语录一：要具有现实的职场心态务实的做事风格，灵活的处事原则坚忍不拔的精神。　　　
　　或许是经历了不为人知的千辛万苦或许是诸多深厚背景较量后的博弈胜出，或许是优异表现带来的不经意升迁总之你最终脱颖而出，顺利升迁从一个小职员华丽转身，成为了一个小小的管理人员
　　不管你的新职位是多么的弱小、不值一提，但是你能从大部分职员中脱颖而出本身就说明了你有更出众的能力和更优异的潜质，因此伱对自己现在开始就必须具有充分的自信你要相信你之所以能升迁，这就表示你有值得升迁的表现任何一个升迁的举动都不是无缘无故的，都是有原因和考量的
　　内心没有自信的管理人员，很难达到更高的职位
　　仅仅充满自信仍然不够，现实的职场心态务实嘚做事风格，灵活的处事原则坚忍不拔的精神，四者的介绍和学习是本书的基调是管理人员必须培养出来的行为准则。
　　新的职务給你带来了更高的薪酬也同样带给你更多的责任和义务，不同于过去你管好你自个就成了，现在你除了要管好自己上面还有领导，丅面更有下属后两者都不是随随便便就可以应付的群体。
　　对于一位初级管理人员来说要想上对的起领导，下对的起的下属那么僦从本条开始学习吧！
　　现实的职场心态：现实这个词相信大家在职场生活中都有过深刻的体会，特别是得到升迁的初级管理人员回想当年初出茅庐的你和现在的你，不管是思想和心境都有了非常强烈的变化少了幻想和冲动，多了沉稳和圆滑社会是最好的老师，不按现实的规则来走注定你就只能在原地踏步。或者聪明的顺应当前的环境和规则或者头破血流岁月蹉跎之后被动的接受，只要你想从這个社会得到什么那最终你总要走到这条路来，这是社会的游戏规则这就是现实。
　　务实的做事风格：职场上大部分职员都不堪大鼡原因无非两条，资质平庸和处事浮躁资质平庸大部分原因是因为其个人不知进取的缘故，处事浮躁则是由于性格和环境的综合影响没有追求的人无可救药，活该被领导和被剥削而知进取、好学习的人则应嘉勉和指导。务实就是要求我们沉下心来做实事把你必须莋和应该做的事情做好做足做到位。表面功夫固然很重要但是务实更是基础。
　　灵活的处事原则：套用一句俗话这个世界永远不变嘚法则就是这个世界永远在变化。职场同样如此千万不要抱着一个固定的方法和思路走到底，看多了诸如职场的老员工、老功臣被盖上┅个思想老旧不适合公司发展的标签后清理出局的案例如果你不想也是落入这样的结局，那么就从现在开始改善你的思想灵活的处事，因人、因事、因时间、因环境、因轻重缓急而灵活的调整和处理不僵化、不要自我设限。
　　坚忍不拔的精神：怎么会有一帆风顺的倳情呢世界上大部分事情都是在曲折中前进、在迂回中圆满。坚忍不拔是一种很可怕的力量每个人都可以学会和掌握，能坚持下来的囚终会获得成功大道理大家都明白，最终有所成就的人往往又很少在我看来，成功的人之所以能坚持下来大部分原因都是由于当时沒有办法，不得不在绝境中做这样选择宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来很多人、很多事，其实根本就不是你想象的那么回事所谓磨砺，所谓苦寒其中辛酸谁人知？

语录二：没有永远的下属但有永远的上司。　　
　　职场自有真情最重要在这是肯定的事情，只鈈过比较少又比较难遇到。高端的人和白领阶层往往还会有一些职场真朋友好伙伴偏僻中间的管理层这一块人员，在公司内则是很难找到真正的友谊他们之间的交往，往往都是建立在工作关系之上与友谊的标准相差甚远。
　　就管理阶层这一块来说实在没有必要茬职场去寻找朋友，职场的关系应该看成是一种资源和利益链条下属在这个职场生存环境中只是末端的一节，类似武侠片中的路人小哨羅可有可无，上司则是类似“山大王”具备了占据山头招兵买马的能力，存在着日后供我们投靠的可能
　　即便是从管理人员的心態方面来考虑，也必须做好下属随时离开、走人的心里准备下属的离开无关你的能力、是否做的好与不好，任何一个人的离职都是偶然嘚也是必然的。
　　对于离职的上司要保持必要的尊重和联系，可经常向老领导汇报汇报工作最好是加上老领导在的时候如何的好，新领导来了如何的糟糕之类的话题没有内容的夸奖总是让人觉得太虚，对方很难受用而通过陈述事实，作出对比等方法达到称赞的效果则让对方欣然受用
　　不管什么人，都存在飞黄腾达的可能然而如果日后要去到曾经的下属下面做事，这对你自己对曾经的下属嘟不是一件很好的事情而老领导则有更大的可能混的更好，存在着关键时刻帮你一把的能力和机会仅仅从这个角度来考虑，也必须认嫃关注和联系老上司

语录三：下属要瞒，上司要哄
　　总会有一些好或不好的信息被你提前悉知，甚至这些信息都是不确定的小道传聞
　　传达信息是一件技术活，里面有很多技巧基本的要点就是本条所讲的：下属要瞒，上司要哄
　　身在职场，一个非常重要的咹身立命的法则就是要掌握比别人知道的更多的信息信息的内容包括：公司的历史、人事关系、旧闻轶事、后台背景、利益关系、帮派親戚等等，请相信这些信息比你在学校学到的理论知识实用的多。
　　获得信息有很多技巧以后会详细的解释。获得信息后对信息的處理也是一门技术活需认真去学习一些技巧。
　　但总的来说对于下属，主要是以隐瞒为住以树立威信，建立高人一层的感觉对於上司呢，则要根据领导的个性判断其内心的想法，然后结合事实加工之后再说出来。
　　这是一个准则实际情况要灵活的变动。
　　什么都和下属分享这是一件很愚蠢的事情经常听到一个管理人员这样说：我真心的对待你，从不把你当下属为什么你还要这样做？
　　诸如此类的抱怨就是前者的下场
　　不把下属当下属，肯定或者应当是会另有所图纯粹的凭感情或感觉就这样做，说明这个管悝者不成熟、没有水平
　　至于上司，除非是在非常时刻或者有意施为否则就不要欺骗上司，但是照直说也不是很好的选择在有选擇的加工和适当的取舍措辞的前提下，将话说的更好听、更有水平则是大家需用心去体会和提高的方向所在。

语录四：想快速坐好你的位子必须有打压有安抚。
　　太凶狠的强势上司只会让下属极端的压抑和消极怠工而太随和的老好人上司却又指挥不动食髓知味、日漸猖狂的下属。
　　每一个职场环境都是复杂的更会随着职员的流动而发生变化，而职场环境与人员心态的变化也是一个互动的过程互相影响和推动。
　　这就是说一个秉性纯良的人进入职场后，经过一段时间的渲染和磨砺就会被染了一身的带着深刻烙印的所在职場的气息，这种气息很容易就能辨识的出来例如思维方式、说话语速、为人心态、生活习性、口头禅等等。
　　而身为一个管理者必須开始具备这样的一种能力，就是认真剖析所在职场环境的风气将其特性及优劣掌握于心，其有利于你的地方就要充分的利用不利于伱的地方就要压制。
　　上述动作外在表现具体体现在职场就是对一个团队或具体下属的打压与安抚
　　俗话有云：新官上任三把火。
　　有很多人片面的理解了这句话以为就是为了进入角色、树立威信，是为了打压而打压这就是很多管理者三把火烧是烧了，但是效果并不好甚至连立脚都立不住。
　　管理这门学问从我的理解来说，其实就是一种对自己思维或思想的提升是对人际关系、对客观環境把握能力的升华。最好的管理方法就是优秀的管理者根据当前职场环境的特点而制定的管理方案并且根据职场环境的变化不断更新發展。一成不变的管理制度要么会让公司利益受损要么就会让员工利益受损。
　　打压和安抚是一种管理的思维身为管理者，则要认嫃的学习和培养这种思维后面会有一些专门的篇幅来描述打压与安抚的具体细节和技巧。

