各县（市）区物业管理主管部门，各物业服务企业，各相关单位：

为完善我市物业服务行业信用体系建设，规范物业服务企业经营服务行为，我局制定了《济南市物业服务企业信用信息档案管理办法（试行）》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

济南市物业服务企业信用信息档案

第一条 为规范物业服务企业经营服务行为，构建我市物业服务行业信用体系，促进物业服务行业健康有序发展，维护广大业主权益，根据有关规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本市行政区域内从事物业管理活动的物业服务企业有关信用信息的采集、认定、记录、公布，信用等级评定和管理适用本办法。

第三条 本办法所称信用信息档案，是指由物业管理主管部门建立，反映和评价物业服务企业及主要经营管理人员基本情况、业绩信息和警示信息的档案资料。

　　本办法所称物业服务企业，是指取得《物业服务企业资质证书》，在本市行政区域内从事物业服务活动的企业。

第四条 物业服务企业信用信息档案的建立和管理，应当遵循公开、公平、公正的原则，实行政府主导、社会参与、统一标准、权威发布、信息共享的运作模式。

第五条 济南市住房保障和房产管理局（以下简称市住房保障管理局）负责本办法的组织实施，负责全市物业服务企业信用等级评定及信用信息档案的管理工作。

各区、县（市）物业管理主管部门负责本行政区域内物业服务企业信用信息的采集、确认、上报工作。

济南市物业管理行业协会（以下简称行业协会）负责建立新闻媒体联络互动机制，采集、确认媒体报道的相关信用信息；负责信用信息档案管理平台的日常管理、维护工作。

第二章  信用信息档案内容及信用等级

第六条 物业服务企业信用信息档案包括以下内容：

（一）基本信息。物业服务企业在物业管理主管部门登记的企业基本情况、项目基本情况、专业人员情况、技术人员情况及资质等级核定等情况。

（二）业绩信息。物业服务企业或者法定代表人、总经理及项目负责人在从事物业服务活动中受到区、县（市）级以上政府及物业管理主管部门、行业协会的奖励、表彰等情况。

（三）警示信息。物业服务企业在从事物业服务活动中违反相关法律、法规及政策规定或物业服务合同约定，被行政处罚、行业通报、媒体曝光或者物业管理主管部门认定应该记录的不良行为等情况。

第七条 物业服务企业信用等级由高到低划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。

第八条 信用等级评定基本分为100分，实行加减分制。

物业服务企业信用得分在100分以上的为优秀；信用得分在85分（含85分）以上100分（含100分）以下的为良好；信用得分在70分（含70分）以上85分以下的为合格；信用得分在60分（含60分）以上70分以下的为基本合格，信用得分在60分以下的为不合格。

具体评分办法详见《济南市物业服务企业信用等级评定评分细则》。

第九条 物业服务企业有下列情形之一的，企业信用得分为0分：

（一）在物业服务合同有效期内擅自退出管理项目；

（二）挪用专项维修资金；

（三）在本年度内发生重大责任事故；

（四）因物业服务企业责任引发重大群体或越级上访事件，影响社会稳定和正常社会秩序，造成恶劣影响；

（五）因违反相关法律、法规及政策规定，一年内被物业管理主管部门或其他行政管理部门通报批评3次以上；

（六）经物业管理主管部门认定的其他严重不良行为。

第三章  信用信息的采集、公布及等级评定

第十条 市住房保障管理局负责建立物业服务企业信用信息日常采集、每月上报、每季发布、年终评定的综合评价体系。

第十一条 信用信息采集是指对物业服务企业信用信息进行收集、记录、分类和储存，形成反映企业信用信息档案的活动。信用信息的采集应当坚持客观、准确、公正、及时和谁提供谁负责的原则。

信用信息采集渠道包括：物业服务企业自行申报，区、县（市）物业管理主管部门、街道办事处、相关行政管理部门提供，新闻媒体报道等。

（一）基本信息：由物业服务企业通过资质核定等业务办理提供，完成数据记载；物业服务企业基本信息发生变更的，应自变更之日起30日内登录“济南市物业管理信息系统”向市住房保障管理局办理信息变更手续。

（二）业绩信息：由物业服务企业自行申报。物业服务企业应当自业绩信息生成3个月内向企业注册地区、县（市）物业管理主管部门提供业绩证明材料，办理信息申报手续。

（三）警示信息：由各区、县（市）物业管理主管部门负责采集，其中物业服务企业或法定代表人、总经理的警示信息由企业注册地区、县（市）物业管理主管部门负责；管理项目或项目负责人的警示信息由项目所在地区、县（市）物业管理主管部门负责。各区、县（市）物业管理主管部门应联合辖区街道办事处、各行政管理部门建立警示信息采集机制，结合投诉纠纷处理、日常检查等工作方式，及时采集、汇总物业服务企业警示信息。

