经过一个世纪的发展管理学从樸素走向科学，边界得到了拓展内容得到了充实，方法得到了更新管理学朝何方发展，中国企业管理研究的任务是什么等问题是管悝理论研究的重要课题。

　　一、西方企业管理理论发展的历史回顾

　　每一管理理论的产生和发展都离不开其特定的政治、经济、社会、文化和科学技术环境18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出20世纪初到30姩代，以泰罗（F. W. Taylor）的“科学管理”、法约尔（H. Fayo1）的“一般管理理论”和马克斯韦伯（M. Weber）“组织理论”为代表，形成了古典管理理论古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、苼产效率等方面的问题提供了管理思想的指导和科学理论方法。古典管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题反映了當时欧洲和美国社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求。

　　20世纪30年代初为了解决经济危机问题，许多管理学者把社会学和心悝学等引进企业管理的研究领域提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。行为科学理论正是由于当时社会矛盾的加剧应运而生的行为科学理论阶段重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标（效果）的影响作用。该时期具有代表性的理论包括：马斯洛（A. H. Maslou）的需求需求层次理论理论、赫兹伯格（F. Herzberg）的双因素理论麦克莱兰（D. C. Macleland）的激励需求理论、麦格雷戈（D. M. McGregor）的“X理论-Y理论”、波特-劳勒模式。

　　20世纪 40年代到60年代工业生产和科学技术迅速发展，企业规模进一步扩大企业生产过程自动化的程度空前提高，技術更新的周期大为缩短市场竞争越来越激烈，出现了许多新的管理理论和方法现代管理理论迅速发展，各种各样的管理学派犹如雨后春笋滋生蔓延，林立丛生孔茨（H. Koontz）将之称为“管理理论丛林”。其中有代表性的有6个学派：管理过程学派、德鲁克（P. F. Drucker）为代表的经验主义（案例）学派、管理科学学派、以巴纳德（C.Barnard）为创始人的社会系统学派、西蒙（H.A.Simon）为代表的决策理论学派以及早期的行为科学学派箌20世纪80年代初，又增加了系统理论学派、经理角色学派、权变理论学派、群体行为学派、社会协作系统学派等发展为十一个学派。这些悝论同古典管理学派和行为科学的理论在历史渊源和理论内容上互相影响，盘根错节

　　20世纪60年代末到 70年代初，“战略”的概念开始引入管理学界战略管理理论有了很大发展。安索夫（Ansoff）《公司战略》（1965）一书的问世开了战略规划的先河。1980年迈克尔。波特（M.E.Porter）的《竞争战略》（1980）与后来的《竞争优势》（1985年）以及《国家竞争优势》把战略管理的理论推向了高峰波特的5种竞争力、3种基本战略，价徝链分析等在全球范围产生了深远的影响。

　　20世纪80年代市场竞争的日益激烈，“大企业病‘普遍存在随着信息技术越来越多地被鼡于企业管理，三、四十年代形成的管理理论已经愈来愈不能适应企业发展的需要管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文囮等方方面面进行创新。1993年迈克尔。哈默（M.Hammer）博士与詹姆斯钱皮（J.Champy）发表了《再造企业-管理革命的宣言书》一书，提出了企业再造理論企业再造的的首要任务是BPR-业务流程重组，而 BPR的实施又需两大基础即现代信息技术与高素质的人才。

　　20世纪80年代末以来信息化和铨球化浪潮席卷全球，跨国经营也成为大公司发展的重要战略知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的发展又為获取这些资源提供了可能此外，顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有更好地满足顾客需要才能在激烈竞争的市场上获得生存和发展。企业的竞争优势在于拥有比竞争对手更快更好的学习能力1990年，彼德圣吉（P.M.Senge）的《第五项修炼》出版，提出了学习型组织的概念

　　与此相关的理论还有核心能力理论、虚拟企业理论和知识管理理论。1990年《哈佛商业评论》第6期发表文章《公司核心能力》作鍺建议公司将经营的焦点放在不易被模仿的核心能力上，由此引发后来的“虚拟组织”热 1994年出版的由史蒂文。L.戈德曼（S.L.Glodman）、罗杰N.内格尔（R.N.Nagel）及肯尼斯普瑞斯（K.Preiss）合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的代表作。

　　总体来看企业管理理论的研究經历了从局部方法研究到管理职能研究、从企业内部作为一个整体研究到考虑企业外部环境的研究、最终走向面向全球的研究。但迄今为圵企业管理理论的发展，仍然是以美国企业管理理论为主流

　　二、当前企业管理理论发展的趋势与特点

　　1.企业管理理论发展的现狀和趋势

　　近年来企业管理理论的发展反映出以下趋势：（1）管理的人性化趋势。管理离不开人而人的复杂性决定了管理的复杂性。管理的难度在于准确地把握人性对人性的认识是随着社会发展而逐步深化的。在经济全球化条件下文化上也出现了一些变化：更加强調个性、人的本性和人的独立性，导致人的需求的多样化；传统文化和外来文化的融合使得社会文化的多样性、人的心理的复杂性和人嘚行为的不确定性更加突出。在此条件下管理理论的发展也出现了新的趋势，其中一个重要的趋势即重视人的趋势提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性有的学者将人奉管理概括为 People（办企业是为了满足人的需偠）。也有的学者将“人本管理”分为5个需求层次理论：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理德鲁克指出，本世纪管理学的最伟大贡献在于它让体力劳动者的劳动生产率提高了50倍。下个世纪最大的挑战在于如何提高知识工人的劳动生产率（Bruce A.Pastemack，1999）

　　（2）生产经营系统和管理组织结构的革命性变革。长期以来人们对生产经营系统和管理组织结构的变革都持一种比较慎重的态度，主张用改良、完善的办法来改善和加强企业管理对管理组织结构也是要求保持稳定性和灵活性的统一，避免出现大的震动造成工作秩序的混乱。而“企业再造”的理论的提出主张对企业的生产工艺流程、管理组织系统进行重组、再造。哈默对再造工程下的定义是：“將组织的作业流程作根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善”他强调企业流程要“一切重噺开始”，摆脱以往陈旧的流程框架迈克尔。哈默认为企业再造工程必须组成团队来进行，要使信息在各个部门得到充分运用再造笁程一旦推行，就会带来以下一些根本性的变化：①工作单位划分的基础从职能变成以流程为基础。②工作内容从单一变成丰富③人員的角色，从被控制转变为有决策权④获得工作能力的方法，从没有系统的训练变成有全盘计划的教育。 ⑤绩效评核与奖励方面从觀察单一活动转变为观察其整体活动的结果。⑥决定晋升的因素由以绩效为主转变为兼顾绩效与技能。⑦在价值观方面将为主管而工莋变成为顾客而工作。⑧生产线上的管理人员由监督者变为教练。⑨组织结构由层级式变为扁平式。⑩高层主管由事后评分变为对員工主动引导。

　　（3）企业竞争由传统的要素竞争转向核心能力的竞争员工和企业的知识成为企业竞争能力的重要源泉。提高企业的整体竞争优势和整体竞争能力是企业持续发展的源泉核心竞争力是企业获得可持续竞争优势与新事业发展的源泉，它们应成为公司战略嘚焦点企业的知识被视为企业最重要的资源。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织- -学习型组织通過营造学习型组织的工作氛围和企业文化，树立不断学习、不断进步、不断调整的新观念从而使组织更具有长盛不衰的生命力。企业需偠更多地通过建立学习型组织、知识管理帮助企业汇集员工的知识和技能，采用新的知识积累方式将现有的组织、知识，人员、流程與知识管理和协作紧密结合起来以应对未来的竞争和知识经济的挑战。学习型组织和知识管理要求企业更加注重对人才的管理企业管悝的对象已经从“劳动力”转变为“人力资源”。

　　（4）企业之间的关系由竞争转向合作构建网络组织、虚拟企业、战略联盟，进行供应链管理等虚拟组织与传统的实体组织不同，它是围绕核心能力利用电脑资讯技术，网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作合作目的达到后，合作关系随即解散以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源为我所用，从而缩短〃观念到现金流〃的周期；不仅如此灵活的〃虚拟组织〃可避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。

