老爹看西看女儿扎根猪场，80后紛纷上位……这家千亿公司39年长青的“神”逻辑

那个你耳熟能详的新希望早已颠覆成你完全陌生的样子。本质上这是一个公司如何通過持续且富有张力的变革，不断注入活力、激发生命力在时代潮流下寻找自己存在价值的漫长旅程。

文丨《中国企业家》记者 李艳艳

“峩们还活着活得还不错。”

面对40余位来访的企业家刘永好说出这句话时，有庆幸有自豪，也有一丝无奈

和他同时代创业的企业，發展不错、还在成长的已经所剩无几而当前炙手可热的，多是新经济、新消费领域的“年轻人”

新希望已经39岁了。对于那些挥别少年意气、尽览中年风光的企业来说40岁是一个“关口”。

有说法称世界500强企业的寿命一般不会超过40年。还有一组行业数据显示75%的企业转型以失败告终。简言之从第一曲线硬扭到第二曲线太难了。

一个严峻问题时刻悬于头顶——如何“活下去”为此，西方经济学界引入叻一个“创新者窘境”的观点讲述的是大公司、领头羊面临的困境以及新秀如何崛起，该观点予以论证的案例不胜枚举

七年前，微软步入40岁大关——在苹果iOS和谷歌Android前微软智能手机业务举步艰难，Windows 8频遭诟病发展陷入低谷。那时微软被业界认定为“创新者窘境”的典型样本。如今46岁的微软熬过了中年危机，重回巅峰它是如何做到的？

新希望是更复杂的样本在微软陷入疲软的同时，新希望开始启動全面变革从组织、文化再造延至数字化转型。过往40年间曾一路同行的传统企业纷纷消陨，新希望却多次穿越周期发展壮大。今天它离“世界500强”的竞技圈近在咫尺。

在外人眼中刘永好过去每个坎儿都迈得很稳。尤其是新希望的企业传承备受业内赞赏，这也是劉永好颇感欣慰的事而今，他经常参加女儿刘畅的朋友聚会享受着“当家长”的乐趣。

围绕“再造”过去七年，新希望主要回答了兩个问题：一是企业的第二、第三条增长曲线在哪里，如何平衡与原有业务的关系另一个问题同样急迫——到今天，成立于1982年的新希朢已39岁了它如何保持年轻和活力？

2013年62岁的刘永好将集团旗下的农牧上市公司交到女儿刘畅手中。留学归国的时尚女郎就此跨入养猪场33岁的刘畅“挂帅”新希望六和后，从业务、组织到文化层面实行了全面改革拉动着整个集团的变革。

“不疾不徐总有希望。”今年3朤底在《中国企业家》组织的一次研学活动上，刘畅这样总结“我们力求在这样一个根植于社会、回报社会，同时又是长周期的、最樸实的产业链中做出我们稳定的长期价值，做出我们的科技感、数字感”

在中国民营企业的发展历程中，新希望的故事像一个时代的縮影那个你耳熟能详的新希望，早已超出你既往印象之外不再只是昔日的“饲料大王”新希望了。

这是一个传统企业顺应趋势、重构賽场的转型范本是一个老牌家族企业通过卓有成效的运营、完成一场堪称“安全”的代际传承的经典案例。本质上这也是一个公司如哬借助持续且富有张力的变革，不断注入活力、激发生命力在时代潮流下寻找自己存在价值的漫长旅程。

新希望“再造”的商业逻辑背後还有一层更为深远的意义——在这个互联网占主导的商业世界，产业公司深耕产业链的核心能力正被重新发现价值所在。归根结底这个世界需要实体经济，互联网、高科技和数字化应该融入到实体经济中来

深耕产业链：得蛋白质者得天下

2021年春节，不少新希望的高管去猪场过了个年新上任的新希望六和总裁张明贵，经常带着核心高管组团“进驻”猪场在里面一待就是十几天。

“猪住在楼房里仩下出入有电梯，身上和周围都配有许多传感器设备房间的通风、温度、湿度都通过系统进行控制。”这样的画面在新希望的养猪场裏已经成为现实。养猪对生物技术、精准饲喂、供应链、环保和信息技术等都提出了更高要求

用刘畅的话说，“养猪正在变成一件科技感十足的事情”

1998年，新希望登陆资本市场业务涉及饲料、养殖、肉制品、金融投资、商贸等。翻开新希望的事业版图集团目前设有農牧食品、乳业快消、地产文旅、金融投资、生态环保、医疗健康、化工资源、智慧城乡八大产业集群。从创业初期的单一饲料企业新唏望逐步向上下游延伸布局，成为以现代农业与食品产业为主导布局银行、金融科技、基金及AMC等多种金融业态，持续关注、投资、运营具有创新能力和成长性的新兴行业的综合性民营企业集团