各区、县（市）物业管理主管部门对本月辖区内物业服务企业业绩信息、警示信息确认后，于下月5日前汇总上报市住房保障管理局。

第十二条 行业协会应建立与新闻媒体的联络机制，设立媒体曝光平台，采集、确认各新闻媒体报道的物业服务企业信用信息，并于每月5日前汇总上报市住房保障管理局。

第十三条 市住房保障管理局对每季度物业服务企业信用信息进行汇总、认定后，记入企业信用档案，并通过市住房保障管理局和行业协会网站向社会公布。

    第十四条 市住房保障管理局于每年年初依据《济南市物业服务企业信用等级评定评分细则》，对上年度物业服务企业信用信息情况进行考评打分，评定物业服务企业信用等级，并在市住房保障管理局和行业协会网站公示企业信用等级暂定结果，公示十五日后，最终确定物业服务企业年度信用等级。

第十五条 物业服务企业信用信息的录入和变更，应当以已具备法律效力的文书或者其他有效证明文件为依据。任何单位和个人未依照权限、程序，不得擅自修改、增删信用信息。

第四章  信用档案的使用和监管

第十六条 市住房保障管理局负责建设全市物业服务企业信用信息档案管理平台，记载物业服务企业信用信息和信用等级情况，并通过市住房保障管理局和行业协会网站向社会公布，提供社会查询和网上投诉服务，接受社会监督。

第十七条 物业服务企业信用等级评定结果作为物业服务企业资质核定、创先评优、招标投标、日常监管等工作的重要依据。

第十八条 建立守信激励和失信惩戒机制。

（一）优秀企业：优先晋升资质等级；创先评优时在同等条件下优先考虑；在日常监督检查时不作重点监管。

（二）良好企业：可正常开展经营服务活动，不作重点监管。

（三）合格企业：可正常开展经营服务活动，但一年内不得参与各类创先评优活动。

（四）基本合格企业：对其存在的问题责令限期整改，整改期内重点监管；一年内不得参与各类创先评优活动；整改合格的，晋升信用等级；对拒不整改或者整改不合格的，降为不合格企业。

（五）不合格企业：不得参与各类创先评优活动；下一年度信用等级评定不予评为优秀、良好；其资质按照《物业服务企业资质管理办法》相关规定处理。

第十九条 公开招标选聘物业服务企业的，投标企业的业绩应根据上年度该企业信用等级评定情况确定。

第二十条 任何单位和个人均可按照信用信息查询的有关规定，查询物业服务企业信用信息情况。

单位或个人对物业服务企业信用信息内容有异议的，可以向市住房保障管理局提出异议申请，并提供具有法律效力的证据材料。

市住房保障管理局在接到异议申请后，应及时组织核查和反馈。经核查，异议信息属信用信息处理过程中造成的，应当立即更正；属信用信息提供单位引起的，应当立即通知相关提供单位核查并做出解答，信用信息提供单位应当在接到核查通知的 10 个工作日内做出书面答复，市住房保障管理局根据答复情况及时处理，并书面反馈申请人。

第二十一条 物业服务企业信用信息记录期限按照下列规定设定：

（一）基本信息，记录期限至该物业服务企业资质有效期结束。

（二）业绩信息，记录期限为该物业服务企业或者个人受到的奖励、表彰的有效期结束；没有明确期限的，记录期限为三年。

（三）警示信息，具有法定有效期的，记录期限至有效期结束；没有明确期限的，记录期限为三年。

第二十二条 各级物业管理主管部门工作人员应当认真履行职责，不得徇私舞弊、玩忽职守、滥用职权。

第二十三条 市物业管理主管部门可根据实际情况对信用信息的具体项目、范围和信用等级评定标准进行调整。

第二十四条 本办法自2013年1月1日起施行，有效期至2014年12月31日。

附：《济南市物业服务企业信用等级评定评分细则》

济南市物业服务企业信用等级

第一条 根据《济南市物业服务企业信用信息档案管理办法（试行）》，制定本评分细则。

第二条 物业服务企业信用等级评定实行加减分制，基准分为100分，按照企业信用得分由高到低划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。

具体信用等级按照下列标准确定：

（一）优秀物业服务企业，信用得分在100分以上；

（二）良好物业服务企业，信用得分在85分（含85分）以上100分（含100分）以下；

（三）合格物业服务企业，信用得分在70分（含70分）以上85分以下；

（四）基本合格物业服务企业，信用得分在60分（含60分）以上70分以下；

（五）不合格物业服务企业，信用得分在60分以下。

第三条 评定加分项目及分值：

（一）资质等级加分：本地一级资质物业服务企业加10分，本地二级资质物业服务企业加5分。

（二）物业服务企业获得国家、省、市、区级政府表彰的，分别加10分、8分、5分、3分；获得国家、省、市、区物业管理主管部门（行业协会）表彰的，分别加8分、5分、3分、2分。