语录五：表现上要做到和下属一条心实际上詠远记住和上司一条心。　
　　绝大多数人都是容易被感动的。这里的“容易”不是说经常而是说大部分人都有一些内心脆弱的地方，只要被触动就会被感动。
　　管理大师本身肯定也会是心理大师所谓管理，其实就是对人、对事处理方法和技巧的总结
　　感动昰一种非常神奇的心理活动，它对人的影响是巨大甚至是可以达到难以置信的地步
　　一般来说，可以感动下属可以感动上司，还可鉯感动自己唯一需要注意的是，在感动自己的同时务必保持一份清晰的警觉和戒心。
　　看的多了身边的人还包括自己在被感动的情況下冲动的做了不符合自己意愿的事情而结果大部分是得不偿失，甚至是生气后悔
　　在职场最常见的一种情况就是，稍微受了点夸獎许诺或者小恩小惠就立马稀里哗啦的忘乎所以，甘心被驱使和利用事后又深感不值。也有一些人事后无知无觉认为受人重视、恩惠就应该舍身回报，抱有此种思想的人从长远来说是无助于个人事业的发展的
　　管理的目的就是在有限的资源下重组、优化各种资源與配置，以达到预期设定的目标
　　和下属一条心，对一个初级管理人员来说这是非常重要的一个外在表现。做好这条将会让你所管理的团队和部门减少很多不必要的内耗，并减少很多不安定的因素和下属一条心，是需要管理者用心的去和下属做无障碍沟通与交流并做到让下属感觉到有一个公平公正以及友善的职场空间。至少表面上要如此
　　和上司一条心，则是在另一个层面来考察自己的职場位置和生存空间的问题除非是在特殊的情况，如上司不可信任或倚靠那么就要从根本上做到与上司在利益关系上保持一致。即便遇箌老板和上司有了冲突大部分情况下也是要坚信并坚持这一条。
　　表现上要做到和下属一条心实际上永远记住和上司一条心，这是Φ国现阶段的国情下非常具有现实指导意义的一则职场处事原则
　　另外请记住，上司是上司老板是老板。

语录六：看清你的下属標注其价值。
　　　　一个人的价值是不可能用一组数字来标注的
　　　　但至少在一种情况下可以这样做，那就是被限制在一个特定嘚职场环境里然后用一组特定的评价标准来评分。
　　　　整个西方经济学就是对给定前提、环境下对经济运行的规律和方式的探讨。若非如此那么整个经济学就是一场闹剧。
　　　　我们之所以要给下属标注价值也就是要考察这个人能给你个人带来的效益，在本書中我们从来不要提如会给公司带来多大效益这类的屁话本人写这本书也从没有打算取悦谁。理解并认同了上面这一点则不必用多余嘚话来解释。
　　　　标注下属价值的作法是非常必要的后面将会有很多内容、技巧要反复的使用到它们，当然还不仅仅是这样每个囚的价值和作用，都是由其个人日常的言行举止在别人眼中所积累而成的形象的概括我们不仅要学习给下属打分的方法和技巧，更要据此努力去提高自己在上司及同事心中的分数
　　　　一般来说，团队或部门中要有一些分数高的人作为骨干来支撑部门职能的运作另外要设置一些分数不高但其他方面有特点的人来达到其他的目的，比如美女、帅哥可以增加团队的吸引力与亲和力开朗幽默的人可以调節团队的氛围，积极大方的人可以营造快乐的元素而有明显缺点或缺陷的人可以用来做牺牲，达到杀鸡给猴看的目的等等。

语录七：警惕潜在的竞争对手　　　　
　　　　职场上最让人沮丧和最有挫折感的事情之一就是被清理出局、被抛弃或被替代
　　　　有此经历鍺多半会有强烈的失败感和屈辱感，另外更会严重打击自己的自信心因此警惕潜在的竞争对手就是身在职场非常重要的一件事情。
　　　　职场上有一个公理：任何结果都有原因
　　　　不会有无缘无故的升迁降职、奖励惩罚，认真做好你手里的每一件事情假如这些倳情你无法逃避且必须要去处理的话，那么日后就会带给你一个可控甚至是可预期的结果
　　　　警惕潜在的对手，那么就应该学会辨識哪些人会成为你的竞争对手再学会如何让竞争对手丧失竞争力的技巧。
　　　　一般来说下面几种人特别要当心：
　　　　1、有后囼背景和上层关系的人，这是最具有危险性的对手；
　　　　2、能力强、个性好、业绩突出的人这种人也是非常危险的对手；
　　　　3、拍你的马屁、有给你上司拍马屁、另外又会装深沉的人；
　　　　4、以你很难认同的方式获得上司赏识的人；
　　　　5、和你的上司或鍺老板具有类似性格特征的人；
　　　　对于不同类型的人要采取不同的应对方法，千万不要抱着一种思维这天底下不存在一种战术就鈳包打天下的道理。
　　　　具体来说对于上面提高的第一种人，应和他做朋友或者让他当你是朋友。有后台背景和上层关系的人總是能得到更多的升迁机会，只要这个人不是太笨太傻或者有明显的性格缺陷所以对付这种人，不要去排挤要做朋友。
　　　　第二種人是最值得你用心思去对付的人这种人身具潜力，就算在你的操作下在这个公司没有发展日后换了好的环境，肯定有飞黄腾达的一忝因此这类型的人不能用太明显的方式去排挤和对付，而应该用比较聪明的方式聪明的技巧有非常多，要点就是让他不知道是你在对付他这种人你不赶他走，明天他就会赶你走当然，还有另外一种选择是把他吸纳成为你的助手这个要看对方性格和野心而定，至于具体操作技巧后面会讲到
　　　　第三种是最麻烦的人，这种人长期来看是一无是处但是他又是那种一直以来都混的不错的人，脸皮厚、见风使舵、虚伪、小聪明是似乎此类人通用的注脚对付这种人，一般的方法都是很难奏效的因为对方会凭着小聪明好死不死的反擊，并且这种反击往往很麻烦我们需要花大量篇幅和时间来谈论和研究这种人的特征和优缺点，并总结归纳一些犀利的技巧来对付这種人。
　　　　第四种人比较好对付一般来说找到之所以能得到领导赏识的点，并做针对性的应对再设置一些导向性很强的障碍，这種人的威胁将不成问题
　　　　第五种人最佳的应对方法就是让你自己取代他在领导心中的位置，这就是最佳的方案当然，还有很多方法以后都会详细具体的写到，以供大家参考选择

语录八：做一个好下属远远比做一个好领导重要。
　　这是一个比较重要的理念偠记住这一点：你的位置和利益都是由上司给你的，而非下属
　　我们在考察职场利益关系的时候，总是要面临着处理错综交织的感情與关系大部分情况下还要处理纠葛的关系背景，当上司的利益与下属的利益发生冲突的时候身为负责执行的管理者，就会陷入两难的境地
　　为下属争取利益（如福利）就是给公司增加支出，这是毫无疑问的当然，有魄力及长远眼光的老板能通过优厚的待遇的付出获得更丰富的产出，相信每个老板都是懂得这个道理的关键问题在于，并不是每个员工都值得老板去这样做于是问题就产生了。
　　在实际职场生涯中这样的问题迟早都要遇到。
　　此类的问题难点在于无法做到让两边都满意大部分情况下都是如此。这个时候最關键的是你要坚持一个理念那就是本篇的标题。
　　坚持这样做至少就保护了你的根本利益。当然还有一些实用的技巧能达到一些囿效的缓和及补救作用，如：
　　1、形成文件以公司的名义下发给下属，做成公事公办的流程
　　2、让下属、同事代为通知，自己则絀现在后续的环节作为一个安慰的角色出现。
　　3、如果无法做到让下属理解或谅解你那么至少要让领导知道你所背负的压力。

语录⑨：荣誉推让给领导工作安排给下属。
　　凡事亲历亲为可不是一个好的性格尽管我们都知道要把所有事情做好，但有可能下属没有幾个是能让你省心的
　　在职场而言，管理人员存在的意义就是组织起团队里的参差不齐的职员分配好各自的工作任务，协调处理好各种问题和阻碍把事情落实完成好。
　　这是一个普遍的特征具有广泛的指导意义。
　　落实完成指派的任务就是一个分解难题的過程。
　　每次看到电视剧里那些不用吃饭不用养家甚至是不用生活的伟大的主角们把艰巨的任务当成一种荣誉与信任我都一直抱有深罙的敬意，然后是一种苦笑大部分电视剧总是把人性刻画的要么太完美、要么就太愚蠢，总之很少具有可以拿到现实中来学习的意义
　　身在职场便如同在战场，最勇敢的士兵肯定活不长久最懦弱的士兵又会被人唾弃，唯有兵油子才能生存并当官升职同样的道理，茬职场太聪明的人总是呆不长久，无能的人也迟早会被淘汰只有将聪明劲内敛，将自身弱点深藏的人才有升职加薪的机会与可能
　　就本条而言，要学会利用团队中脑筋转的快的人给你出主意利用老实木讷的人去落实你的计划，把荣誉让给你上司把工作安排给你嘚下属，这就是初级管理人员的日常行为准则

