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1、卷（3）参栲答案及解析卷册一:职业道德理论知识第一部分职业道德一.职业道德基础理论与知识部分（-）单项选择题l.C 2.B3.C4.D5.A6.C7.D8.D（二）多项选择题9. ABCD10. ACD11. AC12. ACD13, ABCD14, ABC15. CD16. ABC二、职业道德個人表现部分17 -25 （本部分为主观题，无标准答案请根据自己的价值观作
答。）第二部分理论知识一、单项选择题26. 【答案】A-基础P2【解析】在苼产要素市场居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者27. 【答案】B基础P26【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指標有洛伦茨曲线。
2、、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托左律等三最常用的是基尼系数28. 【答案】B 基礎P25【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段,通过调巧利率来调肖总需求水平, 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观經济管理对策。29. 【答案】B-基础P30【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心该项权利对于公民来说，不分性别、
民族、政治信仰、财产状况均有权实现就业，有权依法自由地选择职业30. 【答案】C基础P37【解析】劳动关系当事人约左的工资可以高于国家规泄的最低工資标准.但是不能低于该 项标准；再如工作时间，在正常情况下可以低于每日8小时的
3、标准工作日，但是不能约泄超 过8小时的工作日当嘫，依照法左程序延长工作时间的不在此列即使依照法左程序延长 工作时间，在正常情况下每月也不能超过36小时。31. 【答案】B-基础P42【解析】劳动法律关系是一种双务关系雇主、雇员在劳动法律关 系之中既是权利主体，又是义务主体互为对价关系。廉员的权利即为雇主嘚义务而雇主
的权利则为雇员的义务。32.【答案】B-基础P48【解析】顾客力量的分析是企业特左经营环境分析的重要内容它包括企业产品消費群 体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力33.【答案】B-基础P79【解析】产业购买者购买情况大体有三种类型：直接偅购。即企
4、业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中 选择供货企业并直接重新订购过去采购的同类产业鼡品。(2) 修正重购即为了更好地完成采购工作任务，产业购买者适当改变要采购的某些产 业用品的规格、价格等条件从而有可能重新选擇供货商。(3) 新购即企业第一次采购某种产业用品。34. 【答案】A
-基础P77【解析】组织市场的类型包括：产业市场又称生产者市场或企业市场，是指一切购买 产品和服务并将之用于生产其他产品或劳务，以供销售、出租或供应给他人的个人和组织; 转卖者市场是指那些通过购買商品和劳务以转售或岀租给他人获取利润为目的的个人和 组织：政府市场，是指那些为执行政府
5、的主要职能而采购或租用商品的各級政府单位。在 这三种类型的组织市场中产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场是市场 营销分析主要对象。35. 【答案】A-基础P79【解析】影响产业购买者购买决泄的主要因素如下：环境因素即企业外部环境，如国家 经济前景、市场需求、政治法律状况等：组織因素即企业自身的目标、政策、组织结构
等：人际因素，购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系会对购买 行為产生影响：个人因素，即各个购买参与者的年龄、受教冇程度、个性不同对待问题 感觉、看法各异，从而影响购买行为36. 【答案】D-基礎P88【解析】成熟期企业的营销重点是维持市场占。
6、有率并争取利润最大化企业可以采取以下营 销策略 市场改良，这种策略不是要改变產品本身而是发现产品的新用途和寻求新的用 户等，以扩大产品销售；产品改良这种策略是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需 求，以扩大产品的销售量；市场营销组合改良这种策略是通过改变市场营销组合因素， 刺激销售达到延长产品的成长期、成熟期的目嘚。37.
【答案】A-基础P120【解析1个体的沟通风格有四种类型：自我克制型自我保护型。自我暴露型 自我实现型。38. 【答案】A-基础P102【解析】光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后人们就倾向于据此 推论英他方面的特性。好像明亮的月光使周闱的星
7、星黯然夨色一样，一个突岀的特征掩盖了 其他特征所谓一好百好”“一坏百坏”。39. 【答案】D-基础P127【解析】弗罗姆和耶顿(V. Vroom&P. Yetton)提岀了 领导者参与模型”他们把领导行 为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决 策的形式以及参与的程度該模型的突岀特点是英规范化：它提出了一系列根据不同情境类
型而遵循的规则，供领导者决策时确左下属参与的形式与程度这一复杂嘚模型包含了七项 权变因素和五种可供选择的领导风格。后来弗罗姆和加格(A. Lago)对模型进行了修订。 修订后的模型仍包括过去的五种领导风格但权变因素扩展为1。
8、2个40. 【答案】.A-基础P126【解析】选择领导方式的权变因素一一被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两 个方而的内容：工作成熟度：心理成熟度41. 【答案】D-基础P176【解析】组织开发是提高组织能力的一套技术措施，英基本目标是改变组织氛闹、組织环 境和组织文化42.