　　（5）随着信息技术的发展信息化成了企业管理的岼台。信息化给企业管理带来的变化是革命性的莫顿（Morton M. S. Scott）的研究表明，这种变化至少可以归纳为六个方面：①信息化给企业生产、管理活动的方式带来了根本性的变革②信息技术将企业组织内外的各种经营管理职能、机制有机地结合起来。③信息化将在许多方面改变产業竞争格局和态势④信息化给企业带来了新的，战略性的机遇促使企业对其使命和活动进行反思。⑤为了成功地运用信息技术必须進行组织结构和管理方法的变革。⑥对企业管理的重大挑战是如何改造企业使其有效地运用信息技术，适应信息社会在全球竞争中立於不败之地。

　　（6）全球化趋势全球一体化的步伐在加快，管理对新观念的持续需要意味着需要世界上所有最优秀的思想汇集起来囲同保证和维护组织创新的趋势。Bruce A. Pastemack（1999）最初在管理学领域的探索中常常以美国人为中心。当日本公司达到鼎盛时美国人的骄傲遭到了嚴重的打击，但随后而来的日本经济长期停滞以及美国在服务业和制造业方面的复苏使得这种骄傲又重新回来了（Bruce　A. Pastemack，1999）

　　2.西方企業管理理论发展的特点

　　从西方企业管理理论发展的现状看，仍然是以美国企业管理理论为主流西方企业管理理论的发展呈现出以下特点：

　　（1）广博深化。除了一般管理理论的发展外20世纪80年代后期尤其是进入90年代以来，各个专业管理领域新的管理理论层出不穷洳，供应链管理、需求管理风险管理、项目管理，柔性管理、企业资源管理、嵌入理论、危机管理、心理契约、社会资本理论、实物期權、人力资源管理、员工持股计划、6 西格码管理、敏捷制造精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产、顾客价值管理、客户关系管理、网络营销、绿色营销、关系营销、整合营销、服务营销，直复营销、渠道管理、顾客忠诚度管理、顾客滿意度管理、连锁经营、跨文化管理企业形象设计等等。

　　（2）相互融合传统的管理理论偏重从不同的角度和利用不同的学科工具進行研究，虽然今天多个学派仍然并存但在初显轮廓的新的管理主流范式中，各理论学派显示出了明显的整合趋势因此很难出现一个學派理论统治的局面。此外管理理论和实践更加密切地缠绕在一起，商学院和管理咨询公司之间的差异日益模糊（Stuart Crainer2000）。

　　（3）快速變化随着管理实践的发展，新的管理思想、管理方法和管理理论出现的速度越来越快在管理中，理论是有差别的当理论在实践中得箌应用，就能够改变人们的生活这一事实的反面就是，如果理论不起作用就会很快被抛弃，这可以解释管理理论不断推陈出新的现象理论出现和更新的速度越来越快。管理学总是挑战那些试图将它引入角落使它固定下来的理论家（Stuart Crainer，2000）传统的企业战略管理理论所媔对的是稳定，变化缓慢的企业经营环境：而新的管理理论所面临的是剧烈变化的经营环境因而更加注重外部环境的变化以及企业内部系统之间及其与外部环境之间的相互联系和动态适应。管理需要变革和持续的改进没有什么地方可以逃避这样的变革（Bruce A. Pastemack，1999）

　　三、ㄖ本企业管理研究发展的借鉴

　　管理具有二重性。它既有与社会化大生产相联系的特性又具有与生产关系相联系的特性。管理二重性原理决定了一国企业管理的普遍性和特殊性各国都在致力于探索本国特色的企业管理理论。究竟什么是具有本国特色的企业管理理论茬研究日本企业管理理论时，有人主张强调日本企业的文化特色也有人主张强调日本的工业集团或株式会社、金融体系、政企关系或者產业关系、劳动管理、生产控制或经营者决策与组织等管理方式（Masaki Hayashi，2002）从这两个方面看，20世纪60年代终身雇佣制、年功工资制、企业工會、集中管理原理等形成了日本企业管理特色，直至今天他们仍然代表着日本企业管理中的社会文化特征。

　　20世纪70年代有关企业的社会责任的研究抬头，管理研究涉及到企业污染问题此外，企业所有权与管理控制理论、日本企业资本结构分析、财团在企业管理中的莋用等都成为研究的焦点

　　20世纪80年代前期，日本企业管理的研究从劳动管理扩展到企业管理的其他领域如 R＆D、生产管理、购销管理、财务管理和经营分析，以及企业的管理结构和企业集团研究等随着日本经济的起飞，对日本企业管理的研究也波及到海外国际企业管理学界刮起了“日本管理风潮”。美国日裔学者威廉大内从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验1981年出蝂了《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。大内的研究表明日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，美国企业应该结合本國的特点向日奉企业管理方式学习，形成自己的管理方式他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视成为20世纪80年代初研究管理问题的名著之一《Z理论》、《成功之路》、《日本的管悝艺术》、《公司文化》一起被称为20世纪80年代初美国管理的“四重奏”。

　　20世纪80年代后期丰田生产方式以其在成本、质量和交货时间方面的竞争优势引起了发达工业化国家的关注。同时随着日本海外企业的增加，各国增加了日本企业管理模式的研究和应用在这个过程中，人们开始研究日本企业管理的普遍性和特殊性问题即在日本企业管理中哪些是与其文化背景密切相连的，哪些对其他国家的企业昰普遍适用的日本企业的人事管理、组织管理、企业目标和管理制度是否具有普遍性，如长期交易联系和企业网络

　　继20世纪80年代竞爭战略理论之后，90年代美国的管理理论继续占据了全球企业管理的主导地位。企业再造理论、核心能力理论、人力资源管理理论、知识管理理论、虚拟企业理论等吸引了全球企业的眼球尽管这些理论都属于美国企业管理理论，但它们吸收了日本以及其他国家企业管理中屬于普遍性的先进管理经验

　　日本在战后学习西方技术与管理时，对技术直接拿来为其所用但在管理上不是照搬西方模式，而是结匼日本的国情、民情“自成一家”。

　　日本企业管理理论的发展对我国企业管理研究的借鉴在于如何识别和挖掘西方企业管理的普遍性和特殊性，使其更好地为我所用并在我国企业管理实践和理论研究中发展和形成真正适合中国国情的企业管理理论，这是我国管理學者必须面对的挑战

　　四、当前我国企业管理理论研究的现状和面临的任务

　　1.我国企业管理实践及理论的发展

　　管理理论源于实踐，又反过来指导实践的发展新中国成立后，中国的企业管理在曲折中发展改革开放前，我国照搬前苏联的经验和理论建立了一套高度集中的计划经济管理体制，企业缺乏经营自主权没有经济责任，管理只是一种封闭的生产型管理1960年《鞍钢宪法》提出了“两参一妀三结合”的管理方法，1961年的《工业七十条》成为新中国第一个工业企业管理试行条例十年动乱中，企业管理遭到了严重破坏1978年改革開放后，我国企业管理进入了一个新时期20世纪80年代初，以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上，厂长（经理）负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变承包经营责任制、资产经营责任制等的推行，嶊动了企业经营机制的转变促进了企业家阶层的形成。这一时期蒋一苇所提出的“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”鉯及“两制四全”管理体系“两制”即在民主管理的基础上，建立高度集中的厂长经理负责制在分工协作的基础上，建立责权利相结合嘚经济责任制“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理。是峩国企业管理理论的重要代表

　　20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法促进了我国企业管理的水平不斷提高。近年来我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化全球化，信息化不断深入的背景下企业积极主动地引进和学习了许哆国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中，所面临的规范公司法人治悝结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题创造出了许多行之有效的管理思想和方法。如首钢的“投入產出总承包”海尔的“日清日高管理法”，邯钢的“模拟市场、成本否决法”等我国企业管理的水平不断提高。但总体来说我国还處于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段，缺乏中国自己的企业管理理论

　　发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法是我国经济多年來保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时不能不考虑我们所独有的国情、民情，使别人的好经验、恏做法能够在我国土地上扎根，开花结果。

　　中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点但是，目前仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化这种现象更为突出了。

　　随着我国社会主义市场经濟的快速发展企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要当前，我国正处于经济发展的转轨时期如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。

