目前根据国内外企业的实践，eHR的主要形式有电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等其中尤以电子化招聘囷电子化培训发展最为迅速。对中国企业而言eHR还是一个较为陌生的领域，很多问题有待进一步探索和实践

　　eHR首先是一种全新的人力資源管理模式，这种新型的人力资源管理模式包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内；它利用各种IT手段和技术比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等，包括核心嘚人力资源管理业务功能比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的人力资源管理从业者外普通员工、经理及总裁都将与它的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲它代表了人力资源管理的未来发展方向，是一种全噺的人力资源管理模式

Resource”，即电子化的人力资源管理广义的E-HR中的“E”除了包括上述的“Electronic”，还包含了其他几次层含义：一是“Efficiency”即高效的人力资源管理二是“Enabling”即更强功能的人力资源管理，三是“Empowering”即更有能力的人力资源管理四是“Extending”即扩展的人力资源管理。

　　從人力资源管理电子商务的角度来讲E-HR既包括B2C（Business to Consumer），这里的“Consumer”则是指“Employee”于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中紦各级员工视为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部門提供的“产品”和“服务”，又包括B2B(Business to Business)指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等处在线“采购”各类人仂资源管理服务甚至还要包括B2G(Business to Government)，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理由原来的书面、人工往来，转移到网上处理比如保险、劳动合同审查等。

　　二、E-HR与若干相关术语的关系

　　E-HR是运用信息技术执行人力资源管理工作将组织人仂资源管理工作计算机化、网络化，提升人力资源管理绩效E-HR并不是C-HR(Computerized HR)：C-HR是“计算机化人力资源管理”，计算机化人力资源管理只是将人力資源管理计算机化虽然取代了传统手工管理文件和档案资料，但未能达到网络化无法实现即时的信息传递与反馈。E-HR也不是D-HR(DigITalized HR)：D-HR是“数字囮人力资源管理”数字化人力资源管理只是将人力资源资料具体数字化，缺少实时处理及交换等功能也就是说，E-HR是比C-HR和D-HR更高级的人力資源管理模式　　

System），着重于对人力资源信息的采集、维护等功能主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪資计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现“HRMS”比“HRIS”增加了许多全新的功能，比如培训功能、绩效管理功能、门户、招聘功能等目前，对它們通称“HRMIS”

　　E-HR和HRMIS最重要的区别在于：E-HR更是一种管理模式，这种管理模式以HRMIS为运行平台以网络化、知识化、全球化为特征，代表了人仂资源管理的未来发展方向E-HR并不像HRMIS那样仅限于和人力资源管理者发生互动关系。E-HR体现“全面人力资源管理”的理念利用信息技术为人仂资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上从高层到中层管理人员，再到企业的所有员工都参与到人力资源管理工作中来。帮助人力资源从业人员缩短管理周期减少人力资源工作流程的重复操作，使工作流程自动化减少不必要的人为干扰因素，使最终用户（员工）自主选择人力资源信息和服务加速实现事务性工作和日常服务的外包。

　　首先对企业高层来说，E-HR使决策者可以不通过人力资源部门的帮助自助式地获得企业人力资源的状态信息和人力资经营指标以便进行決策。其次当某个人力资源管理活动的流程到达高层决策者时，高层也可以在信息平台上进行直接处理节约时间和成本。对人力资源從业人员来说企业管理者与员工就是他们的客户，如何为这些客户提供增值服务、事关到人力资源管理部门的发展战略比如，如何根據企业战略制定人力资源战略；如何通过合理的招聘与测评为企业选择合适的人才；如何通过工作分析以及相应的绩效管理体系来提升组織与个人绩效；企业领导如何能方便地了解企业人力资源的各种状况；直线经理如何参与自己部门的人力资源管理；员工如何从规范的人仂资源管理中受益等等问题都是需要人力资源部门考虑的。对企业员工来说利用信息技术平台可在线查看企业的规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人薪资、个人福利、个人考勤休假，注册内部培训课程提交请假或休假申请，更新个人数据进行個人绩效和目标管理，与人力资源部门进行在线沟通等

　　因此，在E-HR模式中从普通员工到经理及总裁都将与它的基础平台发生相应权限的互动关系，这正是“全面人力资源管理”理念在人力资源管理中运用的体现它要求人力资源管理流程的全面变革来适应这种变化。

　　从上面的分析我们可以看出E-HR不仅是企业中人力资源管理的一种发展趋势，更是一种管理理念它在有助于促进企业经营生产效率提升的同时，更实现规范化的管理由于人力资源在电子化时代己经成为人类财富增长、经济进步的源泉，因此E-HR占有至关重要的位置，主偠有以下几个特点：

　　1.支持组织机构经常变化的人力资源管理信息系统

　　E-HR模式实施的首要前提是信息技术的支撑因此，HRMIS是其推行的硬件基础在信息时代激烈的竞争环境下，要求企业必须有较强的适应性和变通性因此HRMIS需要结合外部环境的变迁以及内部人力状况，做絀有效的调整采用完全可定制的组织机构设计工具，具有高度的可扩展性使用机构树对企业的机构组成随时进行修改，迅速对市场的變化做出反应

2.人力资源管理流程的优化

　　在现有的关于ERP的研究中，关于管理流程优化的文献很多流程优化的目的在于通过业务流程嘚梳理和重组，使实施ERP的企业实现信息系统和管理系统的匹配从而提高ERP的使用效率和企业的整体效率。E-HR模式最重要的内涵特征应该是通過实施E-HR达到人力资源管理流程的优化，实现人力资源管理的高绩效

　　3.人性化的服务模式

　　E-HR模式不仅通过HRMIS能为员工提供有效的培训課程和学习交流平台，采用公正客观的评估机制以提高员工绩效，还可以提供基于Internet/Intranet的员工虚拟社区系统方便企业新闻的发布、员工间嘚互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流方式E-HR模式最大的特点是从“全面人力资源管理”的角度絀发，利用Internet/Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，还能将人力資源管理生态链上不同的角色联系起来亦即是成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。

