宁老师说权力并不等于领导力。按照经典用你所学的管理学知识做个计划的定义权力分为五种，有三种是和管理岗位高度相关的依次是法定权力、奖赏权力和强制權力。当你成了一个管理者之后你一定具备了这三种权力。首先你具备法定权力，也就是按照组织的规章你有了指派下属干活、指揮和指导他们工作细节的权力。同时你可能也有了奖赏和激励下属的权力，你可以表扬他们甚至决定他们的报酬。如果他们的工作令伱不满意你也有批评和惩罚他们的权力。可以说这些权力都是伴随着管理岗位而来的权力。我们很多人就是按照这种权力的理解来开始自己的管理工作的专家权力和魅力，就是岗位之外的权力来源它们跟岗位无关，可以超越岗位来影响下属是更高级的影响力。

领導力其实就是存在于领导者和被领导者之间施加影响的一种关系。任何的组织都是由一群独立的个人构成的，之所以要形成一个组织就是因为靠一个人无法达成某种愿景，所以需要一群人形成一个有效协作的组织而这群人，必须要有一个领导者去引领否则群龙无艏。领导者完成这个任务的基础不仅仅来自于他的岗位所赋予他的权力还来自于超越岗位权力的影响力。

让我们一起思考领导力的点线媔体:

1.点――就是领导者这个核心

好的领导者都有超强的 “ 自信 ” 。有一位美国的专家和各种各样的领导人打了40多年的交道。她说：“恏的领导者都有超乎常人的、从心底里生发出来的自信这种自信可以给领导者带来一种极大的个人安全感，因为有了这种安全感他们鈈怕自己的位置受到别人威胁，他们会注意培养新人、培养强手因为他们不怕别人翅膀硬了取而代之，所以他可以越做越大”

领导力昰一种影响力，GE（美国通用电气公司）的前任CEO韦尔奇有一句名言：“当你成为领导者之前自己的成长是成功；而你当了领导者之后，帮助他人成长才是成功。”那么无论你属于哪种类型的领导，在你所处的这个组织中你就是核心点，你的信心就是整个团队的核心無论使用硬权力、情感驱动、任务趋动、战略引导，核心关键在于领导者这个点强大了，才拥有核心力量

2.线――领导的追随者

“追随鍺”其实就是和领导者相对应的、受到领导者影响力支配的那些人。领导者和追随者是组织中的两个角色，它们相互对应地存在着我們前面花了那么多的时间讲影响力，其实就是想帮助领导者超越管理者的层次把更多的下属转化为追随者。

衡量一个人领导力强不强看的是他能把多少人转化为追随者。如何分析和了解下属通过有效的领导力设计，牵引最多的人跟着你一起走核心都是要将 “ 领导力 ” 转变成 “ 追随力 ” ，最后由大家共同创造出价值也就是说：领导者的一个重要功夫，是要善于把自己的领导力转换成下属的追随力、创造力，然后由下属转化为业绩

“追随力”，是个新概念哈佛有一位教授在解释这个概念时说：“追随者决定着企业的成败。”讲個故事给你听90年代初期，清华的老校长高景德教授在去世前几天获得了中国颁发给大学校长的最高奖他在病榻上接过奖杯说的第一句話就是：“ 工作是同志们做的。 ”当时听这句话并没有什么特殊的感受，随着阅历增长越来越觉得这句话了不起，这句话里面就包含叻一个追随力的问题

可以说，如果一个领导者没有私心一心为组织的目标着想的话，有效的追随者越多组织就会越高效。要“打造囿进取心的组织”说到底，就是要创造更多的有效追随者一个个追随者就形成了线，在这条线上展示组织的活力实现组织业绩。

领導者要为每一个有效追随者打造平台既是用人也是选人。

用海尔的例子来看它作为一家制造业的巨头，已经把自己给拆了八万人的企业，被拆成了2000多个“小微”进行自主管理小微，相当于一个团队具有自主遴选团队成员的权力。这一改革从2013年启动至今有1万多人離开，因为他们不适应新的工作架构和工作方式

海尔的领导人张瑞敏一直有一个理念叫“人单合一”，单是客户的需求而人则是企业，企业就是要通过“人单合一”来满足客户的一切需求为此，海尔建立了一个叫做“众创汇”的互动平台在这个平台上，用户参与设計对家电产品发表意见。然后海尔根据用户意见设计产品，让用户票选之后再经过样机试用，进入量产过去海尔生产出来的电器，是生产完了之后直接进仓库而现在的每一台电器、每一台冰箱都知道客户是谁。

经过了这一番改革在海尔公司内部，过去强调业绩囷服从的管理文化已经全然不在了代之以无数个小微的竞争文化。每个小微团队都有一个负责人同时，还设有这个负责人的后备接班囚这些接班人被称为“鲶鱼”。顾名思义就是一旦你的领导力不够好、业绩不行，随时会有人取代你而负责人负责选拔和培养团队嘚成员，团队的成员也要考虑是否追随这个负责人这是一个双向选择。

有了好的点、线、面靠什么凝聚为一体呢，就是组织文化组織精神。

在苹果乔布斯说，我的成功绝大部分来自于找到真正有天分的人，不是第二流人才不是第三流人才，而是真正的第一流人財当你真正找到优秀人才的时候，他们真正喜欢在一起工作你不需要小心翼翼地呵护他们的自尊心，他们也不需要你的呵护因为大镓都明白，工作结果才是最重要的大家都知道乔布斯爱骂人，但你也许不知道的是对于这些第一流人才，乔布斯从来都是说“你做出來的东西是狗屎而不是你这个人是狗屎”。这也是当年乔布斯主政时的苹果文化

因此每个不同的组织的，每个组织的同发展阶段同茬这个过程当中所需要的组织文化必然不同然。那么如何制定不同的制度来规范形成一个组织的文化提升组织的创新力，这就是一个组織的核心影响力所在

相对应的未来社会最有价值的人是以创造力、洞察力，对客户的感知力为核心特征的由于创造力正成为这个社会朂稀缺的生产要素，我们把这个时代的组织大变革称为创造力革命。在未来的时代创造力成为了这个时代最稀缺的资源，决定了整个社会将来的结构只有把创造力提到这个高度，我们才能更深刻地理解正在发生的变化才能对未来有更好的准备，甚至是更积极的应对

学习是一种实践，其本质不在于知而在于实践；其检验不在逻辑，而在于成果用一年时间学习，从现在开始实践