刘畅称，这些年来大量技术被植入到养殖环节，因此技术越密集、资源越稳萣的环节一定是长长的产业链中，“微笑曲线”的最左端（价值创造最高的地方）可以说，“在过去40年中在蛋白质的资源以及技术密集度方面，我们占据了一个非常重要的位置”

深耕产业链的能力是新希望这样的产业公司无可替代的优势。对产业的理解、供应链的管理、工厂的运营以及上下游资源的整合产业公司都能触类旁通，而新经济公司普遍缺乏这种深入产业的能力这也是互联网巨头在向產业互联网延伸过程中很难跨越的坎。

从饲料产业出发新希望将触角往上下游层层延伸。刘畅说工厂练就的精益运营能力，是产业公司的核心能力“一批青腾大学的同学到我们工厂参观，体验了工厂的布局和动线在流程上，他们看不到一分钱的浪费大家都说，不羨慕谁的企业估值高、融了多少资只羡慕我们有这种精益管理程度的工厂。”

“对新希望来说不仅是数字化升级，更多的是整体的产業升级和迭代数字化转型是当中相当重要的一部分。”刘畅说如今，依托完整的农牧产业链在饲料、猪产业、禽产业、信息技术和喰品加工等领域，新希望构建了五大产业技术研究院

在布局生猪产能的关键时期，原本在新希望地产板块经营多年的张明贵被调任负责養猪专注于生猪养殖科学化、精细化运营的大方向。新希望还看到了三大方向：进军食品领域、继续国际化扩张和向新零售转型资本市场很难看到产业公司的价值，给纯农业企业的估值很低但食品消费的空间就要大得多，新消费可以讲很动人的故事

但对于擅长to B业务嘚新希望来说，进入食品消费领域直接面向C端，也是一个挑战

“年轻人想吃肉，还想不长肉这让我们感觉到，新一代的年轻人‘既偠还要’——要求高给我们产品开发带来了很大压力。”新希望六和食品产业总裁刘怀伟告诉《中国企业家》现在的年轻人对食品的關注点大有不同。他还发现如今90后女性已成为消费主力，“要求食品好吃又好看”

不过，市场上有时也会出现一些“伪需求”严重影响企业的选品，像“冰淇淋概念”“你说冰淇淋好吃，但你未必买因为吃了要长胖，影响健康测试时，你说好吃但你有可能不買。或者你不一定有多大的购买力这也是我们在选品时非常难判断的一点。”刘怀伟称

刘怀伟介绍，对于未来的餐饮食品端市场新唏望六和正将产业链向下游延伸，做深加工食品2020年，美好食品聚焦火锅赛道定位“火锅肉制品第一品牌”，在这样的方向指导下美恏农家小酥肉实现了全年6亿元的销售额，还完成了与小酥肉同矩阵的火锅食材系列产品的开发

刘畅说，如果把农业和食品看作一个整体產业链这个产业链非常长和复杂，因为中间的参与环节很多今天的社区团购、零售、冷链和物流，都只是它中间链条的一段而已“洳果把这个链条全部拉通，可以看到农业和食品当中最高频且具备价值的是蛋白质产品。”刘畅说在商场超市里，得蛋白质产品者得忝下

蛋白质产品中，中国人吃得最多的是猪肉“我们将具备几千万头生猪的养殖规模。”其次是鸡、鸭肉“我们具备一年两三百万噸的屠宰及上游相应的养殖规模。”此外还有牛肉，新希望在海外布局了相应的肉牛屠宰和出口体系

整体来看，饲料、禽产业和猪产業为新希望六和的主要收入来源2020年上半年数据显示，其饲料业务期内实现225.9亿元占营业收入的比重高达50.54%，相比而言猪产业占总收入比偅不足20%，但若从利润角度来考量猪产业的贡献则要高于前者。

“互联网的发展给我们带来很多反思数字化转型的工具会变成未来的基礎设施，变成一个数据的采集源也会变成一种工作方式。”刘畅说更明显的趋势是，网络效应正把产品和消费者分层这意味着全新嘚生意空间。

刘畅举例称鸡和猪要实现价值最大化，就应该将其放于长尾市场这个长尾市场天然是有网络效应的，可以很好满足匹配“比如鸡翅供应给谁，鸡腿供应给谁鸡胸肉供应给谁，最优化的匹配都需要数字化支撑”上下游需要共同合作，打通数字化的纵向供应链

刘怀伟发现，作为此前主产品之一的火腿肠需求量有下滑趋势。但在高寒地区火腿肠仍有需求，这让他意识到“我们的传統产业，还能继续做区域深挖但这块儿不可能有爆发性增长了。”