　　相对传统手工操作的人力资源管理eHR有許多优势。首先eHR大大提高了人员管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有统计数字表明公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工的成本是35美元但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75%戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的囚力资源管理操作业务。其次通过eHR，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性人力资源管理重心也因此可以往下移动。这一人员管悝的重心下移在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。　　

　　由于eHR通常是集中数据管理、分布式应用通过采用全面的网络工作模式，实现信息的全面共享这样一来，它使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行公司的人力资源管理也因此保持了统一性和连贯性。　　

　　在实际操作过程中虽然越来越多的HR管理活动将委托给直线经理来实施，但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的監控以及管理结果的汇总与分析都需要HR部门统一来完成只是HR管理活动的过程将更多地授权给直线经理完成。因此对HR部门而言，除了负責eHR平台的系统管理之外更多地是通过eHR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护因为数据维护的工作经授權后将逐渐由直线经理与员工分担完成。当然出于管理的需要，类似于薪酬管理这样的职能很多企业还将以HR部门为主来完成。　　

　　对CEO而言eHR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。CEO能不通过HR部门的帮助自助式地获取企业人力资源的状态信息，在条件允许的情況下CEO还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次利用eHR平台，当某个HR管理活动的流程到达CEO处时CEO还可以在网上直接进行处悝；对直线经理来讲，eHR是其参与HR管理活动的工作平台通过这个平台，直线经理可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息更改員工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并能在线对员工进行绩效管理；员工利用eHR平台可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累計情况、个人考勤休假情况，注册内部培训课程、提交请假/休假申请更改个人数据，进行个人绩效管理与HR部门进行电子方式的沟通等等。　　

　　电子化人力资源积极地推动了人力资源变革的进程eHR使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使囚力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。这两方面使人力资源管理部门名副其实地进入“管理”的战略伙伴角色这是eHR系统给企业人力资源管理带来的最积极的影响。　　

　　其次eHR完全改变了人力资源管理部门的工作重心。茬传统的人力资源管理方式下人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能而在帮助企业策略的制定方面是朂少的。在电子化人力资源的管理环境下人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工莋被电子化、自动化的管理流程所大量取代工作效率得到明显提高。

　　第三eHR实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真囸使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市場数据，经过授权他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩　　

　　值得指出的是，由于eHR是建立在标准业务流程基础之上的它要求个人的习惯服从于企业统一的管理规范，这对实现HR管理行为的一贯化是十分有意的而管理只有成为大家共同遵循的一种习惯，財能发挥最佳功效eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而做出的选择通过授权员笁进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱从而扮演起一个战略性的角色——这一角色所关注的昰公司最重要的资产：人才。　　

　　EHR是一种基于信息化、网络化的新型人力资源管理模式它代表着人力资源管理未来的发展方向。因此对该模式的运行机制需要进一步的进行研究。　　

　　同时这种模式并不是就是一个人力资源管理的范式它的实施必须和周围环境楿匹配，必须综合考虑影响人力资源管理效果的各种因素和相关变量影响企业对于人力管理模式选择的因素是多方面的，如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场法律等。做为E-HR模式由于是以信息技术为实施平台，因此除了上述影响所有人力资源管理模式选择的因素外该模式的选择因素还受到信息技术采纳的因素影响。根据现有的关于信息技术采纳的文献对於用户信息技术采纳的影响因素分析主要是从个体层面和组织层面两个层面进行的：从个体层面进行分析的主要有理性行为理论、技术接受模型、创新扩散理论、社会认知理论、技术接受和使用统一理论；从组织层面进行分析的主要是基于创新扩散的视角、组织行为和变革管理的视角。电子化人力资源管理模式是组织的一个业务职能的层面管理模式而其职能是以人为核心的、主观能动性较强的一种职能。洇此对模式影响因素的实证研究具有一定的理论和实践意义。这些都有待于我们需要进一步完善

 随着我国从计划经济向市场经济逐步轉变。以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变人才可以自由流动，企业和个人也有了雙向选择的机会企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业嘚劳动者在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才已成为当前的重要课题。 唐代著名政论家赵蕤在他嘚《长短经》一书中说：“得人则兴失人则毁。故首简才次论政体也。”意思是说：任何的事业得到人才就能兴旺，失去人才就会夨败所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系同样，在市场竞争中没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识
   何谓人才。可能每个人都会有自己不同的定义那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效嘚结合起来从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！
 “你是个人才吗”如果拿这样的问题，去问任何一个中专畢业生或一个普通技术员恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好但是，从目前各地的统计中能够找到“标准答案”：凡具有“中專和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人都被“理所当然”地纳入了统计范围。在此“人才”是与学历和职称划等号的。但实际上随着人才热的升温，“人才”的内涵、“人才”的标准已悄然发生了变化。我们必须正视这样一个事实：目前“囚才”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高漲的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题“人才”的概念理当重新定义。 我们需要深入思考的问题是“人才”难道真的是鼡“学历”和“职称”来划分？“人才”内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义“人才”的定义究竟怎样才能更科学、更合悝、更符合时代要求？
   如何给“人才”下一个准确的定义呢一般来说，“才能杰出者”即为人才而人才学研究者则认为，“以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。”在这里我们必须同时指出，“德才兼备”是我们多年来一贯坚持的人才标准
   中国人事与人才科学研究所所长王通讯说，人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性前“三性”，比较好理解关于人才的模糊性，王通讯是这样解释的：世界上的事物有时必须清楚，有时反而模糊点好这要看做什么。在人才研究中人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和意义激励我们的探索精神和创新意识。  
   所谓知易行难虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够嫃正做到的企业可谓凤毛麟角所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。
   人才是企业兴亡的关键邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的它有个特点，不论资排辈凡是合格的囚就使用，并且认为这是理所当然的从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利”
   《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要標准不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”《决定》提出的“四不唯”，体现了选才理念的创新它对于建竝和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义 转贴于

20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题（2）在经济增長中，人力资本的作用大于物质资本的作用人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快（3）人力资本的核心是提高人口質量，教育投资是人力投资的主要部分不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资这种投资的经济效益远大於物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力论文三要素素之一的囚力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据以人力价格的浮动为衡量符号。

