成都循踪是一家立足四川面向全国,专注于婚姻法律服务的行业领先企业,主要提供:婚外情调查取证、婚前背景调查、争取财产、争取抚养权、寻人找人以及起草离婚协议、婚内财产协议、忠诚协议、出轨保证书等。循踪致力于帮助用户在遇到婚姻不忠行为时,科学维护自身合法权益,掌握主动权,形成进可攻、退可守的格局。

现在经济不断发展,人们的生活水平都有大幅度的提高,但最安逸的时候,也是最容易出现问题的时候。当今我国社会已经连续15年,发生了离婚率不断攀升的现象,其中有很多情况就是遭遇婚变,出轨,家庭暴力,遇到垃圾婚姻,我们更多应该及时止损和选择结束,同时也需要调查取证,找到真正对自己有利的证据。在一段婚姻中,既然发生了不值得再继续下去的情况, 那么相对而言就一定要守护好自己切身的利益,让错误的那一方为自己的行为付出实际性的责任。

就在近日,为了了解这类调查公司,记者去采访了循踪调查公司的负责人,其负责人说到:“传统的律师律所,限于律师时间精力或专业性的原因,往往不具备很强的调查取证能力;普通的婚姻调查公司通常只会调查取证,对取证手段、方式的合法性了解并不全面,对取得证据的有效性把握不准,时常游走在法律边缘,容易造成客户在法庭遭遇非法证据排除的局面,给客户带来法律风险。循踪将二者有机结合,既懂得如何调查取证,又懂得应该取哪些证,找到真正对客户有利的证据。”

通过负责人对其的一番解释,我们也了解到了这所机构的相关内容,并且在其公司刚刚结束的一单业务中,该公司也取得了优秀的成绩,为受害方获得了十分有利的合法证据,使得法庭判定结果也如其所愿,在真相大白之后,那段婚姻的过错方也受到了一定的惩罚,可以说是大快人心。

目前,仍然有很多受害方苦于过错方的理直气壮,在一段段错误的婚姻中迷失自我。成都循踪调查公司的出现,也能让这些人得到应有的公道,获得属于自己的东西,而他们仍然从始至终坚持着合法的原则,这份职业道德和尽职尽责已是十分难得!

说到背景调查，HR一定不陌生。越来越多的企业在招聘的过程中，会对候选人进行背景调查。一般来说，年薪超过10万的岗位，85%以上的企业会做背景调查，而高管类的职位，百分之百会做背景调查。

不过，背景调查是一个很敏感的事情，而且经常出问题。给大家看一个真实的案例：

一位候选人李先生被猎头推荐到A公司面试，刚刚面试完，李先生还没回到公司，A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查，结果导致李先生被公司开除。

李先生一怒之下，以A公司侵犯他人隐私权为由给告了。后来法院的判决书下来了，判A公司输，要求A公司对李先生进行赔偿。

因背景调查引发的官司，总算结束了。也给HR们敲响警钟，未经候选人同意，不能冒失进行背景调查！

背景调查很重要，做得好能够有效规避招聘风险，提高招聘的有效性；做的不好，可能会给公司招聘到错误的候选人，造成一系列的高招聘成本损失，甚至会因为一个冒失的电话给公司带来官司，不仅输掉了人才更输了品牌形象。

身为一名专业的HR，要学会从源头把控招聘的风险，学习一套系统的背景调查知识非常有必要。关于背调，我们要明白背景调查一般是在什么情况下进行的，操作的流程和技巧是什么，如果候选人还在职怎么做背调，候选人不配合怎么办？如果是重要的高管又该怎么办？等等。针对不一样的候选人，应该设计什么样的问题有效背调...

下面我们通过6个问题，来好好聊聊“背调”这件事。

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

【问题1】背景调查由谁负责？

拟录用员工的工作经历真实性主要通过背景调查来解决，通常情况下背景调查一般由人力资源部负责（或者委托第三方负责调查）。

方法1：人力资源部门自己进行调查

人力资源调查的主要优点是能掌握一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自己调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。

自行调查需要特别注意的一点是要回避从竞争对手挖人的情形：如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。但是如果应聘者是从已入职同事原来所在公司过来的，通过现有同事进行单独调查就可以深入了解应聘者在原来企业的实际情况。

企业要建立规范的E-HR信息系统可以查询，包括员工工作经历信息，这些关联信息是企业管理的法宝（例如竞争对手分析等）。

人力资源通过职业化的方式对拟录用人员进行背景调查，抽查原来的企业人力资源部部门，详细调查拟录用员工的工作背景。

这种方法的好处是调查的职业化，缺点在于拟录用员工信息是否需要保密（员工离职一般会惊动企业人力资源部可能会给员工离职设置阻力等），上家企业的人力资源部是否能够积极配合（有的企业HR部门不愿意配合），这就需要HR部门综合考虑和平衡。

方法2：专业公司调查法

外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立能够做到客观。但是需要值得注意的一点是在我国第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业服务质量良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎弄不好有可能带来法律风险。

专业公司调查法这种方法适合中高端人才，普通员工成本太高。

方法3：让猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是为了尽快获得录用，所以企业在和猎头合作时要特别注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