（三）物业管理项目在物业服务企业服务期间获得国家、省、市、区级政府或物业管理主管部门（行业协会）表彰的，分别加8分、5分、3分、2分。

（四）物业服务企业法定代表人、总经理及项目经理工作突出，获得国家、省、市、区级政府或物业管理主管部门（行业协会）表彰的，分别加5分、3分、2分、1分。

（五）自觉遵守行业自律公约，积极参加政府各部门和行业协会开展的各项活动，并且贡献突出，酌情加3-10分。

（六）具体物业服务行为被国家、省、市级新闻媒体（包括电视、电台、报刊、网络等）表扬的，分别加8分、5分、3分。

以上加分项目累计不得超过20分，超过20分按照20分计。

第四条 评定减分项目及分值：物业服务企业存在以下行为的，每发生一次扣减相应的分值。

1、将一个物业管理区域内的全部物业管理业务一并委托给他人；（-10）

2、物业服务合同终止时，不按规定移交物业管理用房和有关物业管理档案资料或以各种理由拒不配合交接、拒绝撤出物业服务项目；（-10）

3、在物业管理区域内，未依约履行公共秩序维护义务，导致治安事故频发；（-10）

4、承接物业项目时，未按规定办理承接查验手续；（-6）

5、擅自改变物业服务用房的用途；（-6）

6、擅自改变物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施用途；（-6）

7、擅自占用、挖掘物业管理区域内的道路、场地，损害业主共同利益；（-6）

8、擅自利用物业共用部位、共用设施设备进行经营；（-6）

9、违反委托人意愿或物业服务合同约定，强制提供其他服务；（-6）

10、未按物业服务合同约定的内容和标准提供服务，业主投诉或主管部门检查后拒不整改解决；（-6）

11、未建立物业服务应急预案或虽建立预案但未进行定期演练和落实；或发生事件后，未做好应急处置工作、未及时报告相关部门；（-6）

12、因物业服务企业原因，导致物业共用部位损害严重或者共用设施设备停止运行24小时以上；（-6）

13、未按规定建立、保存在物业服务活动中形成的与业主利益相关的档案资料；（-6）

14、未按要求在物业管理区域公开物业服务事项、服务流程、服务电话等；（-3）

15、政府各级行政管理部门日常监管中发现企业未按物业服务合同约定的内容和标准提供服务；（-3）

16、在物业服务范围内，一年中被业主投诉2次或对同一事项重复投诉3次，经查证属实。（-3）

（二）物业服务收费行为：

1、通过停水、停电、停暖、停气等方式催交有关费用；（-10）

2、违反规定设立不正当收费项目、扩大收费范围、提高收费标准、重复收费；（-6）

3、未按规定实施物业服务收费明码标价。（-3）

（三）物业项目招投标行为：

1、与物业管理招标人或者其他物业管理投标人相互串通，以不正当手段谋取中标；（-10）

2、投标人以他人名义投标或者以其他方式弄虚作假，骗取中标；（-10）

3、存在故意触犯招标文件规定等行为，扰乱正常招投标秩序；（-10）

4、未依法通过招投标方式接管物业管理项目或者未经批准擅自采用协议方式接管物业管理项目。（-6）

（四）物业资质管理行为：

1、超越资质等级承接物业服务业务；（-10）

2、涂改、出租、出借、转让资质证书；（-10）

3、不按规定及时办理资质变更、换证手续。（-6）

1、在信用信息申报中弄虚作假；（-10）

2、在办理相关业务过程中弄虚作假或隐瞒真实情况，造成严重后果或恶劣影响；（-10）

3、未按规定及时办理物业服务合同备案等手续；（-6）

4、无正当理由拒不配合物业管理主管部门或其他行政管理部门开展检查、调查等工作；（-6）

5、未按规定及时报送信用档案信息、统计报表等相关资料；（-3）

6、具体物业服务行为被国家、省、市级新闻媒体（包括电视、电台、报刊、网络等）曝光且查证属实；（分别扣减10分、6分、3分）

7、其他违反法律、法规及政策规定或扰乱物业服务市场秩序的不良行为。（视严重程度分别扣10分、6分、3分）

第五条 物业服务企业有下列情形之一的，企业信用得分为0分：

（一）在物业服务合同有效期内擅自退出管理项目；

（二）挪用专项维修资金；

（三）在本年度内发生重大责任事故；

（四）因物业服务企业责任引发重大群体或越级上访事件，影响社会稳定和正常社会秩序，造成恶劣影响；

（五）因违反相关法律、法规及政策规定，一年内被物业管理主管部门或其他行政管理部门通报批评3次以上；

（六）经物业管理主管部门认定的其他严重不良行为。

第六条 同一行为受到重复奖励或处罚的，加减分按照最高分计算，不重复加减分。

第七条 对物业服务企业拒不改正其不良经营行为的，实行按季累积扣分。

　　并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是由出国留学网小编为大家整理的“管理层绩效考核方案模板”，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　管理层绩效考核方案模板【一】