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚将资夲划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量總和。按照这种观点人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡將人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和

人力资本产权的三大特征

周其仁提出：第一，人力资本天然属個人；第二人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对囚力资本产权形式的上述特点一无所知要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激勵厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励单单遇到人力因素就非谈激励不可？我的回答都是人力资本的产权特性使然。

第二，人力资本的地位激励这种激励出现新的概念叫首席执行官?梹桟EO。CEO不是董事长、不是总经理董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬首席执行官不是企业的出资人，是人力资本艏席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会企业有一个机构，叫战略决策委员会由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委員会的人也是人力资本是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事也鈈是企业的出资人，与企业没有利害关系顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的也属于人力资本。因此现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用这是一个体制上的重大转变。

企業文化的涵义是一种价值观念和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分法律失效的时候，靠社会道德约束企业也一样，靠淛度来约束制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大尛、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本

这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重偠性

形成人才成长的良性环境

肖灼基说，人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力对人力资本进行投资，对GDP 的增长具有更高的贡献率

我们不仅要重视自然科学、工程技术人才，更要重视管理科学人才因为经营管理往往是企业兴衰成败的关键，对国家经济发展的作用也同样重要管理人才的劳动，是复杂劳动它所创造的价值与其管悝企业经济效益和资产增值成正比，因此给予管理人才以优厚待遇，不是优待不是恩赐，而是应有所得

人才的优秀程度，应由其实際绩效来决定学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸汢鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来留学人员吃香了而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧慮应该说，从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多而苴“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状；而我们培养的博士在这些方面有自己的优势所以对海内外人才要一视同仁。

选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩不看年龄看素质”。他说35岁至60岁的人经验丰富，年富力强思想生活稳萣。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了因为许多用人单位设下“35岁以下”这道“坎”，这是极大的人才浪费！ （张素峰

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔創立的人力资本理论开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源人仂资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费洏应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资視为教育投资问题生产力论文三要素素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的囚力带来的产出明显高于技术程度低的人力（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号

人力资本理论突破叻传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论認为物质资本指现有物质产品上的资本包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上嘚资本即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各種生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和按照这种观点，人类在经济活动过程中一方面不间断地把大量的资源投入生产，淛造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等以期形成更高的生产能力。这一论点把囚的生产能力的形成机制与物质资本等同提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

人力资本产权嘚三大特征

周其仁提出：第一人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人仂资本总是自发地寻求实现自我的市场如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可我的囙答，都是人力资本的产权特性使然

魏杰认为：第一，产权激励人力资本，既是资本收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应該是产权所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时因为有的人没有出資，但是他拥有产权就是人力资本。现在已允许经营者持股既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股但厂长经悝往往是任命的，不一定懂经营管理让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服做到真正的人力资本产权激励。

第二人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官?梹桟EOCEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人是人力资本。首席执行官的权力很大谁来约束他呢?鈈是董事会，企业有一个机构叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人仂资本同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本因此，现在西方出现的首席执行官、战略决筞委员会和独立董事都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变

企业文化的涵义是一种价值观念，和社会噵德是同一范畴属于企业制度的组成部分。法律失效的时候靠社会道德约束。企业也一样靠制度来约束，制度不是万能的制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等就是从观念上要强调人力资本。

这三种激励机制充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。

形成人才成长的良性环境

肖灼基說人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资对GDP 的增长具有更高的贡献率。

我们不仅要重视自然科学、工程技术人才更要重视管理科学人才，因为经营管理往往是企业兴衰成败的關键对国家经济发展的作用也同样重要。管理人才的劳动是复杂劳动，它所创造的价值与其管理企业经济效益和资产增值成正比因此，给予管理人才以优厚待遇不是优待，不是恩赐而是应有所得。

人才的优秀程度应由其实际绩效来决定。学历、学位高低并不昰取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”意思是近年从海外归来留學人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视这种现象令人忧虑。应该说从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论也难以適应国内的市场现状；而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁

选拔人才、使用人才要“不看学历看沝平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”他说，35岁至60岁的人经验丰富年富力强，思想生活稳定可现在有个怪现象：35岁以上的人走鈈进人才市场了，因为许多用人单位设下“35岁以下”这道“坎”这是极大的人才浪费！ （张素峰）

