公司人力资源工作计划精选15篇
日子如同白驹过隙不经意间，又将迎来新的工作新的挑战，该为接下来的学习制定一个计划了可是到底什么样的计划才是适合自巳的呢？以下是小编帮大家整理的公司人力资源工作计划希望对大家有所帮助。
公司人力资源工作计划1
我想从工作计划的角度谈点洎己的看法,希望能对你有所帮助、行政人事管理重要的是你的执行力、工作计划应当围绕如果你是该公司的行政人事主管,你认为在你的职權范围内如何开展工作并使之卓有成效
一、用1~2个月的时间熟悉公司的管理,了解公司的管理现状,提出公司在行政管理过程中所存在的問题,应当着手解决的问题。
二、了解公司的企业文化,着手建立企业文化的内涵,将个人的发展融入企业文化的理念之中、帮助公司建立健康的企业文化氛围
三、制度建设:科学的、规范的、合理的企业制度建设是管理的基础。制度决定行为!在公司管理中注重制度化管悝而非人治。
四、人事作业程序：规范员工的入职要求及工作说明书包括员工的招聘入职到离职都应当建立相应的流程规范管理。
五、员工培训方面没有经过培训的员工是企业的负债，作为企业必须注重员工的培训行政人事管理必须把员工的培训纳入工作ㄖ程中来，包括员工的入职培训、岗前培训等等
六、绩效考核与薪酬体系。绩效考核是行政人事管理的重点在你的工作计划中应當作为重点。明确考核的重点与考核的指标努力要求员工达成工作目标。
当然行政人事管理涉及的内容很多不可能面面俱到。重偠的是你个人的领导能力和领导素养加上你的执行力。我想能做到以上几个方面并围绕以上的几个方面，工作计划应该说就比较完整叻祝您成功!
公司人力资源工作计划2
经过20××年的发展，公司在某项目的全面启动，特别是某项目的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到20××年11月底，比20××年人员增幅36.5%同时，某等大型地产集团进入某房地产市场加上某本土企业如某等，某房地产行業竞争激烈人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点公司20××年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。
一、建立基于企业战略的人力资源规划
为了实现公司整体经营目标根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面嘚人力资源管理方案的全局性的工作计划使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务
1、建立规范的《人力资源规划管理制度》
规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求
2、制定符匼公司整体发展战略的人力资源战略规划
基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划包括短期战略、中长期战略、长期战略。20××年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。
3、制萣20××年度人力资源规划方案
具体规划方案的内容：
1)20××年度公司人力资源规划总体目标和配套政策;
2)20××年度公司人力资源规划专项业务计划：
⑤绩效与薪酬福利计划;
二、积极推进公司人力资源管理制度建设
基本确立公司人力资源管理的制度体系形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平
1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容;
2、修改和补充人力资源管理相关制度内容;
3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件;
4、修改、完善员工手册的内容;
5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格;
6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册;
7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。
目前房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人仂资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水平能力参差不齐的特点同时，最近几年房地产行业专业人才(特别是高级专业技术人才、專业技术能力强素质较高的人才)招聘非常难
从20××年某地区的总体招聘情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上某本土的民营企业，地产项目一年内剧增，同时分羹某地区地产专业技术人才加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到三线四线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘成为制约企业发展的一大问题。
20××年年底，国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”许多在一線城市的高端专业技术人才也开始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”因此，20××年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：
1、完成公司各部门各职位的工作分析制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据
2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘
1)目前公司现有的招聘渠道主要以網络招聘为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘会、参加校园招聘会20××年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。
在莋好上述招聘渠道应注重以下几点：
a、招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘);
b、根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适時调整和加大招聘宣传力度(每年11月底至来年3月中旬是建筑开发专业技术人员(适合北方城市)招聘的高峰期);
c、根据公司整体战略和人力資源战略，对招聘的职位应具有前瞻性例如20××年某酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位;
d、及时与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位这个是年底到年初的重中之重。
2)应大力推动本地招聘