　　实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

　　对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

　　考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

　　1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

　　2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。

　　3. 态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。

　　考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。

　　除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。

　　五、考核的具体实施

　　（1）上级考核。公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。

　　（2）同级考核。具体操作方法是：①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；②机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。　　机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。

　　同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

　　（3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。

　　下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

　　⑷不良事件考核。针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核。考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目。责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分。区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握：

　　责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减1～3分。出现集体或越级上访的，每次扣减1-2分。因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1-3分，造成严重影响的扣5分。因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人1～5分。违规违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级，分别扣6～10分。针对同一不良事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分。必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标。

　　六、考核成绩的计算、综合

　　1、定性指标的量化

　　一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化。按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表。

　　百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分。

　　2、考核成绩的综合

　　综合成绩=关键绩效考核×60%+一般绩效考核×40%-不良事件考核扣分

　　一般绩效考核=同级考核×50%+下级考核×50%

　　七、考核结果的评定及运用

　　对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名，以20%、75%、5%的比例确认考核结果：前20%确认为优秀，排位最后的5%确认为不称职，其他为称职。

　　干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再励，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督。对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资，车间干部降低0.1倍的年薪系数。三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实。四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据。连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘。

　　八、干部考核工作的组织领导

　　中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行。公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施。

　　管理层绩效考核方案模板【二】

　　企业管理层绩效考核制度运用层次分析法，确立考核体系，可以确保考核制度的可测量性和考核构成的可监督性。

　　企业管理层绩效考核制度不仅有管理干部、主管、管理者的绩效考核制度，同时包括房地产副总、销售主管、劳资主管等不同岗位管理者绩效考核范例。

　　企业管理层绩效考核的目的

　　为改善企业管理者的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理者的满意度和未来成就感，特制订企业管理层绩效考核制度。

　　企业管理层绩效考核原则

　　1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

　　只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

　　2、为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

　　3、在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

　　4、考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

　　5、对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

　　6、对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

　　企业管理层绩效考核程序

　　1、在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

　　2、厂长领导、协调和控制公司的`绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

　　3、绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季 度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期x、考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核 打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政部计算平均分数，总经理核定的平均分做为最终考核积分。

　　5、在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

　　6、考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

　　管理层绩效考核方案模板【三】

　　为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

　　绩效管理宗旨包括：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度和能力；

　　4、作为员工与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

　　1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

　　2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

　　3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

　　4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　二、考核组织与责任

　　（一）组织保证和权责

　　1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

　　总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

　　常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；

　　副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

　　2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

　　综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

　　各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

　　（二）绩效管理责任

　　1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

　　2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

　　三、绩效管理和绩效考核的程序

　　绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

　　（一）制定绩效指标和目标值

　　1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

　　部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

　　2、考核指标设立的原则

　　（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

　　（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

　　（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；

　　（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

　　3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

　　各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

　　4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

　　（二）绩效形成过程指导

　　各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

　　各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

　　年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

　　（二）主管及主管以下人员月度考核流程

　　五、月度考核结果运用

　　（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

　　1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率

　　2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

　　（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

　　1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

　　培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。

　　培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

　　（一）考核结果反馈及沟通

　　被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

　　1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

　　2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

　　3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　（二）考核指标和结果的修正

　　绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

　　（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

　　（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

　　（三）考核结果归档

　　员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

　　被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

　　（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

　　（二）本制度自xx年x月xx日起执行。

　　管理层绩效考核方案模板【四】

　　高层管理人员的考核，主要考核以下内容：

　　1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。

　　a、什么是领导？领导是做正确的事，领导必须追求效力；

　　b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理；

　　c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

　　2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。

　　3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。

　　4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。

　　5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。

　　6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。

　　7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。

　　8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。

　　9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。

　　高层管理人员的考核应该使用xx度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

　　在对高层管理人员进行xx度绩效考核的同时，还应组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组成员设大约10人左右，考核结果指定其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

　　高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

　　信访又称上访，主要指公民、法人或者其他组织采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况。互信范文网今天为大家精心准备了信访材料范文案例，希望对大家有所帮助!

