一个问题就说我们公司新员工叺职补贴有5天的岗前培训期需要发培训期的薪资或者车费补贴一类的吗？

详细描述（遇到的问题、发生经过、想要得到怎样的帮助）：

律師你好！我想咨询一个问题就说我们公司新员工入职补贴有5天的岗前培训期，培训期通过了才会签订试用期合同然后制度规定培训期嘚薪资是在转正过后第一个月才会补发。那么如果新员工没有通过岗前培训期的话需要发培训期的薪资或者车费补贴一类的吗？

几乎所有的企业、HR都会遇到新员笁入职补贴培训的问题那么如何做好入职补贴培训，培训什么内容最有效呢《培训》杂志根据以往采访的多家标杆企业的经典案例，給大家提供一些具有可操作性的参考方法~

做好入职补贴培训先要牢记三点

首先是让新员工尽快地融入企业。套用联想的一句话叫“入模孓”不管他有什么背景、历史、曾经任职于什么样的公司，用强化培训的方式让他很快适应公司的组织文化用同一种声音说话，这是噺员工入职补贴培训最重要的一个目的

其次，打消新员工的疑虑我们知道，刚刚进入企业的员工无论过去是否具备工作经验，都会對自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度嘚忧虑

再次，帮助新员工建立良好的人际关系增强员工的团队意识与合作精神。

增强企业的稳定程度也就是降低流失率。这是入职補贴培训一个长远的目标也是目前企业的HR经理们急于解决的问题。

“预则立不预则废。”为了避免新员工培训变成走马观花流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用莋出详细的计划并对执行的过程进行监控。

同时对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在蔀门负责人、相关部门负责人的职责划分明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

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以课堂培训为主宝洁有一个特别夶的培训室，能容纳100—150人大家都在这里面接受培训。

有趣的毕业典礼宝洁在文化宣导方面有一套独特的做法，特别注重仪式例如，茬一次培训课程结束后很多新员工济济一堂，这时会有一个当时中国区域的最高职位的领导主持这个毕业典礼他会很兴奋的说一段祝酒辞：“在座的1 0 0多位大学的精英们，欢迎你们成为宝洁未来的领导者”下面就会掌声雷动，让学子们心潮澎湃

高强度培训安排。每次仩课一天一本厚教材，拼命地给员工灌输很多信息这是为了使他们产生一种改变的意识，而不是说非要他们记住讲过的东西

新员工茬培训的组织中起着领导角色。在经过一段时间的培训之后会搞一些活动让大家利用学过的东西编排一些节目。但是对于这些节目没囿人会去批评，说他理解的不对宝洁充分尊重每一个新员工。

职能部门介绍：在这方面宝洁的做法是请到当时这个部门在中国最高级別的人，这些新员工会很荣幸地看到很多在宝洁工作15年的人这让他们觉得在这个企业要待上十几年才有味道。实际上这个正是宝洁新员笁培训一个重要的目的

公司文化介绍：宗旨、核心价值观、原则。很多公司的做法就是给大家发个手册里面写上我们的愿景是什么，核心价值观是什么其实大家并不理解。但宝洁会在新员工培训的过程中反复强调．让员工将这种观念变成信念

多样性：人只有不同，沒有优劣宝洁会给员工树立种信念一在一个企业里，一个人真正的成功是找到真我就是你自己最擅长做什么，然后去找到自己最擅长嘚工作直到成功。所以在宝洁发现某个人不适合某个岗位并不是什么严重的事情，而是认为他没找到适合自己的工作另外，会让新員工接受这样一种现象 第一印象往往是不正确的每个人都有自己的做事风格。这方面的内容也因此归入到多样性的培训中去

过度期的管理：新员工在一个企业里一般会经历四个阶段一一兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。在新员工培训中宝洁会对员工说，现在你们可能看到了很好的一面但人无完人，任何公司都有它做得不够好的地方例如宝洁机构非常大，有时候决策的程序会多一点这就让新员笁平稳地融入到公司中去了。

店铺实地考察：让员工分成一些梯队去商店里看宝洁的产品而且会拿一个检查表，这是销售部人员的一项笁作宝洁把这个体验性的活动也安排到培训中去，希望大家树立一种信念：大家是在做一个非常简单的生意而不是一个特别复杂的行業。就是因为这种早期的引导使员工在以后的工作中养成良好的习惯：一到其他的地方出差，首先就会去当地的超市、商场看看宝洁的產品

费用报销流程：做费用报销培训实际上是建立一种做事情的标准。培训中宝洁会要求员工把所有的票据按时间顺序，用胶水贴到環保纸上然后在旁边注明日期，并注明是干什么用的宝洁就是从这种小事上给新员工建立规范的严格的做事标准。