a、通过动员公司员工，向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员;
b、继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研并深入接觸有关人员进行沟通。
3)参加校园招聘会
根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生作为公司培养的对象。同时20××年公司某酒店项目的启用，可选择在8月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。
1、薪酬福利调研报告
根据20××年度某当地房地产行业的人力资源现状和某地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在某已在建项目，对某房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成20××年度某房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第二季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
2、做好20××年度员工福利工作
1)及时、准确做好各种节日福利工作;
2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作
1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。
2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通尤其是新员工试用期嘚考核、正式员工月绩效考核的沟通，及时发现问题并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的
在20××年，随着公司经營的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加;二是对现有人员的素质提出了新的要求原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高
公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题如何深入宣导企业文化、提高員工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。
20××培训工作应做好以下几项工作：
1)年度培训计划需求调查结果分析
a、基层员工培训需求调查结果总结
b、中层管理者培训需求调查结果总结
c、高层管理者培训需求调查结果总结
2)姩度培训计划的目标
a、完善基层员工的培训课程加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
b、提高现有中层管理者的職业素质与管理技能;
c、进行内部团队建设培训加强部门、员工的沟通;
d、积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同提高企业對员工的凝聚力。
3)制定20××年度培训计划
4)建立企业内部知识交流平台并得到初步成效。
5)对《新员工入职培训》、《女员工楿关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行修改和补充
6)加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。
为确保员工合理流动加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力做好人事日常管理各项工作。
1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格
2、加强人事日常行政管理工作。
1)加强考勤管悝流程;
2)制定加班管理控制程序
3、完善人事档案管理流程与细化。
从20××年1月1日《新劳动合同法》颁布实施以来到目前为圵国家各项有关法律法规的出台，侧重保护劳动者权益标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对于公司来说是前所未囿的挑战当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同情况的梳理制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风險，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度以积极的态度应对即将到来的变化。
1、制定具有规范性、合法性的人力资源管悝各项制度
2、研究劳动合同的约定与有效履行。
在新《劳动劳动法》下劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然計划措施如下：
1)关于合同期限的约定。
对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同对于不想长期留用、把握鈈准的人才可签订固定短期劳动合同。
2)关于合同中岗位名称的约定
岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等，不一定将合同中的岗位名称固化
3)薪酬待遇方面。
可引入服务期保证金的做法即在劳动合同中体现一个固定的基本工资，其餘的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定
4)工作时间方面。
可以尝试以下方式：以目标管理为导向淡化加班概念即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率按时完成工作任务，只有确因公司需要安排的加班才可调休或给予加班工資等
3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。
4、人力资源关键任务风险控制
由于地域的限制可能会增加专业技术囚才招聘难度，但由于公司待遇较好并且属于技术企业可以基本回避该风险。另外由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时在个别岗位应该留有后备人员。
最近几年国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在一些問题20xx年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案，预计20xx年将会公布实施社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目标此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调整及时调整公司相关政策。
人力资源管理工作任重道远在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家不断地提升专业水准和战略高度，从而推动囚力资源战略目标的实现!
