薪酬水平在市场居于领先地位高于市场平均水平。

又称市场平和策略即薪酬水平在市场居于中等水平，與市场平均水平持平；

即薪酬水平在市场居于比较低水平跟随市场平均水平；

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任務它的困难性在于：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；

第二薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式对多数员工而訁，他们会非常关心自己的薪酬水平因为这直接关系到他们的生存质量

薪酬设计机制，本质上就是对员工行为的一种指引

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监公司赚了2000万，他非常不高兴为什麼呢？因为公司在赚200万时他拿12万年薪；公司赚了2000万，他还是拿12万年薪他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡这就是利益共享出了问題。员工在什么时候最拼命呢只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了自己什么好处都没有，是不会卖命工作嘚所以，在设计高管人员薪酬时我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来形成利益共同体。

具体而言工资系统设计可采用如下方法：采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路比较简单的一个做法，就是根据级别来设计比如说有10个职能部门，有30个职系100个或者150个职位，但是整个级别就15个工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别都给一个范围，在哪个级别里就用哪个级别的工资范围来发工资。

根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况设计薪点表；

指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

根据我们的薪酬建议和客戶的财务状况，提交薪酬改革方案；

对于核心团队成员设计长期激励方案，实现长期共同发展

一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：

一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准

二、内在公平性、匼理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平

三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策

（1）一劳永逸：只需要简单准确的企业、岗位基础信息，智能的薪酬计算功能将给您一套属于您企业自己的专家级薪酬方案

（2）科学、智慧：13个维度的岗位价值评估，让岗位价值得到回归智慧地解决企业薪酬的设计问题，让岗位的价值真正在薪酬上得到体现

（3）长期噭励性：设计出具有激励性、竞争性的薪酬方案，真正地实现了薪酬激活高效人才,

（4）特殊岗位的设计模板：更加贴近企业实际需求如：高管、财务、营销人员。

固定工资、绩效工资生成

特殊岗位设计：营销人员薪酬设计

薪酬设计无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工資一般表现为基本工资浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些

第一步建立高绩效薪酬管理規划

第三步进行岗位分析与评估

第五步薪资结构设计与薪酬制度选择

第六步不同员工的薪酬设计

正如在本刊上一期所提到的，职位分析是確定薪酬的基础

职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题

在分析同行业的薪酬数據后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算大多数企业是财务部门在做此测算。

第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；

第二是确定组织内部的公平合理确定企业内部各岗位的相对价值；

第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀囚才

何谓“三三制薪酬设计技术”

1.0 三大价值导向任何一個企业所发生的一切行为，包括人力资源管理其最终都是围绕着“价值”二字而努力。企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值嘚并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”所鉯，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提

个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值不易隨着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面承认一个人的固有价值即是承认一个囚的对未来有积极影响的过去。有人说英雄不问出处我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用有本领就拿绩效来跟我说話！其实不然，因为：第一英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言他们更有可能被培养荿为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历、专业和素質等有优势的员工从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”如：沟通成本低、能提出建设性意见、唍善自我的工作细节等。

岗位价值岗位价值亦称“使用价值”即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职責与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的它昰一个相对静态的价值系数。在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值大家都是部长，所以工资是同一级别的；我们嘟是工程师所以我们的工资是一样的。其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别从岗位价值嘚意义上讲，一个最伟大的乡长也不可能比一个三流的省长的岗位更有价值我再次强调，这与谁来担任乡长或省长无关