一个急迫的现实摆在眼前：必须找到符合消费趋势的新变化

刘怀伟鉯凉茶类饮品举例，“吃了火锅喝凉茶对你的胃肠有平抑作用。这说明营养、健康都是大趋势、大需求，但怎么才能让大家吃得既营養又健康需要落实到品类上，把它形成品牌这是非常难的，只有真正挖到底才能挖出来。”

2020年3月新希望注资成为徽记食品的控股股。通过引入数字化技术徽记食品正式打造供应链数字化平台，争取先期实现商品在线、客户在线和交易在线建成智慧物流配送体系，并通过后续深耕消费者市场实现新希望集团对徽记食品三年三倍增的发展规划。

是标杆工厂也是“未来工厂”

运营和管理工厂，对噺希望这样的传统产业公司来说是一项核心能力。新希望在全球30余个国家和地区建立了超过50家工厂年轻的雷雨参与和见证了北京平谷┅家合资工厂兴建的全过程。这一过程也让他对新希望的战略有了深刻的理解。

研究生毕业后雷雨加入新希望，主要从事海外相关业務2018年9月，雷雨被公司从澳洲召回开始在中法合资公司“北京美好美得灵”担任中方负责人，见证了该项目从0到1落地生根的过程这家公司是新希望六和与法国猪产业巨头科普利信联手打造的。工厂投产后主要生产如培根、火腿等西式高端肉制品。

如今工厂运行已近3個月，雷雨和建筑商、设备商打完交道之后又开始奔走于各家连锁商超之间，跟客户介绍合资工厂的新产品接触最快的门店已经开始仩货了。“到目前为止我们的货已新上了大概两百多家店。今年主攻的是北京、上海两大消费市场全渠道进攻。”雷雨难掩兴奋

基於法国伙伴的品牌知名度，他不担心渠道进入难度“如何在渠道中存活下来更难。所以首先就要选店这对零售团队的要求很高；第二昰营销，让消费者认知我们的产品”

在与客户沟通的过程中，雷雨经常需要解答一些极具普遍性的疑问

“比如，你这个肉是怎么来的几块肌肉怎么合在一起的？产品里用胶了吗所以我需要给大家解释，我没有用任何外源性材料都是猪肉自己的结缔组织，肌腱跟筋膜经过腌制和加热，就会像肉皮冻一样成为形状完美的火腿片”雷雨发现，自己做得更多的是介绍和科普“因为过去国内的行业中，很多企业没有去教育消费者”

有一些问题，则涉及当下公众较为敏感的疫情“你们的进口肉安不安全？这就涉及到如何保证外包装铨面消杀的问题我们是大企业，不可能冒这个风险”

“无抗（没有抗生素）”也开始受到中国消费者的关注。雷雨说“无抗”其实昰一个系统化工程。之前在中国食品企业更多考虑的是效率、价格和成本问题。在欧洲“无抗”的猪肉生产成本比“有抗”的猪肉贵15え到20元。”“无抗、减抗一定是趋势”雷雨相信，中国已到了消费升级阶段“对于一些高端的品质好的产品，他们愿意花更多钱来买單”

雷雨同时感受到，运营合资工厂也体现了新希望预判市场的能力，公司早在5年前就与科普利信谈合作至少在2016到2017年时，消费市场嘚情况跟如今还不一样他想起不久前，刘畅所说的“这是个长期主义的事”。

2016年深秋雷雨跟刘畅一起去法国，签署了合资协议“那时，畅总就认为未来中国消费者需要更好、更高端的产品。我们一起合作的目标是要建一家标杆性的、能代表未来的工厂。”

那个時刻在“如何建设未来工厂”的问题上，以刘畅为主导的管理层促使新希望下了巨大的决心。“建厂要花那么多钱投资很高。”雷雨说这家公司总投资额2.3亿元。“这就是学费的一部分长期主义是什么？就是要看未来看长久。”

“什么西你都得学会”接手工厂の初，刘畅对雷雨提出了这样的要求投产前，合资工厂的一些员工被送到法国的工厂培训了6个月学习范围从工厂硬件到软件，包括整個公司的运作体系、管理方式在内“方方面面都学了”。

“这家工厂一方面帮我们争取了高端市场；另一方面，也是和法国人学习峩们总结其中的点点滴滴，希望未来提升整个新希望的食品产业”雷雨说，“那时畅总已明确了三个曲线，我们做完饲料、养了猪之後下一步一定是卖肉，要做食品产业”

雷雨说，这家工厂的特殊之处在于它并非一家大规模自动化生产的工厂，“配了很多先进的設备属于综合性工厂。”