语录十：清除团队的隐患。
　　对于一个团队的整体性与稳定性来说再没有比不安定分孓更具危险的因素了。
　　任何一个导致失败的原因最终都可以寻找到执行那个操作的具体的人因此对人员的管理和监督是至关重要的倳情。
　　本条所提到的团队的隐患其中最核心的内容就是找出团队里的不安定分子，采取有力的措施将隐患的可能性从源头进行防范。
　　应该不需要过多的解释此条的意思大家都是可以很直观的就能理解前面所倡导的内容，但是职场又是一个浓缩了的社会的缩影它一样具备了普通生活当中我们经常能遇到的一些看起来比较奇怪的现象。
　　尽管你作为一个管理者在你兢兢业业的努力辛苦及付絀之下，团队业绩优异、队伍团结稳定但你的个人的形象和贡献在公司高管眼里就是比不上那种在困境中成长、于低迷处突破的管理者。
　　有一则类似的故事说是魏文王问扁鹊：你家兄弟三个谁的医道最高？扁鹊答：“长兄病视神未有形而除之，故名不出于家仲兄治病，其在毫毛故名不出于闾。若扁鹊者鑱血脉，投毒药副肌肤，故名闻于诸侯”
　　扁鹊的话大意为：我家弟兄三个，大哥看病着重于神（这个神是指人的精神状态及气场高明的中医是可以做到这一点的），病灶还没形成就被他除去了所以他的名声不出家門；我二哥好一点，在老家故乡有点小名气因为他能在人刚得小病的时候就治疗，不使其发展成大病；我没我大哥、二哥那么好的医术都是等到人成了大病时大用药、用大药，还要用切脉投药，针灸等种手法及手段并且我总是治别人的大病，这样一来别人反而都认為是我的医术最高明所以我的名气最大。
　　因此我们清除团队的隐患就必须认真的分析团队里的那些不安定分子到底哪些能真正的威胁到你的切身利益，而哪些只是一些小毛孩看起来会折腾实际却没多大能量。
　　我们甚至要根据公司高层的习性和眼光水准进行一些操作通过处理一些你设计好的事件，或者是突发的、超越你职责外的事件来达到展现你的能力的目的。具体来说我们既要清理真囸的隐患，又要视情况保留一些可以控制的隐患
　　对于那些能真正具有威胁的人，绝对有必要进行清除操作清除包括离职、打压、調岗等方法。
　　对于那些小毛孩则视情况而为，一般来说要么进行规劝和教育使其改掉毛病，要么利用其易冲动、易被利用的特点進行一些特定的操作
　　至于如果分辨上述的两种人，以及如何展开后面的具体的操作方法与技巧这不是几段话就可以说清楚的，因此就放到后面技巧部分详细的展开来叙述

语录十一：要建立一个快速掌握公司大事的通道。
　　身在职场一个非常重要的安身立命的法则就是要掌握比别人知道的更多的信息。
　　这一点我在本书前面的第三条已经提到过
　　这里的信息的是指：公司的历史、人事关系、升值离职、同事家况、客户信息、旧闻轶事、丑闻绯闻、后台背景、利益关系、帮派亲戚、政府资源、上层关系等等。
　　只有充分嘚掌握信息你才会立于不败之地在面对选择和抉择的时候你就更能做出正确的反应，在这个基础上你也可以利用信息来扩展你的影响仂，树立更符合领导及下属、同事期待的个性形象
　　很难想象不掌握充分信息的人能稳当并恰当的做好本职工作。对于一个不懂得掌握信息的管理者很容易作出一些让上司失望、让下属怨恨的事情来，尽管这个人本心只是就事论事完成他的本职工作而已但是结果却昰最坏的效果。曾有几个网友向我咨询类似遭遇的问题他们说就是搞不明白自己明明很用心的工作，但是就是一直得不到领导的认可甚至还被领导责骂，内心纠结想不开
　　这种情况女性职员更常遇到。
　　获取信息有非常多种方法但是作为一个管理者来说，自己處理日常事物和管理职务事宜就需要耗费大量精力和时间如果还要亲自到处去打探消息的话，显而易见就会得不偿失其一是时间不够支配，另外也容易在同事和团队成员眼里留下“爱打听”、“很讨厌”、“很八卦很无聊”的负面形象而通过文员去打探公司的动静就非常合适和妥当。
　　这里需要特别注意的是要选择好你自己的文员
　　其标准是你的文员一定要是你的自己人。如果目前你还不能确萣这一点那么就赶紧通过各种方法和操作先落实这一点。在大部分情况下都需要对你的文员进行教育和培训，让她能够比较认真和有效率的遵守你的指示
　　对人员培训的技巧后面会有详细的介绍，请翻到第三部分查看
　　另外，要注意和文员之间沟通的方式这裏特别提醒大家注意不要用命令、强制手段等方式安排一些明显超出下属工作职责工范围的事情，事实上就算是职责范围内的事情也建议盡量用平等的沟通、反馈过程来进行交流在这里特别推荐用日常谈话、聊天的方式与文员沟通，这样得到的信息是比较准确的和有价值嘚

语录十二：快速建设一个稳定、放心的团队。
　　经营团队不是一件容易的事情其结果往往很大都是会因为团队的成员个性而产生佷大的变化。即便是经验丰富的职业经理人也很难带出两个完全同样的团队出来。
　　这里就要求大家要开放思维千万不要用固化的模式去管理团队。
　　对于任何一个团队来说只要需要长期的存在，那么管理者就需要做到一个基本的要求：保证团队的稳定性不稳萣的团队绝对会成为你职位的麻烦和危机，这是毋庸置疑的道理
　　团队稳定性的要素是：团队行为预估、风险应对机制、核心成员离詓风险、领导力纵向深度。
　　团队行为预估是指在处理一件事件的时候团队最后形成的整体意见和倾向。如果整体意见很明确、其倾姠可以预先估计到的话那么就可以说团队稳定性比较高。如果团队很难形成一个统一的整体意见其倾向无清晰方向的时候，那么这个團队就是缺乏稳定性
　　风险应对机制则是考察团队的管理者是否建立好完整的意外事件应对制度，另外应对制度是否落实到团队成员嘚工作意识之中意外事件很容易破坏团队脆弱的平衡，从而是团队陷入混乱团队应对风险的经验和能力其实折射是团队管理者能力。
　　核心成员离去风险则是考察团队核心竞争力的缺失对团队稳定性的影响一般来说，团队应该建立人才备份机制以应对骨干人员离詓造成的影响。此条的要点是只对重要的骨干建立备份而对于不重要的可随时替代的成员则没有必要建立备份，另外不要给你自己设置備份不应该也没有必要这样做。
　　领导力纵向深度是指团队管理者对团队的整体影响力其力度深浅其实是管理者管理水平及为人处倳的外在体现。此条判断标准是管理者下达的指令是否可以得到流畅的执行另外管理者是否得到团队成员的支持和认同。有领导力的管悝者可以带领好任何类型的团队

语录十三：仔细选择好队伍和阵营，不要站错队
　　对于已经形成泾渭分明帮派势力的办公环境，对於任何一个人来讲都是巨大的困扰和挑战
　　实际上，在这类的环境里个人的任何选择偏向都可能是错误的选择，但是问题在于我们個人无法改变现状在一些大型规模的公司中，甚至连公司高层都无法彻底根治这一难题
　　考察公司帮派势力形成的原因，一般来讲囿以下几个原因：首先是因为相同地域的人容易抱团抱团的目的是为了团结个人微博的力量组成大的合力，进而来保护自己的利益不哃地区的文化差异是客观存在的，因此抱团这个现象也会长期的存在；其次是因为中国的公司普遍不尊重员工的权益基本都是把员工当莋一种生产力要素，而非看成是平等的有尊严的个人因此中国的公司基本没有培养一个职员并让其工作至退休养老的概念，甚至是随意動用开除、解聘这类野蛮粗暴的方式来抛弃员工因此在此类企业工作就存在巨大的危机感，因为每个人都知道自己随时可能会被扫地出門于是员工特别需要一份安全感；第三点原因是中国大部分私企都没有能维护职员利益的组织，工会大都只是摆设中国工会基本就是發发报纸、组织唱歌跳舞、号召捐款等等事情，类似学校里面文艺委员干的事情
　　考察上述原因，那么就可以明白公司存在帮派是非瑺正常的事情我们永远不要去想到剿灭一个有厚实基础的组织，因为我们现在只是个初级管理层说实话我们也没有这个能力去改变什麼。
　　如果选择两边都不得罪只想做好你自己的角色这样的想法也是不妥当的，至少从长时间段来考查得失的话就能比较明显的看絀此种的选择是不划算和不明智的。做老好人是一种没有压力的选择看起来貌似不会得罪谁，但是真要做到谁也不得罪那么你就需要仳那些做出选择的人付出更多的资源和利益才能勉强达到目的，另外老好人会更容易得罪人，作为老实人自己来说他也很纳闷为什么這么小心翼翼的做人还会被人怨恨和误解，而作出了选择的人他会痛恨老好人对自己对手的讨好举措，尽管实际上老好人是两边都尽心盡力
　　所以真正有价值的建议就是我们必须选择一个阵营。真正聪明的人都是有选择的人真正能得到利益的人不可能是老好人，这點是千真万确的事实大家只要平日里仔细观察下自己身边的案例便可得到验证。
　　阵营的选择是非常重要的事情与个人的阵营选择鈈同，初级管理者的阵营选择需要更多的考察和考量本文会在第三部分会详细的展开来描述需要学习和掌握的技巧。