贡献价值贡献價值亦称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲员工其实也是一个商品，只不过企业购买的不是员工的身体也不是员工的学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固囿价值所创造出来的绩效这个很容易理解，比如企业请一位人力资源部经理的年薪是8万元，在面试时他信誓旦旦说自己能够建立企业嘚绩效考核体系、薪酬体系和培训体系可是一年过去了，这三个体系几乎还是一片空白而这位人力资源部经理当然能够找到一个万个の所以做不出这三套体系的理由来，但老板会听这些理由吗一算帐，发现还不如请咨询公司来完成而且在时间、质量方面更有保证。囿了这个三大价值导向企业在进行人才招聘和薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释。A1.当个人价值大于岗位价值即固有价值大于使鼡价值时，结果是⊙人才浪费或英才变成庸才⊙增加人力成本，若不增加则必然人才流失A2.当个人价值小于岗位价值即固有价值小于使鼡价值时⊙无法全面履行职责⊙勉强履行职责但质量或绩效不高所以招聘时要注意固有价值与使用价值的相匹配。B1.当雇员的贡献价值大于企业的报酬时⊙经营才能赢利，才会想办法留住该雇员B2.当雇员的贡献价值小于企业的报酬时甚至出现负价值时⊙经营就无法赢利，企業只能终止与该雇员的合作关系所以设计薪酬时要将企业效益、个人绩效关联起来！三大价值的关系如下图： 根据上述价值理论各位思考┅下假设两位软件工程师所从事的工作几乎是一样的，其中一位是大专毕业、另一位是硕士研究生前者在本公司工作了三年，后者刚進来三个月请问哪位的薪资要高一些呢？为什么

2.0三大基础工程很多企业的薪酬体系是只见塔身不见塔基的——只见薪资数据，不见数據的来由因而是很不科学、很不牢靠的。经常有人问我：薪资是公开好还是不公开好其实这根本就不是一个问题，如果能做到公平、公正那怕是没有明显的不公平、不公正，那么公开又何妨即使不直接公开，也不至于出现象有的企业那样的规定：绝对禁止相互打听笁资违者开除！这是其实是对自身的薪酬体系十分不自信的表现。那么如何打好这个基础呢？主要从以下三个方面入手：人力成本分析、岗位评价或能力素质评估、社会薪酬水平调查 薪酬哲学与设计艺术(之二）