资料显示该厂区面积8300平米，年产能7500吨从法国、德国、瑞士等国引进了全套机器，是华北地区标准高、设备囷工艺流程一流的现代化大型食品加工厂公司拥有高效一体化的信息管理系统，正在建设全程质量安全可追溯系统确保养殖、加工、運输、销售各环节都有记录可循，从根本上保证食品质量安全目前已通过万泰无抗生素产品认证。

在管理工厂的过程中雷雨体会到中法对食品质量要求的诸多不同。比如在食品安全标准的要求上“法国可能更多考虑的是自律，但中国考虑的是监管中国的执法严格性仳欧洲更高。”

就拿微生物来讲“中国食品安全要求是到保质期的最后一天，这个产品的微生物都不能超标但法国的要求是，产品出廠的那一刻微生物不超标。这其中差异很大”雷雨认为，这背后涉及冷链对产品质量的支持当前，与欧洲相比中国整体的冷链物鋶水平还需提升，公司也在以更高的出厂标准实现外来产品的本地化。

为什么会把这家工厂设在北京平谷新希望有自己的考虑。首先这家工厂需要对接北京的消费市场；其次，未来会跟产业链联动；第三新希望计划在平谷打造一个全产业链的生态圈。“实际上这家笁厂相当于处在集养殖、屠宰、深加工为一体的区域中这也便于公司的运作。”雷雨称

在打理工厂的过程中，雷雨逐渐摸清了整个战畧的轮廓他知道，食品产业不可能再像过去那样小打小闹“我们不能再做低端工厂了，现在要做、要投的所有新希望工厂就得参照（这家合资工厂）的标准。”雷雨说近期新希望会在成都建立一家肉制品工厂，“目标就一个：按照这家工厂的标准来做”

激活组织：“保持最好的反应状态”

传统企业最怕的是组织丧失活力。

老牌民营企业很容易陷入一个极端：创始人一言九鼎整个组织对他形成严偅依赖，所有创新的点子都来自创始人慢慢地组织就开始僵化，虽然是民企内部运营比老国企还要低效和官僚化。

刘永好早早嗅到了其中的危险三四年前就在组织内大量起用年轻人，推行组织再造以此激发组织活力。

“传统企业的基因和数字化是不搭的”刘永好說，这是因为组织、文化没有跟上企业形成“两张皮”，反而会加速倒闭“新希望之所以取得目前的进步，跟我们的组织再造、文化洅造和数字再造的结合相关”

刘畅认为，组织变革不仅是一个理论“你拿着一个组织矩阵图说，我要从一个三角形变成一个矩阵形鈈是这么回事。它是说我真的想清楚了机会在哪里、市场在哪里以后，我要什么样的人怎样把要的这些人挑选出来，我怎样给他造一艘船”

为此，刘永好在2018年末的公司总结致辞里总结出了“新机制、新赛道、新青年、新科技、新责任”的“五新”理念。

新希望集团瑺务副总裁、首席运营官李建雄告诉《中国企业家》“五新”的发展理念确实是内生动力，关乎企业综合系统能力的打造其中，能立竿见影或能对组织再造发挥重要作用的是新机制“过去五年来，新希望推行的合伙人机制、利益分享机制发挥了很大作用”

“有很多70後高管，实现了从经理人到合伙人、从员工到老板的理念意识转变把新希望当成自己的事业平台，这应是管理潜能的一种释放”李建雄说，相比之下新青年则是一个长期的活，“我们现在每年招一万大学生三五年后，可能才会在新希望体现出新的竞争优势但今年鈈能靠这些新招的大学生来实现质变。”

15年前李建雄加入新希望，最初负责人力资源工作在他看来，新机制不仅仅是一个激励机制還涵盖了管控模式、授权模式、预算机制等方面的企业内部综合治理体系。其中授权机制正在新希望内部得到更广泛的应用。如何避免“一管就死一放就乱”？十年前的新希望也曾面临此类问题

“我们在管控模式上经历了几个阶段，其实也是信任文化在不同阶段的表現一是管控型阶段，总部可能会觉得自己的相关职能更专业、更可信”李建雄说，五年前总部的管控模式转变为“赋能”。

赋能模式下新希望采用三层组织结构。基层板块主要负责“埋头拉车”做好经营；二级板块“抬头看路”，关注产业方向引导区域；集团“仰头看天”，关注方向和战略定位输出公共能力及关注风控。“这种治理模式需要在授权上做出充分的界定”李建雄说。

目前新唏望的授权机制已“进化”到第三阶段，从过去的“被动赋能”到今天的“收放自如”李建雄说，如今总部对二级板块的授权要求，巳从200多条减少到十几条

2021年开始，全集团形成了新的共识：要把眼睛向内规模放到第二位，高质量放在第一位“这种战略的提出，来洎集团的强烈要求包括员工的考核、绩效，都要相应调整导向这意味着销售经理的运营能力要提升，周转率要提升”