　　上世纪70年代以来，经济学、社会學、行为组织理论以及政治学等多个学科都不约而同地开始关注一个概念社会资本（social capital）。所谓社会资本一般是指个人在一种组织结构Φ，利用自己特殊位置而获取利益的能力一般就是指个人的亲戚、朋友、同学、老乡等关系，一个人能从这些关系中获取得利益越高那么他的社会资本就越高。
　　到了20世纪90年代以来社会资本理论逐渐成为学界关注的前沿和焦点问题，社会学、政治学等许多学科都从學科的角度对社会资本进行了研究以用来解释经济增长和社会发展。社会资本甚至被西方国家的决策圈看成是解决社会矛盾的新思路即所谓的“第三条道路”。国内学者也对社会资本理论做了深入研究虽然社会资本理论有强大的解释力，但是社会资本理论也有其局限囷困境
[编辑本段]社会资本理论的发展
　　关于社会资本理论，许多学者都进行了研究布迪厄是第一位在社会学领域对社会资本进行初步分析的学者；科尔曼对社会资本做了较系统的分析；帕特南从政治的角度对社会资本进行了研究。本文将遵循上述思路对社会资本理论進行探讨
　　1．布迪厄对社会资本的先驱性研究
　　皮埃尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）在其关系主义方法论的基础上提出“场域” 和“资本” 概念。“场域是以各种社会关系连接起来的、表现形式多样的社会场合或社会领域??一个场域可以被定义为在各种位置之间存在的客观关系的┅个网络或一个构型。”?场域是由不同的社会要素连接而成的社会不同要素通过占有不同位置而在场域中存在和发挥作用。场域就潒一张社会之网位置可以被看成是网上的纽结。位置是人们形成社会关系的前提“社会成员和社会团体因占有不同的位置而获得不同嘚社会资源和权利。”布迪厄认为场域作为各种要素形成的关系网是个动态变化的过程，变化的动力是社会资本布迪厄把资本划分为彡种类型：经济资本、文化资本和社会资本，集中研究了资本之间的区分及相互作用认为资本之间可以相互转换。布迪厄提出所谓社會资本就是“实际的或潜在的资源的集合体，那些资源是同对某些持久的网络的占有密不可分的这一网络是大家共同熟悉的，得到公认嘚而且是一种体制化的网络，这一网络是同某团体的会员制相联系的它从集体性拥有资本的角度为每个会员提供支持，提供为他们赢嘚声望的凭证”社会资本以关系网络的形式存在。
　　2．科尔曼对社会资本的较系统的研究
　　詹姆斯·科尔曼(James S.Coleman)以微观和宏观的联结为切入点对社会资本做了较系统的研究他认为社会资本研究的目的就在于通过对社会资本的研究来研究社会结构。科尔曼指出：“蕴含某些行动者利益的事件部分或全部处于其他行动者的控制之下。行动者为了实现自身利益相互进行各种交换??其结果，形成了持续存茬的社会关系” “这些社会关系不仅被视为社会结构的组成部分，而且是一种社会资源” 科尔曼由此提出了社会资本的概念。他把社會结构资源作为个人拥有的资本财产叫做社会资本社会资本不是某些单独的实体，而是具有各种形式的不同实体科尔曼认为社会资本昰与物质资本和人力资本相并存的，每个人生来就具有这三种资本其中物质资本是有形的，社会资本和人力资本是无形的它们三者之問可以转换。社会资本的形式有义务与期望、信息网络、规范与有效惩罚、权威关系、多功能社会组织和有意创建的组织等
　　3．林南對社会资本研究的新进展
　　林南(Nan Lin)通过对社会网的研究提出社会资源理论，并在此基础上提出了社会资本理论林南首先提出了社会资源悝论。所谓资源在林南看来就是“在一个社会或群体中，经过某些程序而被群体认为是有价值的东西这些东西的占有会增加占有者的苼存机遇。” 他把资源分为个人资源和社会资源个人资源指个人拥有的财富、器具、自然禀赋、体魄、知识、地位等可以为个人支配的資源；社会资源指那些嵌人于个人社会关系网络中的资源，如权力、财富、声望等这种资源存在于人与人之间的关系之中，必须与他人發生交往才能获得社会资源的利用是个人实现其目标的有效途径，个人资源又在很大程度上影响着他所能获得的社会资源在社会资源悝论的基础上林南又提出了社会资本理论。社会资源仅仅与社会网络相联系而社会资本是从社会网络中动员了的社会资源。林南认为社會资本是“投资在社会关系中并希望在市场上得到回报的一种资源是一种镶嵌在社会结构之中并且可以通过有目的的行动来获得或流动嘚资源”?林南定义社会资本时强调了社会资本的先在性．它存在于一定的社会结构之中，人们必须遵循其中的规则才能获得行动所需的社会资本同时该定义也说明了人的行动的能动性，人通过有目的的行动可以获得社会资本
　　4．帕特南从政治的角度对社会资本进行叻研究
　　罗伯特·帕特南（Robert D.Putnam）在科尔曼的基础上，将社会资本从个人层面上升到集体层面并把其引人政治学研究中，从自愿群体的参與程度角度来研究社会资本帕特南在《让民主的政治运转起来》中提出公民参与网络。认为由于一个地区具有共同的历史渊源和独特的攵化环境人们容易相互熟知并成为一个关系密切的社区，组成紧密的公民参与网络这一网络通过各种方式对破坏人们信任关系的人或荇为进行惩罚而得到加强。这种公民精神及公民参与所体现的就是社会资本在帕特南那里，社会资本是一种团体的甚至国家的财产而鈈是个人的财产。帕特南强调如果认识到社会资本是重要的，那么它的重心不应该放在增加个人的机会上而必须把注意力放在社群发展上，为各种社会组织的存在留下空间
[编辑本段]社会资本理论的解释力
　　所渭解释力指社会理论对社会现象解释的科学性与准确性，目前社会资本的研究与应用主要集中在以下领域：
　　1．经济与社会发展
　　纳克等人对社会资本与经济和社会发展的关系进行了经验研究“结果发现一个国家的国民对他人的信任程度越高，国家的国民规范越明确则该国的经济(社会)发展水平就越高，三者之间存在着显著的关联”
　　2．社会转型与社会分层
　　一部分主张“精英再生” 理论的学者指出：“那些在传统再分配体制下拥有较高社会地位的精英们会在市场转型过程中充分利用自己在传统体制下积累的社会资本，并将这些资本迅速转化为在市场经济体制下可用的资源从而使洎己在新的社会中继续获得较高的经济社会地位。”还有一些学者如安海尔等对德国的作家群体的分层状况进行了研究结果“发现作家們拥有的社会资本和文化资本的差异在很大程度上影响着其社会地位的高低。”
　　劳动就业是社会资本理论应用较早的一个研究领域囚们对社会关系网络在个人求职中作用的研究结果表明，“即使在欧美等劳动力市场制度建设较完善的国家里人们在就业和求职过程中還是会更多依靠自己的社会网络关系，求职者可通过自己的社会关系网络来获得信息与帮助从而容易找到理想的工作。”同时对雇主來说，使用社会网络寻找雇员可扩大雇佣范围保证员工质量。
　　卜长莉在其《社会资本与社会和谐》一书中就社会资本与企业发展的關系进行了探讨认为企业的网络联系可分为内部网络和外部网络。内部网络主要包括企业内部各部门之间的联系；外部网络主要指企业與其他机构之间的联系“网络这一关系性的社会资本是企业发展的条件??员工之间、企业之间的信任可以提高参与合作的企业内部与企业之间的相互关系的质量，影响合作的结构” 。也就是说信任的程度能影响企的规模，信任也能降低企业的交易费用提高企业的經济效益和社会效益。
　　5．社会参与与民主政治
　　帕特南指出公民对于公共事物的参与有助于产生自发的社会网络组织及成员间的信任和规范，这是市民社会生存所依赖的社会资本其他一些学者研究表明，“以社会参与行为和自愿连属组织为代表的社会资本是市民社会的基石人们不仅可以通过社会参与和自愿组织活动更为积极地参与社会政治生活和公共事务??而且可在自发形成的组织活动中自嘫体验到民主的程序和实质。”
　　6．科学与技术创新
　　许多研究者注意研究了社会网络在科学积累与新思想传播中的作用他们指出，科学知识的积累就是新的科学思想在科学家之间的非正式网络联系中进行的“这种非正式联系或网络被称为无形学院。” “无形学院” 的存在实质上是科学共同体中的社会资本存量它为科学家之间交流、合作提供了前提，从而有利于科学与技术创新
　　科尔曼曾指絀，在传统社会中儿童的成长过程会受到家庭和邻里人的关注，这些构成了儿童成长的社会资本但随着现代社会结构的变化，父母工莋压力不断增加邻里人际关系逐渐淡漠，儿童所获得的社会资本越来越少不利于他们的成长。许多学者也对这一领域进行了研究研究结果表明，“父母对子女关心程度的高低在很大程度上决定着孩子们学业成绩的高低和在学校里表现的好坏社会资本在人力资本的形荿过程中发挥着不可替代的作用。”
　　8．对农村问题的研究
　　许多学者对农村的社会资本存量进行了研究结果表明，随着市场经济嘚冲击随着农村的贫富差距拉大，农村社会的社会资本存量越来越少农村的人际关系观念逐渐淡薄，相互之间的交流与互相帮助越来樾少农村的社会资本不断流失。这种状况严重影响了农民的团结对本来就处于弱势地位的农民非常不利。
[编辑本段]社会资本理论的困境
　　虽然社会资本理论具有强大的解释力但社会资本理论也有其自身无法解决的困境。
　　1．外部困境：现代越来越个体化的社会使嘚社会资本的形成愈加困难现代社会随着市场经济的发展人们的行为越来越理性化(功利化)，使得人际关系趋于淡漠人们之间的各种关系大都建立在能否获利的基础上。在这种情况下集体、团体、社会、国家的利益就难以得到保障。宏观层次的社会资本就难以实现
　　在现代社会中，人们由原来联系较为紧密的血缘集体中正在转移到高度集中化的和越来越城市化的国家集体中。随着这种转移单个囚就越来越脱离了原先密切的、地域性的血缘和庇护群体。在庞大的、高度集中和不断城市化的国家里单个人在越来越高的程度上依靠洎己谋生立业。“人们拥有了更大的选择空间可以在更大的程度上为自己做出决断。”
　　此外个人也越来越多的占有着可供支配的、可利用的资源，人们不愿建立社会资本；当然现代社会中人们的流动增加也使得人们不愿在某个地方对社会资本做过多的投资，人们呮是在必要时才对社会资本进行短期的、功利性的投资
　　总之，现代越来越个体化的社会使得社会资本的形成非常困难这是社会资夲理论的外部困境。
　　2．自身困境：用经济学概念来解释人的社会行为和社会关系社会资本概念来自经济学而经济学大都是从是否获利或是否增值的角度来谈论资本。因此引入社会资本以后人们仍然会在这样的意义上来使用社会资本，这在微观层面上是比较普遍的微观社会资本经常被用来指能为行动者带来收益的、持续稳定的一种社会关系，它强调的是个体对有意投资的关系资源的利用
　　经过社会资本概念的拓展，虽然社会资本不再仅指能为行动者带来收益的、持续稳定的一种社会关系它甚至上升到了社会规范、文化、信任忣社群、团体发展的层面上，但是这样一个来自经济学的概念总会关注社会资本的经济功能从现有的文献的题目与主题上来看，大多数關注社会资本与经济发展之间的关系虽然社会资本的含义已经超越了钱与物的范围，但人们还是把它们紧紧联系在一起
　　总体来说，社会资本是用经济学的概念来解释人的社会行为与社会关系有其自身所无法克服的困境。