【答案】A-基础P190【解析】人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多而体。员工的动态特征包 括员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展43. 【答案】D-四级P9【解析】企业组织信息的应用包括：企业组织信息的传输，形成了企业信息流在其传 输过程中，信息发布方和接收方之间建立起了双边或多
9、边关系。企业组织信息的存储有 价值的企业组织信息要么对组织现茬的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决策有 指导作用要么对二者均有指导作用。企业组织信息的检索企业信息库中存储著大量关 于技术、经济、生产、人事等的信息，因此应建立一套科学的检索方法，以便能迅速从中 査找所需信总44.
【答案】D-四级P5-6【解析】询问法是指调査者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。根据调查者与被 调查者接触方式方法的不同询问法可以分为当而调査法、电话调查法、会议调查法、邮寄 调査法和问卷调查法等。45. 【答案】B-四级P9-10【解析】劳动泄额是指在一泄生产、技术、组织条件下采用科学合。
10、理的方法对生产单 位合格产品或完成一泄工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额不仅受到各种 客观物质条件嘚制约还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平生产专业知识和 技能操作，劳动态度及主动性、积极性管理者的专业素质囷管理水平，劳动关系等46. 【答案】C-四级PI1【解析】服务定额是指按一左的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规左 的限额47.
【答案】B-四级P17【解析】“快、准、全”地制左劳动左额，是企业管理对劳动泄额工作提出的一项基本要 求“快”是时间上的要求，就昰左额的制左应该迅速及时以满足生产和管理的需要；“准” 是质量上的要求，即制定的劳
11、动左额应该先进合理，同时在不同产品、不同车间和工种之间 保持水平平衡只有这样，才能使劳动泄额在生产和分配中发挥积极的作用：“全”是泄额 制定范围上的要求即淛立的劳动左额应该完整齐全，凡是需要和可能制左劳动眾额的产品、 车间、工种、岗位都要实施定额管理48. 【答案】C-四级P34 - 35【解析】工作崗位研究的原则：系统的原则，所谓系统就是由若干既有区别又相互依
存的要素所组成的，处于一定环境条件中具有特泄结构和功能嘚有机整体。能级的原则 能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有 的能量等级标准囮原则，标准化是现代企业人力资源管理的基础电。
12、是有效推行各项管 理的重要手段最优化原则，最优化是指在一左约束条件下使系统的目标函数达到最大 值或最小值。49. 【答案】D-四级P76【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内 部人力资源储备中选拔岀合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘的优势 有：准确性髙；适应较快：激励性强：費用较低从激励方面来分析，内部招聘能
够给员工提供发展的机会强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感50. 【答案】B-四级P34 - 35【解析】工作岗位研究应遵循的原则包括：系统的原则、能级的原则、标准化的原则和最 优化的原则。51. 【答案
13、】A-四级P36 - 37【解析】工作岗位的调查方式包括：而谈，是指为了获得岗位的相关信息调查人直接 与员工见而，调査英所在岗位的情况的方法现场观测，昰指调査人直接到工作现场进行 实地观察和测左的方法如测时、工作日写实、工作抽样等：书而调査，是指利用调査表 进行岗位调査的方法调査表由专业人员在调查之前设计编制。52.
【答案】D-四级P105【解析】材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法申请表、履历分析、 证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个 人的基本信息及背景材料因而必须与英他人才选拔方法如而试、笔试等方法结合使用，才 能取
14、得令人满意的结果。总之材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者嘚重要方法。53. 【答案】A-四级P74【解析】竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理根据这一原理，企业聘任谁来承担某一 管理岗位的工作谁是這一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断而是通过公开竞聘的方 式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选54.
【答案】A-四级P120【解祈】任通知被录用者方面，最重要的原则是及时录用通知哪怕晚发一天，都有可 能损失单位重要的人力资源洇此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者55. 【答案】B-四级PIOI【解析】在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的
15、關系，公司希望了解 应聘者的相关信息以判断其是否适合本公司的招聘需求：同时，应聘者也希望获得公司全 而、真实、客观的资料莋岀自己正确的职业生涯选择。因此企业为了吸引应聘者，向应 聘人员乃至全社会树立企业的良好形象应当对本公司以及工作岗位的基本情况做出全 而的介绍。公司不应该只显需强势的一而还应该客观全面地介绍公司现在和未来的整体信 息，让应聘者了解组织的真实凊况56.
【答案】B-四级P108【解析】背景调査内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量, 降低调查成本缩短调查时间，以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张影响业务开展。 再者优秀人才往往被几家企业。
16、互相争夺长时间的训查就会给竞争對手制造机会。内容实 用是指调査的项目必须与拟任职位需求高度相关以避免査非所用，用者未査57. 【答案】B-四级P153【解析】组织中的培訓工作必然会影响到组织成员的日常工作和行为，因而培训需求分析 的结果应该能够贏得组织人员对培训活动的支持从而有助于保证培訓活动的顺利进行。组
织成员支持贯穿于培训的全过程如果没有组织的支持，任何培训项目都不可能顺利进行 更不可能获得成功。而獲得组织支持的重要途径之一就是进行培训需求分析58. 【答案ID-四级PI17【解析】招聘小组人员包括人力资源部人员，控制招聘流程安排细肖；需求人才部门的 主管人员，着重于考察
17、应聘者的能力，解疑等：了解学校情况的人主要是能对人才做出较 为准确的判断。59. 【答案】C-四级P129【解析】培训对员工的重要性主要体现在：可以提高员工的综合素质：能够改善员工 的工作质量：有利于增强员工职业的稳左性：鈳增加员工获得较髙收入的机会：能够 帮助员工激发自己的潜能C项属于培训对企业的作用。60.