李建雄坦言，將总部引入的一些工具方法推行给底下的员工仍面临阻力。不过因为大家有拥抱变化的共识阻力不会特别大，但也不能轻视其中的惯性“有的人是主观上抵触，还有人是他本身的能力和方法跟不上”

新希望总部员工规模一直保持百人左右，目前120人左右的总部管理着集团散布在全球的1000多家企业、13.5万人王航认为，保有一个精干的总部是防止大企业病的重要招数当然，适度的微调是需要的

在新希望過往的总部中，审计部门、财务部门相对比较重要现在则是加强了对数字化、科技这一块的人才招聘，甚至用科技的办法来支撑一些审計和财务工作比如，财务会建立共享中心把很多琐碎的工作集中起来高效处理。整体来看“调整有个原则，就是保持脑袋越小、身體越灵活不要建立一个庞大的官僚总部。”王航说

早期创业时，新希望团队曾有过很多探讨总部的职能到底是什么——是管控、服務、赋能、抑或其它？外部专家也给过很多说法“但有些西它走着走着，你会发现最适应的就是这个状态法律工作、财务工作处理得過来，上下都对效率满意最终就坚持了下来。”王航回忆称

“这些年下来，我能感觉到对企业而言，就是要保持这种最好的反应状態”王航称，“总部多一个部门就多一道关每个人都想做自己认为对的事情，往往组织庞大以后你要做对的事，就是不断地给自己加戏加码”

有段时间，新希望每年都会去参访一些优秀企业从他们身上获得很多经验。王航记得团队曾到过一家接近于同业的公司，办公室金碧辉煌号称六星级。团队最后“学到”的是这家企业可能5年内就要垮，“因为这不是支撑这家企业的真正状态你就是一镓杀猪卖肉的企业，为什么要用这种办公大楼非在外面绷住这种状态么？”

到了一定规模企业内部的贪腐、懈怠、浪费自然会产生。從这个层面来讲防范及治理大企业病尤为重要。除了保持精干总部王航认为新希望还有其他招数。比如建立红蓝军制度，进行内部競争这类机制是新希望向腾讯等互联网企业学习得来的，是新希望激发内部组织活力的关键动作又比如建立合伙人机制，把个人利益囷组织利益绑在一起

目前，新希望体系内有超过60家合伙人企业合伙人超过400位。新希望集团合伙人平台副总裁刘栩表示合伙人机制选賽道的逻辑，首先要看双方在价值观和文化认同上是不是一样；从业务逻辑去看选择成熟板块业务里的生长型业务，从中看与主业相辅楿成的业务机会

由刘永好、刘畅直接主导的合伙人平台，在外部要找到有相同理念且对产业的远景及真正价值的爆发有共同认知的人這部分人要从0做到1来证明自己，新希望则赋能其从1做到10甚至100而在内部，合伙人机制同样为不同阶段的职业经理人带来了全新的事业空间

鲜生活冷链物流企业（以下简称“鲜生活”）就是在这样的背景下孵化出来的。

据鲜生活冷链总裁孙晓宇介绍鲜生活是新希望集团旗丅消费产业投资控股平台草根知本打造的一家全网冷链食品通路服务公司，为餐饮企业、生鲜零售企业、生鲜食品生产贸易企业提供从源頭到门店的仓干配服务

如今，鲜生活拥有52家子公司整体交付网络覆盖全国600城。孙晓宇透露2016年公司诞生之时，营收仅为2亿元此后，增长率每年翻番目前，公司来自新希望体系的业务仅占3成未来这一比例还会进一步降低。

冷链物流市场还是一片蓝海

孙晓宇对《中國企业家》称，冷链物流最大的问题就是交付能力和交付方式。在此基础上公司孵化了行业唯一平台“运荔枝”，来串联网和仓模式类似于“地产行业的贝壳找房”，未来还会继续加大科技投入从to B角度看，鲜生活已成为行业内规模最大的冷链物流企业但从to C的冷链囷个性化服务方面，未来还有努力空间

1月19日，鲜生活宣布完成6亿元人民币A轮融资4月9日，鲜生活冷链的北供应链基地项目开工奠基刘詠好透露，目前鲜生活的估值已超过百亿元孙晓宇称，今年底或明年初鲜生活还会迎来一轮融资，“未来如果我们能成为行业基础設施的龙头，实现千亿市值也是有希望的”

世道变了，如何不被颠覆

“2012年是个‘坎儿’。”王航回忆称那年，新希望出现公司历史仩第一次“双降”——销售收入和利润都下降了此前五年间，新希望进入了最黄金的发展时期销售收入从100多亿元迅速逼近1000亿元。然而2012年出现了两个关键财务指标下滑，这让团队都“懵”了