　　近年来，每个城市在房屋拆迁安置中出现钉子户不断进行缠访、闹访、越级访、无理访现象，钉子户发展而来的信访户或信访户发展成为的钉子户，边缘化的至富心态策略和手段，要求之高，手段近乎敲诈，并在信访活动中不断呈专业化、特定化、组织化、技巧化发展。在每年全国人大政协会议、党代会或省市人大政协会议、省市党代会等国家重大、重要政治活动期间，冲击首都、省会的重要部门和重要场所，制造不和谐因素。本文通过案例集中分析钉子信访户的非常心态与法律基础，指导拆迁安置和信访工作的改良。

　　一、钉子户发展而来的信访户或信访户发展成为的钉子户

　　2007年10月，为维护“国庆”和“十七大”期间政治稳定和社会安定，保证“国庆”和“十七大”期间信访工有序进行,根据国家、省市相关部门的有关安排，各省市区与信访事项发生地街道、社区、及单位排查所在辖区涉及拆迁安置的异常上访人员，协调了部分信访事项。同时，经过认真排查和梳理，对稳控对象和劝访对象进行分类：对可能主动进京越级上访，可能发生破坏社会和谐温度的相关上访人要求盯死、防死。对曾进京上访，可能正在观察形势、寻找机会进京上访;或可能被人煽动，跟随他人进京上访的，进行重点关注，积极劝访，发现异常立即采取稳控措施。

　　与往年首都国家重大活动期间一样，稳控前，区委、区政府的布置不可谓不周详，街道社区工作人员提前介入，一方面耐心听取信访人员的具体要求，一方面耐性做好说服劝导工作，一方面协调安排信访人员与建设单位进行拆迁安置协商、洽谈。同时，稳控中街道社区和建设单位动用的大量的人力、物力、财力等资源，工作人员24小时坚守岗位。处处小心。但仍然有住户最终在十七大会议期间到了北京，有的则已经踏上了去北京的列车。稳控效国与理想状态尚有一定的差距。历来的稳控，使稳控对象也练就了一定的反稳控技巧。

　　稳控后，更多的问题需要反思。是什么幕后推手，把信访人越推越远，种种迹象表明，信访人群体不断呈专业化、特定化、组织化、技巧化发展。在每年全国人大政协会议、党代会或省市人大政协会议、省市党代会等国家重大、重要政治活动期间，以信访为由，冲击首都、省会的重要部门和重要场所，以引起注意，制造不和谐因素。

　　二、边缘化的至富心态策略和手段：拆迁安置至富或解决一揽子问题，要求之高，手段之多近乎敲诈

　　案例一：A户，原市区中心区域X号房屋，住改非经营，面积27.10平方米。拆迁条件，要求原地原面积安置营业房的前提下，再无偿提供中心城区100平方米的住宅作为补偿，建设单位无法接受其安置条件的情况下，A户多次上京进行越级访。上访理由：1、建设单位X号地块拆迁手续不合法，认为建设单位向其提供申领《拆迁许可证》的《其建设用地规划许可证》、《土地批准书》复印件均系伪造。2、如果要求得到满足，将不向省、和中央有关部门告发建设的违法拆迁行为。

　　建设单位认为X号地块拆迁手续合法。同时，A的要求明显不符合相关拆迁安置政策，没有可操作性。在A将安置要求降低的前提下，考虑到A的实际困难，在相关政策的范围内，建设单位可以考虑最大化安置。

　　相关政策和法律依据：《中华人民共和国城市房地产管理法》、《XX省城市房屋拆迁管理条例》、《XXX市城市房屋拆迁管理暂行条例》规定，住改非拆迁，按住宅安置。

　　在社区工作人员询问A为什么要求原地安置营业房外加100平方米的住宅时，A表示营业房继续可以做生意，住宅给儿子安排好。

　　案例二：B户，家庭人口：4人，原住XX路X弄XX号，建筑面积：27.86平方米，产权性质为公房，拆迁补偿评估价值为159336元。XX街道困难户。已与建设单位签订拆迁安置协议，后该房屋于

　　2005年12月发生火灾，火灾后B提出：火灾古董损失很大，要建设单位补赔偿人民币300万元，安置2套住房和1间营业用房及补偿现金的过高要求。建设单位认为，该户火灾后造成经济困难，可予适当补助，但过高要求不能同意，所以无法与其达成拆迁安置协议。后该户侵占其他住户搬空房，建设单位几次书面通知要求其搬离未果。2006年6月上旬建设对该户侵占房屋进行强制腾空，B户随后二次进京上访，2007年十七大期间B和BW(后妻，现又离婚)继续上京访。