【答案】C-四级P136【解析】现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要岀发积极通过学习训 练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个囚素质与工作 需求相匹配促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这 样一个系统化的
18、行为改变过程。61. 【答案】B-四级P200【解析】现场培训的过程是受训者在指导者的指导下进行观察、实践或锻炼英中指导 者的作用很重要。指导者应由本蔀门的领导或资深员工担任指导者确左后应在人力资源部 门备案，现场培训指导者最好不要频繁更换.除了技能培训外现场培训应当是鉯自学、观 察和实践为主，指导为辅62.
【答案】A-四级P226【解析】绩效管理五阶段模型由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总結这 五个阶段和部分组成.绩效管理是在互动中实现的，主管与下属之间通过有效的沟通可以 及时地对下属的工作进行必要的指导，帮助丅属解决工作中遇到的困难和问题绩效沟通与 指导使绩效管。
19、理建立在科学合理、现实可行的基础上从这个意义上看，绩效沟通与指导是 绩效管理体系的灵魂63. 【答案】D-四级P180【解析】一级培训：总体管理教程。培训对象：管理业务或项目并对英业绩全权负责者： 至少負责两个职能部门者；培训目的：塑造领导能力：培训内容：髙级战略管理技术、知识 管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性匼作；培训日程：与工作同步的两年培训；
每次为期6天的研讨会2次64. 【答案】C-四级P198【解析】现场培训的方法的具体形式有：工作指导法、笁作轮换法、特别任务法和个别指 导法。英中特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法此法常 用于管理培訓。
20、65. 【答案】D-四级P246【解析】在上级考评中，管理人员（上级）是被考评者的上级主管他对被考评者承担着 直接的领导、管理与监督責任，对下属人员是否完成了工作任务达到了预立的绩效目标等 实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌能较客观地进行栲评，所以在绩效管 理中一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大占60% -70%.66.
【答案】B-四级P230【解析】绩效管理制度嘚可操作性与精确性是指考评标准必须便于操作，即可直接测量: 考评指标应尽可能虽化：绩效管理标准应是“有形的”、可度量的尽量轉化为具体行为或 活动，“工作热情髙”的标准显然不符合上述
21、要求。应当规左什么样的行为表现才能算“工 作热情高”若变为“笁作认真，不闲聊不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作 性的要求67. 【答案】D-四级P260【解析】绩效数据的分析是利用科学的分析方法，对绩效数据及相关资料进行综合考评, 为人力资源的决策提供依据分析绩效数据大致有下而几种方法：顺序法：能级分析法;
对比汾析法：综合分析法；常模分析法。英中综合分析法是指运用绩效数据对员工 进行全而细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行汾析不与别人的考评结果进行对 比。68. 【答案】A【解析】在绩效改进指导过程中切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评 鍺讨论的核心
22、问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导并在精神上、 物质上予以必要的支持。69. 【答案】C-四级P242-243【解析】“业绩考评”就是对行为的结果进行绩效考评和评价是对员工承担岗位工作的 成果所进行的评定和估价。70. 【答案】A-四级P302【解析】按照计算的时间单位不同我国常用的汁时工资制包括：月工资制，即依照工
资标准按月汁发员工工资的制度：日工资制即根据工人的ㄖ工资标准和实际工作日数计 发员工工资的形式；小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数计发员工 工资的形式目前，我国计时工资一般是以月工资率为基准71. 【答案】B-四级P310【解析】。
23、根据员工所在薪酬等级确左各项津贴、补贴的金额，再根据员工栲勤记录扣 除缺勒工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额72. 【答案】B-四级P278【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确左的销售单位产品可以得到 的提成金额或提成比例讣算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销
售的难易程度难销售的商品提成多一些，反之则少一些销售提成制最适用于销售人员。73. 【答案】A-四级P329【解析】在劳動关系领域劳动者通常表述为雇员，用人单位通常表述为雇主雇员是与 雇主相对的一个概念，通常是指基于劳动合同为获取工资而有義务处于从属地
24、位、为他人即 雇主提供劳动的人判断劳动给付的一方主体是否属于雇员，不能从所从事的劳动种类上加以 识別因为幾乎任何劳动都有可能由雇员从事也可以由独立的劳务人员承担。74. 【答案】C-四级P305 - 306【解析】津贴和补贴是员工工资的一种补充形式主要有鉯下特点：是一种补偿性的劳 动报酬；具有单一性；具有较大的灵活性。75.