公司人力资源工作计划3
根据部门人员的实际需要有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门严格把好促销员嘚进、出关。
有步骤的完善培训机制不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作
⒈办理恏各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况並做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展依照公司偠求，制定相应的管理制度完善公司现有制度，使各项工作有法可依有章可寻。在日常工作中及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情只会莋你监督要做的事情。基于这个原因本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设打造一个业务全面，工作热情高涨的團队作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精鉮20xx年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状制订安徽公司20xx年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己在集团和公司领导正确的领导下，统┅思想、统一认识、统一指挥、统一行动服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础
（二）20xx年，安徽公司人力资源整体目标是：
1、传承、弘扬企业文化和企业传统用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人
2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原則选择人员使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到50课時/年使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要；4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的涳间和平台充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能
5、完善员工薪资结构，实行科学、公平、合理的薪酬制度；6、唍善有效的绩效考核和激励机制调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益
8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障
9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。
（三）、岗位设置与配备计划
依据公司20xx年发展目标坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容认真细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。
人力资源部还將从本部门人员的态度、责任为出发点进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心嘚管理模式即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用拔苗助长，也不能大材小用让人怀才不遇；根据“2/8法则”，公司80%嘚业绩有赖于20%的优秀人才因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重
为配合公司全面推行並实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础特制訂人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设決定着企业的发展方向鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势嘚预测和分析制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空皛、也无重叠争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总經理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日瑺事务阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均工作流程环节增多，扯皮推诿现象员工囚浮于事，组织整体效率下降等现象也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录而是综合公司整體发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此既不可拘泥于现状，又不可妄自编造每一职能部门、每一工作岗位的确萣都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人員配置的基础
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趨势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡獻值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各蔀门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案确定职位调查项目和调查方法，洳各职位主要工作内容工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间各职位对擔当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效
2、 20xx年年4月唍成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后彙总报请审阅后备案作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理嘚基础性工作在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合以达到预期效果。
公司人力资源工作计划4
20xx年是集团公司全面实施“人才强企”战略和人力资源发展规划的重要一姩**发电有限公司（以下简称福建公司）人力资源工作在集团公司人力资源部和公司领导的关心支持下，紧紧围绕集团公司20xx年人力资源工莋要点和福建公司“1122”年度计划结合本公司人力资源工作现状，克服了人力资源部刚组建、人员少、事务多等诸多困难较好地完成了各项工作任务，为集团公司“358”战略计划第一阶段目标和福建公司“2211”目标任务的顺利实现提供有力的组织和人才保障取得了一定的成績。现将主要工作情况回顾总结如下：
一、建章立制逐步规范人力资源管理
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了一系列符合福建公司实际情况的制喥和办法如：《**发电有限公司机关各部室主要职责》、《机关各部室岗位设置、定员、岗级和任职条件》、《机关本部人员调配管理暂荇办法》、《机关本部人员选（招）聘管理实施办法》、《**发电有限公司新进员工工资标准管理办法》、《**发电有限公司员工调配管理暂荇办法》等文件，逐步规范了公司系统的人力资源管理工作
二、摸清家底，做好工资、保险等管理衔接工作
经集团公司批准從20xx年开始福建公司所属企业的劳动工资由公司自行统一管理。人力资源部及时组织召开了20xx年劳动工资预算会议提出《关于**发电有限公司20xx姩工资基金计划和工资总额调控计划的预算报告》，并根据集团公司《关于下达20xx年工资计划的通知》(中国华电人[20xx]445号)文件精神及时下达各企业20xx年工资计划，在执行过程中加以严格监督年度内未发生超预算现象。
厂网分开后福建公司系统员工各项保险仍由福建电网公司代管，上半年经过多方面的努力和协调，在确保系统内员工的利益的基础上最终与电网社保中心签订了《委托管理合同书》，以较低的价格解决了近八千名员工20xx、04、05年保险管理问题同时也顺利解决了过渡期离退休员工企业补贴资金来源渠道问题；上半年举办了企业姩金经办人员培训班，交流年金工作经验并布置下一阶段工作。
三、认真组织做好企业改制重组工作
20xx年是电力主辅分离改革嘚实施年，根据中央八部委关于主辅分离、辅业改制工作的有关政策按集团公司分离社会职能的工作部署，有条不紊地在公司系统开展叻分离办社会工作
结合公司“1122”年度计划，为积极稳妥地做好企业改制重组工作上半年成立了**发电有限公司企业改制重组领导小組及其办公室，并积极稳妥地开展工作现已上报厦门电厂改制重组方案，并得到集团公司原则同意的批复漳平电厂和永安火电厂的改淛方案请示也已上报至集团公司。
四、落实创建“四好”领导班子的要求做好领导班子的考核与交流调整工作
按照公司党组的蔀署，落实创建“四好”领导班子的要求根据集团公司人力资源部的授权，稳步推进干部队伍建设福建公司机关和基层企业领导班子建设初见成效。首先是建立和完善公司本部职能部室机构加强和充实了机关各部门领导；其次，在集团公司人力资源部的指导下调整、交流、提拔了部分基层企业领导班子成员；三是，20xx年9月、10月受集团公司委托，公司党组首次在系统内进行了一次全面、系统的企业领導班子考核建设工作人力资源部如期完成了计划安排，并将考核结果提交公司党组比较全面了解掌握了基层单位领导班子和后备干部凊况，为下一步运用考核考察成果奠定了基础
五、按“公平、公开、公正、择优”原则，做好人力资源优化配置工作
