薪资睡岗位变动，降薪合法合理吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-03 01:35 标签： 恶意调岗降薪属违反哪条法

一个公司会有多个岗位，有些员工在自己的岗位上工作的好好的，突然被公司强制调岗，离开了原本的工作岗位，这时员工肯定是会反对。那么，公司强制调岗不同意就算旷工自动离职，合法吗？小编引出一个案例给大家简单说明一下。

朱某在某公司从事管理岗位已近9年，当初他与该公司签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为部门经理。

2015年6月，该公司突然免去朱某经理职务，调整朱某到车间做操作工，朱某本人不同意调岗。

在协商过程中，朱某提出自己长期从事车间管理工作，新部门专业不对口，很难适应，并表示即使调岗，也不同意降低工作待遇，要求公司书面明确调岗后的工资福利待遇。


公司不同意朱某所提要求，且要求朱某马上到新部门报到。一气之下，朱某拒绝到新部门报到，但仍每天到公司办公室等待答复。

2015年7月，朱某收到公司作出的《关于解除合同的通知书》，理由是朱某连续旷工超过5天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。

按照《劳动合同法》第35条规定， 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

工作岗位是劳动合同的必备条款，如果调整劳动者的工作岗位，需要用人单位与劳动者之间协商一致。


本案中，公司将朱某从管理岗位调整至普通操作岗位，属于工作岗位的变动，已经超出了企业自主管理权的范围。

在协商未达成一致的情况下，朱某不到新岗位报到的行为不能认定为旷工，公司单方解除朱某劳动合同的行为无法律和事实依据，根据《劳动合同法》第87条的规定，公司应当支付经济赔偿金。

在具体实践中，用人单位根据生产经营的客观需要经常会对劳动者的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整，这就要求企业正确把握用工自主权的界限。

涉及到劳动合同的变更应遵循协商一致的原则， 更要符合法定条件和程序。

既然协商不一致，单位也不提出解除，朱某有权拒绝到新岗位的调整，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。


因此，该情形不能按旷工处理。

按相关法律规定， 调岗 降薪属于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，就属于劳动仲裁范围，如果不属于前述情形的，但是符合法律规定的其它情形的，都是可以进行劳动仲裁。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第一章第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

公司强制调岗不同意就算旷工自动离职合法吗？

不合法。公司调岗需要和你协商一致，没有经过你的同意，公司单方面调整岗位，原则上是无效的，公司以员工不同意算旷工为由解除劳动合同，就属于违法解除，可以要求支付经济补偿。


如果用人单位是生产经营需要的 调岗 ，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与 劳动合同 约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；劳动者可以申请劳动仲裁要求支付 赔偿金 ，工作1年支付2个月本人工资，即2N。

如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿。


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　　 张某是某银行北京分行的员工，其与该银行分行签订了为期三年的劳动合同，期限至 2004年3月20日。2003年2月份，该分行对全体员工进行业务、技能、业绩和客户满意度等考核，张某的考核结果为倒数第三。该分行据此将张某的工作岗位进行了调整，工资标准同时由原来的每月近2000元降低为每月800元。

　　 张某对单位的该决定不服，于2003年4月份向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该分行的决定，将工资恢复为原来的标准，并要求单位支付违约补偿金 5000元。该分行认为，企业有权按照国家及本市的相关法律、法规，制定分行的内部工资分配政策。张某的工资，扣除个人应缴各项社会保险后，没有低于北京市最低工资标准。在遵守国家法律、法规的基础上，企业有权根据企业的实际情况，制定和完善内部分配机制，贯彻奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则。为体现奖优罚劣起到激励作用，故降低张某工资待遇。在国家法律、法规规定的范围内，企业制定和执行相应的分配政策是《劳动法》赋予企业的基本权利，应受到国家法律的保护。

　　本案争议的主要问题是企业是否可以根据企业自身的经营情况和劳动者的能力等情况，调整工作岗位和薪资水平？

该分行以张某的考核成绩排名情况，将张某的岗位进行了调整，工资标准由原来的每月近2000元降低为每月800元的做法并无不妥，也就是说单位对其进行调岗降薪是有合理合法的事实依据的，并且　根据《中华人民共和国劳动法》第47条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，本案中，银行根据对张某的考核成绩调整张某的工作岗位和劳动报酬是企业自主工资分配权的体现，是符合规定的，所以是会得到支持的。

但张某主张考核成绩不真实或缺乏合理性、公证性等问题，并提由充分证据予以证明，那么这中情况下张某的要求可能会得到支持。所以用人单位应当制定完备、合理、合法的考核制度，使自己的行为由合理合法的依据，只有这样才能得到相关部门的支持。

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