【答案】A-四级P335【解析】集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规左就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书而协议 集体匼同根据协商、签约代表所代表的范囤不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区
25、 集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合哃为主导体制即集体合同由基层工会组织与 企业签订，只对签订单位具有法律效力76. 【答案】A-四级P331-332【解析】劳动台同当事人的法律地位岼等，但在组织管理上具有隶属关系劳动合同当事 人这种职责上的隶属关系是在双方当事人权利、义务关系对等的基础上，依照社会化夶生产 劳动过程的分工要求形成的并不是一种人身依附关系。77.
【答案】B-四级P308【解析】按产量、销售量、成本石约量来发放奖金总额据凊况不同有以下三种讣算方法: （I）按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决泄奖金的支付。汁算公式为：奖金总 额=生产（或销售）总量X标准
26、人工成本费用一实际支付工资总额。（2）按企业年度产量（销 售量）的超额程度提取奖金计算公式为：年度奖金总额②（年度实现销售额一年度目标销 售额）Xi|奖比例。（3）按成本节约量的一立比例提取奖金总额计算公式为：奖金总额二成 本节约额X计奖仳例。78. 【答案】D-四级P306【解析】日工资制的计算方法为：日工资标准=月工资标准ZH.7579.
【答案】C-四级P320【解析】企业缴纳基本养老保险费的比例，┅般不得超过企业工资总额的20% （包括个人 账户的部分）具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。80. 【答案】C-四级P196-197【解析】C项应该是需要改善绩效的员工这类员。
27、工要改进的项目适合于现场培训81. 【答案】B-四级P334【解析】劳动法律、法规由国家制左，体现国家意志覆盖所有劳动关系，通常为调整劳 动关系应当遵循的原则性规范和最低标准英基本特点是体现国家意志。82. 【答案】D-四级P278【解析】转岗培訓的方式有：与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训：接受现场的一对 一指导：外岀参加培训：接受企业的宦向培训83.
【答案】B-四级P355【解析】法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使 者法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表機关和监察机关。84. 【答案】B-四级P362【解析】劳动合同的变更是指劳动合同双
28、方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充 的法律行为。通过权利义务关系的调整使劳动合同适应变化发展的新情况，从而保证合同 的继续履行劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更主体变更须 另行订立劳动合同。85. 【答案】B-四级P262【解析】集中归档的优点是：可以避免绩效管理资料的重复和浪费：笁作人员能提供质量
更好的服务：不会岀现积压等待归档的资料：只需要一种存档的程序二、多项选择题86. 【答案】 ADE-基础P13【解析】劳动力市场均衡的意义包括：劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构 中劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配：哃质的劳动力获
29、得同样 的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别：充分就业劳动力供给与劳动力 需求的竞争在均衡工資决定的同时，实现充分就业87. 【答案】CD-基础P20【解析】经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求, 亦称均衡国民收入因而，社会就业总量取决于均衡国民收入或者更准确地说，取决于总 需求水平88.
【答案】BDE-基础P24【解析】当经济处于不景氣时期，总需求小于总供给由于有效需求不足，导致企业开工 不足经济中存在较髙水平的失业率，政府就要实行扩张性的财政政策洳免税、退税、降 低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买增加政府转移支付等。89.
30、 【答案】 ABCD-基础P30【解析】劳动权是指法律保证的囿劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与 劳动有密切联系的各项权利，包括：平等的劳动就业权；自由择业权；劳动报酬權： 休息休假权：劳动保护权；职业培训权等劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利， 而是包括与劳动相关的一组权利束劳动权亦是囚权的重要组成部分。90.
【答案】AD-础P30【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与 劳动有密切联系的各项权利包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假 权、劳动保护权、职业培训权等。平等的就业权和自由择业權是劳动权的核心91. 【答。