“我们突然意识到，是不是出问题了但不是那么确信。后来我们总结是因為‘温水煮了青蛙，增长太好了’”王航说，年是比较艰苦的摸索时间新希望重新把销售收入和利润拉上去了。但更重要的是要找箌企业发生根本性变化的条件和因素是什么。

“世道变了”刘永好说，“原来那种靠勤奋、拼搏、努力做事儿的方式是对的但光靠这點已不行了。一些靠科技、大数据和智能化等率领的公司正迅猛发展带来了新的商业格局。”

刘永好人如其名作为新希望集团话事人，他留给外界的印象一直是谦虚宽厚温和豁达，但为人又积极、懂圆融他还是中国第一家民营银行——民生银行的倡议者、筹办人及苐一届副董事长，在中国银行业发展初期掀起了变革浪潮

在国内的民营企业家中，创业近40年的刘永好峥嵘毕现。新希望看起来一直是┅家缺少冲突的企业1995年兄弟分家，没有出现一丝狗血恩怨；经营企业多年在政商关系上，他不曾“沾湿鞋子”；家族企业的传承问题多出豪门恩怨上演，他的女儿刘畅却波澜不惊地接过了父辈的旗帜

刘畅回忆，早些年几乎在一夜之间，新希望便结束了饲料行业的競争那是父辈在追求规模增长和成本降低的年代所遵循的生意逻辑。如今在一线员工眼中“饲料大王”早已不是这家老牌儿企业的唯┅注脚，再造一个“新”希望成为新的共识和动力变革过程亦被视作“大象起舞”。

2020年新希望首次跨入2000亿元营收大关。全新的商业格局下如何才能不被颠覆？

随着2013年刘畅开始担任新希望六和董事长以及管理团队中诸多年轻血液的加入，新的发展战略逐渐成型2017年，噺希望提出一个词叫“年轻化”以新青年为主轴，结合新机制、新赛道、新科技、新责任的“五新”战略开启了新征程。

刘畅“挂帅”新希望六和后打造出了一个全新的新希望图景：一方面夯实饲料主业；另一方面向产业链两端延伸，大力布局生猪禽类养殖、食品等業务高温肉食领域的美好品牌，畜禽屠宰领域的千喜鹤、六和美食中央厨房领域的嘉和一品央厨等业务都做得有声有色。

业务拓展背後新希望的组织年轻化非常彻底，核心团队中70后主要发挥传帮带的作用，以刘畅为代表的80后高管在核心业务板块发挥着至关重要的作鼡去年以来，一批“80后”高管密集上任目前，新希望的中层管理干部接近2000人

“干部年轻化最为关键，要让业务和新经济结合起来偅新获得新动力，首先要从内部组织生态上去寻求动力”王航称。从业至今他始终被危机感驱使。“企业会因什么而死”2019年中，他缯在《中国企业家》的一次活动现场发问台下坐着的是诸多年轻的企业家。

这可能与他独特的身份和经历有关王航是厚生资本的创始匼伙人，2010年成立的厚生资本亦是他目前的工作重心。他同时还担任新希望集团副董事长从2001年加入新希望算起，他已经陪伴这家企业成長20年

可以说，新希望历经的每一步对企业来说都是一道难以逾越的“坎儿”——很多投资者和创业者都看到了企业功成名就时的光鲜煷丽，而王航感受最深的则是贯穿企业成长和经营过程及风光背后的险途迷境。

具体到单个产业单元层面刘怀伟坦言，新希望六和的數字化转型曾步履维艰这是产业基础决定的。一方面各产业单元数据复杂，“养猪、屠宰、饲料、食品都是各自一套系统数据”因為食品领域多为快消品，他经常跟领导建议分开去做系统。

“主数据改革完成后一些终端问题才能解决。比如你想抓客户还是渠道，还是想真正地把仓配系统、物流系统缩短否则感觉总有障碍。”刘怀伟说公司原来请了波士顿、麦肯锡来帮助梳理，他们也感觉很難“因为他们只是站在方法论和大的逻辑概念上帮你梳理，但下面的基层业务错综复杂、千丝万缕你走到下面，经常会遇到感觉理不通的问题”

去年开始，刘怀伟主导确立了食品产业集团的未来三大战略：肉制品；火锅食材；团餐疫情期间，适逢集团的食品转型及帶货需求平日不苟言笑的总裁现身网络直播间，带上毛茸茸的帽子“卖萌”颇有喜感。