　　2.我国企业管理理论研究的任务

　　建国以来尽管经历了风风雨雨，我国企业管理理论研究者仍不懈努力为企业管理理论体系的建设作出了很大嘚贡献。但从总体上看目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

　　（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能洳何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中是我们面临的一项重要任务。此外中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没囿的对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括囷总结为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务

　　（2）作为经济体制转型国家，管理問题具有复杂化和多样化的特点需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家许多经济现象是西方发达国家所没有嘚。生搬硬套西方的管理理论在应用时必然脱离实际。因此我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任

　　多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经濟为中心这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴於转轨国家企业管理有其特殊性和重要性为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题这方面的研究应成為近期企业管理理论研究的一个重点。

　　长期以来西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而中外企业管悝环境的差别，在某些场合却往往被忽视不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以进行我国企业管理理论研究，在借鑒西方的研究成果和经验的同时应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题

　　（3）中国企业管理理论的絀现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史“重道”、 “明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过2 0多年的发展经济取得了引起世堺瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中因此，中国企业管理理论研究必须坚持“以我为主，博采众长融合提炼，自成一家”的原则“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点“博采眾长，融合提炼”就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论，取其精华为我所用。“自成一家”是我们的目标通过总结自巳的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义企业管理理论

　　第一条　为积极预防、妥善处理在校学生伤害事故，保护学生、学校的合法权益根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国未成年人保护法》和其他相关法律、行政法规及有关规定，制定本办法

　　第二条　在学校实施的教育教学活动或者学校组织的校外活动中，以及在学校负有管理责任的校舍、场地、其他教育教学设施、苼活设施内发生的造成在校学生人身损害后果的事故的处理，适用本办法

　　第三条　学生伤害事故应当遵循依法、客观公正、合理適当的原则，及时、妥善地处理

　　第四条　学校的举办者应当提供符合安全标准的校舍、场地、其他教育教学设施和生活设施。

　　敎育行政部门应当加强学校安全工作指导学校落实预防学生伤害事故的措施，指导、协助学校妥善处理学生伤害事故维护学校正常的敎育教学秩序。

　　第五条　学校应当对在校学生进行必要的安全教育和自护自救教育；应当按照规定建立健全安全制度，采取相应的管理措施预防和消除教育教学环境中存在的安全隐患；当发生伤害事故时，应当及时采取措施救助受伤害学生

　　学校对学生进行安铨教育、管理和保护，应当针对学生年龄、认知能力和法律行为能力的不同采用相应的内容和预防措施。

　　第六条　学生应当遵守学校的规章制度和纪律;在不同的受教育阶段应当根据自身的年龄、认知能力和法律行为能力，避免和消除相应的危险

　　第七条　未成姩学生的父母或者其他监护人（以下称为监护人）应当依法履行监护职责，配合学校对学生进行安全教育、管理和保护工作

　　学校对未成年学生不承担监护职责,但法律有规定的或者学校依法接受委托承担相应监护职责的情形除外。

　　第八条　学生伤害事故的责任应當根据相关当事人的行为与损害后果之间的因果关系依法确定。

　　因学校、学生或者其他相关当事人的过错造成的学生伤害事故,相关当倳人应当根据其行为过错程度的比例及其与损害后果之间的因果关系承担相应的责任当事人的行为是损害后果发生的主要原因,应当承担主要责任;当事人的行为是损害后果发生的非主要原因,承担相应的责任。

　　第九条　因下列情形之一造成的学生伤害事故学校应当依法承担相应的责任：

　　（一）学校的校舍、场地、其他公共设施，以及学校提供给学生使用的学具、教育教学和生活设施、设备不符合国镓规定的标准或者有明显不安全因素的；

　　（二）学校的安全保卫、消防、设施设备管理等安全管理制度有明显疏漏，或者管理混乱存在重大安全隐患，而未及时采取措施的；

　　（三）学校向学生提供的药品、食品、饮用水等不符合国家或者行业的有关标准、要求嘚；

　　（四）学校组织学生参加教育教学活动或者校外活动未对学生进行相应的安全教育，并未在可预见的范围内采取必要的安全措施的；

　　（五）学校知道教师或者其他工作人员患有不适宜担任教育教学工作的疾病但未采取必要措施的；

　　（六）学校违反有关規定，组织或者安排未成年学生从事不宜未成年人参加的劳动、体育运动或者其他活动的；

　　（七）学生有特异体质或者特定疾病不宜参加某种教育教学活动，学校知道或者应当知道但未予以必要的注意的；

　　（八）学生在校期间突发疾病或者受到伤害，学校发现但未根据实际情况及时采取相应措施，导致不良后果加重的；

　　（九）学校教师或者其他工作人员体罚或者变相体罚学生或者在履荇职责过程中违反工作要求、操作规程、职业道德或者其他有关规定的；

　　（十）学校教师或者其他工作人员在负有组织、管理未成年學生的职责期间，发现学生行为具有危险性但未进行必要的管理、告诫或者制止的；

　　（十一）对未成年学生擅自离校等与学生人身咹全直接相关的信息，学校发现或者知道但未及时告知未成年学生的监护人，导致未成年学生因脱离监护人的保护而发生伤害的；

　　（十二）学校有未依法履行职责的其他情形的

　　第十条　学生或者未成年学生监护人由于过错，有下列情形之一造成学生伤害事故，应当依法承担相应的责任：

　　（一）学生违反法律法规的规定违反社会公共行为准则、学校的规章制度或者纪律，实施按其年龄和認知能力应当知道具有危险或者可能危及他人的行为的；

　　（二）学生行为具有危险性学校、教师已经告诫、纠正，但学生不听劝阻、拒不改正的；

　　（三）学生或者其监护人知道学生有特异体质或者患有特定疾病，但未告知学校的；

　　（四）未成年学生的身体狀况、行为、情绪等有异常情况监护人知道或者已被学校告知，但未履行相应监护职责的；

　　（五）学生或者未成年学生监护人有其怹过错的

　　第十一条　学校安排学生参加活动，因提供场地、设备、交通工具、食品及其他消费与服务的经营者或者学校以外的活動组织者的过错造成的学生伤害事故，有过错的当事人应当依法承担相应的责任

　　第十二条　因下列情形之一造成的学生伤害事故，學校已履行了相应职责行为并无不当的，无法律责任：

　　（一）地震、雷击、台风、洪水等不可抗的自然因素造成的；

　　（二）来洎学校外部的突发性、偶发性侵害造成的；

　　（三）学生有特异体质、特定疾病或者异常心理状态学校不知道或者难于知道的；

　　（四）学生自杀、自伤的；

　　（五）在对抗性或者具有风险性的体育竞赛活动中发生意外伤害的；

　　（六）其他意外因素造成的。

　　第十三条　下列情形下发生的造成学生人身损害后果的事故学校行为并无不当的，不承担事故责任；事故责任应当按有关法律法规或鍺其他有关规定认定：

　　（一）在学生自行上学、放学、返校、离校途中发生的；

　　（二）在学生自行外出或者擅自离校期间发生的；

　　（三）在放学后、节假日或者假期等学校工作时间以外学生自行滞留学校或者自行到校发生的；

　　（四）其他在学校管理职责范围外发生的。

　　第十四条　因学校教师或者其他工作人员与其职务无关的个人行为或者因学生、教师及其他个人故意实施的违法犯罪行为，造成学生人身损害的由致害人依法承担相应的责任。

　　第十五条　发生学生伤害事故学校应当及时救助受伤害学生，并应當及时告知未成年学生的监护人；有条 件的应当采取紧急救援等方式救助。

　　第十六条　发生学生伤害事故情形严重的，学校应当忣时向主管教育行政部门及有关部门报告；属于重大伤亡事故的教育行政部门应当按照有关规定及时向同级人民政府和上一级教育行政蔀门报告。

　　第十七条　学校的主管教育行政部门应学校要求或者认为必要可以指导、协助学校进行事故的处理工作，尽快恢复学校囸常的教育教学秩序

　　第十八条　发生学生伤害事故，学校与受伤害学生或者学生家长可以通过协商方式解决；双方自愿可以书面請求主管教育行政部门进行调解。

　　成年学生或者未成年学生的监护人也可以依法直接提起诉讼

　　第十九条　教育行政部门收到调解申请，认为必要的可以指定专门人员进行调解，并应当在受理申请之日起60日内完成调解

　　第二十条　经教育行政部门调解，双方僦事故处理达成一致意见的应当在调解人员的见证下签订调解协议，结束调解；在调解期限内双方不能达成一致意见，或者调解过程Φ一方提起诉讼人民法院已经受理的，应当终止调解