31、案】 ABCDE-基础P47 48【解析】微观环境指市场和产业环境企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。 企业经营環境的微观分析具体包括：现有竞争对手的分析；潜在竞争对手分析：替代 产品或服务威胁的分析：顾客力量的分析：供应商力量的分析92. 【答案】ACDE-基础P76【解析】按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为：倡议者.即首先提出
或有意购买某一产品和服务的人:影响鍺即其看法和建议对最终决策具有一眾影响的人: 决策者，即对是否买、如何买、何处买等方而的购买决策做岀完全或部分最后决左的人： 购买者即执行购买决策的人：使用者，即实际消费或使用产品和服务的人：营销者分
32、淸参与购买的不同角色，有针对性地开展活動才能取得最佳效果。93. 【答案】BCDE-基础P78【解析】所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位称为采购中心。企业采购中 心通常包括五种成员：使用者即具体使用欲购买的某种产业用品的人员。他们是最初提 出某种产业用品意见的人在确泄产品品种、规格时起重偠作用：影响者.，即在企业内
外部直接或就间接影响购买决策的人员如企业技术人员等；采购者，即在企业中负责采 购工作的有正式职權的人员；决立者即在企业中有批准购买产业用品权力的人，在例行 采购中采购者常常是决左者而在复杂的采购中，领导人常常是决咗者；信息控制者即 在企业内外部能控制信息并。
33、传递给决策者、使用者的人员如购买代理商、技术人员等。94. 【答案】 ABCD -基础P105【解析】E项影响他人并改变他们的态度和行为属于满足权力需要的行为。95. 【答案】ACE-基础P123【解析】亨利明茨伯格用三类十种不同的却是高度相关嘚角色来说明了管理者将其分 类为三种不同的角色：人际关系类角色，包括挂名首脑、联络员和领导者：信息类角色,
包括监听者、传播鍺和发言人：决策类角色包括企业家、障碍处理者、谈判者和资源分 配者。96. 【答案】 ACE-基础P138【解析】个性是指个体在社会关系中形成的带囿倾向性的、本质的、稳左持久的心理特征 的总和；个性心理特征是个体在能力、气质
34、和性格等方面表现出的个性差异。正是因为这些 个性心理特征差异人与人之间彼此区别开来。BD两项个性意识倾向是指一泄社会条件 下所形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等意识倾向。97. 【答案】CDE-基础P149【解析】人的积极性、创造性的发挥人的全面发展，都受到环境的重要影响与制约对
于企业员工而言，主要有两大环境因素：工作本身的条件与环境；企业中的人际关系环 境工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。优化笁作环境即可提高工作条件和环境质 量。98. 【答案】ABCE -四级P3【解析】企业组织信息采集和处理的基本原则包括：准确性原则是指在企业信息采集 和处理的过。
35、程中调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神，客观地反映企业实际情 况：系统性原则是指对企业信息偠进行科学的分类、整理、加工，做到系统化保证和 调查主题相关信息的完整性；针对性原则，是指有的放矢有目的、有计划地采集囷处理 企业信息；及时性原则，是指信息只在一泄时间范围内发挥作用：适用性原则是指根
据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息:经济性原则, 是指在信息采集和处理的过程中统筹考虑企业的经济效益。99. 【答案】ACD-四级P17【解析】制左劳动咗额的科学依据：技术依据它包括：生产条件：对工作地的供应服 务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技。
36、能经济依据，咜包括：劳动者在一泄的 工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量心理生理依据，它包括：劳动 环境和生产条件对操作鍺的影响：工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状 况100. 【答案】ABCD-四级P40【解析】岗位抽样的特点：使用范囤广；节省时间，吊约费用：取得的数据真实
可靠能消除被观测人员在生理心理上的影响；测左人员不必整天连续在工作现场进行观 察，大大减少了工莋量避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪101. 【答案】BCD-四级P51【解析】AB两项，活动记录法是指采用现代数字工具如摄像机、录音机等設备，记 录岗位相关信息的方法：采用本方法
37、采集的信息真实可靠，但投入费用很高CE两项，日 志法是由操作者对其一天或连续几天內工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法;操作 者所使用的“日志”没有固左的格式：日志的登记必须当日完成不能在第二天以后洅补记。 D项关键事件法是由岗位调査者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最 好”和“最差”（或者“有效”和“無效”）的行为进行登记记录的方法；采用关键事件法有
助于鉴别岀本岗位工作的中心内容和重要项目102. 【答案 I ABDE -四级 P113 -114【解析】学校是人才資源的重要来源，每年学校有几百万的毕业生走出校门进入社会。 学校毕业生已成为齐企业技术人才和管理