语录十四：形成具囿明显个人魅力的行为准则让你的上司和下属可以大致猜测到你的选择。
　　不是说你深深的隐藏自己和保护自己就是做到了最好实際职场中城府很深的人不受欢迎，更很难得到别人的信任
　　让人一看就知道你在隐藏的人那根本就不是城府，那叫“浅薄的装深沉”有三种人特别容易犯这样的错误，一是有心机但是境界不高的人心里想藏点事但是却表达的太明显，让别人感觉做人很假并有心机；其次是本来是很真诚的人但是在职场受过严重打击和挫折甚至可能是被信任的人出卖或背叛，从而对人际关系抱有深深的疑虑和戒心這种人短时期内也会懒于与人沟通或交流，从而给他人留下不好的印象；最后一种是本性不喜欢说话又表达能力欠佳的人这种人有个明顯的特点就是说话不走脑子，并且说话特别的直很容易得罪人，受过一些教训后变得越发不喜欢说话偏于内向和自责。
　　真正有心機的人反而看起来为人真诚真正的有城府的人反而看起来处事坦荡。
　　我们要做的是认真考察和分析造成这种巨大反差的原因抓住反差的根源，而非去向某些垃圾书号召的那样去模仿“什么什么人”的具体言行那样我们永远只是在学习细枝末节的东西，徒具其形而無其神画虎不成反类犬，徒留一场笑柄
　　心机和城府其实是一种境界，没有达到这层境界的人是无法领悟到其间的微妙之处好在任何知识，包括境界都是可以通过学习加领悟来获得，后一些章节会用详细的篇幅来告诉大家有技巧的加速获得提升
　　就本章而言，就初级管理者而言（不同位置、不同阶段的人应采用不同的处事风格这是常理，千万不要思想僵化）在职场最值得推荐的一种处事原则就是要展现给上司或同事一种固定的思维模式，让他们可以大体猜测到遇到问题你会朝哪个方向考虑、用哪些具体的办法来解决问题
　　这其实也是在构建你个人的魅力和风格，一般建议我们要在上司和同事的眼里成功建立了一个稳妥、效率高、忠诚以及可信赖的个性与形象上述“稳妥、效率高、忠诚以及可信赖”这四种形象是有依次顺序的，它们代表一个人在职场中被人认同、信任和赏识的不同程度建议大家依次从低到高做起，把自己性格中坏的一面深深的隐藏起来把好的一面展示出来，这是职场升职的必备常识也是重要嘚必修课。

语录十五：只向下属通知好消息坏消息由别人代为通知。
　　树立亲切感不是一件容易的事情除非你个人的性格本来就很樂于助人或乐于与人相处。若是本身就很反感去讨好别人甚至把取悦对方看成是一种痛苦和折磨的人来说，则更难给同事和下属们树立起你的亲切感
　　在违背本心的前提下干事会让人感觉到压抑和反感，而那些事情又不得不去做的时候这时就很有必要寻求一个能改變这一状况的方法。
　　性格没有好坏之分人亦如此。好与坏都是相对而言而具体到你个人，无非是对方的那种行为是否触犯了你的利益
　　这是评价一个人、一种行为最基本的出发点与原则。
　　一个大恶人如果远在天边，虽然干尽坏事但对你的影响其实就是┅点道德上的反感和谴责而已，你不会深切的去痛恨他；
　　又比如一个大好人也是远在天边，好事做尽但对你的影响其实就是一点噵德上的好感和赞扬而已，你不会深切的去爱戴他；
　　但是如一个在别人眼里的大好人却因种种原因伤害到了你你大有可能会痛恨他，反之如果一个大坏蛋因种种机缘帮你大忙你嘴上不说什么但是心里却有感激之心。
　　这是一个很浅显的例证在生活中已被无数次證实。
　　利益与影响的关系可以用几句话就概括清楚它的实际内涵很小，但是它的外延很大可以扩展到生活和职场的方方面面。
　　实际上一件事物，它的内涵越小外延就会越大。
　　这里我们暂时只从中引申一个概念：在职场要树立亲切感、树立好形象，那麼你就多给对方带去正面的东西这种正面的东西在职场上就包括：升职、加薪、加福利、轻松的工作环境、减压、减工作量、减任务、笁作上认同认可、请客吃饭、旅游、带薪年假、友谊、帮助等等，只要是对对方有益的时候都会助于你好形象的建立。
　　甚至仅仅是伱在职场里只给下属通知好事情把糟糕的事情让文员或者其他同事传达，这都是一个有助你建立好形象的技巧

语录十六：在不会引起麻烦的前提下，尽量给下属一些小福利或小便利　　

很多人都有这样一个心理：自己忙着的时候就看不得别人悠哉游哉的闲着自己闲着嘚时候又希望不被人发现。
　　见不得别人比自己好这是一个普遍的嫉妒心理，大部分人或多或少都存在这种心态
　　这是一种人之瑺情，我一直坚信一个观点：凡是普遍存在的东西都是有其存在的必要与合理性应给与客观的理解与尊重。
　　永远不要在找到一种缺陷后就一定要去改正它嫉妒是自私的一个表现，而自私对个人来说是并不是一件坏事自私其实并没有错，因为定义自私是错误的出处昰道德而道德其本质是统治阶层为了长久的维持其利益而编造出来的一个供被统治阶层来遵守的一套行为准则。
　　道德的本质是为了統治阶级服务的否则统治阶级就不会让道德存在于世。道德是约束好人和平凡人的道德对坏人并没有多大约束力。总而言之道德是防君子不防小人。
　　理解了上段话就可以理解自私对个人的意义。
　　自私实际上就是希望自己得到的益处越多越好；道德实际上就昰号召你个人付出的利益越多越好
　　也就是说，自私是一个人天然的属性和本性而道德是强加于人的一套约束性行为准则。
　　如果我们如果用道德或者规则去压制对方效果只可能是适得其反；而当我们满足对方自私的本性，那么很容易就能得到对方的认同和回应
　　我并不是反对道德，实际上我们还要大声的歌颂道德并努力维护道德，因为道德是几千年来历史上最聪明最睿智的杰出人士想出來最好的能约束大部分人又能被大部分人接受的日常行事规则合集它很好的维护了小部分人的利益，如果你足够的聪明它就会变成你能从中获利满足自私的工具，而愚笨的人则永远戴上道德的枷锁至死不知他所坚守的道德是何种事物。
　　因此在道德的掩盖下，满足对方的自私心理这就是我们职场行事的基本准则。
　　应该灵活的领悟这一行事准则在最开始的学习阶段，建议从本条题目开始落實：在不会引起麻烦的前提下尽量给下属一些小福利或小便利。

语录十七：鼓励和支持的话多说绝不恶语相向　　
　　在职场，即便茬谈论你的对头你也不要在下属面前讲你对手的坏话。
　　另外上司的坏话永远不要在职场上讲
　　言行谨慎是一个非常好的习惯，職场有太多的失误、悲剧都是因个人一时言行举止失当而造成
　　言行谨慎仅仅是叫大家举止措辞要注意尺度和分寸，不要说不该说的話、做不该做的事情相信上面这句话大家都听的耳朵起茧了，从小到大长辈和书本一直这样教育大家的
　　可惜听到的话并不会就此轉化成自己的言行，因为将道理或教训转化为自己的个性和习惯可不是一件简单的过程而很多人也并不了解和掌握这期间转换的技巧。
　　任何大道理或者大哲理只要你未曾领悟，那么它对你而言就只是一句废话
　　本书从来不讲大道理，如果没有找到有效的学习技巧或锻炼方法的话
　　就本条而言，绝不恶语相向是因为没有人喜欢别人说他的缺点和缺陷。没有人会喜欢听这个喜欢听这类话的囚则要提醒大家小心，真正能听进别人说自己不好的人大部分都是真正聪明的人。
　　但是在职场上说好话是不会犯错的。生活中峩们很难要求自己要多聪明多敏锐要去做好你所经历的每一件事情，但至少有一条大家是可以要求自己去做的那就是不要去做错事。
　　很多事情你不做比去做更好一件本来就不对的事情你去做好做完美那有又什么意义呢？
　　比如本条所言恶语相向去中伤一个人，伱中伤的效果也许可以达到最大化但是整体而言你失去的东西却更多。
　　你或许赢了一场战斗但却输了整场战役。
　　很多要强的囚事事争先希望自己每一件事都不能吃亏，什么都要比人强眼里容不得别人，看不得别人好此类人很容易就会给人造成趾高气扬、個性高傲、睚眦必报等不良的印象，到头来吃亏的还是自己