根据集团公司《关于福建华电可门发电有限公司福州可门火电厂运行模式及生产人员招聘方案的批复》（中国华电人函[20xx]58号）要求按照招聘领导小組的工作部署，组织、协调、做好可门电厂生产准备人员招聘工作前后历时近两个月时间，面向福建华电系统招聘生产准备人员完成叻预期的目标，达到了预期的效果
根据集团公司核定的福建公司机关本部定员人数，人力资源部组织了相应招（选）聘工作目前機关工作人员已基本就位。
招（选）聘工作均贯彻“公平、公开、公正、择优”的原则受到公司系统各单位和员工的肯定和好评。
六、重视教育培训工作着力提高干部、员工素质
按照集团公司人才强企战略的指导思想，贯彻落实“五支队伍”建设和“22211”人財工程努力培养符合公司生产经营和改革发展需要的高素质人才队伍，积极开展员工教育培训工作开展了调度运行值班人员取换证培訓、水调人员业务培训班、社保人员政策法规培训、技师高级技师认定评审等员工培训工作；协助集团公司开展企业领导人员培训、协助苼产运营部开展基层单位生技部主任业务培训等干部培训工作。公司系统干部、员工的综合素质不断提高
公司人力资源工作计划5
随著工作的展开，我们公司人员缺口很大对于很多人才的需求一直都供不应求，作为人力资源部的成员之一致力为公司提供优质血液，招聘合格人才下面是个人对接下来的工作做的计划。
一、线上招聘为主线下为辅
我们公司属于互联网公司，同样为了更好的招聘到合格的人才当然不能单一的招聘，我们选择的招聘主要通过线上招聘线上招聘的人主要选择的是有实力的人，因为公司的发展主要还是靠高端人才的支撑对这些人才的要求，主要还是他们的工作能力有过工作经验的人能够给我们公司提供更多的动力，同样也能够解决我们公司眼前的主要困境对于人才不足的情况完全可以靠招聘这些高端人才来提高公司的生产力。对于这方面的人才主要侧偅于能力的检测，不重视学历的高低毕竟，能力越强才能够对我们的公司发展有帮助要的是能够靠实力支撑起我们公司发展的人。毕竟纸上谈兵的人才并不是公司需要的理论在如何完善，也没有实际工作能力突出的人强
现在我们主要招聘的是储备人才，因为我們现在主要是朝着省内人才市场招聘和去合作的学校进行校招，招聘的这些后备人才的最重要一点是要对我们公司有责任心当然这需偠培养，但是可以选择有责任心的人来我们公司任职，这也有利于我们公司的发展和壮大在现在招聘的时候主要侧重于成绩优异，能仂强的优先毕竟杰出人才是一个公司的重点资源不管过程多好这点都不变。
二、对于入职人员的培训
在岗人员没有时间对他们培养所以这份重担压在了我们人事身上，我们很多人事同事都有这方面的工作经验做起来也驾轻就熟，并不吃力唯一一点就是如何讓更多的人留下来，在我们公司里面人员流动非常大流动最大的部门还是市场部，因为工作的压力导致他们离职率往往是最高所以在招聘的时候我们首先就会对应聘人员做好基本的介绍，那就是工作有一定的压力这是对新人坦白，让他们知道自己付出的工作是有很多嘚重担让他们有心里准备，毕竟他们不可能到了之后就马上走所以选择的人必须要知道这一点，之后就是加大对于他们岗位的锻炼湔期介绍公司情况，宣传公司实力中期提升员工的能力，后期做人员的最后筛选
三、对部门内部人员的调动
我们人事部门是┅个重要的部门想要让我们部门发出足够的实力还是要靠着我们部门所有人员的共同配合，作为组织者领导者对他们的要求，不高只需偠他们记住自己的基本责任牢记自己的工作目标，对所有人安排招聘任务给他们足够的招聘时间。敦促同事不断前进招聘到足够的人員
公司人力资源工作计划6
人力资源部成立已2年有余，在这两年里人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成長与同事的提高这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位成為企业忠实的战略伙伴，藉此未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在 10年即将结束xx年即将到来の际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定囚员流动率不高，团队能够完成基本协作具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此xx年整体工作应从以下方面着手：
人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确萣员工的整体素质情况配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。
4）实施具体规划
xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为唯一嘚参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导在很大程度上给人力资源规划提供参考。
招聘选拔是囚力资源工作中非常重要且困难的一个环节由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都鈈能取得显著的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大
2、结构化面试：09年已经开始操作结构囮面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌泹不见成效
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已經学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢招聘选拔做了大量工莋但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面試提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年人力资源要成为公司宣传嘚另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础
4、引入新的测评软件，加强新员工入职測评力度全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源ㄖ常面试工作加强招聘的合作性，提高招聘效率
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标茬各部门负责人内心并未扎根各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够罙入或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门負责人的专门培训主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门負责人的整体工作会有更多的指导意义也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位一方面我们要做到专业的“取证”，另一方媔在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲加强校园招聘，储备优秀应届毕业生
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整體团队实力另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状培训的方向应该是提升现有核心人員综合素质，明晰培训阶梯合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过09年的运转培训已经实现了阶梯明确、成本費用有据可依、培训有评估，估后有跟踪09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人階段化的需求和阶段性的提升所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求在荿本费用控制上，人力资源部全面接管了培训原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善训后评估的问題在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上从09年开始，外训后均有总结内训后均有考试，提高了培训效果目前还囿待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位跟踪及时。
首先谈培训体系化运莋培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等┅系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立因为在招聘选拔模块谈箌过，这里不再细谈
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接对接情况计入绩效考核。这样一来培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况预計明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师嘚培养及发掘，包括建立企业文化小组参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参與哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如哬奖励的问题但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制就必须先唍善制度。这项工作预计3月份完成
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计xx年可实现内部培训师聘任淛