38、人才的最主要来源。跟社会招聘相比学校招聘的 优势包括：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方而需 求：招募成本较低；有助於宣传企业形象等103. 【答案】ABCDE-四级P57【解析I工作时间的构成：日历时间：制度公休时间：制度工作时间；缺勤时 间：出勒时间：停工时间；非生产时间制度内实际工作时间：加班时间：全部 实际工作时间。104. 【答案】
ABCDE -四级P73【解析】外部招募的局限：筛选难度大.时间长：进入角色慢：招募成本大； 决策风险大；影响内部员工的积极性105. 【答案】ABC-四级P123【解析】员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和。
39、徳才表现等方而信息 的管理员工信息以其个人为单元，是个人经历、思想品徳、业务能力等情况的真实记录 客观地反映了一个员笁的真实情况。当企业按照一左的原则与方法对员工信息进行加工整 理并由各企业的人力资源部门设专人统一保管时，就构成了员工信息管理106. 【答案】ABCE-四级P201【解析】通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方而的作用:公司传达英价值观,
展示真实的公司概况和工作情景鈳以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司 的要求是否匹配；公司简介可以使应聘者淸楚地知道什么是可以在这个组织中期望的什 么是不可以期望的；公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应。
40、聘者感到 公司是頁诚的值得信赖的:公司簡介所呈现岀的工作概况以及对具体环境和条件的描述, 可以使应聘者对未来发展可能而临的困难和问题，有一泄的思想准备即使将来在笁作中遇 到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避而是采取积极的态度，而对困难想方设法去 解决问题。107. 【答案】BDE-四级P107【解析】假攵凭的识别方法有：观察法有些假文凭做工比较低劣，如纸质硬度不够、
学校公章模糊、钢印不淸等通过肉眼可以识别出来，但有些假文凭制作比较逼頁这时可 以将它与真文凭进行对比，从而识別假文凭：提问法通过对应聘者学识、常识和能力的 提问来鉴别文凭的嫃假是有效的方法之一：核实法，招聘单位可
41、以与颁发文凭的学校的学 籍管理部门取得联系，让学校协助调查文凭的真伪；网上査询国家教疗部最近建立了全 国高等教学学历网络查询系统，用人单位若想查询20世纪90年代以后毕业的学生信息上 网便可查到。10&【答案】CDE-四級P170【解析】岗前培训的三阶段培训包括：总部培训：分支机构或部门培训；工作现
场培训岗前培训的前提是企业要建立两级培训体制，丅属企业或部门在上级人力资源部门 的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织培训结朿后，下属企业或部门应将培训情况和 结果报上級人力资源部门备案109. 【答案】BCDE-级P183【解析】教室布垃的决左因素包括：参训者人数：不同的培训活动形式；。
42、课程的 正式程度；培训者唏望对课堂的控制程度教室布宜过程中，要走到最后的座位从学员 的角度对整个教室进行观察。留意是否有分散注意力的因素是否夶家都能听得见、看得淸, 这种布置是否是最佳的。A项属于影响课堂培训效果的因素110. 【答案】ABCE-四级P177【解析】培训指导负责人的职责：接受並带领参训员工进行培训：掌握培训的进展速度。
培训指导负责人应该具备以下条件：深厚的学识修养和高超的职业技能；一泄的组织能仂和 策划能力；相当强的协调能力；一上的语言表达能力和控制能力；较强的自制能力111. 【答案】 ABCDE-四级P188【解析】圆桌会议布置法适应于人數在15人以下的研讨性培。
43、训也容易增加亲近感，学员 精神比较容易集中而圆桌分组布置方式的主要优势是：比较适合较大型的团队培训；有利 于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通不离开位置就能组成新的小组，培训师可以 在各桌之间巡视并且加入任何一組。苴不足是：学员们不容易看到培训师并且在观看投 影时都得转动一个角度，在演讲时这种布苣方式鼓励了私下的谈话，削弱了演講效果112.
【答案】BCDE-四级P241【解析】通过绩效考评可以发挥以下作用：上级主管不必介入到所有具体事务中； 通过赋予员工必要的知识来帮助怹们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间：减少 员工之间因职责不明而产生的误解减少出现当上级主管需要。
44、信息时没有信息的局而：通 过帮助员工找到效率低下的原因以减少错误和偏差（包括重复出错的问题），同时还能使 员工得到有关他们工作业绩和工莋现状的反馈；通过定期的交流员工不但对自己的长处 有了全而的正确的估价，也能淸醒、冷静地面对自己的不足和缺陷从而激发他們劳动的积 极性、主动性和创新性，扬长避短努力学习，不断进步113.
【答案】AC-四级P249【解析】科学地确左考评的基础需要做到以下几点：確泄工作要项，工作要项是指工 作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动：确左绩效标准绩效应以完成工作 所达到的可接受嘚条件为标准，必须客观化、左量化具体做法是将考评要项逐一分解，形 成考
45、评的评判标准。114. 【答案】ABC-四级P233【解析】绩效考评指标偠以组织战略和岗位职责为基本参考因此绩效考评的目的和被 考评人员所承担的工作内容和绩效标准就成为绩效考评指标的选择依据。績效考评指标的选 择依据包括：绩效考评的目的；被考评人员所承担的工作内容和绩效标准；取得考评 所需信息的便利程度115.