　　2006年7月经协商，该户同意建设单位提供同区X苑X幢X单元XXX室，建筑面积81.89平方米安置住房;提供同区X苑X幢X单元XXX室，建筑面积56.86平方米的过渡用房，同时向建设单位借款人民币30000元。随后2006年9月，B提出因火灾损失，缺少基本的生活用品，女儿上学和一家生活困难向建设单位借款人民币20000元。2007年2月14日，又以添加生活用品和交子女学费为由向建设单位借取人民币20000元。共计借款70000元。2008年XX省两会期间，在实现了要求建设单位生活补助6000元后，又提出，要求买齐所有的生活用品，再借人民币十万元。建设单位没有同意。

　　在安置方面，建设单位于2006年6月4日起至今，先后20多次会同街道、社区与B洽谈，B始终坚持过高要求。在火灾补偿方面，建设单位建议，根据《中华人民共和国消防法》、《中华人民共和国价

　　格法》、《中华人民共和国国家赔偿法》等，由权威部门认定的火灾损失、火灾损失证明材料，按责赔偿。此案中消防部门认定建设单位并非主要责任人，而总受灾7户住户，消防部门认定损失总额为70000元，B何以一昧追求信访途径而不是诉讼途径解决火灾问题，并一昧认定拆迁人纵火。在信访工作人员向B了解其真实想法时，B不讳地说：我没有其他至富途径，要一次解决两个子女将来的住房和自己将来的生活出路问题，只能找政府。

　　2008年5月23日，XX区领导赴建设单位下访调研信访工作时指出：其住房安置应当根据相关政策进行;其火灾赔偿应根据权威部门认定火灾损失、火灾损失证明材料，或提供购买单位的原始凭证复印件等第三方证明材料，经相关鉴证，账实相符，按责赔偿;其进京访问题，省、市、区三级信访部门、街道、建设单位应为其专题协调，作出会议纪要或根据信访三级程序，终止其信访程序，报国家信访局备案的处理意见。之后，由街道社区、公安派出所、建设单位共同落实稳控措施，确保2008年北京奥运期间和十一届三中全会30周年纪念活动期间的社会稳定。

　　三、地段差、评估价、怀旧情节抵制城市建设的理由

　　1、地段差、评估价的问题。

　　《中华人民共和国城市房地产管理法》、《XX省城市房屋拆迁管理条例(修订前)》、《XX市城市房屋拆迁管理暂行条例》等法律文件规定：被拆迁房屋、安置用房的货币补偿金额，由社会评估机构采取同时点货币补偿基准价为基本依据，结合该房屋具体区位、建筑结构、建筑面积、成新、层次、朝向、装修及其它因素经评估确定。被拆迁房屋货币补偿金额=[同时点房屋货币补偿基准价x区位差价系数×(1十层次差价率)×(1十朝向差价率)×(1+其他因素差价率)—同类房屋的重置价格+被拆迁房屋的重置价格×成新率]×建筑面积。

　　安置用房评估金额的计算公式为：安置用房评估金额=[同时点房屋货币补偿基准价×区位差价系数×(1十层次差价率)×(1十朝向差价率)×(1+其他因素差价率)—同类房屋的重置价格+安置房屋的重置价格×成新率]×建筑面积。

　　根据这个拆迁安置公式，不论按取哪个评估时点，如XX路或YY路拆迁至新建小区，始终能保持合理的拆迁安置比例，牺牲地段，但扩大居住面积，总额对等，以保护住户的利益。

　　等于说地段差是用面积作出补偿，而评估价低于市场价只是概念上的一个误区，同时点评估基价，置换率基本历年相同。而这个公式要说服普通拆迁户，有较多的环节，可能并不容易。有的是故意误解，有的是真不理解。

　　2、刁蛮而无理，非常之举，近乎歇斯底里

　　如果说抱有地段差、评估低于市价、怀旧情节的住户，拆迁安置单位还有可以向住户解释的空间。那么，一些住户的非常行为、无理取闹、近乎歇斯底里的发作，简直可以让人感到气愤。

　　案例一：C户，其妻在市中心XX路有二处房屋，一处房改房，建筑面积60平方米，在2002年12月与拆迁单位签订了货币安置协议，并全额提取了房屋评估金额(345472元)和搬家费、过渡费。另一处同为XX路XX号，原公房“住改非”开店，建筑面积45.47平方米，2002年12月25日签订了货币安置协议，也全额提取了房屋评估金额(265536元)和搬家费、过渡费、奖励费(90940元)，及停业一次性补贴2万元。并保留该区块建成后商铺的“优先购买权”。随着房价上涨，2007年起，C户多次提出：货币安置款退还给建设单位，要求重新安置住宅500平方米。但作为拆迁安置已竟完毕，相关手续已经无法撤消。同时，重新安置住宅500平方米要求也过高。为此，C户多次进行无理访、越级访。