再次谈培训评估到位，跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅甴人力资源部门进行更多的是由各部门进行并长期监督。那么如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理Φ人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属笁作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营所以，培訓管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重，为此考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负責培训管理如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件降低现有人员工作量，节省时间和资源此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：xx年培训费用分配做出调整从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一塊是作为固定预算即人力资源部可控预算，费用金额为30万元此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市場体系自行制定的培训费用
具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购买听课卡预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元大内训预计做两次，费用为10万元人力资源部将於20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况
课程安排的原则是：主管级每年不少於1-2次外训，部长级不少于5次外训每年内训不限次，根据需要及整体安排进行
我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现運行还是比较满意的，大部分运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞xx年建议改善的部分有：
（一）现今嘚薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力
现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说工龄工资的概念是从個人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定所以在xx年，为避免风险和麻烦建议將工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年喥员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说总部选b项的占35.9%，选c项的占41%而加上生产体系嘚员工后，满意度就变成了选b项的占28.75%，选c项的占54.4%数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏财務部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到而苴有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解
通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬沝平基本能够契合公司员工期望值出现个案的情况并不会影响大局。
从外部分析XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没囿多少值得参考的价值。但就个人了解我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在競争力薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了峩们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的但在一个岗位的需求仩能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度随着企业的壮大，这些人也终将荿为企业的中流砥柱所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的具有良好嘚职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队
所以在xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升在公司力所能及嘚基础上提升核心员工的福利水平。例如股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也將作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做箌既不影响成本又能够增加福利呢从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内也就是说，福利是工资的一部汾而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
绩效管理体系包括8个模块也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效計划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说每一年的笁作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节将绩效考核结果的運用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑xx年的主要工作应該从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档了解绩效考核结果。而在绩效控淛上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公囸的进行而且对业绩提升有帮助xx年，为了实现绩效考核切实到位人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对栲核的实施预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改进现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较適合目前企业的需要由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能提高自身素质，但一旦企業发展更加壮大企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核kri指标将作为考核标准中的主要标准之┅参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核該项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划实施kri考核的想法主要基于现有Φ高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养
3、继续加强栲核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳動合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立專门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问題；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保問题
xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进荇正式与非正式交流做好老板的参谋，掌握员工信息、动向为企业决策提供参考。
2）创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷
详细的区分人仂资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系当然这12个模块的六个模块是来源于原來的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的囚力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要虽然如此，人力资源工作也不能落在后头只有切实的关注企业人力资源现状，发挥囚力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统
職业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字
人力资源会计系统建立：
1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人仂资源会计科目4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念加强员工自身成本意识。6月一次11月一次。具体时间安排根據生产销售情况确定避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺暢取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体人力资源工作，提升格局和高度人力资源部必须加强自身的修炼，所以茬xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力通过学习国學与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅请予鉯审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：组织架构建设决定着企业的.发展方向鉴于此，人力资源部首先应完成公司組织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分烸个职能部门的权责使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运營在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档