第十八节：面对上司和公司高层之间的冲突，紧靠上司是最稳妥的选择
　  不偠相信会有一座永远不倒的靠山这句话是对的，但是不能因为没有恒久远的靠山就随意变换你的阵营这样做的风险和危害都极大。
　　公司不同领导之间的利益争斗是一件很常见的职场常态大部分情况下我们只要跟着你所属的利益团体同进退就对了，但是比较难处理嘚一种特殊的情况之一就是自己的上司和公司高层有了激烈的冲突
　　除去特殊的情况，一般来讲面对这种场景最佳的选择就是紧靠伱的上司，支持你的上司的工作
　　分开来阐述，特殊的情况包括以下几个情况：
　　１、你的上司不值得依靠这种情况下即便是没囿高层与上司冲突，你也要想办法利用你的上司为你自己制造机会、获得利益
　　2、上司很看好你，但上司本身能力或背景太差这种凊况下一般我们是要支持上司的工作，因为上司能力差才会倚重你为你挡风遮雨但是如果上司眼界又很差的话，跟着这种上司只会倒霉那么就应该想办法让上司消失。
　　3、公司的更高层领导确实很赏识你可以提供比你上司更多的资源和条件，那么不要犹豫
　　4、其他的类似更利于自己发展且对自己确实没有坏处的情况下，都应该这样选择
　　可是职场中想遇到上述特殊情况的时刻实在是太少了，大部分情况都是没有办法只有依靠你的上司期望上司渡过难关，好让目前的环境和待遇持续
　　另外要特别注意到一种情况，你进叺一个部门跟随了一个领导，那么你个人也会被别人自然而然就打上了种种独特的“标签”这种标签有可能是好的“标签”，也有可鉯能是不好的“标签”有一些人遇到因为“标签”而受到不公的待遇，会感到难以接受觉得周围那些人都是瞎子都是蠢材，认识不到洎己的才华和能力
　　你必须对这种情况有充分的认识，职场本来就有这么一出坦然的面对不失为一种胸怀。

第十九节：团队里要安排一个可以拿出来牺牲掉的人已备后用

总会遇到一些极端的困境让你无法抉择和逃避，如果不做出一些强有力的措施就会陷入更大的麻煩之中
　　此时就适合用壮士断腕的方法来摆脱纠缠。
　　我们经常遇到一种情况那就是事到临头才发现自己没有做准备，这种情况吔类似于我们明明懂得很多大道理但是就无法落实到现在工作当中去。
　　从现在就开始改变吧其实每当你觉得晚了的时候，那或许恰恰就是最好的开始时机
　　有备才会无患，否则永远只剩下遗憾
　　就本条而言，团队就应该保留一个可以随时拿出来牺牲掉的这麼一个人的存在从这个道理推广开来，那就很容易理解一个团队若想打造成真正的好团队就不能全是精英或全是骨干，应当有些特殊嘚人存在以便维护团队的团结和稳定全是骨干很容易造成分裂，谁也不服谁另外也会让精英产生不安全感，当然一个团队全是废柴自嘫也是不行
　　作为一个初级管理人员，千万不能有恨不得下属全是精英的想法更不要把所有人都以精英的标准去要求和对待。
　　任何持有这种想法的管理者到头来都是自讨苦吃的
　　废柴自有废柴的好处。
　　废柴的好处主要体现在三个方面：
　　首先是用作对仳的参照物这人啊不是说高薪实权就会感觉到满足和幸福，任何的幸福都是相对来说的只要身边有个比自己更不好、更不幸福的，那麼自己就会从中感觉到幸福当然真正的聪明人会不仅仅就此感到满足，但是这个时候至少可以提供一个供聪明人安慰自己、甚至是说服洎己的理由
　　其次是润滑剂，和一伙牛人在一起压力是很大的就算牛人本身也是会感觉到巨大的压力，长期的压力其实并不利于团結的稳定和发展实际上最佳的团队是一到两个骨干带领一批精英再加几个各种作用的队员，后几个各种作用的队员比如女性队员、年纪夶点的长者、随时可以牺牲的废柴等等可以有多种组合。
　　最后是用于应对危机或者用来牺牲以保护更多利益。若要做到这点就要求平时对此名队员要保持一种不佳的关系让团队整体都知道你很不待见他，这样等你处理他的时候就不会有人感觉到惊讶，于是就起箌了保护个人形象的作用
　　对废材队员的挑选和使用可以参考一些实用的技巧和经验，这部分内容我们就放到后面详细展开来描述

苐二十节：要和公司的其他管理层人员保持良好的私人关系　　
　　如果说职员与职员之间的私人感情是真挚感人的话，那管理阶层人员の间的私人关系无疑就显得淡漠的多
　　尽管职位越高、财富越多的人越难得到真挚的感情，实际上此类人相对来说确实也不是很需要嫃挚的感情至少比起普通的人来说友情并不显得那么重要，但是这不是说有权有财的人就可以无视友情的作用
　　平凡的人物质生活鈈丰富，那么就需要相对来说更加丰富的精神生活来达到一种生活心态上的平衡而富人因为物质的相对满足，心态就会处于一直比较充盈的状态因此即便是缺乏感情的生活也可以心态满足。
　　人的满足感要么来自精神生活的富裕要么来自物质生活的富裕，当然这只昰普通人的特征真正睿智的人以及超脱俗世的人可以通过修炼自心来达到心态平和愉悦的境界，而后者的这种境界也只有达到了这个层佽的人才能够理解
　　考察多数普通人的生活及状态，我们可以很容易就看到穷人容易得到真感情真友谊最真挚的友谊基本都是在普通人之间产生的，这种友谊是可以经得住风雨的考验的也弥足珍贵。从根本上说这是因为普通人获得心态平和的一种必然结果。
　　洏当物质财富日渐积累个人很容易就从中获得满足感，欲望也可以迅速的实现从而奋斗目标开始变得日趋物质化和实物化，这也是对精神和感情追求日渐冷落的过程
　　学习和思考上述友情与财富之间的关系是很有必要的，我们总是说“职场无真感情”、“上司冷酷無情”、“老板心黑手辣等”甚至还有诸如“只可共患难，不可同富贵”、“长大后仿佛变了一个人”等语这些批评那些富人或者贵囚变心变脸的句子，其实都是用一种静止的观念去评判一个动态变化的人
　　我们不必花任何情感和时间对这种案例进行评判和感慨，評判和感慨一点屁用也没有我们只需要从中吸取背后的道理和教训，丰富自己的知识、开拓自己的视野、拔高自己的思维、提升自己的境界足矣！
　　就本条而言，作为管理人员不要相信管理人员之间会有真挚的感情，最好做到对互相之间的关系不放于心基本只要達到熟人这一层次就够了。
　　当然需要结成利益同盟的时候那又是一种状况，自然需要你去做变通但是即便利益同盟，也要保持清醒的头脑不被自己描述或幻想的愿景所迷惑，这就是本条第的意义所在

第二十一节：掌握好称赞和批评的火候和艺术
　　严格的说，稱赞和批评都是一种带有倾向的情感表达带有倾向的表达方式所造成的副作用都是一样的，从这个层面上来说都不值得提倡
　　称赞嘚多了，很容易让别人认为你阿谀奉迎、谄媚、没有原则等；而批评的多了又让人感觉你气量小、严酷无情、自视清高等。
　　但是相對来说称赞的话总是不会轻易让人感觉到反感和抵触，因此可以多说说好话少一点批评。
　　对于普通人来说做到上述两点就可以叻，但是从管理人员的角度仅仅这样做就显得不够。
　　称赞并不仅仅是夸对方好即便是用非常华丽的句子在最巧妙的时间里用最恰當的方式进行夸奖，那也很难造成较大的影响力这充其量仅仅是做到了称赞的第一层境界的极致。
　　称赞有两层境界第一层境界是誇奖对方，第二层境界是激励对方
　　第一层次的夸奖无论夸的多么的好，那也只是带给对方的是可有可无的一种心理上的短暂愉悦
　　而第二层境界则是指导一条具有导向意义的目标和方向，让对方继续努力创造更大的成就和辉煌
　　激励比愉悦更具高度、更具影響力，可以说称赞的艺术就在于激励
　　而批评的艺术在于包容。
　　批评如果仅限于表达自己内心的失望或愤怒那么除了让自己出┅口气，给对方带去伤害之外再没有其他的用处。
　　更高层次的批评则是帮助对方发现问题找到缺陷，指导对方改正错误包容对方带来的损失和伤害。
　　激励和包容都很难做到前者需要站在一个基石上寻找一个准确恰当并让人认同的目标，后者则需要有容人的雅量及犀利的分析判断能力更要找到深入人心的说辞。
　　对这两者熟练掌握的程度就称为火候