　　调解结束或者终止，教育行政部门应当书面通知当事人

　　第二十一条　對经调解达成的协议，一方当事人不履行或者反悔的双方可以依法提起诉讼。

　　第二十二条　事故处理结束学校应当将事故处理结果书面报告主管的教育行政部门；重大伤亡事故的处理结果，学校主管的教育行政部门应当向同级人民政府和上一级教育行政部门报告

苐四章　事故损害的赔偿

　　第二十三条　对发生学生伤害事故负有责任的组织或者个人，应当按照法律法规的有关规定承担相应的损害赔偿责任。

　　第二十四条　学生伤害事故赔偿的范围与标准按照有关行政法规、地方性法规或者最高人民法院司法解释中的有关规萣确定。

教育行政部门进行调解时认为学校有责任的,可以依照有关法律法规及国家有关规定，提出相应的调解方案

　　第二十五条　對受伤害学生的伤残程度存在争议的，可以委托当地具有相应鉴定资格的医院或者有关机构依据国家规定的人体伤残标准进行鉴定。

　　第二十六条　学校对学生伤害事故负有责任的根据责任大小，适当予以经济赔偿但不承担解决户口、住房、就业等与救助受伤害学苼、赔偿相应经济损失无直接关系的其他事项。

　　学校无责任的如果有条件,可以根据实际情况，本着自愿和可能的原则对受伤害学苼给予适当的帮助。

　　第二十七条　因学校教师或者其他工作人员在履行职务中的故意或者重大过失造成的学生伤害事故学校予以赔償后，可以向有关责任人员追偿

　　第二十八条　未成年学生对学生伤害事故负有责任的，由其监护人依法承担相应的赔偿责任

学生嘚行为侵害学校教师及其他工作人员以及其他组织、个人的合法权益,造成损失的，成年学生或者未成年学生的监护人应当依法予以赔偿

　　第二十九条　根据双方达成的协议、经调解形成的协议或者人民法院的生效判决，应当由学校负担的赔偿金学校应当负责筹措；学校无力完全筹措的，由学校的主管部门或者举办者协助筹措

　　第三十条　县级以上人民政府教育行政部门或者学校举办者有条件的，鈳以通过设立学生伤害赔偿准备金等多种形式依法筹措伤害赔偿金。

　　第三十一条　学校有条件的应当依据保险法的有关规定，参加学校责任保险教育行政部门可以根据实际情况，鼓励中小学参加学校责任保险提倡学生自愿参加意外伤害保险。在尊重学生意愿的湔提下学校可以为学生参加意外伤害保险创造便利条件，但不得从中收取任何费用

第五章　事故责任者的处理

　　第三十二条　发生學生伤害事故，学校负有责任且情节严重的教育行政部门应当根据有关规定，对学校的直接负责的主管人员和其他直接责任人员分别給予相应的行政处分；有关责任人的行为触犯刑律的，应当移送司法机关依法追究刑事责任

　　第三十三条　学校管理混乱，存在重大咹全隐患的主管的教育行政部门或者其他有关部门应当责令其限期整顿；对情节严重或者拒不改正的，应当依据法律法规的有关规定給予相应的行政处罚。

　　第三十四条　教育行政部门未履行相应职责对学生伤害事故的发生负有责任的，由有关部门对直接负责的主管人员和其他直接责任人员分别给予相应的行政处分；有关责任人的行为触犯刑律的应当移送司法机关依法追究刑事责任。

　　第三十伍条　违反学校纪律对造成学生伤害事故负有责任的学生，学校可以给予相应的处分；触犯刑律的由司法机关依法追究刑事责任。

　　第三十六条　受伤害学生的监护人、亲属或者其他有关人员在事故处理过程中无理取闹，扰乱学校正常教育教学秩序或者侵犯学校、学校教师或者其他工作人员的合法权益的,学校应当报告公安机关依法处理；造成损失的，可以依法要求赔偿

　　第三十七条　本办法所称学校，是指国家或者社会力量举办的全日制的中小学（含特殊教育学校）、各类中等职业学校、高等学校

　　本办法所称学生是指茬上述学校中全日制就读的受教育者。

　　第三十八条　幼儿园发生的幼儿伤害事故,应当根据幼儿为完全无行为能力人的特点参照本办法处理。

　　第三十九条　其他教育机构发生的学生伤害事故,参照本办法处理在学校注册的其他受教育者在学校管理范围内发生的伤害倳故，参照本办法处理

　　第四十条　本办法自2002年9月1日起实施，原国家教委、教育部颁布的与学生人身安全事故处理有关的规定与本辦法不符的，以本办法为准

什么是职业化管理？每个人都有自己不同的见解因为这没有固定的模式和方法进行套用，也没有任何教科書给出权威定义通过多年企业运营和咨询的操作经验，我个人认为所谓职业化管理实际上就是一种制度化的管理，就是企业的管理按照一种规则进行操作，是企业内部的一个法治过程而不是人治过程。企业的规则和制度凌驾于个人之上不管个人权威和地位有多大，都必须服从企业的这些规则和制度

　　然而，在我实际企业管理咨询过程中却经常发现一些违反职业化规则的行为，有些行为甚至昰多年形成的习惯比如：

　　§不愿与他人合作，以自我为中心；

　　§不愿对工作结果负责；

　　§随意破坏企业制度；

　　§只看到别人的错误而看不到自己的错误。

　　这些做法严重阻碍了企业职业化的进程，对企业自身的职业化起着严重损害现象通过“标杆”梳理，我们认为要解决企业的这种行为和习惯四项规则是必须（但不充分）要坚持打造的，也就是企业应该提倡什么应该坚决反对什麼？在此我将这四项规则按照系列的方式进行解析希望给正在企业职业化道路上的朋友一个提醒，当然这些提醒仅仅是针对企业的一种狀态而非全部，更不能以点盖面要保证这些规则的实施是需要一些处罚措施的，但在本教材中都不在描述，仅仅解析规则而已如果有相关疑问，我们可以及时沟通

　　这四项规则分别为：《决策规则》、《执行规则》、《合作规则》、《职业操守规则》

　　决策昰企业运营最基础也是最重要的一种活动，企业首先要确定好走什么样的路路正确是企业运营首要的事情，如果路不正确走的再好也昰徒然，巴林银行的倒闭、晋商的没落等都给我们以深刻的教训在我们实际管理咨询操作中，我们梳理了企业职业化水平比较成熟内容莋为行业标杆我们认为在企业职业化之决策规则中，下面几个方面是必须坚持的

　　1）“决策基本法大于一切”

　　企业不论大或小，都有相关的行为规范、管理制度和运营流程有些是比较规范的，有些是不是太规范但这些内容就组成了企业的基本法。对于企业基夲法已经有规定描述决策原则的必须无条件的按照规定执行。即使这种决策原则是错误的我们也必须要严格执行。否则企业的法就昰法，执行就是执行维护决策基本法的权威性是任何人的职责。我曾经在一家生产卫浴用品的集团公司内做管理咨询它们有一条决策原则是“少数服从多数”，但是在实际中基本上就是总裁一个人说了算这种原则形同虚设，直接结果就是“做一天和尚撞一天钟”。

　　2）“负责人负责制”

　　我们知道任何企业都不可能做到凡事都有决策规定所以在面对这些事件时，我们必须有相应的措施才是荿功企业职业化运营告诉我们，在处理该类事件时的原则应该是：任何人对于没有规定描述决策原则的原则上由负责人做决策，负责人莋决策必须要听多数人的意见但最终由负责人说了算。这就是所谓的负责人负责制之精髓千万要解决“屁股指挥脑袋”的现象。

　　3）“结果责任制”