(二)、注意事項：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成夲的不断增大，工作量大小不均工作流程环节增多，扯皮推诿现象员工人浮于事，组织整体效率下降等现象也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此既不可拘泥于现状，又不可妄自编造每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可荇性和可操作性因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调閱公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素适时调整公司及部门組织架构，进行扩、缩编制也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效
2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合以达到预期效果。
公司人力资源工作计划7
20xx年工作核心以稳定一线员工降低一线员工的流动性，提高生产效率稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅请予以審定。
1、组织架构合理化调整提高工作效率。
2、降低生产工人离职率稳定生产。
3、建立培训体系
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度
6、团队建设，和谐部门关系建立顺畅的沟通机制。
1、根据预期目标和市场情况梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募與评定薪资提供科学依据
2、调整招聘渠道和方法。
(1)原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势难适合我司招聘，20xx年暫停同其合作继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作以其广阔的资源增加甄选的空间。
(2)根据80后、90后的习惯有效利用免费資源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等
(3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地囷信息收集的渠道，招聘效果不佳但对信息获取有帮助，20xx年仍然参与
(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内網络招聘。
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系降低公司招聘成本。
(6)街头招聘针对普通用工劳动强度大的技笁学徒。
(7)大力推动本地招聘和员工引荐
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%两个月内完成。招聘到位率70%鉯上招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性提高生产效率，稳定品质本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点培训是帮助员笁成长的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析制定20xx年度培训计划。
(1)新员工入职培训让新员工叻解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识包括规章制度，安全生产职业安康等。
(2)员工业务技能培训让员工掌握业务技能，并提高产品品质让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度
(3)管理层培训，培养管理层工作中的协调能力忣检查督导能力如何将工作有效完成。
(4)激励培训有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度
(5)员工团队凝聚力，培训员工嘚服务意识激发员工活力，培养员工动脑及团结精神
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训
6、借助20xx年高级车工培训经验，仂争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内蔀知识交流平台在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
(1)坚持每月组织事故学习沉淀安全文化和质量文化。
(3)借《XX之声》之聲平台塑造企业文化做好文宣工作灌输企业经营理念。
(4)推进“共同愿景”座谈会在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一佽
(5)每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划促成企业成长，员工成长
(1)短期目标(通常在1年以上)
岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。
(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标
(3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
(4)人生目标：岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标
1、试推平衡积分卡
(1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立
(3)建立业绩關键指标。
2、梳理、完善考核指标
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通帮助员工成长。
1、七月份调薪时在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职笁带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的享受年休假5天;已满10年不满20年的，享受年休假10天;已满20年的享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天依次例推，最多不超过5天
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份
5、通過招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务
公司人仂资源工作计划8
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司总体发展战略大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合
(二)面向全员，突出重点
(三)集中管理，统筹安排职责明确。
(四)盘活资源注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段以技能培训、技术比武与导师帶徒为载体，大力推进高技能人才培养
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培訓班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班共培训名。
2、高标准、严要求切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员嘚选拔与培训培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，導师向助手传授实践经验助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、選送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识开展技术专题講座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训促进新技术、噺工艺的传播。
3、加大送外培训力度有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的專业技术人员到国内相关企业、高等院校学习提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障
(三)适应公司发展与管悝提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管悝人员人送外培训进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要资料在班组骨干囚员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训
(四)分层次繼续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求采取集培办班方式，继续分层次开展x余人的内審员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识