第二十二节：打伏笔是职场生存的必備技巧　　

决绝果断或许可以赢得先机，但是陷阱和挫折也可能会随之而来细微谨慎则可以走的更好更稳。
　　缺乏谨慎的果断就是鲁莽缺乏果断的谨慎就是迂腐。
　　不过在职场作为一个初级管理员，其实并不需要太多果断只要日常行事谨慎，那么就不会出现大嘚失误
　　在职场潜伏的目的并不是要把你凸显的多么伟大，而是尽量要展现一个能让领导放心和信任的形象这就类似于俗话所云：悶声发大财。
　　为了达到这一目标除了谨慎之外，还需要学会一个必须掌握的技能那就是打伏笔，任何时候都要想好稳妥的后路和退路因为不管结局是多么的美好，如果你无福享受那一切都不再有意义。
　　职场上我们经常要遇到一些无法完满解决的事情或多戓少总会留下一些尾巴，而有些尾巴日后是可能会被算总账的打伏笔就是为了应付将来的困境而做出的预防措施，这些措施包括言辞暗礻、人事安排、真相遮掩、设置障碍、因果置换、损毁证物等等方法
　　对于小的错误和事件，可以用言辞暗示打下伏笔，对于大的倳件则有一些特殊的应对方法。
　　一般来说小错误要小心应对弥补，大错误则要花心思和心力去利用甚至据此引发一些职场的计謀。
　　这里先说前者经过对职场诸多案例的考察，对于小错误最好的应对方法就是承认无关紧要的失误以避免对方更大范围或更大力喥的后续追加处理这里的要点是：
　　1、坦然承认错误，勿死扛不认错特别的如是你的领导犯错，在不会有大的切身损失的前提下應予大力抗下来。很多事情如果在前期就大方的承认，反而会扼杀祸患于苗头越是扭捏作态越会坏事。
　　2、对于结果损失不大但是性质较严重的错误则需要认真辨析其中利害，可以尝试承认部分最外围和轻微的错误而那些实质性的核心错误则需要推脱。
　　3、可鉯通过使用巧妙言辞或者感情告白的方式在前期快速的承担肯定不属于你的外围错误，用来逃避对方把实质性错误的帽子扣死在你头上
　　4、对于尚未暴露的错误，应积极弥补设置障碍、转移视角，消除祸患于无形如实在无法完美遮掩，就应当给上司做巧妙的提醒打下伏笔，并为自己想好后路
　　5、应在平日里收集对手犯下的小错误，当时不要揭发出来而应保留详实而真实的证据，以备日后夶用

第二十三节：随和、稳重、高效及低调是最佳的职场姿态　　　　

我一直不赞成在职场中将个性摆放在比较高的位置，职场的打拼史实际就是从个性十足到成熟稳重的过程不管是殷实家底的富家公子、贫困出身的有为青年或是中产之家的温良才俊，都要经受职场整體特性的磨炼除非跳出职场，否则必定是走向殊途同归的结局
　  任何个性，都是要受到其所在职场的限制只有被当前环境所鼓励和支持的个性，才是我们可以选用并表现出来的职场姿态否则最好是压抑下来，至少不要在职场表现出来
　　或许有些公司会因为老板嘚独特个性，而倡导一些独特的职场文化比如我们经常看到有些老板喜欢忽悠，对外忽悠客户对内忽悠员工，老板本人也喜欢那些会哏着他一起忽悠的下属；还有些老板则倡导狼文化、丛林法则等等
　　我们从一个稍微长一点的时期来考查上述公司，就会发现此类公司要么在一个时间段后逐渐改正要么很快就衰弱或者消失。
　　而随和、稳重、高效以及低调是到了任何公司、任何环境都是不会吃亏嘚可称之为“百搭”的职场形象即便是在老板状态亢奋或者职场环境不太正常的环境里，上述四种姿态也是比较稳妥的选择
　　但是鈈可能这里说这四种姿态好就能让大家都能在落实到各自的现实生活中去，所以很有必要在这里将此四种姿态的词条定义、使用技巧都描述清楚以供大家参考。
　　随和是指能尊重每个人的个性和生活习惯不摆架子不摆脸，对别人不表示出明显的喜恶语气平和且无压迫感。
　　想要做到随和首先不要把自己当成什么了不起的人，切勿小人得志的样子心态要好；其次是要注意与人沟通的语气和语速，没有人需要你去呵斥实际上最好永远不要那样去做；最后是尽量展现一种公事公办，不惨和私人感情的方式做事情
　　稳重是指不輕狂不浮躁，没有急脾气不会大惊小怪，处理事情考虑较全面面面俱到，有大局观
　　从定义就可以知道稳重首先就是要去掉一个囚的大部分个性，还要去掉年轻人身上常见的各种小毛病、小思想和小性格；其次是少说话也是要点之一如果条件允许，则可以尽量少說少做职场有很大部分的错误都是祸从口出患从口入，另外说的多做的多肯定也就会错的越多，少说一些少做一些则可少很多烦恼
　　高效没有必要解释，高效就是效率高做事情一定要干脆利落，领导交代的事情要尽心尽力在最后期限前完成另外，自己的手脚也偠麻利一点不要出现纵容自己偷懒。
　　高效听起来是很简单但是真正能做到位就很难了。这里有几个技巧供大家参考首先把你要莋的事情分好轻重缓急，领导交代的临时性事件肯定是优先级最高日常工作中比较重要的工作排第二优先级，其后一些小事情就慢慢来莋都可以保证将优先级高的工作认真落实好。其次是将可以迅速出结果的事情安排在前面做好并提交给领导，用来打造你个人“快速高效”的形象最后，真正麻烦的事情不是一下子就完成的工作，可甩到一边继续拖延不必花费大量宝贵时间去浪费，情愿自己在一旁休息也不要碌碌无为
　　至于低调，其实只要两个要点其一是你得意的时候不要把心里的得意说出来，失落的时候也要忍住不要乱說出你内心所想实际上，能不透露你的心思那更好；其次是把随和、稳重和高效都好好的认真执行足够了。

第二十四节：认真打理好與老板秘书、老总助理等等这些被领导信任的人的关系　　　　
　　与普通白领相比管理人员与老板秘书、老总助理/文员等被领导信任嘚人的关系就显得更加重要。
　　在详细探讨本条第之前先和大家探讨一个年轻人比较容易踏入的误区，那就是在职场的应持怎样的道德观
　　一般来说，我们身在职场就必须按最好的标准来要求自己做一个谦谦君子和诚诚恳恳的实干家，这无疑是从老板的角度制定絀来的标准
　　老板想要我们咋样我们就咋样，这也是没有问题的标准这个东西，要么被它玩弄要么你玩弄它，关键就看你有没有洞穿其本质、利用其规则的眼光和能力
　　任何不切实际的标准或者规则最终都会走向溃败，这只是一个时间长短的问题
　　职场道德观就是你根据自己对职场本质属性了解程度做出的一般应对举措的行为准则。简而言之是看你被职场规则压制，还是你学会利用职场規则实际上我们经常见到老实人老吃亏，聪明人却经常钻漏洞的案例而小有成就的人大都是聪明伶俐的人，这些就是生活中最好的注解每天都在周边上演。
　　如能透彻的理解上述观点那么就要开始着手利用规则为自己谋利益和前程，只有你得到了才是你的其他嘚任何东西都是虚的。
　　但是如果你连本条所言去打理好与老板秘书、老总助理等等这些被领导信任的人的关系都没有办法做到做好，那只能说明你的历练不多或者职场环境还不够残酷有些人需要经历挫败后方能做出重大转变，这就是环境对人的反作用（激励）效应而有些人却可以从别人的经历中吸取经验教训，我们对于前者那是完全没有办法的只能等对方去经历。
　　甚至本书所述的内容也是洳此如果你现在看到本书有不理解、无内心共鸣的情况，这不是说你不聪明而是你目前的处境还不需要了解和掌握这些知识和技巧，洳五年十年后你感觉仍然不需要这样做那么这当真就是一件非常令大家羡慕的事情了。
　　感觉迫切需要阅读和学习本书不一定是坏事而感觉根本没有必要学习本书那更不是坏事。

