甲公司，交纳培训押金1000元，培训一周后开始上班，从事培训教育工作。双方一直未签订劳动合同，工资按每个月5500，甲公司没有为黄某参加社会保险。2016年6月，因朱某违规私底下招收学员被发现，甲公司要求黄某于2016年5月29日辞职并不发放当月工资，黄某口头同意辞职但是要求甲公司支付

公司非法开除员工，拒绝赔偿，这种情况该如何处理

面对问题“公司非法开除员工，拒绝赔偿，这种情况该如何处理？“

合法的处理方式几乎是劳动维权、媒体曝光、个人谈判三种方式，不合法的就不建议了。当然这三种方式是可以搭配使用，彼此可以交互作用也许能起到意想不到的效果。

劳动者被违法辞退后，劳动维权的主张就是违法解除的赔偿金2N，一般可以去当地的劳动管理机构，即劳动监察或劳动仲裁。但网上对于劳动监察的评价不太一样，需要读者自行去分辨。另一种劳动仲裁比较常见，需要相对清晰的证据，劳动仲裁也许要维权的劳动者有足够的时间预期，周期一两个月的时间才能结束，或许时间会更长。

媒体曝光只是一种手段，最后的解决途径要么是通过协商，或还是回到劳动维权上来。但是媒体曝光会给需要脸面的用人单位施以压力。那么什么样的单位才是需要脸面的用人单位呢？比如一些每年都要投入很多钱到公关上的，是投入钱到公关洗白还是支付经济补偿金息事宁人，这样的用人单位会做出一些选择。还有就是拟上市企业，用工不合规的负面报道，这样的企业规避唯恐不及。最后就是商品或服务面向社会大众，负面的媒体曝光导致购买者对商家失去信赖，产生心理抵制。

其实这种是很不容易的，不是所有的被违法辞退的劳动者都具备这样的机会条件。但挺有意思，比如市场和销售工作人员离职的“飞单”，尤其是招投标的信息泄密风险，给客户透露不符合质量指标信息，当然这里并不是说要做有损于原用人单位的事，只是这些事可以作为个人谈判的筹码。还有就是有用人单位核心技术的员工，不拿到正常经济补偿金就不交接手头的技术文档，技术漏洞问题暂停解决，这也都是谈判的方式。对于公司违法事件举报，最简单的就是出厂信息造假，还有就是偷税漏税的举报。

以上总结的三种劳动者面对违法辞退的应对方式：劳动维权、媒体曝光、个人谈判，都是常见的解决方式，这并不是说劳动者心里有多阴暗，而是逼上梁山。更何况用人单位如果没有违法的导火索怎么会导致矛盾和劳动争议的产生呢？从另外一个角度来说，也是倒逼用人单位做好用工合规和用工风险管理。

当然了面临同样的问题，不同的劳动者遇到的情况和做出的选择也可能非常的不同。

后期如有细节需要帮助，可在文末下方发起知乎「向作者咨询」。好运！

被公司违法辞退，怎么办

人生在世几十年，工作的时间占了一大半。年轻人经常会面临换工作的困扰，那么被企业辞退，哪些权益是我们可以争取的呢？

第一，在签署劳动合同的情况下，公司不能随便开除员工，除非员工违法以下情况，公司才能直接除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究责任的。

如果公司不符合法定条件开除员工的，属于违法解除劳动关系，应该向员工支付双倍的

第二，是公司与职工解除劳动合同时，其程序违法。

员工有下述情形之一时，公司应该提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但单位违反下述规定与职工解除劳动合同，就属于违法解除：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

最后！经济补偿金怎么算？经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

没有合法的事实和理由，直接单方解除劳动合同。劳动者可以要求支付双倍的

或要求继续履行劳动合同，维护自身权益！

有任何劳动合同方面的疑问或者需要法律帮助，可以专注律问问，私信回复咨询，有专业的律师，免费为您解答。

在公司工作五年，因犯错被公司开除，这种情况可以要求补偿吗

实践中，员工犯错在所难免，公司有权进行处罚吗？比如，员工王某，携带两卷卫生纸、一节约两米长的电缆线出厂，被保安当场抓获，该单位是否有权辞退王某？

一、员工犯错后，公司是否有权辞退？

《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出罚过相当的精神。关于何为“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事实的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。

一般认为以下情形可认定为符合严重的标准：多次迟到，早退，旷工，消极怠工，影响生产工作秩序；玩忽职守，严重违反操作规程，损坏设备工具，浪费原材料能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务意识差，经常与顾客争吵，损坏用人单位声誉和形象；不服从正常的工作调动和工作安排，不服从用人单位人事管理；有打架斗殴，盗窃，赌博等行为的

。且应由用人单位充分举证。

回到上文的劳动纠纷案件，王某携带出厂的仅有两卷卫生纸、一节约两米长的电缆线，无论从物品价值、情节过错程度，还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出王某的行为严重违反规章制度的结论。宁波中院认为，该用人单位的员工手册中，对于偷盗等行为不分情况，一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，其员工手册相关规定的可操作性不强。因此，用人单位仅依据此项规定就单方解除劳动合同的行为，不符合法律对劳动者的倾斜保护原则，更违反了公平公正理念，故应当继续履行劳动合同。

二、员工犯错后，公司是否有权罚款？

答案是否定的，但若因员工本人原因造成企业损失，则可要求适当赔偿。

1.用人单位并不具备实施经济处罚的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据

针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。

国务院于1982年4月10日颁布的《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日由国务院令第516号宣布废止。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》仅规定了劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务、竞业限制或者服务期的规定，才承担违约或赔偿责任。除此之外，再无劳动者应当向用人单位支付款项的法定情形，即现行的劳动法律法规并未规定企业罚款权。

企业在现行法律框架内可以寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代。

企业通过细化工资组成的方式对劳动者进行日常考核和管理是被允许的，如相对固定的岗位工资、技能工资、职工工资以及相对浮动的提成工资、绩效工资、奖金等。对迟到、早退以及其他情节较轻的违反规章制度的行为，可以采取扣发“全勤奖”、记过、警告等其他方式。在警告达到一定次数或者其他严重违反规章制度的情况下，可以解除劳动合同

2.劳动者故意或重大过失造成单位损失，可在一定限度内要求员工赔偿。

对于劳动者本人过错给单位造成损失，用人单位可根据《工资支付暂行规定》第十六条，按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失（并非罚款）。但是，应严格限定劳动者承担赔偿责任的适用情形，即必须在劳动合同中有约定或者合法制定的企业规章制度中有规定，且劳动者对造成损失主观具有故意或者重大过失。

对损失范围和数额，也不应全部由劳动者承担。理由是，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，同时具有受害人和加害人的管理者双重身份，让劳动者承担全部赔偿责任显失公允。另外，从劳动者工资中逐月扣发赔偿数额时，应注意实发工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活。