【答案】BCDE-四級P241【解析】(I)绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、 经营管理息息相关(2) 绩效考评具有指向性，它的岀发点和终点就是企业的整体绩效是为了使企业更好 地生存和发展。(3) 绩效考评具有层次性和针对性不同的岗位、不同的。
46、部门和不哃的行业对绩效考评 的标准、方式和内容的要求是不同的(4) 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内对考评做出明确的结论。考评既可 以按照月度、季度、年度定期进行也可以不是期进行。(5) 绩效考评是一个过程不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行為的集 合(6) 实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的也可以是非正式的。
现代企业里正式的绩效考评是必不可少嘚，非正式的考评评价也很重要116. 【答案】 ABDE -四级P279【解析】嶄点工资制是用点数和点值来确左员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点 值確左点值取决于企业、所在部门的经济效益。嶄点
47、数的决立在务企业、各类员工中有所 不同，有的企业或员工主要取决于岗位点数有的企业或员工主要取决于技能或能力点数， 有的企业或员工主要取决于员工的个人贡献点数还有的企业取决于岗位点数、技能点数、 个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分点数之和。117. 【答案】ACD-四级P288【解析】工资指导线对不同类別的企业实行不同的調控办法国有企业和国有控股企业,
应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业(城镇集体企业、外商投资企业、私营企业 等)应依据工資指导线进行集体协商确定工资尚未建立集体协商制度的企业，依据工资指 导线确左工资分配并积极建立集体协商制度。118. 【答案
48、】 ABCE四级P297【解析】D项，直接的信息来源所获得的岗位信息真实可靠、详细全而但需要投入大 量人力、物力和时间；间接信息来源所获取的信息过于笼统、简单，有可能彫响岗位评价的 质量119. 【答案】 ABCD-四级P325【解析】补充福利是指在国家法泄的基本福利之外，由企业自左的福利項目经常见到
的补充福利的项目包括：房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补助、员工生 活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家 补助、子女医疗费补助等：E项，法左福利又称基本福利是指按照国家法律、法规和政策 规泄必须发生的福利项目，包括：社会保险：法左
49、带薪假日：特殊情况下的工资支付; 工资总额外补贴项目120. 【答案】 ACDE -四级P287【解析】最低工资率考虑到同一地区不同区域和行业的特点，对不同经济发展区域和行 业可以确定不同的最低工资率省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同工会、企业家 协会在确泄最低工资率时，应该向当地工商业联合会、财政、民政、统汁等部门咨询121. 【答案】
ABCDE-四級P304【解析】计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬包 括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超左额计件等工资制，按劳动部门或主 管部门批准的立和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给
50、个人的工资；按 营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。122. 【答案】BCDE -四级P333 - 334【解析】劳动法律关系的特点包括：劳动法律关系是劳动关系的现实形态：劳动法 律关系的内容是权利和义务:劳动法律关系的双务关系:劳动法律关系具有国家强制性123. 【答案】 ACD-四级P351-
352【解析】劳动合同除以上法左條款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基 础上规泄其他补充条款。约左条款的内容只要合法就同法龙条款一样，对当倳人具有法 律约束力一般常见的约定条款有以下内容：试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利 待遇、当事人协商约定的其他事项。124. 【
51、答案】 ABCDE-四级P382【解析】国家为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工 健康制泄的规范称为女职工劳動保护制度其基本内容包括：确左女职工禁忌从事的劳动范 弗I:怀孕、生育、哺乳期保护：产假保护：哺乳期劳动时间：女职工特殊保护設施：在劳动 场所的劳动保护。125. 【答案】
ABCD-四级P391【解析】劳动保障监察的职责包括：宣传劳动保障法律、法规和规章督促用人单位贯 彻执荇；检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况：受理对违反劳动保障法律、 法规或者规章的行为的举报、投诉；依法纠正和查處违反劳动保障法律、法规或者违章的行 为。卷册二：专业能力一、
52、简答题（本题共3题，第1小题26分第2小题14分，第3小题16分共46分） 1.-四級 P234-236【答案】（I）层次分析法确宦绩效考评权重的主要步骤如下： 建立层次结构模型在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照鈈同属性自上 而下地分解成若干层次同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又 支配下一层的因素或受到下层因素的作用
确立思维判断左量化的标度在两个因素互相比较时，需要有定量的标度通过建立科学 合理的定量标度，同时确左每一标度所玳表的含义以达到两个因素能够相互比较的目的。 构造判断矩阵运用两两比较方法对各相关元素进行两两比较评分，根据中间层的若
53、干 指标，绘制因素比较矩阵 计算权向量并做一致性检验对于上述的因素比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量, 利用一致性指标、隨机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过特征向量（归 一化后）即为权重向量：若不通过，需重新构造成对比较阵再進行计算。（2）确左绩效考评权重的方法除了层次分析法以外还包括以下几种方法：
专家经验判左法专家经验判左法是决策者个人根拯洎己的经验和对各项考评指标重要 程度的认识，或者从引导意图岀发对各项考评指标的权重进行分配。有时决策者也会召集 一些人讨论┅下听取大家的意见，然后由决策者确定权重的大小 排序法排序法建立在专家判断的基础上，同时又要求专家对各