技巧分享：通过猎头公司挖的人才，可安排猎头公司进行独立的背景调查，在签订协议时规定猎头公司对推荐人才的工作经历背景的保证条款等。

【问题2】何时进行背景调查？

大部分背景调查是在用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。

●优点：一旦发现有造假的情况用人单位可以灵活处理而法律负担较小；

●缺点：时间比较紧，不一定能够充分完成背景调查。候选人还有可能因为等待时间长而转向其它公司导致用人单位失去优秀的人才。

即在员工试用期之内进行，一般来说企业试用期在1个月到6个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。

●优点：尽快吸引优秀的人才；

●缺点：企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给企业带来的损失会大很多。

业界比较好的做法是，企业大部分普通的岗位（职位）可采取入职前背景调查以防范于未然；对于企业紧急招聘的关键职位可以入职后再做背景调查，但需要在法律上做好相应的防范预案。

【问题3】背景调查需要调查哪些人？

背景调查需要企业投入人力物力和财力，如果企业资金宽裕则可以对所有入职者进行全方位的调查；如果企业人力财力有限，则可以对一定级别的关键岗位以及有疑点的岗位进行背景调查，确保背景调查更加具有针对性。

【问题4】背景调查内容有哪些？

员工背景调查的内容范围很多，一般情况下主要调查员工工作经历真实性。此外针对企业管理的实际需要，调查范围还可以包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查等等。

身份识别指核实候选人身份证的真假；

工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和以往工作具体表现；

数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。

企业背景调查关键点最终汇总到《背景调查记录单》中，关于《背景调查记录单》参考范例如表6-3所示：

表6-3 背景调查记录单

原单位真实岗位（职务）

对于已经离职或即将离职的员工，除非在上家企业表现特别差得罪了上个东家，否则上家单位都不愿意说坏话，防止以后得罪人，甚至有的企业HR不愿意配合做调查。

如何获得有效的背景调查结果是一件不容易的事情，最佳方式是通过多种渠道验证的方式，例如入职本企业的其他员工（和拟录取员工来自同一个企业的），或者通过QQ群等方式通过其他HR人士调查。

【问题5】背景调查如何实施更有效？

企业在做背景调查时，要根据岗位特征选择调查内容，举例如下：

身份证识别和犯罪记录核实

教育背景、工作经历要全面核实

专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因等

更长时间范围内的工作经历核实

10年以内的经历都要核实，包括业绩情况等，最好有相关证明人和证据

背景调查的项目很多，如何实施背景调查，可采用方式如下：

1. 身份核实：全国公民身分证号码查询中心（网址nciic）可以辨别候选人身份证的真伪，此外如果有必要可到候选人户籍信息所在派出所调查。

犯罪记录核实一般有两种渠道：

渠道1：候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实。通常的做法是候选人本人或亲属到当地派出所开具《无犯罪记录证明》，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所与该警官核实情况是否属实。

渠道2：员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。

全国高等教育学生信息网（网址chsi能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书）。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可。

对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，这种情况下该网站无法使用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。

4.工作经历真实性的核实

通过员工上家企业总机转到人力资源部门可联系上相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供前任主管也是另外一条判断工作经历是否属实的可靠渠道。

此外通过已经入职并且和拟入职员工具有相同工作单位经历的员工进行侧面背景调查，更是一条捷径（很多企业所在行业人才都在大圈子内流动（例如通信行业、等），事实上这个行业圈子非常窄，HR招聘人员不要忘了这是一条可靠高效背景调查的捷径）。

5.工作具体表现的调查

如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者企业邮箱采访上级。

【问题6】背景调查发现虚假信息如何分析？

企业在进行员工背景调查时，一旦遇到虚假简历的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。

●工作时间：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；

●职位名称：职位名称方面候选人填写的可能是对外职位名称，而上家企业提供的则是对内的职位名称；

●薪酬待遇：在薪水方面候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。关于薪酬待遇的验证方式还可以通过上家单位工资条等方式进行有效验证。

在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查和核实。

经典案例：员工学历造假企业可否随意解除合同？

王学海2012年3月进入广州某公司工作，在面试时王学海表示自己的学历证书原件因某种原因不在身边（理由编造的非常合理）只向公司提供了大学本科学历证书的复印件公司未表示异议但是也没有进行学历验证，公司急于用人于是正式要求其尽快办理入职。

王学海在入职后工作非常努力表现非常出色，受到了公司领导的表扬和认可。

2013年8月，公司人事部在清理员工档案时，发现王学海的大学本科学历证书复印件有造假嫌疑，公司老总获知此事后表示不能接受员工的欺骗行为，公司遂以王学海“提供虚假应聘材料构成严重违纪”为由与王学海解除了劳动合同并且没有给任何补偿。

王学海对公司的处理不服，即向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司与其恢复劳动关系。

本案的争议焦点在于员工学历造假，企业可否随意解除劳动合同：

王学海这种人在HR招聘实践中不小心会遇到的，即所谓的“学历假冒但能力不伪劣”。

公司认为王学海应聘时向公司提供伪造的大学本科学历证书复印件，以提供虚假应聘材料的方式获得了公司职位已经构成“欺诈”，在这种情况下双方签署的劳动合同应认定为无效合同，由此与王学海解除劳动合同并无不妥。

王学海认为其在公司工作已经两年有余且工作表现也得到公司的认可，公司不可因两年之前其应聘时提供虚假...