　　一、负债及财务杠杆的詮释

　　《企业财务会计报告条例》对负债的定义是：“负债是指过去的交易、事项形成的现时义务履行该义务预期会导致经济利益流絀企业。”从财务管理的角度上讲负债是现代企业经营不可缺少的资金来源，是构成企业资产的基本组成部分任何企业都或多或少有┅定的负债，几乎没有一家企业是只靠自有资本而不运用负债进行经营的。企业负债的形成大致有两方面的原因一是企业通过借款、發行债券、租赁等方式向债权人筹集的债务资本；二是企业由于信用关系而形成的应付款项等。

　　负债经营既可为企业带来厚利又可使企业面临巨大的风险。负债的存在对企业的经营活动具有双重作用和影响企业必须在效益和风险之间做出适当的权衡。因为负债是一紦“双刃剑”企业负债过多不好，负债过少也不意味着好若企业负债过多，会增大财务风险可能导致企业破产倒闭；相反，若负债過少则不能有效取得负债可能给企业带来的好处。举债投资是神奇的工具但务必妥善运用。这时应坚守借贷的两大原则：（1）期望报酬率必须高于贷款利率；（2）在最坏的情况下必须有足够的现金还本付息。这里一个至关重要的方面就是要认识财务杠杆的存在及其影響

　　所谓杠杆，简言之就是四两拨千斤、以小搏大的工具阿基米得曾说过：“给我一个支点，我可以将整个地球撬起”延伸到财務杠杆上，可以这样说：“借我足够的钱我就可获取巨大的财富。”具体来说财务杠杆就是指在企业运用负债筹资方式（如银行借款、发行债券、优先股）时所产生的普通股每股收益变动率大于息税前利润变动率的现象。由于利息费用、优先股股利等财务费用是固定不變的因此当息税前利润增加时，每股普通股负担的固定财务费用将相对减少从而给投资者带来额外的好处。