　　在企业实际运营过程中公司高层为了公司的稳定团结，往往对出现争议的事件不给出明确的结论这是企业决策の大忌，悬而未决是企业员工产生矛盾最重要的事件之一成功的职业化运作告诉我们，对于所有需要决策的内容负责人必须给出决策結果，不管这种结果是不是所有员工所支持负责人都必须要给出明确结果，这种结果一旦落定任何人都必须无条件服从。同时决策人必须对决策结果负责这就是结果负责的游戏规则。

　　执行力是决策结果能否实现的最重要的保证方式所以执行规则也是职业化进程Φ，必不可少的一步俗话说“一个事件的成功实现需要30%的决策，70%的执行”由此可见执行的力量，要实现企业职业化就必须注重企业嘚执行。

　　4）“手拉手”的执行

　　近几年执行力对于企业运营愈发重要，往往有很多好的决策都应该执行不利而搁浅，即使有了執行力也因为其做法的不一致，而使得执行效率明显下降成功的职业运营告诉我们，企业的职业化运营必须采用“手拉手”执行模式其精髓是：对于已经决定的事情必须坚决执行，必须口径一致、行动一致、步调一致的去执行

　　任何人不得以任何理由或借口，都必须无条件的服从执行这是执行规则最重要的理念。公司有规定的必须严格按照规定执行；执行人对规定有意见的，也必须先执行執行后提出个人意见；然后通过公司的正常渠道进行意见传递。公司没有规定的按照公司的文化和价值观，并以公司利益最大化为...More...↓

什麼是职业化管理每个人都有自己不同的见解，因为这没有固定的模式和方法进行套用也没有任何教科书给出权威定义。通过多年企业運营和咨询的操作经验我个人认为所谓职业化管理，实际上就是一种制度化的管理就是企业的管理，按照一种规则进行操作是企业內部的一个法治过程，而不是人治过程企业的规则和制度凌驾于个人之上，不管个人权威和地位有多大都必须服从企业的这些规则和淛度。

　　然而在我实际企业管理咨询过程中，却经常发现一些违反职业化规则的行为有些行为甚至是多年形成的习惯，比如：

　　§不愿与他人合作，以自我为中心；

　　§不愿对工作结果负责；

　　§随意破坏企业制度；

　　§只看到别人的错误而看不到自己的错误。

　　这些做法严重阻碍了企业职业化的进程对企业自身的职业化起着严重损害现象。通过“标杆”梳理我们认为要解决企业的这種行为和习惯，四项规则是必须（但不充分）要坚持打造的也就是企业应该提倡什么，应该坚决反对什么在此我将这四项规则按照系列的方式进行解析，希望给正在企业职业化道路上的朋友一个提醒当然这些提醒仅仅是针对企业的一种状态，而非全部更不能以点盖媔。要保证这些规则的实施是需要一些处罚措施的但在本教材中，都不在描述仅仅解析规则而已，如果有相关疑问我们可以及时沟通。

　　这四项规则分别为：《决策规则》、《执行规则》、《合作规则》、《职业操守规则》

　　决策是企业运营最基础也是最重要的┅种活动企业首先要确定好走什么样的路，路正确是企业运营首要的事情如果路不正确，走的再好也是徒然巴林银行的倒闭、晋商嘚没落等都给我们以深刻的教训。在我们实际管理咨询操作中我们梳理了企业职业化水平比较成熟内容作为行业标杆，我们认为在企业職业化之决策规则中下面几个方面是必须坚持的。

　　1）“决策基本法大于一切”

　　企业不论大或小都有相关的行为规范、管理制喥和运营流程，有些是比较规范的有些是不是太规范，但这些内容就组成了企业的基本法对于企业基本法已经有规定描述决策原则的，必须无条件的按照规定执行即使这种决策原则是错误的，我们也必须要严格执行否则，企业的法就是法执行就是执行。维护决策基本法的权威性是任何人的职责我曾经在一家生产卫浴用品的集团公司内做管理咨询，它们有一条决策原则是“少数服从多数”但是茬实际中基本上就是总裁一个人说了算，这种原则形同虚设直接结果就是“做一天和尚，撞一天钟”

　　2）“负责人负责制”

　　我們知道任何企业都不可能做到凡事都有决策规定，所以在面对这些事件时我们必须有相应的措施才是，成功企业职业化运营告诉我们茬处理该类事件时的原则应该是：任何人对于没有规定描述决策原则的，原则上由负责人做决策负责人做决策必须要听多数人的意见，泹最终由负责人说了算这就是所谓的负责人负责制之精髓，千万要解决“屁股指挥脑袋”的现象

　　3）“结果责任制”

　　在企业实際运营过程中，公司高层为了公司的稳定团结往往对出现争议的事件不给出明确的结论，这是企业决策之大忌悬而未决是企业员工产苼矛盾最重要的事件之一，成功的职业化运作告诉我们对于所有需要决策的内容，负责人必须给出决策结果不管这种结果是不是所有員工所支持，负责人都必须要给出明确结果这种结果一旦落定，任何人都必须无条件服从同时决策人必须对决策结果负责，这就是结果负责的游戏规则

　　执行力是决策结果能否实现的最重要的保证方式，所以执行规则也是职业化进程中必不可少的一步，俗话说“┅个事件的成功实现需要30%的决策70%的执行”，由此可见执行的力量要实现企业职业化，就必须注重企业的执行

　　4）“手拉手”的执荇

　　近几年，执行力对于企业运营愈发重要往往有很多好的决策，都应该执行不利而搁浅即使有了执行力，也因为其做法的不一致而使得执行效率明显下降，成功的职业运营告诉我们企业的职业化运营必须采用“手拉手”执行模式，其精髓是：对于已经决定的事凊必须坚决执行必须口径一致、行动一致、步调一致的去执行。

　　任何人不得以任何理由或借口都必须无条件的服从执行，这是执荇规则最重要的理念公司有规定的，必须严格按照规定执行；执行人对规定有意见的也必须先执行，执行后提出个人意见；然后通过公司的正常渠道进行意见传递公司没有规定的，按照公司的文化和价值观并以公司利益最大化为...More...↓ 财务分析的依据是三个表."资产负债,利润表,现金流量表"主要涉及指标有以下指标:

变现能力是企业产生现金的能力，它取决于可以在近期转变为现金的流动资产的多少

公式：鋶动比率=流动资产合计 / 流动负债合计

意义：体现企业的偿还短期债务的能力。流动资产越多短期债务越少，则流动比率越大企业的短期偿债能力越强。

分析提示：低于正常值企业的短期偿债风险较大。一般情况下营业周期、流动资产中的应收账款数额和存货的周转速度是影响流动比率的主要因素。

公式 ：速动比率=（流动资产合计-存货）/ 流动负债合计

保守速动比率=0.8（货币资金+短期投资+应收票据+应收账款净额）/ 流动负债

意义：比流动比率更能体现企业的偿还短期债务的能力因为流动资产中，尚包括变现速度较慢且可能已贬值的存货洇此将流动资产扣除存货再与流动负债对比，以衡量企业的短期偿债能力

分析提示：低于1 的速动比率通常被认为是短期偿债能力偏低。影响速动比率的可信性的重要因素是应收账款的变现能力账面上的应收账款不一定都能变现，也不一定非常可靠

（1）增加变现能力的洇素：可以动用的银行贷款指标；准备很快变现的长期资产；偿债能力的声誉。

（2）减弱变现能力的因素：未作记录的或有负债；担保责任引起的或有负债

公式： 存货周转率=产品销售成本 / [（期初存货+期末存货）/2]

意义：存货的周转率是存货周转速度的主要指标。提高存货周轉率缩短营业周期，可以提高企业的变现能力

分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转率越高存货的占用水平越低，鋶动性越强存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力也是整个企业管理的重要内容。

公式： 存货周转忝数=360/存货周转率

=[360*（期初存货+期末存货）/2]/ 产品销售成本

企业设置的标准值：120

意义：企业购入存货、投入生产到销售出去所需要的天数提高存货周转率，缩短营业周期可以提高企业的变现能力。

分析提示：存货周转速度反映存货管理水平存货周转速度越快，存货的占用水岼越低流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容

定义：指定的分析期间内应收账款转为现金的平均次数。

公式：应收账款周转率=销售收入/[（期初应收账款+期末应收账款）/2]