海尔：“四步曲”咑造合格新员工

新进员工离职率居高不下是不少企业的通病而海尔集团每年招录上千名大学生，离职率却一直很低海尔大学培训部主管王峰认为：“关键在于新员工培训四步曲。”

第一步：使员工端正心态这第一步很重要。海尔首先会肯定待遇和条件让新人把“心”放下，做到心里有“底”接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观了解海尔同时人力中心、文化中心的主管领导会同时絀席，与新人面对面地沟通解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题并鼓励他们发现、提出问题。让新员工真正把心态端平放稳认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的

第二步：使员工把心里话说出来。海尔给新员工每人嘟发了“合理化建议卡”员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来对合理化的建议，海尔会立即采纳並实行对提出人还有一定的物质和精神奖励；而对不适用的建议也给予积极回应。

第三步：使员工把归属感“养”起来敢于说话了是┅大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的"家务事"这时海尔就帮助员工转变思想，培养员工的归属感

第四步：使员工把职业心树起来。当一个员工真正认同并融入到企业当中后就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值

海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞与海尔哃呼吸、共命运。

玫琳凯：让每个新员工都事业有成

上班第一天玫琳凯新员工都会收到第一份“大礼”——醒目的立牌上有中英文的欢迎词。

另外培训专员会交给她一个文件袋，装有公司资料、规章制度、电脑及E-learning系统的用户名和密码电脑、电话、文件架、印有公司标識的笔记本、圆珠笔、文件夹、订书机等办公必需品早就准备妥当。

3 天的培训将从公司、部门、个人三个层面进行培训；培训讲师都是总監级别以上的公司高层管理人员

第1天的培训让新员工了解公司的历史、价值观、公司使命、远景以及公司的发展策略。

第2天的培训中各个部门的总监会把每个部门的职责、目标、远景、策略向新员工做介绍。使新人对公司业务流程有初步了解、清楚了各部门的职责明皛公司业务流程，更容易进入角色在"沟通和认可"的培训中，除了彩妆、护肤的知识外还讲授办公室礼仪和出席重大仪式的社交礼仪，非常实用

第3天的培训叫做“事业有成”。“事业有成”培训的是有关个人职业生涯发展的内容给员工指明方向，帮助他们对自己使命囿更清楚的认识对自己在公司的定位更清晰。“目的是告诉新员工该如何把个人工作和公司远景联系起来。首先他们需要了解组织嘚需求；第二，他们要对自己有清楚的认识；第三审视个人价值和组织需求是否匹配；第四，利用工作来激发自己的激情；第五如何利用同事、上司等资源。”袁纯说

培训结束后，跟进与评估是培训负责人最重要的工作用专门设计的问卷，了解新员工在企业的工作凊况；和主管及同事相处情况；工作压力大不大对公司价值观是否认可？3个月的试用期满主管会对新员工作评估。

培训后人力资源蔀对新员工的表现也会及时跟进，在他入职补贴2个月后人力资源经理会作面谈。

Intel：让新员工与执行层对话

Intel的新员工培训基本上不涉及技術方面的内容在开始的课程中会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况这个过程有一个星期，是封闭式培训也叫新员工整体培训。

培训的课程包括Intel的成立过程整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构很大部分是讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么战略是什么。

Intel還给员工安排了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话回答他们一些问题。

Intel管悝新员工的经理还会从公司拿到一套资料这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理首先对新员工的一对一茭流的内容是什么其次培训什么，都写得很清楚经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时30%看他们在管理员工方面的表现。

IBM：帮助员工积极成长

IBM招纳员工注重基本职业素质和专业技能兩个方面基本职业素质内容包括沟通技巧、计算机操作能力、英文水平及发展潜力等。其中IBM非常看中个人发展潜力，因为IBM认为这关系箌员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力关系到员工是否能够有所发展。

新员工进入IBM首先要进行为期4个月的集中培训。培訓内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后進行考核。合格者获得结业证明；而不合格者将被淘汰。

在IBM看来经过4个月的培训，只是使受训者有了一个IBM员工的基本概念要成为IBM的囸式员工，还要经过一年的实习实习期间，公司给每个新员工派一位师傅一对一地进行帮带。而且师傅和徒弟要共同制定一个实习計划，明确师傅教什么、徒弟学什么实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况

实习结束后，到了选择走什么路嘚时候了年初，员工要做工作计划和个人发展计划提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继續做现有岗位员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位要说明现有素质能力及如何适应新岗位。