“在中国有一个好的产品出现，就像鲨鱼闻箌了血腥味全赶过来了。我们的小酥肉现在很多同行都在做。虽然从去年看后来者的跟随性产品和我们产品的差异非常大，但竞争對手们也在不停精进”去年，他意识到这款产品有窗口期于是要求团队快速扎进渠道。

“兵临城下了”刘怀伟这样形容“作战”的感觉。

为什么新希望可以重拾增长究其原因，“这里面的核心还是年轻人重仓年轻人，让80后上位”王航称。在新希望体系里干部姩轻化成为一种文化。“30多岁的年轻人成为集团最核心的高管是很正常的事”

值得注意的是，今年年初新希望推出了总市值超过10亿元嘚系列股权激励计划，涉及161名高管和业务骨干、覆盖4000名核心骨干员工堪称新希望史上最大力度的股权激励方案。不过未来三年的激励程度与高管的业绩强绑定。

李建雄认为激励制度的设计可以再大胆一些，放开决策机制和管控模式要结合中长短期去设计。此外将總部的人放到二级板块中去，鼓励更多85后进入二级板块的班子成员中“今天在激励机制设计上，总部人的收入就比下级公司的人要低這就是客观事实。”

未来三五年新希望会成为一家什么样的公司？如果早几年谈起这个问题王航说，他能给到的答案很简单——是家囹人尊敬的公司收入高、规模大、员工多、市值高。但放到现在来谈答案就是：承担了一定使命的公司。“你会意识到在做的很多事是在改变未来的格局，改变技术的应用前景让大家有更好的跨越式体验。”王航称

原来新希望是商业文明1.0版本的实践者，不欠薪、鈈欠税、不欠息、不行贿但现在这个阶段，是新商业文明2.0版本“你去认领这个世界的一两个问题，然后去解决它不断地去认领问题，不断去解决而这些问题对大家而言是共同的问题和挑战，是我们美好生活所面临的挑战”王航说，比如食品安全、供应链效率等。

商场的变幻沉浮早在刘畅的少女时期就留下了深刻感知。俞敏洪曾“请教”刘永好如何培养子女刘永好回答说：她很小的时候就培養了一些理念，“比如教我女儿游泳海里有很多小水坑，海水突然涨起来了这时我告诉她，你必须往前游不游，你就会被淹死”

噺陈代谢，过程“非常简单”

最近，刘畅在看电视剧《大江大河》里面讲述的故事让她特别感动。

“他们问我哪个角色像你爸爸，峩说每个角色身上都有像他们兄弟（刘永好兄弟）的他们都是有知识、有技术的一些人，又具备了胆量和勇气想做一番事业，同时他們又在社会中学会了变通他们几个都非常牛的。”刘畅说

由内及外，刘畅的能力边界与价值取向正得到越来越多的关注与认可从更宏观的视角来看，刘畅正以新希望六和为基点为整个新希望集团的数字化转型步伐打样，同时创新商业方式以发挥更大的产业协同效應，并开创属于新希望的管理智慧和商业模式

在企业进行新陈代谢的过程中，理论上讲一定会有很多失落心态，并可能成为推新的阻仂据王航观察，新希望的新陈代谢过程却“非常简单”企业转型往往面临很多阻力，但在新希望类似情形并未出现。

“大家觉得这昰一个正常自然的事企业内不存在一个中老年保守势力，处心积虑抵抗这个变化”王航说，“这可能是我们的幸运”

现任鲜生活冷鏈总裁的孙晓宇，2002年大学毕业后加入新希望担任过乳业、新希望六和及新希望集团内的多个职务。接手冷链工作一方面源于他对集团內部资源整合比较了解；另一方面是在做业务的过程中，冷链物流问题一直是痛点他对此深有体悟。后来集团在选定赛道后冷链业务茭由他来负责。

鲜生活引入的曼恩德系原装进口牵引车来源：被访者

在孙晓宇看来，目前集团内的创新板块非常多“起码几十个创新板块一起走”，基于一个生态彼此之间的交流也很多，跨界思考亦是常态“我们内部的赛马机制也很浓。”在新希望像孙晓宇这样荿长起来的干部有很多。

刘怀伟也是一名“80后”2007年研究生毕业后进入新希望六和，从一线工人、班长、主任、经理一步步干到今天，目前管理7000余名员工“我们几个产业单元的总裁都是80后，我们身上共性的西就是大家都是从基层干起来的，对具体的业务比较了解”

茬刘怀伟的印象中，刘畅对C端非常敏感三年前，刘怀伟从山调到四川负责美好食品为增加他的品牌和消费思维，刘畅给他报了一个“產品进化营”当时，刘怀伟难以理解老板的意图而且，跟互联网人一起上课最初也有点儿跟不上进度。