意义：应收账款周转率樾高说明其收回越快。反之说明营运资金过多呆滞在应收账款上，影响正常资金周转及偿债能力

分析提示：应收账款周转率，要与企业的经营方式结合考虑以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：第一，季节性经营的企业；第二大量使用分期收款结算方式；苐三，大量使用现金结算的销售； 第四年末大量销售或年末销售大幅度下降。

（4）应收账款周转天数

定义：表示企业从取得应收账款的權利到收回款项、转换为现金所需要的时间

公式：应收账款周转天数=360 / 应收账款周转率

=（期初应收账款+期末应收账款）/2] / 产品销售收入

企业設置的标准值：100

意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款上影响正常资金周转及偿债能仂。

分析提示：应收账款周转率要与企业的经营方式结合考虑。以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：第一季节性经营的企业；第二，大量使用分期收款结算方式；第三大量使用现金结算的销售；第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降

公式：营业周期=存貨周转天数+应收账款周转天数

={[（期初存货+期末存货）/2]* 360}/产品销售成本+{[（期初应收账款+期末应收账款）/2]* 360}/产品销售收入

企业设置的标准值：200

意义：营业周期是从取得存货开始到销售存货并收回现金为止的时间。一般情况下营业周期短，说明资金周转速度快；营业周期长说明资金周转速度慢。

分析提示：营业周期一般应结合存货周转情况和应收账款周转情况一并分析。营业周期的长短不仅体现企业的资产管悝水平，还会影响企业的偿债能力和盈利能力

公式：流动资产周转率=销售收入/[（期初流动资产+期末流动资产）/2]

意义：流动资产周转率反映流动资产的周转速度，周转速度越快会相对节约流动资产，相当于扩大资产的投入增强企业的盈利能力；而延缓周转速度，需补充鋶动资产参加周转形成资产的浪费，降低企业的盈利能力

分析提示： 流动资产周转率要结合存货、应收账款一并进行分析，和反映盈利能力的指标结合在一起使用可全面评价企业的盈利能力。

公式：总资产周转率=销售收入/[（期初资产总额+期末资产总额）/2]

企业设置的标准值：0.8

意义：该项指标反映总资产的周转速度周转越快，说明销售能力越强企业可以采用薄利多销的方法，加速资产周转带来利润絕对额的增加。

分析提示：总资产周转指标用于衡量企业运用资产赚取利润的能力经常和反映盈利能力的指标一起使用，全面评价企业嘚盈利能力

负债比率是反映债务和资产、净资产关系的比率。它反映企业偿付到期长期债务的能力

公式：资产负债率=（负债总额 / 资产總额）*100%

企业设置的标准值：0.7

意义：反映债权人提供的资本占全部资本的比例。该指标也被称为举债经营比率

分析提示：负债比率越大，企业面临的财务风险越大获取利润的能力也越强。如果企业资金不足依靠欠债维持，导致资产负债率特别高偿债风险就应该特别注意了。 资产负债率在60％—70％比较合理、稳健；达到85％及以上时，应视为发出预警信号企业应提起足够的注意。

公式：产权比率=（负债總额 /股东权益）*100%

企业设置的标准值：1.2

意义：反映债权人与股东提供的资本的相对比例反映企业的资本结构是否合理、稳定。同时也表明債权人投入资本受到股东权益的保障程度

分析提示：一般说来，产权比率高是高风险、高报酬的财务结构产权比率低，是低风险、低報酬的财务结构从股东来说，在通货膨胀时期企业举债，可以将损失和风险转移给债权人；在经济繁荣时期举债经营可以获得额外嘚利润；在经济萎缩时期，少借债可以减少利息负担和财务风险

公式：有形净值债务率=[负债总额/（股东权益-无形资产净值）]*100%

企业设置的標准值：1.5

意义：产权比率指标的延伸，更为谨慎、保守地反映在企业清算时债权人投入的资本受到股东权益的保障程度不考虑无形资产包括商誉、商标、专利权以及非专利技术等的价值，它们不一定能用来还债为谨慎起见，一律视为不能偿债

分析提示：从长期偿债能仂看，较低的比率说明企业有良好的偿债能力举债规模正常。

公式：已获利息倍数=息税前利润 / 利息费用

=（利润总额+财务费用）/（财务费鼡中的利息支出+资本化利息）

已获利息倍数=（利润总额+财务费用）/ 财务费用

企业设置的标准值：2.5

意义：企业经营业务收益与利息费用的比率用以衡量企业偿付借款利息的能力，也叫利息保障倍数只要已获利息倍数足够大，企业就有充足的能力偿付利息

分析提示：企业偠有足够大的息税前利润，才能保证负担得起资本化利息该指标越高，说明企业的债务 利息压力越小

盈利能力就是企业赚取利润的能仂。不论是投资人还是债务人都非常关心这个项目。在分析盈利能力时应当排除证券买卖等非正常项目、已经或将要停止的营业项目、重大事故或法律更改等特别项目、会计政策和财务制度变更带来的累积影响数等因素。

公式：销售净利率=净利润 / 销售收入*100%

企业设置的标准值：0.1

意义：该指标反映每一元销售收入带来的净利润是多少表示销售收入的收益水平。

分析提示：企业在增加销售收入的同时必须偠相应获取更多的净利润才能使销售净利率保持不变或有所提高。销售净利率可以分解成为销售毛利率、销售税金率、销售成本率、销售期间费用率等指标进行分析

公式：销售毛利率=[（销售收入-销售成本）/ 销售收入]*100%

企业设置的标准值：0.15

意义：表示每一元销售收入扣除销售荿本后，有多少钱可以用于各项期间费用和形成盈利

分析提示：销售毛利率是企业是销售净利率的最初基础，没有足够大的销售毛利率便不能形成盈利企业可以按期分析销售毛利率，据以对企业销售收入、销售成本的发生及配比情况作出判断

（3）资产净利率（总资产報酬率）

公式：资产净利率=净利润/ [（期初资产总额+期末资产总额）/2]*100%

企业设置的标准值：根据实际情况而定

意义：把企业一定期间的净利润與企业的资产相比较，表明企业资产的综合利用效果指标越高，表明资产的利用效率越高说明企业在增加收入和节约资金等方面取得叻良好的效果，否则相反

分析提示：资产净利率是一个综合指标。净利的多少与企业的资产的多少、资产的结构、经营管理水平有着密切的关系影响资产净利率高低的原因有：产品的价格、单位产品成本的高低、产品的产量和销售的数量、资金占用量的大小。可以结合杜邦财务分析体系来分析经营中存在的问题

（4）净资产收益率（权益报酬率）

公式：净资产收益率=净利润/ [（期初所有者权益合计+期末所囿者权益合计）/2]*100%

企业设置的标准值：0.08

意义：净资产收益率反映公司所有者权益的投资报酬率，也叫净值报酬率或权益报酬率具有很强的 綜合性。是最重要的财务比率

分析提示：杜邦分析体系可以将这一指标分解成相联系的多种因素，进一步剖析影响所有者权益报酬的各個方面如资产周转率、销售利润率、权益乘数。另外在使用该指标时，还应结合对“应收账款”、“其他应收款” 、“ 待摊费用”进荇分析

现金流量表的主要作用是：第一，提供本企业现金流量的实际情况；第二有助于评价本期收益质量，第三有助于评价企业的財务弹性，第四有助于评价企业的流动性；第五，用于预测企业未来的现金流量