　　像C户一样，由于安置房源建设相对滞后，暂时无法全部满足安置的实际需求，工程建设施工启动又相对延期，不少已经拆迁的住户悔约搬回原住处，要求提供更优厚的安置条件并不断上访，给建设单位工作增加压力和难度。

　　李某，女，20xx年4月由团县委书记调任XX乡任党委副书记、乡长，20xx年12月调整为乡党委书记、乡长。作为C县偏远海岛乡镇的一名领导干部，因交通不便，往往需要半个月以上才能返回县城一次，其配偶以李某当官意愿太强、未能承担应尽的家庭责任为由，于20xx年5月与李某离婚，6岁的女儿由李某抚养。20xx年李某向组织提出，希望调回县直部门工作，以方便照顾其母亲和女儿。但李某提拔为乡党委书记时间较短，立即调回不利于XX乡整体干部队伍的稳定和全乡经济社会发展，县委希望李某任期满后再做调整。20xx年6月，为全面准确掌握乡、村两级领导班子运行和干部队伍整体状况，县委组织部成立考察组对各乡镇、渔村进行全面考察，在XX乡考察中，李某再次提出调回县直部门的申请，且讲述自己因工作无法顾及家中母亲和孩子时数度哽咽。考察组及时将李某的问题向县委领导进行反馈，后根据领导指示，将李某的问题作为专案进行调查处理。

　　C县因其特殊地理位置，乡镇条件比较艰苦，县委对选择到乡镇任职的优秀干部在提拔重用上优先给予考虑。一定数量的乡镇干部，被提拔到乡镇任职一定年限后，会以家庭责任、

　　身体状况等原因向组织申请调回，李某的诉求案件，属于C县干部个人诉求中比较有代表性的问题。处理方式的选择和处理结果的好坏，将影响干部队伍对组织部门的认同和组织公信力建设，在处理这起案件时，必须着重注意以下几个问题：一是李某与配偶离婚时，其丈夫认为李某是因为想“当官”才选择留在乡镇工作，对李某在乡镇任职期间的工作表现、主观意愿需要调查核实。二是李某反映其女儿由母亲在家照顾，母亲患眼疾较重，不具备照顾孩子的条件和能力，问题的真实情况需要调查核实。三是调查核实要快，尽快拿出具体结论，让干部对组织充分信任。四是要做到对干部诉求的处理公开透明，处理结果有理有据，让干部本人满意，同事信服。

　　根据案情分析，县委组织部立即做出工作部署，对相关问题的调查核实工作在XX乡和县城区李某母亲家中同时进行。考察组与李某做了深入沟通，同乡领导班子成员和渔村“两委”干部进行谈心谈话，组织乡机关干部进行民主测评，从调查的结果看，李某没有因为提拔到领导岗位便满足于现状，任职期间作风务实，能沉下心开展工作，启动多个为民服务项目，基层群众认可度不断提升，工作责任心较强，节假日或遇恶劣天气主动要求在乡值班，11人参加民主评议，评议结果为优秀10票、基本称职1票。李某对调回县直部门没有职位、职级要求，愿意服从组织安排，未发现有“贪权、想当官”的想法。为保证调查结果的真实性，到县城区李某母亲家中调查前并未做提前通知，时间选在上午下班后。当调查组进入屋内的一刻，

　　调查人员便被餐桌上的一幕震撼了：李某的母亲正在用餐，因其患眼疾，餐桌上一盒正在食用的面酱已经变质并生有蛆虫。调查组以慰问干部家属的名义同李某母亲做了交谈，老人对女儿在外工作不能照顾家庭比较体谅，但也提出因身体问题照顾李某的女儿比较吃力，希望组织能尽早安排李某回县任职。

　　调查组将有关情况汇报给县委主要领导，领导立即做出批示，要求县委组织部做好干部的关怀爱护，在下一批干部调整工作中将李某的问题列入计划。20xx年8月，李某调回县金融办任职，在干部任免谈话中，李某对组织的关心和安排十分感谢，并表示免除了后顾之忧，将把更多的精力用到工作当中，不辜负县委、组织的认可和关心。

　　1.带着“爱护”的态度处理干部诉求。作为管理干部的组织部门，在接到干部诉求的案件后，一定以对干部高度负责的态度处理问题，坚决不能把问题先压一压放一放，久拖不决。要从干部本人出发，充分发扬以人为本的原则，尽量满足干部要求，让干部感受“窝心”，维护好干部克服艰辛为海岛积极奉献的积极性。对于无法满足干部诉求的案件，要从爱护干部、帮助干部锻炼成长的角度为干部想办法，及时做好解释工作，为干部制定合理的任职规划，让干部安心，以免干部对组织工作产生不满，出现上访事件。