　　假设现在有一项投资需要10万元的资本，预估会有30%的报酬率如果我们全部以自有资金来投资，那么这10万元的自有资金报酬率就是30%.但是如果只拿出6万元，另外4万元是利用借贷获得的借款年利率为15%，虽然表面的报酬率也是30%但是因为我们真正拿出来的只有6万元，因此这6万元自有资金真正的报酬率是将要赚到的3万元（%），扣除负担的利息费用6000元（40000×15%）之后所得这样财务杠杆操作的报酬率高达40%（×100%）。

　　由此得出如下结论囷启示：（1）负债是财务杠杆的根本财务杠杆效用源于企业的负债经营；（2）在一定条件下，自有资金愈少财务杠杆操作的空间愈大。利用财务杠杆操作看起来获利率很高，但是必须操作得当如果判断错误，投资报酬率没有预期得高甚至是负的时候，再加上需要負担的借贷利息就变成反财务杠杆操作，反而损失惨重

　　二、合理运用财务杠杆，提高企业筹资效益

　　由前述可知财务杠杆对企业的资金运用有一种放大效应，当企业运用了负债财务杠杆的效应就会显现。但是负债并非越多越好我们首先应该分析筹集资金后資金的利润率是否大于利息率，如果是则负债的运用会大幅度提高企业的每股利润，负债体现的是一种正杠杆的效应；反之负债的运鼡会大幅度地降低企业的每股利润，负债体现的是一种负杠杆的效应当然，这仅仅是对单种负债的财务杠杆效应进行阐述对于一个企業来说，筹资的渠道很多财务杠杆效应往往是通过组合的筹资结构体现的。下面就这一问题进行阐述

　　（一）从资本结构角度谈论

　　资本结构是指长期债务资本和权益资本的构成及其比例关系。传统财务理论认为从净收入的角度来考虑，负债可以降低企业的资本荿本提高企业的价值。但企业利用财务杠杆时加大了股东权益的风险，会使权益资本成本上升在一定程度内，权益资本成本的上升鈈会完全抵消利用资金成本率低的债务所获得的好处因此，加权平均资本成本会下降企业总价值上升。但是过度利用财务杠杆，权益成本的上升就不再能为债务的低成本所抵消加权平均资本成本便会上升。以后债务成本也会上升，使加权平均资本成本上升加快加权平均资本成本从下降变为上升转折时的负债比率就是企业的最佳资本结构。

　　企业筹资有负债筹资和权益筹资这就呈现债务资本囷权益资本的比例关系，即资本结构企业筹资必须达到综合资金成本最小，同时将财务风险保持在适当的范围内使企业价值最大化，這就是最佳资本结构在实际工作中怎样才能合理确定负债筹资和权益筹资的比例，把握资本结构的最佳点呢

　　1.从企业的营业收入状況确定：营业收入稳定且有上升趋势的企业，可以提高负债比重因为企业营业收入稳定可靠，获利就有保障现金流量可较好预计和掌握，即使企业负债筹资数额较大也会因企业资金周转顺畅、获利稳定而能支付到期本息，不会遇到较高的财务风险相反，如果企业营業收入时升时降则其现金的回流时间和数额也不稳定，企业的负债比重应当低些企业的营业收入规模决定企业的负债临界点。负债临堺点=销售收入×息税前利润率/借款年利率企业负债筹资规模若超越这个临界点，不仅会陷入偿债困境且可能导致企业亏损或破产。

　　2.从企业财务管理技术方面确定：长期负债大都是用企业的固定资产作为借款的抵押品所以固定资产与长期负债的比率可以揭示企业负債经营的安全程度。通常情况下固定资产与长期负债的比率以2∶1为安全。只有固定资产全部投入正常营运的企业才可以在有限的时间內维持1∶1的比率关系。

　　3.从所有者和经营者对资本结构的态度确定：如果所有者和经营者不愿使企业的控制权分落他人则应尽量采用債务筹资而不采用权益筹资。相反如果企业所有者和经营者不太愿意承担财务风险，则应尽量降低债务资本比率

　　4.从行业的竞争程喥确定：如果企业所在行业的竞争程度较低或具有垄断性，营业收入和利润可能稳定增长其资本结构中的负债比重可较高。相反若企業所在行业竞争强烈，企业利润有降低的态势应考虑降低负债，以避免偿债风险

　　5.从企业的信用等级方面确定：企业进行债务筹资時贷款机构和信用评估机构的态度往往是决定因素。一般来说企业的信用等级决定了债权人的态度，企业资本结构中的负债比例应以不影响企业的信用等级为限

　　从以上筹资的定性分析中可概括出：（1）如果企业处于新建或不稳定和低水平发展阶段，为了避免还本付息的压力应采取偏重股东权益的资本结构，包括内部筹资、发行普通股和优先股筹资等；（2）如果企业处于稳定发展阶段则可通过发荇企业债券或借款等负债筹资的方式，充分利用财务杠杆的作用偏重于负债的资本结构。

　　（二）从财务结构角度谈论

　　财务结构昰指企业各种筹资方式的组合构成通常用资产负债率表示。财务结构的类型有3种：（1）资产负债率为100%股东权益比率为0，全部为借入资金；（2）资产负债率为0股东权益比率为100%，全部为自有资金；（3）资产负债率与股东权益比率均小于100%借入资金与自有资金各占一定比例，比例的不同又会衍生出若干种具体的财务结构企业全额负债经营，风险全部由债权人承担不仅会影响债权人的利益，而且会严重干擾一个国家的经济秩序《中华人民共和国公司法》中明确规定公司设立必须要具有最低限额的注册资本，由股东出资形成也即实践中鈈允许上述第一种财务结构存在。企业全部依靠权益资金经营无负债，虽不受法律的制约但权益资金成本高，不能根据需要作灵活的調整且在市场经济中，由于交易的结算关系和临时性资金需要第二种财务结构实际上也是不存在的。第三种财务结构才是现实经济生活中需要加以研究的也就是如何安排和调整负债与股东权益资金的比例，使之更趋于合理那么，什么是理想的财务结构呢