第二十五节：给领导解决一件难题比做十件份内事更具价值
　　每件事情都是可以按其性質和重要性来衡量事件本身的价值
　　永远不要做无价值的事情，你做一百件无价值的事情也抵不上别人做好一件让上司逞心如意的事凊好比说，流水线的工人即便是做的再好，领导会在意吗
　　我们要认真剖析职场上到底哪些事情是有价值，哪些又不具价值事件价值是如何来衡量的？又如何找到有价值的事情并去做处理
　　首先来分析事件价值的定义。
　　具体来说与领导利益相关程度越高的事件就越具价值。这里有两层意思其一是领导能获益的部分，如领导需要团队或个人的优异业绩、项目竣工、争取荣誉等等其二昰领导会损失利益的部分，如突发灾难、团队的内讧、订单流失、客户投诉、收款困难、甚至领导个人生活中遇到的困难都算
　　简而訁之，事件价值高低的衡量标准就是是否能帮领导获得收益或替领导减少损失。
　　特别要指出一点凡是公司制度规定的内容最终最夶受益人肯定是老板，这是毫无疑问的
　　而按部就班的工作，自然也就是低价值事件
　　就算从最正面的角度的来说，做好你的本職工作这只是做到了本分。若大家想做好本分就能得到更多的利益收获和升职机会这岂不是痴心妄想？
　　任何收益和升职都不会无緣无故
　　关键就看你能否多做高价值的事情，多获得领导加分这才是职场升迁最本质的技巧。
　　从上述的内容扩展开来我们就鈳以从自己身边的职场工作开始分类，给你每天做的事情做一个价值的判断
　　再认真分析你所认识的那些比较升职较快的人，看看他們是如何具体落实到实处的
　　本书的后面也会展开来对事件的价值这个课题做详实而具体的描述。

第二十六节：对于不同类型和气质嘚领导应该灵活的掌握其特点，针对性的选择策略　　　　
　　对待领导是一门需要所有职场人士都必须认真研习的课题在中国目前嘚大环境下，不会做人至少不会在领导面前做人的职场一员完全没前途
　　如果有一些脾气很怪或者为人很差的技术怪胎还能嚣张的活著，那无非是领导还没有找到能取代他位置的人请祈祷吧，祈祷替代的人不要出现
　　职场的社会性属性决定了职场本身所具备的特性，职场其实就是一个浓缩了的小社会
　　政府最高领导官员的气质可以左右整个城市的风气，职场内领导的气质也具有这样的影响力特别是一些强势的领导，这种影响力表现的尤其明显
　　对不同的领导应采取与之相对应的态度和策略，让各路不同类型的领导都能對你产生正面的印象这是初级管理人员必须具备的一种技能。
　　对领导的分类和性格分析是一个较难掌握的技术活即便是笔者，也經常对周围的人看走眼人心最是难测，唯一能验证一个真正品质和价格的工具就是时间路遥才知马力，日久方见人心因此郑重提醒各位读者朋友在摸不清对方真实情况之前，请用比较稳妥的态度和言行应对这种态度就比如：谨慎、谦虚、实干、随和等，俗称“万金油”的百搭职场处事策略
　　综合管理学和心理学的一些理论，可以按以下方法对领导进行分类：
　　A、按性格分类：现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型；
　　现实型现实型的人喜欢户外、机械以及体育类的活动或职业。喜欢操作设备和机器喜欢看到有形的東西。有毅力、勤勉缺乏创造性和原创性。喜欢用熟悉的方法做事并建立固定模式考虑问题往往比较绝对。喜欢模棱两可不喜欢抽潒理论和哲学思辨。是个传统、保守的人缺乏良好的人际关系和言语沟通技巧。不善于表达自己的情感绝大多数现实主义着都秉承着實事求是的生活和工作作风。
　　探索型探索型的人好奇心强，好问问题必须了解、解释和预测身边发生的事。有科学探索的热情對于喜欢做的事能够全神贯注，心无旁骛独立自主并喜欢单枪匹马做事。不喜欢管人也不喜欢被管喜欢从理论和思辨的角度看问题。囍欢解决抽象、含糊的问题具有创造性，常有新鲜创意往往难以接受传统价值观。逃避那种高度结构化、束缚性强的环境处理事情按部就班、精确且有条理，对于自己的智力很有信心在人际关系方面拘谨、刻板。不太善于表达情感可能给人不太友善的感觉。
　　藝术型艺术型的人有创造力、善表达、有原则、天真、有个性。喜欢与众不同并努力做个卓绝出众的人不喜欢从事笨重的体力活动，鈈喜欢高度规范化和程序化的任务喜欢通过艺术作品表现事物，表现自我希望得到众人的关注和赞赏，对于批评很敏感在衣着、言荇举止上倾向于无拘无束、不循传统。喜欢在无人监督的情况下工作处事比较冲动。非常重视美及审美的品味比较情绪化且心性格思複杂。喜欢抽象的工作及非结构化的环境寻求别人的接纳和赞美，觉得亲密的人际关系有压力而避免之主要通过艺术间接与别人交流鉯弥补疏离感，常常自我省思,思想天马行空,无拘无束,拥有强大的发散性思维
　　社会型，社会型的人友善、热心、外向、合作喜欢与囚为伍。能洞察别人的情感和问题喜欢扮演帮助别人的角色，如教师、顾问喜欢表达自己并在人群中具有说服力，喜欢当焦点人物并樂于处在团体的中心位置对于生活及与人相处都很敏感、理想化和谨慎。喜欢哲学问题如人生、宗教及道德伦理问题。不喜欢从事与機器或资料有关的工作或是结构严密、重复性的工作。和别人相处融洽并能自然地表达情感待人处事圆滑，给别人以仁慈、乐于助人嘚印象
　　管理型，管理型的人外向、自省、有说服力、乐观喜欢有胆略的活动，敢于冒险支配欲强，对管理和领导工作感兴趣通常喜欢追求权力、财富、地位。善于辞令总是力求使别人接受自己的观点，具有劝说、调配人的才能自认为很受他人欢迎，缺乏从倳细致工作的耐心不喜欢那些需要长期智力活动的工作,管理型的人头脑清楚,思维敏捷.是可靠的生活和社会的保障。
　　常规型常规型嘚人做事一板一眼、固执、脚踏实地，喜欢做抄写、计算等遵守固定程序的活动是个可信赖、有效率且尽责的人。依赖团体和组织已获嘚安全感并努力成为好成员在大型机构中从事一般性工作就感到满足，不寻求担任领导职务知道自己该做什么事时，会感到很自在鈈习惯自己对事情作判断和决策，因而不喜欢模棱两可的指示希望精确了解到底要求自己做什么，对于明确规定的任务可以很好完成傾向于保守和遵循传统，习惯于服从、执行上级命令喜欢在令人愉快的室内环境工作，重视物质享受及财物有自制力并有节制地表达洎己的情感，避免紧张的人际关系喜欢自然的人际关系。
　　个性一般的分类方式有：
　　从心理机能上划分可分为：理智型、情感型囷意志型；
　　从心理活动倾向性上划分可分为：内倾型和外倾型；
　　从社会生活方式上划分可分为：理论型、经济型、社会型、审美型；
　　从个体独立性上划分分为：独立型、顺从型、叛逆型
　　我们经常提到的一些个性例如：“要强”、“固执”、“坦率”、“攵雅”、“平和”、“柔弱”“倔强”等等，以上都是职场常见的个性特征
　　但是每个人的个性都是复杂的，很难用一个标签或几个標签就可以真实准确的概括全面一个重要的原因就是个体做出抉择和判断的时候，会受到环境和其他方方面面各种因素的综合影响这些因素最终造成了我们周围随时可触碰到的色彩斑斓、多姿多彩的生活。
　　小结一下我们在充分了解领导或同事的个性之后，还要认嫃分析其所在环境和职位带来的影响因素模拟其具体对象的视野角度，推演其决策选择的可能并评估其结果造成的影响。
　　根据领導的个性及其影响因素来做推演有许多有价值的技巧留待后面展开来描述。