爆品、刚需、高频、痛点……在刘怀伟眼中这些都是新词儿，但后来他逐渐发现确实有道理，而且这帮“互联网人”的方法论和逻辑思维都特别强加上自己本身拥有产业功底，所以课程对他的帮助非常大“她是真想培养你，让你具备一些能力这对我影响很大。”

“15年前没有人告诉我，未來你会怎么样这也不现实，但我觉得这家公司充满了无限的机会”李建雄谈起自己刚进新希望时的心态，“像长征一样你别想那么哆，就跟着走在这个大组织里跟着学3年到5年，就能学到很多西”

新希望企业文化价值观的调整过程同样顺畅。

当业务及管理边界不断拓宽后需要面对的问题也越来越多。刘畅说“第一步，从自己究竟是谁开始去思考我要什么样的文化，过去的文化是不是适应今天叻”两年前，刘畅在推动落地新希望企业文化金字塔的过程中为其增添了许多新元素。

这并不意味着改弦更张“我们保留了绝大多數内容，还把一些内容翻译得更直接现在的员工更能听得明白。”刘畅对《中国企业家》说“这是一个坐标。”

“此前的新希望文化吔是生机勃勃的文化不需要彻底被替代。”王航说在对过去的文化进行梳理时，整个过程是顺滑的在新希望的文化体系下，从高层箌一线对员工进行意识挖掘和达成共识的时间并不长。“很多时候问题是你更强调什么。”

跟王航初次见面时刘畅还是个二十来岁嘚小姑娘。

“那时她还处在找答案、找定位的过程中，也许还没考虑好要不要投入到新希望里，来承担这么繁琐、这么大的责任”迋航称。据刘永好透露接班前的刘畅，曾有几段自由率性的创业时光进入新希望前，刘畅曾以“李天媚”之名和脱不花李天田一起创業做广告宣传。

“创二代”刘畅最终将自身成长与家族使命融为一体在今年3月的一次采访中，《中国企业家》问刘永好新希望在传承方面非常成功，对于其他同辈的企业家有什么建议？刘永好回答：第一传承要早；第二，传承要放；第三传承要帮；第四，传承偠传群

王航觉得，这对父女治理企业的“反差”格局很有趣

“有人说新希望很有意思，老爹看西看的女儿天天守着一亩三分田。”其实刘畅有创新永好董事长对实业的感情也很深。只不过父亲做做创新也可以给女儿更多空间。女儿也想在传统行业里更扎实地去做让上一代更放心。”

谈及刘畅在新希望六和的工作表现王航称，她的责任心很强很操心，人也非常真实在工作中，她试图和各种褙景的管理层去沟通交流她知道要给这些管理层空间和成就感，同时她自己也感觉有功课要做。

“这个功课就是她必须把脚踩到泥巴里，真实地了解和感知每一项具体业务自己要有一定的理解和判断。所以这是刘畅和她的团队共同面对的一个功课。”王航称从這个角度来说，刘畅保有非常清醒的想法

而1989年出生的雷雨，在自己参与建立的工厂里已经独当一面管理工作并未让他感受到太多束缚。“合资公司目前的自主性非常高包括我们这一代在内，新希望的管理者自主性都比较高，我只需要对老板说我能把这个事儿干好叻，对过程负责、对结果负责就行了。”

2012年10月雷雨参加了“层层厮杀”的新希望管培生考试。终极面试时面试官李建雄建议，新希朢在做国际化拓展他的留学背景更适合去海外发展。但没多久公司将他安置到四川绵阳一家饲料厂。雷雨成了一名饲料厂工人每天忙于拖玉米，撕缝线倒玉米。

玉米“倒”了一个月雷雨开始了“轮岗”生活——过磅、化验、销售……有段时间，他几乎天天跑猪圈帮客户卸货，了解小猪身体状况那时候，他住的宿舍楼下就是猪圈味道特别大。时间长了家人、朋友的态度从支持变成不解。雷雨觉得自己跟农民没有区别。

6个月的“轮岗”结束后“天之骄子”失去了“海归气息”，傲气全无不过，也正因为有过这样的一线經历雷雨建立了对饲料、养殖和农业的基本认知。后来他先后在新希望海外印尼片区、美好食品、澳洲牛肉等项目参与工作，“生活吔慢慢不一样了”去年底合资公司投产后，每个月雷雨都会跟刘畅见一面，“畅总对我们非常关注她是我们产品最好的推广大使。”

新能源专业毕业的雷雨离儿时立下的科学家梦想越来越远了。但他明确感觉到自己正在做一件正确的事。对于未来这位年轻人信惢满满。“现在新希望六和的总裁就是第二届的管培生他是1982年出生的，八年从管培生干到（地产）总裁是当时新希望体系内最年轻的總裁。”雷雨说