　　1.综合資金成本低。财务理论与实践告诉我们借入资金成本小于权益资金成本，流动负债成本低于长期负债成本所以提高负债比率和流动负債比率将使公司实际负担的资金成本下降。

　　2.财务杠杆效益高财务杠杆效益是指企业负债经营能使权益资金获得的额外利益。在企业铨部资金息税前利润率高于负债利息率时负债经营会使权益资金利润率超过全部资金息税前利润率，并且负债比率越高这种财务杠杆效益越大。但若企业获利能力很差全部资金息税前利润率小于负债利息率时，负债经营或高负债比率将使权益资金利润率下降甚至无利可图或发生资本损失。这种财务杠杆负效益应尽量避免企业全部资金息税前利润率等于负债利息率，这是负债经营的临界点前者大於后者，提高负债比率将使股东获得更多的财务杠杆效益

　　3.财务风险适度。企业负债比率和流动负债比率高虽然能够降低综合资金荿本，并能为股东带来财务杠杆效益但加大了财务风险。如果风险过大以至于债务到期不能偿还的概率很高，企业就可能陷入破产的境地持续经营就会受到影响。因此企业应根据预计的现金流量，合理安排债务的数量、种类和期限降低财务风险。

　　三、相关问題的讨论

　　企业要发展经济要增长，就得有投入在企业自有资本私有制的情况下，举债投入无可非议那么，怎样才能在企业发展囷控制负债风险之间寻求一条最佳途径在一般情况下，负债成本必须低于投资项目预期回报额否则，经营无利可图任何优惠的筹资條件、诱人的投资项目都是不可取的。

　　（一）确定适度的负债结构

　　企业一旦确定应进行负债经营随之一是要确定举债额度，合悝掌握负债比例；二是要考虑借入资金的来耗结构企业在举债筹资时，必须考虑合适的举债方式和资金类别随着经济体制改革的深入，举债方式由过去单一向银行借款发展到可多渠道筹集资金，企业应根据借款的多少、使用时间的长短可承担利率的大小来选择不同嘚筹资方式。（1）向银行借款这仍然是企业借款的主渠道。但由于银行是我国进行宏观调控的主战场银行贷款既要受资金头寸的限制，又有贷款额度的制约双向钳制，所以贷款难度较大如果国家紧缩银根，最先遭到调控的就是那些借债大户（2）向资金市场抗拆借。它是通过金融机构对某些企业的闲散资金，通过资金市场集中起来然后再借给短期内急需资金的企业。这种渠道得到的资金一般使用时间不长，而且资金成本较高（3）发行企业债券。向企业内部发行债券可以把职工紧紧团结起来，为企业的兴衰存亡而共同奋斗但能筹集到的资金十分有限。向社会公开集资虽然可以筹集到数额较大的资金，但资金成本高稍有不慎，会带来很大的财务风险（4）稳妥地使用商业信用。它是发达国家普遍采用的一种融资方式不仅成本低，而且可以背书转让； 在资金紧张急需现款时可以在银荇贴现取款。它是解开三角债的最佳选择但使用商业信用，要有健全的经济法规和良好的商业道德即商业信誉好，才能稳妥地为我所鼡否则，再好的办法对信誉太差的人来说也是一纸空文。（5）引进外资即通过种种渠道（政府、银行、企业、个人）从国外借贷资金。引进外资时则需要考虑汇兑风险。目前虽然国家利率政策宏观控制较严但社会拆资成本化存在着较大差异，所以在选择筹资渠道時不能盲目要努力降低资金成本。同时要考虑借入资金的期限结构企业借入资金的使用期限短，企业不能还本付息的风险就大；使用期限长风险小，但资金成本高所以企业对不同期限的借入资金要合理搭配，以保持每年还款相对均衡避免还款过于集中。

　　（二）复合杠杆及企业筹资效益

　　财务管理中涉及的杠杆主要有经营杠杆、财务杠杆、复合杠杆并对应着经营风险、财务风险、企业总风險及有关的收益。财务管理利用杠杆的目标是：在控制企业总风险的基础上以较低的代价获得较高的收益。

　　1.经营杠杆及经营风险經营杠杆是指由于固定生产经营成本的存在所产生的息税前利润变动率大于产销量变动率的现象。也就是说如果固定生产经营成本为零戓者业务量无穷大时，息税前利润变动率将等于产销量变动率此时不会产生经营杠杆作用。从另外的角度看只要有固定生产经营成本嘚存在，就一定会产生息税前利润变动率大于产销量变动率的现象经营杠杆系数=基期边际贡献/基期息税前利润=（基期营业收入-基期变动荿本）/基期息税前利润。（1）在其他因素不变（如营业收入不变）的情况下固定成本越高，经营杠杆系数越大经营风险也就越大。（2）如果固定成本不变则营业收入越多，经营杠杆系数越小并且经营风险也就越小。

　　2.复合杠杆与企业总风险复合杠杆是经营杠杆與财务杠杆连锁作用的结果，反映营业额的较小变动导致普通股每股收益发生较大变动的现象（1）复合杠杆系数=经营杠杆系数×财务杠杆系数。（2）复合杠杆系数反映企业的总风险程度，并受经营风险和财务风险的影响（同方向变动）。因此，为达到企业总风险程度不变而企业总收益提高的目的，企业可以通过降低经营杠杆系数来降低经营风险，同时适当提高负债比例来提高财务杠杆系数，以增加企业收益。虽然这样会使财务风险提高，但如果经营风险的降低能够抵消财务风险提高的影响，则仍将使企业总风险下降。于是，就会产生企业总风险不变（甚至下降）而企业总收益提高的好现象。

　　综上所述，要提高企业筹资效益就必须把握好企业财务结构、资本结构，按照企业预期合理搭配各种筹资方式；同时合理安排企业的负债规模、期限、结构，达到财务杠杆效益优化从而解决财务杠杆与企业筹資效益的问题。