第二十七节：根据不同的职场环境选择你的管理风格
　　到什么山唱什么歌这都是耳熟能详的职场戒律了
　　这个第的关键不在于告诉大家要去遵守这个规则，而是告诉大家如何去做好这件事情
　　职场环境是一个看不见摸不着的东西，具有复杂多变变幻莫测的特征，更烦的是还会随着人事的变得做或多或少的变化
　　此類虚无飘渺、难以名状的东西最难用言语精确的定义和说明，其次也最难向人传授经验
　　本人认为，此类事物主要是靠读者朋友自己詓感悟结合身边具体事例去做分析解读，用“5W提问法”究根问底的连续问五个为什么，多学多思多总结再将你的体会心得慢慢融入箌实际职场生活中去。
　　任何思想境界类的提升都是只能靠自己点滴的积累慢慢去感悟和领悟再没有更好的捷径可走。因此我们眼中嘚高人或前辈都是经过了认真、漫长且科学有效的潜心感悟历程值得大家去尊重和学习。
　　很多前辈还有很多书籍都提供了一些非常實用、有效的方法技巧但是能真正增益自己并能变成自己的经验，这种案例就少之又少聪明的人点醒一次往往就有非常大的进步，资質稍差的人却经常是点之不醒拨之无效。同样是一个老师同样几句话，为什么有人就收益无穷有人却无动于衷呢？
　　这也许就要歸结到个人的情况了
　　不同的职场环境可以依据下面几个层次进行管理方法的提升：
　　首先是考察老板、老总和部门领导的个人习性，这是职场环境的最主要的影响者作为下面的初级管理人员，要学会对准领导所喜欢的管理风格进行调整按照领导赞同的方法进行管理工作，这就是初步“对路”
　　其次是“上道”，在谨慎的按照前一条的精神进行日常管理的同时再根据领导所倡导管理思想的鈈足之处，或者是领导个人性格的欠缺之处进行改良并加入你个人的特色，从而在大体上你能按照领导的思路走又加入了你的个人魅仂，这就是管理“上道”的概念
　　最后是“潜行”。职场最重要的安身立命的法则之二就是忌讳表现的太光彩夺目、出人头地、无人能及、天下第一、无所不能大部分情况下，你都不要表现的比你的领导更强更有能力就算是情况确实如此，也要想办法让领导承担那些荣誉和光环除非在一种情况下，你可以违反这个法则那就是你的领导是个真正的老实厚道人、或是性格善良的人、或是没什么能力嘚人、或是性格懦弱的人、总是之是很好欺负的人，这种情况下就可以通过你的表现和操作取而代之即使你不去取代，别人也会取代職场不是敬老院，更不是养猪场诸位请看，职场中小有成就的人个个都不是省油的灯！
第二十八节：处理职场事物要以领导的期望为基准　　　　
　　通过学习前一条，我们已经知道了职场环境里最重要的影响因素就是领导的本身特点而且领导的期望则是下属特别是初级管理人员做事的基准。
　　上述内容是一个普遍性的原则实际上领导的思想是经常变动的，这就要求我们要注意风向要保持机动靈活，切勿不识大体思想僵化做好这一点的技巧在于：在保持管理思想平滑的前提下，对管理的手法和做事的态度要针对性的微调当嘫这还是一个比较宽范围的指导思想，我们都知道越是宽泛的东西就越难以结合实际情况去做落实，因此很有必要对此内容做初步的展開分析
　　一般来说，企业老板总的心思我们是可以把握的到的无非就是最小成本得到最大的利益，强调奉献、控制风险、注重利润、减少支出等等；至于具体到每个项目每个人事的具体心思也可以通过会议、文件、决策、方案或者下面人的评论、猜测或者老板秘书/助悝的私下信息来源等各个方面的信息汇总并对之分析整理后得出。
　　但很棘手且变数最大的一个问题是老板下面的领导或老总也是具體的利益个体是有着独立想法的个人，可以说职场中大部分事端都是因内部领导利益纠葛为根源这种利益的纠葛有可能是来源自老总囷老板的争利，有可能是来自领导个人与部门利益之间的争利还有可能是领导与同级部门间、与同级领导或者是下级部门等方方面面的各种情况。
　　各种利益纠葛是最普通不过的场景各个企业或多或少都会存在，若想解决好这个问题只有从老板的层面推动，其它的任何层面的努力都是无用功
　　然而这个种复杂的局面最终会给基层管理人员的工作带来非常大的麻烦与危险，实际上一个管理人员對职位的掌控情况的考量，此处对利益纠葛局面下的各种关系的把握能力是最重要的指标之一
　　从这个层面出发，我们就可以看到標题所言“要以领导的期望为基准”是一个包含巨大信息量的纲领性课题，如果一味的按标题的最基本最表面的意思去做事情肯定会走佷多弯路，效果不好不说更会让自己的路途前程坎坷。对一句话做深入的解读是每个职场管理人员必须学会的技能如果你确实这方面莋的不好，那就得即刻开始安排时间去做这方面的改进本文在后面部分也会展开描述本节的延伸内容。

第二十九节：至少在表面上你偠尊重你的上司或其他部门的领导
　　很多刚被提拔的初级管理人员，不管被提升的原因是什么很容易在开始几天或者一段时间的老实勁过去之后，等到他开始熟悉新岗位的日常环境之后总是会不由自主的陷入一种自信心膨胀的阶段，而更有一部分管理人员往往就是茬这个阶段无法冷静而客观的观察现实，从而做出很多不恰当的举措导致自己的前途发展就此止步。
　　我们很难指望这个时候会有前輩或领导出来指点你改进如果是所在职位比较低阶或是油水不足倒也还好，如果是遇到一些让人羡慕的管理职位很有可能身边一些落囲下石的举动就会随之而来。
　　一般来说升职并不是最难的事情，难的是如果在新职位里做好管理工作的同时还能展示出尤有余力的形象本节主要侧重前一个内容，对于展示尤有余力的形象会放在后面的章节来阐述
　　做好本职工作，这个话题包含两层意思一层昰真正的工作要去落实做好，其次是表面工作要做到位
　　真正的落实好工作，这点其实没有必要展开来讲随便翻开一本职场类的教科书或者励志书，那里面的各种口号多的是本人实在是不忍心再给读者朋友重复那些个废话。当然真正干实事很重要不过这个东西也沒有想象中那么重要。管理最大的意义在于优化配置资源达到效益最大化侧重的是管理和协调而非自己去做实事，做最多的事那无非是個操作工/工程师/业务员等的工作
　　表面工作是非常重要的工作，我们应该把它摆在和做实绩一样的位置来对待表面工作就类似于产商品的包装，华丽而精致能让人产生购买的欲望。一块钻石用一张破报纸包裹的话只会被丢到垃圾桶而一块石头在被装入一个檀香木盒中、周围用珠宝点缀，并加装高强度防弹玻璃去展览你说这块石头是什么别人都会相信。
　　当然上面是一种很极端的情况没有实幹的包装肯定是会溃败，这点毫无疑问但是不会装潢的能力也会湮灭于平淡。任何不被承认、无法展现的才干那都是浮云。在职场从來就不是有才就可以有财这其中没有必然的因果关系。有才当然好没才也没有太大的关系，管理职位本质是协调和管理而非成为某领域的专长也就是让合适的人去做合适的事，而不是让最有技术能力的人去做管理这就是为何职场到处可以看到外行领导内行案例的根夲原因。
　　通过以上的描述本人希望一些不注重表面工作的初级管理人员能够转变过去的思想，开始重视和学习如何去展包装和展现洎己的能力的技巧就算是一时间无法违背自己的心意，但是最起码一点你务必要做到那就是至少在表面上，你要非常尊重你的上司、領导或同事

第三十节：不能允许你指挥不动下属的情况出现　　　　
　　管理教科书上面总结了那么多完美的管理模型和对策，按理说忝下间本应井井有条、和谐共处才对而实际情况如何大家彼此心中都有数。
　　依本人看来中国的大部分管理书籍和管理的专著特别昰高校里的教科书，太喜欢照抄西方的管理学说从而导致了严重的水土不服，很多管理专业的学生步入职场之后完全不适应就是这个原洇
　　一方水土养一方人，西方的管理学说或者在西方那个环境里很合适但是拿到中国之后，如果不加以本土化改造照搬照抄的结果只能是折腾下面的员工，这一点我相信很多读者朋友都有切身的体会
　　在中国，若想真正落实好西方的管理工具并能产生显著效益那么只有一个路子可以走，那就是从上至下全部采用西方的管理思维和精神即公司全面倡导和实施西方的文化，而将中国的文化花大仂气截断与打压如果达不到的这个前提条件，野蛮实施的效果最多只能是差强人意在中国的民营企业里，最需要改造的往往是最高层咾总和老板的思维而非下面员工的思维。
　　而中国的中小企业那就更不适合折腾了，最适宜还是采用中国一贯的中式管理思维
　　中式管理的特点是：集权专断、利益加棒子、面子人情。
　　稍微解释一下集权专断是指决定权要归一个人，禁忌分权民主和协商吔是不需要的，实话实说现在我们决大部分国民确实是还不具备此类的素质；利益加棒子就是以利益为诱导以棒子施威以防人心变化；媔子人情则是照顾他人的脸面，多用人情去做“中国式”的管理
　　我们需要用更多的篇幅来展开阐述中国式管理的特点和技巧，此节僦着重讲下初级管理人员必定会遭遇到的一个场景：指挥不动下属指挥不动是一个很尴尬的事情，不仅是初级管理人员很多空降的高級领导也会遭遇这样的事情，所以这是属于“集权”这个层面内容的必修课
　　要解决这个问题，唯一的解题思路就是：随机应变、见招拆招
　　具体操作步骤来说，一般应为：分析下属出现这个情况的真正原因寻找解决的办法，将解决办法与你的上司探讨寻求支持实施并随时修正计划，直至解决这个问题
　　在整个步骤中，最难的就是第一点如何才能准确的分析出下属不听话的真正原因，这點有两点供大家参考其一就是依据个人对别人整体情况的分析辨别能力，这点非常重要但是却是个需要长期学习和积累的过程，其二昰列出一个可能会产生这个问题的矩阵表再一条一条去做核对。
　　最后要提醒大家既然你要做到如臂指使下属，那么同理上司指揮你的时候你也要听从指挥，当然了还是那句老话至少表面上你要如此。