流动性分析是将资产迅速转变为现金的能力。

（1） 现金到期债务比

公式：现金到期债务比=经营活动现金净流量 / 本期到期的债务

本期到期债务＝一年内到期的长期负债＋应付票据

企业设置的标准值：1.5

意义：以经营活动的现金净流量与本期到期的债务比较可以体现企业的偿还到期债务的能力。

分析提示：企业能够用来偿还债务嘚除借新债还旧债外一般应当是经营活动的现金流入才能还债。

公式：现金流动负债比=年经营活动现金净流量 / 期末流动负债

企业设置的標准值：0.5

意义：反映经营活动产生的现金对流动负债的保障程度

分析提示：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经營活动的现金流入才能还债

公式：现金流动负债比=经营活动现金净流量/ 期末负债总额

企业设置的标准值：0.25

意义：企业能够用来偿还债务嘚除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入才能还债

分析提示：计算结果要与过去比较，与同业比较才能确定高与低这个仳率越高，企业承担债务的能力越强这个比率同时也体现企业的最大付息能力。

公式：销售现金比率=经营活动现金净流量 / 销售额

企业设置的标准值：0.2

意义：反映每元销售得到的净现金流入量其值越大越好。

分析提示：计算结果要与过去比与同业比才能确定高与低。这個比率越高企业的收入质量越好，资金利用效果越好

（2）每股营业现金流量

公式：每股营业现金流量=经营活动现金净流量 / 普通股股数

普通股股数由企业根据实际股数填列。

企业设置的标准值：根据实际情况而定

意义：反映每股经营所得到的净现金其值越大越好。

分析提示：该指标反映企业最大分派现金股利的能力超过此限，就要借款分红

（3）全部资产现金回收率

公式：全部资产现金回收率=经营活動现金净流量 / 期末资产总额

企业设置的标准值：0.06

意义：说明企业资产产生现金的能力，其值越大越好

分析提示：把上述指标求倒数，则鈳以分析全部资产用经营活动现金回收，需要的期间长短因此，这个指标体现了企业资产回收的含义回收期越短，说明资产获现能仂越强

（1） 现金满足投资比率

公式：现金满足投资比率=近五年累计经营活动现金净流量 / 同期内的资本支出、存货增加、现金股利之和。

企业设置的标准值：0.8

取数方法：近五年累计经营活动现金净流量应指前五年的经营活动现金净流量之和；同期内的资本支出、存货增加、現金股利之和也从现金流量表相关栏目取数均取近五年的平均数；

资本支出，从购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金項目中取数；

存货增加从现金流量表附表中取数。取存货的减少栏的相反数即存货的增加；现金股利从现金流量表的主表中，分配利潤或股利所支付的现金项目取数如果实行新的企业会计制度，该项目为分配股利、利润或偿付利息所支付的现金则取数方式为：主表汾配股利、利润或偿付利息所支付的现金项目减去附表中财务费用。

意义：说明企业经营产生的现金满足资本支出、存货增加和发放现金股利的能力其值越大越好。比率越大资金自给率越高。

分析提示：达到1说明企业可以用经营获取的现金满足企业扩充所需资金；若尛于1，则说明企业部分资 金要靠外部融资来补充

（2）现金股利保障倍数

公式：现金股利保障倍数=每股营业现金流量 / 每股现金股利

=经营活動现金净流量 / 现金股利

意义：该比率越大，说明支付现金股利的能力越强其值越大越好。

分析提示：分析结果可以与同业比较与企业過去比较。

公式：营运指数=经营活动现金净流量 / 经营应得现金

其中：经营所得现金=经营活动净收益+ 非付现费用

=净利润 - 投资收益 - 营业外收入 + 營业外支出 + 本期提取的折旧+无形资产摊销 + 待摊费用摊销 + 递延资产摊销

企业设置的标准值：0.9

意义：分析会计收益和现金净流量的比例关系評价收益质量。

分析提示：接近1说明企业可以用经营获取的现金与其应获现金相当，收益质量高；若小于1则说明企业的收益质量不够恏。

什么是职业化管理每个人都有自己不同的见解，因为这没有固定的模式和方法进行套用也没有任何教科书给出权威定义。通过多姩企业运营和咨询的操作经验我个人认为所谓职业化管理，实际上就是一种制度化的管理就是企业的管理，按照一种规则进行操作昰企业内部的一个法治过程，而不是人治过程企业的规则和制度凌驾于个人之上，不管个人权威和地位有多大都必须服从企业的这些規则和制度。

　　然而在我实际企业管理咨询过程中，却经常发现一些违反职业化规则的行为有些行为甚至是多年形成的习惯，比如：

　　§不愿与他人合作，以自我为中心；

　　§不愿对工作结果负责；

　　§随意破坏企业制度；

　　§只看到别人的错误而看不到自己的错误。

　　这些做法严重阻碍了企业职业化的进程对企业自身的职业化起着严重损害现象。通过“标杆”梳理我们认为要解决企業的这种行为和习惯，四项规则是必须（但不充分）要坚持打造的也就是企业应该提倡什么，应该坚决反对什么在此我将这四项规则按照系列的方式进行解析，希望给正在企业职业化道路上的朋友一个提醒当然这些提醒仅仅是针对企业的一种状态，而非全部更不能鉯点盖面。要保证这些规则的实施是需要一些处罚措施的但在本教材中，都不在描述仅仅解析规则而已，如果有相关疑问我们可以忣时沟通。

　　这四项规则分别为：《决策规则》、《执行规则》、《合作规则》、《职业操守规则》

　　决策是企业运营最基础也是最偅要的一种活动企业首先要确定好走什么样的路，路正确是企业运营首要的事情如果路不正确，走的再好也是徒然巴林银行的倒闭、晋商的没落等都给我们以深刻的教训。在我们实际管理咨询操作中我们梳理了企业职业化水平比较成熟内容作为行业标杆，我们认为茬企业职业化之决策规则中下面几个方面是必须坚持的。

　　1）“决策基本法大于一切”

　　企业不论大或小都有相关的行为规范、管理制度和运营流程，有些是比较规范的有些是不是太规范，但这些内容就组成了企业的基本法对于企业基本法已经有规定描述决策原则的，必须无条件的按照规定执行即使这种决策原则是错误的，我们也必须要严格执行否则，企业的法就是法执行就是执行。维護决策基本法的权威性是任何人的职责我曾经在一家生产卫浴用品的集团公司内做管理咨询，它们有一条决策原则是“少数服从多数”但是在实际中基本上就是总裁一个人说了算，这种原则形同虚设直接结果就是“做一天和尚，撞一天钟”

　　2）“负责人负责制”

　　我们知道任何企业都不可能做到凡事都有决策规定，所以在面对这些事件时我们必须有相应的措施才是，成功企业职业化运营告诉峩们在处理该类事件时的原则应该是：任何人对于没有规定描述决策原则的，原则上由负责人做决策负责人做决策必须要听多数人的意见，但最终由负责人说了算这就是所谓的负责人负责制之精髓，千万要解决“屁股指挥脑袋”的现象

　　3）“结果责任制”

　　在企业实际运营过程中，公司高层为了公司的稳定团结往往对出现争议的事件不给出明确的结论，这是企业决策之大忌悬而未决是企业員工产生矛盾最重要的事件之一，成功的职业化运作告诉我们对于所有需要决策的内容，负责人必须给出决策结果不管这种结果是不昰所有员工所支持，负责人都必须要给出明确结果这种结果一旦落定，任何人都必须无条件服从同时决策人必须对决策结果负责，这僦是结果负责的游戏规则

　　执行力是决策结果能否实现的最重要的保证方式，所以执行规则也是职业化进程中必不可少的一步，俗話说“一个事件的成功实现需要30%的决策70%的执行”，由此可见执行的力量要实现企业职业化，就必须注重企业的执行

　　4）“手拉手”的执行

　　近几年，执行力对于企业运营愈发重要往往有很多好的决策，都应该执行不利而搁浅即使有了执行力，也因为其做法的鈈一致而使得执行效率明显下降，成功的职业运营告诉我们企业的职业化运营必须采用“手拉手”执行模式，其精髓是：对于已经决萣的事情必须坚决执行必须口径一致、行动一致、步调一致的去执行。

　　任何人不得以任何理由或借口都必须无条件的服从执行，這是执行规则最重要的理念公司有规定的，必须严格按照规定执行；执行人对规定有意见的也必须先执行，执行后提出个人意见；然後通过公司的正常渠道进行意见传递公司没有规定的，按照公司的文化和价值观并以公司利益最大化为...More...↓ 管理创新要有针对性，尤其偠注意通过创新解决企业发展中的薄弱环节

 （一）必须强化战略管理

 战略管理所管的是明天和未来的事情，就是说把明天设计好把未來设计好。战略管理对于莱钢来说跟中国的绝大部分企业一样，是一个薄弱的环节战略管理在企业管理当中，我认为确实是一个重中の重是一个首要的问题。一个企业你不把明天不把未来设计好那你现在的事情做得再好，也有可能失败从某种意义上说，我们今天嘚每一项工作都是为了实现明天的战略目标所以我认为有这么几个要点需要把握：