　　2.带着“关怀”的目的开展干部考察。组织部门工作严谨、严肃，在开展干部考察工作时往往目的性较强，谈心谈话基本围绕干部的思想工作情况展开，被考察干部也会抓住机会向组

　　织汇报工作业绩，展示自己对工作的担当，而生活中的困难和辛苦一般不会拿出来向组织反映。但组织对干部的了解应当是全方位的，干部考察是组织部门加强对干部了解的一个重要途径，在搭建谈思想、谈工作平台的同时，更应该给干部一个提建议、提要求的机会，鼓励干部讲真话、讲心里话，才能全面了解干部的学习和生活情况，尤其是那些身处一线、矛盾集中、在急难险重岗位工作的干部，那些经受挫折、感到委屈、情绪低落的干部，让干部切身感受到组织上的公道、公平、公正，感受到实干的实惠，不能让老实人吃亏。

　　3.“带着“家人”的情感做好干部工作。作为最了解干部的部门，组织部应该摆正心态，虽然不赞成干部有事没事老往领导那里跑，不希望干部为个人的事三番五次与领导磨，更反对通过找门子、托关系来打招呼，但对登门到组织部来谈工作、谈思想、反映情况的干部，要热情欢迎、认真对待。不能觉得干部向组织提要求便是拈轻怕重，向组织反映问题就是胸怀不够宽广，要把组织部的大门向干部敞开，让干部们“常回家看看”。对每一位来访的干部，不管他们谈什么工作、提什么要求，都要耐心倾听、负责地处理，多与党员干部交心谈心，了解他们的工作、思想动态，熟悉他们的家庭、生活情况，让干部切身感到家的温暖，这样才能让干部信任组织，敢讲真心话、愿讲真心话、常讲真心话。

　　2008年2月14日，有群众反映赵河镇大史庄村1组村民李峰、王亚玲夫妇违法抱养三孩，计生处理不到位。赵河镇计生办经请示领导，进行立案查处。经查上访人反映情况属实，依据《河南省计划生育条例》相关规定，对其做出了相应的处理，于2008年3月14日结案，上访人息访。现将此例案件做一简单分析：

　　一、上访人的基本情况

　　上访人：尚某(不愿公开自己姓名)，女，汉族，现年42岁，初中文化，家住赵河镇大史庄村2组，全家六口人，均为农业户口。

　　二、上访人的初衷与目的

　　上访人尚某与信访对象李峰为邻居，两家宅基地前面是单身娄某的老宅子。在娄某去世时，李峰家为其安排了后事，按照农村风俗，李峰家得到了娄某的宅基地。而尚某家也想占用娄某这块宅基地，使自家的房产能更宽敞些，所以就耿耿于怀，两家时常因为鸡毛蒜皮小事发生纠纷。

　　三、上访人的背景与原因

　　李峰，男，现年44岁，汉族，初中文化，住赵河镇大史庄村1组，爱人王亚玲，现年44岁，汉族，住址同上。两人于1986年结婚，婚后于1987年8月生育一孩女孩，叫李国凤，又于1989年9月生育二孩女孩，叫李二凤，李峰于1989年9月25日在赵河镇卫生院采取了男性绝育措施。由于受农村重男轻女思想的诱惑，二人于2007年7月28日政策外抱养三孩男孩。计生部门于2007年9月27日对其征收了5000元社会抚养费，尚某得知后，认为李家出钱太少，随即向上级计生部门反映此事，主要是想让李家多出些钱，以满足自己的心理平衡。

　　四、处理的结果分析

　　计生部门在接到尚某的上访件后，重新对李峰夫妇进行了调查，认为对其征收5000元社会抚养费只是根据其经济条件第一次征收，并与其签订了分期缴纳。随后于2008年1月30日又对其征收了3000元，余额分期缴纳。

　　五、主要体会与启示

　　在此例案件中，上访人由于与被上访人因宅基地纠纷而存在矛盾，故意向上级计生部门反映此事，而被上访人同时也确确实实存在违反计划生育政策的事实，于是就形成了上访案件的前提。从别一个方面讲，作为我们计生部门，也没有完全按计生政策办事，社会抚养费的首次征收额度过低也是造成此次上访的原因之一。

　　因此，我们计划生育工作者，作为计划生育政策的宣传者、执行者，在具体工作中要严格按照《人口与计划生育法》和《河南省人口与计划生育条例》的相关规定办事，决不能随意变相降低标准，引发上访因素的产生，给工作造成被动局面。