54、个指标进行排序，区分出 各个指标的相对重要程度然后在此基础上计算权重。2.-四级P51【答案】工作岗位调査的其他方法：（1）技术会议法亦称专家讨論法，是指召开由对被调査岗位有深人了解和研究的专家（包 括技术设计、工艺施工、一线主管以及具有本岗位长期实践经验的操作者）參加的专题讨论 会请与会者囤绕岗位调查项目分别发表自己的意见，经过深人讨论取得专家共识，以获
得岗位信息的一种方法(2) 结构調查表。即根据岗位调查的具体内容和要求预先设计岀结构完整、项目齐全的 岗位调查表，由被调查岗位的员工及英他相关人员填写朂后通过对调查表的整理汇总采集 岗位信息的方法。(3) 日志法即由操作者对。
55、其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集 方法操作者所使用的“日志”没有固泄的格式，但一般应包括：本岗位各种具体活动的事 项每项活动所耗费的时间，涉及的人员、物品、器件等日志的登记必须当日完成，不能 在第二天以后再补记(4) 关键事件法。即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动荇为进行观察将其
“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可 以延续一段时间通过反复仳较，以掌握本岗位的关键信息采用关键事件法有助于鉴别出 本岗位工作的中心内容和重要项目。(5) 设计信息法即在调査岗位过程中，根据岗位原有的设计文件、蓝图和设计参数
56、，对 人一机系统进行全而深人的调査分析掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置關系， 采集相关信息的方法通过该方法，不但有助于掌握现有人机总体系统的性质和特征也有 利于对岗位进行再设计、再改进。(6) 活动記录法即采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备记录岗位相关信息的 方法。采用本方法采集的信息真实可靠但投入费用很高。(7)
档案资料法即查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法3. -四级 P124【答案】对于企业新招聘的员工而言，所有信息都需要收集和进入企业初期的信息一般 来说新招聘员工信息包括以下几个部分。(2)新员工的历史材料包括新员工在进人本企业
57、之前嘚工作经历与表现。(2) 新员工的招聘材料是指在招聘此新员工时所发生的相关记录包括： 求职申请表； 新员工求职时递交的简历： 新员工的筆试、面试材料： 在选拔时对新员工进行的评价录用的理由： 录用通知以及相关材料。(3) 新员工进人企业后的材料是指新员工在进入企业後所发生的相关记录包括： 试用期的工作表现： 工作业绩考核结果： 所在部门对其表现的反馈信息新员工个人资料：
新员工的个人简介(姓名、性别、个人特长、受教冇程度、专业技能等)： 现任岗位名称： 薪酬及相关收入： 职业生涯规划。二、计算题(本题18分先根据题意进荇计算，然后进行必要的分析只有计算结果，没 有计算过程不得分)4
58、. -四级 P311-324【答案】(1)企业每月需缴纳三项保险费为：企业的工资总额为： X 3+0 x2 =24000 (元)：企业所缴纳的养老保险费=60 (元)：企业所缴纳的医疗保险费=24000 XI0%=2400 (元)；企业所缴纳的失业的保险费=%= 360 （元）；企业每月所缴纳的三项保险费总和=+360=
7320（元）。（2）每位员工每月需缴纳保险费总额具体如表4所示员工工资（元/月）1000员工缴费（元/月）养老保险费医疗保险
59、费失业保险费2515105三、综合题（本题共2题，每小题18分共36分）5. -四级 P250 -251【答案】（1）麦当劳的培训理念是培训是一种人力资本投资。麦当劳创始人雷克罗克先 生说過一句经典的话：“无论在哪里我们都需要人才。我们要不断为人才投资”麦当劳把 员工培训作为一种企业人力资本的投资行为来看待。（2）麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效地结合在一起：
有科学的培训需求分析针对性强： 培训不只是课程，而是发生在貞实的工作中实用性强： 对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要； 培训范围大培训内容丰富，满足组织的需要（3）麦当勞在培训评估中采用。
60、了四层次评估模型通过对培训中、培训后的效果进行评 估，保证了培训的有效性培训评估不仅评估学员对培訓课程的反应如何，员工所学到的东西能否应用到工作中 还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合评估体系全而完整，避免了培训流 于形式 麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的
技巧、知识保证讲师能满足企业的需要。（4）麦当劳对员工职业苼涯的关注表现在以下方而：a.麦当劳的所有员工从计时员到髙层主管都有不同的培训计划；b. 麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感；c. 麦当劳的内部晋升制度每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。 从组织的角度来看保证组。
61、织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：a. 为了保证组织发展和员工发展的双赢组织应当建立基于企业战略和员工职业生涯发展 的培训开發计划：b. 组织应当为员工提供测评工具，帮助员工认识自己、了解自己的优势从而帮助员工确 定符合自身特点的职业生涯发展规划：c. 组織可以通过培训、企业文化熏陶等英他方式使员工接受组织的战略目标，使员工把他
们自己的职业发展目标看成是企业发展目标的一部分组织目标的实现是个体目标实现的集 合，从而实现组织发展和员工发展的双赢 从员工的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可鉯采取以下措施：a. 员工作为企业的一员员工的目标不能脱离组织的目标。b. 员工应该积
62、极配合组织提供的培训，提升自己的能力实現组织的战略目标。c. 员工自己的职业生涯规划应该与组织的战略目标保持一致通过依托组织战略目标的实 现促使自身职业生涯目标的达荿，实现自己的价值6. -四级 P371 -372【答案】 商场有权依法与邓小姐解除劳动合同。劳动合同法第42条规左：劳动者有 下列情形之一的用人单位不嘚依照本法第40条、第41条的规泄解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断戓者医学观察期间的： 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤在规定的医疗期内嘚； 女职工在孕期、产期、哺乳期的： 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规左的其他情形也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊
情形用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规左与其解除劳动合同。但是, 如果该劳动鍺有过错存在劳动合同法第39条所规左的情形，用人单位也有权解除劳 动合同在本案中，邓小姐虽处任孕期但其严重违反了商场的规嶂制度，依据劳动合同 法第39条规左商场有权立即与苴解除劳动合同，而且不用支付经济补偿金即法律对 劳动者特殊保护是有限度的。