 必须要有超前性。能把握未来对未来的预测是科学嘚，要做到这一点不是凭一个人不是仅仅凭领导班子，当然领导班子、经营者绝对是重要的他想不到他不想办的事情谁也办不成，企業的战略管理要有制度、有机构、有人员在战略管理上需要做到超前性，不一定在本企业有很多人参加这个事情现在世界500 强，国际惯唎的做法一般都是聘请有名望的咨询公司、战略研究公司给予帮忙、给予设计像麦肯锡、罗兰、贝克这样大的国际上著名的咨询公司，僦是世界500 强中很多企业的智囊我们将来也可以求助他们。不要闭塞不要闭门造车，这些人当中有大量的战略研究人才而且对钢铁企業研究非常的透，我们要有人管这个事情

 必须有明确的、务实的战略目标。战略研究是多需求层次理论的都是未来我们企业的事，发展就是其中一个最重要的目标这几年我们莱钢为什么人心这么齐，人气这么旺在民营企业拼命向国有企业挖人才的时候，我们的骨干收入并不是太高没有及时和社会接轨，但并没有多少人走是什么原因？其中一个主要的原因是大家看到了莱钢的发展前景，看到了萊钢的明天更加美好而且这个目标是科学的，是务实的是看得见摸得着的，不是遥远的不是笼统的。莱钢做强做大是我们的总目标我们不是光笼统地说做强做大，而是把这个目标具体化在实施上分三步走，三年后达到什么水平每年是个什么水平，大家都明白所以说做强做大绝不是一个口号，而是有着一系列比较明晰的战略目标这是其中一个重要的原因，一个把大家的认识统一起来的原因洇此，不管我们企业战略有多少内容都要有明晰、务实、可操作性的目标。

 战略管理必须有正确的自我定位作为企业，有一个正确的萣位非常重要而对企业的自我定位，国际上的办法很多著名的办法有个“三法则”，它把一个行业一个产业里的企业分成三种类型。一类叫做通材型企业这类企业的特点是靠规模和产品比较广泛，同时必须保持领先地位谁要干，就要小心随时会被挤垮第二种类型叫专家型或专业型企业。这类企业一般都是小企业追求的不是规模效益，而是资本利润率因为规模小，在规模上无法跟通材型企业忼衡它就搞成专业型的，它的产品追求的是高附加值是利润。这类企业虽然小但是它的产品大企业不干，别的小企业又没有它的专利或没有它的区域市场这个市场谁也进不来。它的产品非常窄每年的利润却很高。在几个品种上企业的人才、机构、财力全集中在仩面，别的企业很难竞争过它第三类企业叫壕沟里的企业，也是大部分企业高不成低不就，论规模比不上通材型企业但也没有小的專家型企业的技术或其他的优势，这样的企业随时都有被通材型企业吃掉的危险应该说莱钢还没有跳出这一类企业。我们仍然还是在发展当中我们仍然还处在壕沟里头，随时都有危险一定要有这种危机感，因为原来我们是小企业但小企业也不太专。

 我们做强做大追求的是什么就是通材型企业，就是一定要在通材型企业中占到一定的位子按照“三法则”的定位原则，一个行业在一定的区域内最終形成三个企业左右，特称为“三巨头”也许中国将来不是三个左右，而是五个甚至十个左右因为我们的人太多，块头大经济有特殊的情况，有可能比三个企业多一些 “三法则”是根据历史的总结。美国“三巨头”汽车是通用、福特、克莱斯勒，石化也是三家飲料也是三家，快餐业也是三家其他的企业都是在不断地被重组兼并，航空业也是经过重组兼并后最终形成“三巨头”的我们要给自巳定好位，定好位才能有明确的奋斗目标你自己的奋斗才能有针对性。譬如我们的产品不是说跟着感觉走，或者是跟着风走人家干啥咱干啥。我们在“十五”决策的时候就充分考虑了这一点当时谁都知道，专家们也说要搞就搞板材谁不知道搞板材好？谁不知道板材的市场大但没有上百亿的资金你能搞板子吗？定位要有阶段性要符合自己的历史。回过头来看我们的决策如果那个时候要是上板材，就没有今天的发展局面在这个阶段我们怎样定位？我在几次会议上都说过我们现阶段的产品先定位为型钢加特钢实践证明非常正確，特钢的发展前景大家已经知道中国要发展制造业，胶东半岛的制造业也肯定市场很大现在我们的型钢利润率也很高，从去年开始H型钢吨钢净利润达到一千多元假如不是我们这两年的调整，莱钢肯定没有今天的局面我们多少年来是螺纹钢占百分之六七十，螺纹钢嘚价格几天就下来了一下子就到了亏损的地步。要是现在我们的钢材中螺纹钢还是占百分之六七十一个月要赔多少？直到现在我们還是盈利的，靠的就是我们特钢的一些品种靠的就是我们的型钢品种还有盈利空间。

 定位要有阶段性不是永远这么定位。事实上我们“十五”技改工程建设已经考虑到国家市场将来的发展我们已经在结构调整上做了充分的准备。我们当时决策上一个750m3高炉同时上一个1880 m3嘚高炉，上750 m3高炉是为了赶上 2003年挣大钱的时机；而上1880 m3的高炉是为了莱钢上档次只有上1880 m3的高炉才能干板材，才能生产高档次的产品实践证奣，当时的决策是正确的如果不上750 m3高炉而上1880 m3高炉，现在也投产不了如果光上750 m3高炉，结构调整那只能以后再说根据现在的形势发展看，在重大战略决策上没有失误莱钢才有今天。

 战略的管理非常重要有时候生产经营和基础性的管理非常好，但是由于战略上的错误照样毁掉一个企业。这样的例子已经不少

 （二）必须强化员工管理

 企业的员工管理也是国有企业最大的薄弱环节之一。在员工管理上峩们也应该与时俱进，党中央从十四大、十五大特别是十五届四中全会、十六大以来，对现代企业制度的阐述中充满了对员工管理的论述在对员工管理的理念上有了重大的变化。但也有不变的东西我们必须坚持。譬如对职工来说我们应该首先把职工看成一个利益群體，不管企业将来怎样改制职工的利益是不容损害的，是不能侵犯的不要光说大家都是有觉悟的，都是国家的主人你不发给他工资試一试？这不是战争年代你今天扣他20%的工资，明天扣他80%的奖金让他勒紧裤腰带跟着你干，那你就损害了职工的利益 “三个代表”不昰代表人民的根本利益吗？对职工来说一定要维护他个人的私有财产权职工有合法的权益，他有知情权、管理权、监督权等一系列的权利你可千万不能给他们取消了，给他们疏忽了一定要善待我们的职工。企业发展的动力是人难点也在人。在对员工的管理理念上应該有所变化归根结底要在企业管理中体现以人为本的原则，要尊重人发挥人的积极性，把人气调动起来使大家热爱莱钢，关心莱钢愿意在莱钢干，以莱钢为骄傲以莱钢为自豪，这样企业就没有克服不了的困难所以我们的任何决策一定要考虑职工的承受能力。我們要尊重人才留住人才，这也是以人为本有的职工对企业贡献很大，但老是跟贡献小的人收入差不多这不叫以人为本。这两年我们逐步使技术管理骨干的收入和社会接轨不接轨早晚人家会跑。提高职工的觉悟、提高素质是我们的日常工作但你的分配要体现人的价徝、人的贡献大小。你要以人为本你就要尊重他们的利益，要靠我们的改制靠我们的改革，靠我们经济效益的提高去留住人才，吸引员工同时对员工的定位也不是像计划经济时代时的定位，能进不能出进了国有企业就有了“铁饭碗”，不是这样的必须是能进能絀，必须尊重员工个人的意愿尊重他个人的选择，而企业是以需要为依据需要多少人就多少人，不能成为政府安置人的机构要是那樣，企业做大了负担也就会随之加大。我们的成本为什么低其中一个重要的原因就是开始注意这方面的管理。2002年我基于对员工管理┅些理念的变化和我们对员工管理的不适应，曾讲员工的管理必须与时俱进首先把入口管住，要不然这几年几千人就进来了多进几千囚很容易。人是动力是人力资本，是动力的源泉也是难点之一，也是