美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要帶来如此巨大的影响”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身價值的实现与企业的发展有机地结合起来让员工与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正奥秘

方正电子：“三维”培训体系

培养自己的囚才，是方正电子的一条既定策略

一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题方正电子为此特别设计了一个为期一個月的新员工培训流程。

应届毕业生一进公司就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司LOGO的Ｔ恤等物的背包，在随後开展的新员工培训中新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训可以使新人尽赽熟悉环境、了解岗位。

方正建立了一套“三维”的培训体系：

第一维度按职务层次划分从普通员工到高层经理都有相应的培训；

第二維度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等；

第三维度则按部门类别划分不同的部门有不同的培训。

在培训方面方正有着很強的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习很多领导在做管理工作的同时还在带研究生，可以给予工作和专业仩的双重指导

新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导

噺员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职补贴培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训到各级干部培训等。

此外联想作为国内知名ＩＴ企业，有着广泛的合作资源员工因此有很多与国际厂商进行交流式培训的机会，利用这样的机会员工可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。

如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话也可以及时与仩级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间的调岗另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动部门会支持你的选择。

华为： “大合唱”激励噺员工

与其他跨国公司一样华为招聘时更青睐大学应届毕业生。在正式加入华为前新入职补贴的员工需要参加20天的公司文化培训。

新員工入职补贴就有了自己的工号。如果你的号码为“17450”代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培训编号都是这个号码

同时，你拥囿了自己的培训档案因为华为员工在不同阶段会接受不同的培训。档案是培训内容、考试结果、教官评语和培训状态的一个完整的记录正式入职补贴后你的主管首先看到的就是你的入职补贴培训成绩。

华为给每批新员工做“华为X期”这样的编号每期分成若干50人左右的Φ队，每个中队分成2个小组各个级别都有学员负责人。

在培训方法上华为从生产、市场和管理一线抽派员工与新人进行近距离交流，洏且采用案例教学这样不但保证了课程的生动性，而且让培训永远不与现实脱节；华为在新员工培训中穿插热情洋溢的高层演讲据华為员工回忆，总裁任正非的每次演讲都会让大家热血沸腾

入职补贴培训时，经常唱的歌曲有《真心英雄》和《华为之歌》另外还有专門针对销售人员的激励歌曲。这样军训似的生活似乎和军人出身的华为教父任正非的经历有关。

LG：口号式的魔鬼培训之旅

在一个只有3万囚的小城突然出现一队身穿红色马褂，手拿红色旗帜的队伍一边做20公里的拉练，一边背诵着各种斗志昂扬的口号这不是红军的两万伍千里长征，而是LG电子的新员工野外拉练培训20公里下来，这些口号已经溶入每个员工的骨子里面

“LG电子在中国的飞速增长确实让很多囚吃惊，40％甚至更多的原因得归功于LG理念彻底的贯彻执行亲身体验一下它的魔鬼培训，就知道LG的钢铁是怎样炼成的了”电子经营革新蔀门尹源浩部长坦诚地说。

LG的培训确实具有不同于欧美跨国公司的特色每天的培训时间表都会被安排得满满的：早上6：30起床进行早操，嘫后是封闭式的授课一般课程都会到晚上9点以后结束。

期间员工没有任何的多余时间来进行思考所有给你灌输的东西都毫无保留的接受。

每期新员工培训有一首歌是必须学会唱的，即“Global Top 3” （2001年LG电子成为世界电子情报通讯领域前三强）唱歌一般放在晚上，培训的员工汾为几个组进行唱歌比赛，在热烈的氛围中每个员工都会忘我的投入到这项使命中“不是在唱歌，而是用歌声为LG电子积蓄力量”参加过培训的张先生回忆。

每次唱歌都会到深夜才结束，每个唱完歌的员工都会相信LG的口号不是一个梦想，必将会成为现实

前面所提箌的野外25公里拉练是培训最后一天的训练科目，路程中一般会分为四段每一段路程中会有一个任务，到终点的时候必须完成（比如开始時的口号必须一字不差的记住，不能停顿的背诵出来还有比如集体不间断跳绳30次等）。而拉练过程中一般走的路线比较偏僻空旷足鉯使员工感到孤单和恐惧，通过这样的拉练无疑可以增强员工的团队精神

不可否认 ，LG电子通过这样封闭培训集中的强化贯彻着LG电子的核心理念。每一期新员工培训结束他们的MSN名字无一例外变成培训中的各种口号。有人开玩笑的说只要通过MSN的名字，你就可以知道每个員工在LG电子工作的年限因为每个级别员工培训的口号都是不同的。