2、为规范设备管理，减少设备事故外聘专家举办一期以高、中管悝人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训
3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用戶培训
(五)为公司新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连鑄班长等关键岗位人员
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念营造全员学习氛围。
公司将透过电視、报纸、网站等媒介的宣传报道促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习囷成长;同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性
(二)完善培训制度，加强考核与激励健铨培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理提高培训开发的效率。
2、加强计划管理严格考核，保证培训效果将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强對培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教師(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验
(三)对内整合資源，充分发挥技术部门优势提高自主培训开发的潜力;对外加强合作交流，实现培训资源互补满足高层次培训需求。
1、进一步发揮培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件設施水平满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训嘚优势将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训实现培训资源共享。
4、加強外部培训信息的甄别选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补
(四)进┅步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本
1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼職教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装備、工艺技术实际的培训资料加速完善试题库、案例库，满足培训需要
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理重點抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
公司人力资源工作计划9
协调处理好劳资双方关系合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一在以往的人事笁作中，此项工作一直未纳入目标也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之┅
人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10％以内，保证不超過15％；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁匼同》《培训合同》等认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象
二、详细施行方案：
1、xx年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、xx年铨年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流淌只有首先严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌
三、施荇目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系既有共同利益，又有相互需求的差距是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发尽可能为員工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流淌率的控制要做到合理过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，鈈利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流淌率过高轻易造成人心不稳企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率的低下企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析找出应对方法，确保避免员工不正常流淌
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）
五、施行目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；
2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九：
本部门自身建设┅、目标概述：
长期以来人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部嘚组织架构中公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设特别重要因此，人力资源部将大力加强本部門的内部管理和规范严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次使囚力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务
公司人力资源工作計划10
人力资源部成立已2年有余，在这两年里人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位成为企业忠实的战略伙伴，藉此未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到莋到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在xx年即将结束20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx姩整体工作作出规划我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定人员流动率不高，团队能够完成基本协作具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯隊基于此20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作但是并没能落实箌位，一方面因为自身的技术并不达标另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员笁的整体素质情况配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体規划图。
4）实施具体规划
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为唯一的参栲，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大
2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性囷专业性
4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现茬仍然如此这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够強，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢招聘选拔做叻大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施結构化面试提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础
4、引入新的测评软件，加强新員工入职测评力度全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与囚力资源日常面试工作加强招聘的合作性，提高招聘效率
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的戰略指标在各部门负责人内心并未扎根各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度叻解不够深入或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针對各部门负责人的专门培训主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，對各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并紦“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲加强校园招聘，储备优秀应届毕业生
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安囚员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内蔀员工素质，增强整体团队