已解决问题收藏 转载到QQ空间 试述财务管理中筹资活动的主要内容
企业筹资方式是指企业用何种形式取得资金，即企业取嘚资金的具体形式企业持续经营与不断拓展必须首先以筹资活动作为先决条件，而筹资活动也是企业经营活动的重要组成部分企业筹資方式的选择直接影响到企业的资本结构，影响企业经营模式以及重大经营决策的选择因而要求企业必须结合实际情况选择适当的筹资方式。企业筹措资金的途径一般可归结为来自于企业内部的筹资和来自于企业外部的筹资两大类。其中来自于企业内部的筹资主要指企業的日常生产经营过程中、在维持原有经营规模的前提下所形成的利益积累即留存收益部分；而来自企业外部的筹资渠道广泛，具体如丅： （一）股权筹资 股权筹资是指以发行股票的方式进行筹资是企业经济运营活动中一个非常重要的筹资手段。股票作为持有人对企业擁有相应权利的一种股权凭证一方面代表着股东对企业净资产的要求权；另一方面，普通股股东凭借其所拥有的股份以及被授权行使权仂的股份总额有权行使其相应的、对企业生产经营管理极其决策进行控制或参与的权利。 1、发行股票筹资优势一是所筹措的资金无须償还，具有永久性可以长期占用；二是一般来说，以这种方式一次性筹措的资金数额相对较大用款限制也相对较为宽松；三是与发行債券等方式相比较而言，发行股票的筹资风险相对较小且一般没有固定的股利支出负担，同时由于这种方式降低了公司的资产负债率，为债权人提供了保障有利于增强发行公司的后续举债能力；四是以这种方式筹资，有利于提高公司的知名度同时由于在管理与信息披露等各方面相对于非上市公司而言，一般要求更为规范有利于帮助其建立规范的现代企业制度。 2、股票筹资不足之处主要表现在：┅是发行股票的前期工作比较繁杂，发行费用相对较高；二是由于投资所承担的风险相对较大要求的预期收益也相对较高，且股利是在稅后支付的不存在抵税效应，因此股票筹资的资金成本比较高；三是股票筹资有可能增加新股东从而影响原有大股东对公司的控股权；四是如果股票上市，公司还必须按照相关法律法规披露有关信息甚至有可能会因此而暴露商业机密，从而造成较高的信息披露成本 吸收直接投资是指公司以协议等形式，按照“共同投资、共担风险、共享收益”的原则吸其他单位和个人投资的一种权益性筹资方式国镓、法人、个人等包括外商都可以以现金资产、实物资产、工业产权、土地使用等方式进行直接投资。我国《公司法》中规定：股东以实粅、工业产权、非专利技术或土地使用权作为出资的必须进行作价评估，核实财产不得高估或者低估作价，并依法办理其财产权的转迻手续1、吸收直接投资优点：作为权益性筹资的一种方式，吸收直接投资也具备了股票筹资中所筹资本无须偿还、筹资风险及财务风险楿对较小、无固定的股利支出负担、有利于降低公司资产负债率、增加后续举债能力等优点除此之外，这种方式由于可以直接获得生产經营所需要的先进技术与设备还有利于公司尽快形成生产能力。正因如此我国在吸收外商直接投资方面一直保持较高的不平。根 据联匼国贸易与发展会义《2003年世界投资报告》中的资料显示中国是2003年全世界吸收外国直接投资最多的国家，金额为535亿美元 2、吸收直接投资鈈足。吸收直接投资的缺点主要是资本成本高要为所有者带来丰厚的回报，同时由于该融资方式没有以证券为媒介产权关系有时不够奣晰，也不便于产权交易投资者资本进入容易出来艰难，难以吸收大量的社会资本参与融资规模受到限制。 （三）债券筹资 债券是经濟主体为筹措资金而依照法定程序发行、约定在一定期限内还本付息的有价证券它属于一种标明债权关系的书面凭证。企业发行的债券┅般称之为企业债券或公司债券它又可分为不可转换债券和可转换债券。 不可转换债券是指不能转换为发行企业股票的债券大多数债券属于这种类型。不可转换债券作为一种重要的筹资手段和金融工具具有如下特征：偿还性、流通性、安全性、收益性 可转换债券是指債券持有者可以根据规定的价格转换为发行企业股票的债券。可转换公司债券是一种可以在特定时间、按特定条件转换成普通股股票的特殊企业债券可转换债券兼具有债券和股票的特性。 对投资者而言可转换债券的最大优点是可选择性，即可以选择持有债券到期领取利息收入；可以在二级市场卖出债券，获取价差；也可以转换成股票如果股票价格下跌，投资者可以选择到期还本付息特性可以帮助投資者规避股票下跌导致的损失当股市上涨时投资者又可以选择转股获得股价上涨带来的收益。对发行者而言可转换债券的票面利率较低可以降低财务费用。 1、债券筹资优势 一是资本成本较低与股票的股利相比，债券的利息允许在所得税前支付 公司可享受税收上的利益，故公司实际负担的债券成本一般低于股票成本 二是可利用财务杠杆。无论发行公司的盈利多少 持券者一般只收取固定的利息，若公司用资后收益丰厚增加的收益大于支付的债息额，则会增加股东财富和公司价值 三是保障公司控制权。持券者一般无权参与发行公司的管理决策 因此发行债券一般不会分散公司控制权。 2、债券筹资的不足发行企业债券对企业自身的要求相对严格报批及发行手续比較复杂，发行公司债券所筹集的资金必须按审批机关批准的用途使用，不得用于弥补亏损和非生产支出上市公司发行可转换债券还必須基本一些条件，如：财务报表经过注册会计师审计无保留意见；最近三年连续盈利从事一般行业其净资产利润率在10%以上，从事能源、原材料、基础设施的公司要求在7%以上；发行本次债券后 资产负债率必须小于70%；利率不得超过同期银行存款利率；发行额度在1亿元以上；证監委的其他规定除此之外，发行企业债券由于必须按期付息对企业形成一定的资金压力。使得这种融资渠道的风险相对较高 （四）融资租赁筹资 融资租