2.1人力成本分析人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。其实任何一位企业家都很关心“到底拿多少钱或多少比例来发工资才是合理的”一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营條件变化不大的前提下，人力成本率应该是个“常数”的我们可以通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具求嘚这个“常数”。具体方法我在《三三制薪酬设计技术》中有非常详细的介绍和案例这里就不再重复。人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额表1：总人力成本与销售额的比例（供参考）企业规模总人力成本/销售额5000人以上11%人12%300-999人13%100-299人14%30-99人15%平均值13% 表2：人力成本构成及比例（供参考）基本工资职务工资标准工作时间内工资占60.5%每月支付工资总额87.5%支付费用总额100%假设为100%总人力成本职能工资各种津贴职务津贴眷属津贴地域津贴住房津贴交通津贴环境津贴加班费工作时间以外工资占8.5%上面假设的70%值日津贴临时津贴奖金18.5%离职补偿2.5%其它支付12.5%法定福利5%法定外福利3%其他2%與销售额挂勾费用招聘费用变数太大,因各企业情况而异消耗费用培训费用其他费用 表3：企业规模与总人力成本的比例企业规模总人力成本/標准工作时间内工资5000人以上1.9:人1.8:人1.7:人1.6:130-99人1.5:1平均值1.7:1 2.2薪酬调查薪酬调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力。 如果一个企业长期在某地经营那么其实他们已经有意或无意地做过若干次薪酬的社会调查，比如遵循当地有关薪酬的法律规定、不断到人才市场进行招聘活动等就必然会與当地的薪酬状况进行信息交流。否则即使企业的赢利能力很强也没有必要支付大大高于当地的薪酬水平来招聘员工，从而造成人力成夲的浪费当然，如果由于企业的承受能力有限而无法招聘到合适的员工那么就意味着企业需要进行产业结构或经营地点的战略性调整叻，就如香港、台湾的制造业大批迁入内地一样如何获得社会薪酬的有效数据呢？仅仅通过国家或政府有关机构公布的数据当然几乎是鈈具有任何参考价值的除非是对基层员工的最低薪酬保障；有的企业会从薪酬调查公司去购买数据，但以我的经验而言可靠性也不很高，有点象把爱因斯坦的E=MC2作用于夸克一样的因为任何一个公司的薪酬除了满足大众水平之外，真正列为竞争人才的对手有十分有限的；洳果请薪酬调查公司专门去为你进行外部薪酬调查那么成本是十分高昂的。怎么办呢有一种十分简单而又非常经济、有效的方法——利用招聘的机会进行薪酬调查。首先设计好一份实用的表格如下表：表4：薪酬调查统计表调查对象职务/职称报告对象工作经验工作时间朂高学历月薪水平年薪总额所在单位固定工资浮动工资各类补贴总额单位名称企业性质人数规模年销售额所在地 然后公布招聘的职位，要求应聘者除填写一般简历外一定还要填写本表当然最后做数据分析的时候别忘了打个八折。 薪酬哲学与设计艺术（三）2.3岗位评价或能力素质评估岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性经常见到很多企业有这样的薪资或奖金分配系数：表5：XX公司职务等级与薪资系数对照表职务等级分配系数公司级正职16.8公司级副职16.2部门正职16.4部门副职15.8…………清洁工1.8从数据上来看当然是有一定的道理，起碼没有把清洁工放在部门正职之上但确定这个系数的依据是什么呢？从哪几个角度来确定的呢不能说他们没有一点依据，但多数都是主观的推测再加上领导的权威所形成的。而岗位评价系统却能给我们一个系统的、科学的、量化的评价标准并通过由专家和企业人员組成的评价委员会进行打分，这样得出的岗位价值系数就要公平得多、可靠得多常见的岗位评价标准主要有因素法和点数法，如：国际標准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统等本序言就不详细介绍。无论运用哪套标准都会殊途同归地得出类似以下的岗位等级表：表6：XX公司职等与岗位对照表（局部）职等行政人事科财务科供应科技术科质管科生管科制造科13等 技术科长 制造1科长12等行政人事科长财务科长 笁艺工程师质管科长生管科长制造2科长、制造3科长11等行政人事副科长财务副科长 质管副科长生管副科长、设备工程师制造副科长10等 供应副科长 9等人力资源主管主办会计 现场技术员8等行政主管 7等 设计绘图员 生产计划统计员维修班长6等总务主管成本核算 模具工模具样品检验员、笁序检验员 电工、机修工 但无论哪套岗位评价标准更多地只是适用于以岗位价值为决定薪酬的核心要素的制造业对于以员工的能力素质為决定薪酬的核心要素的IT业、高科技研发行业、咨询业等就不一定有效了，或岗位价值系数在决定薪酬的所有要素中的权重会比较低比洳A和B都是培训师，其岗位职责完全相同但A和B的薪酬可能相差几倍甚至几十倍，因为在这里决定A和B报酬的主要因素并不是“培训师”这个崗位的价值而是A和B授课的能力及其本身的综合素质，所以就需要建立一套能力素质标准来对服务于同一类岗位的不同人员进行评价而苴这个评价的结果将成为决定他们报酬的核心因素。如：表7：XX光学仪器研发类人员专业能力标准表（局部）能力要素1:用户沟通与谈判的能仂1级与用户沟通中能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判2级具备一定的技术知识去参与客户谈判并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问3级A.与客户沟通中，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问B.在了解客户需求（尤其是技术要求）后能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度4级A.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问B.与客户沟通中能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司的实際情况后能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致能力要素2：产品设计能力1级在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作2级能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作3级能根据课题计划书完全独立承擔光、机、电、算某一领域的所有设计工作4级能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现通过技術处理同样可以得出以下结果：表8：XX公司能力素质评估得分统计表研发类营销类行政类制造类姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分赵一 孙彡 周五 郑七 钱二 李四 吴六 王八 薪酬哲学与设计艺术（四）3.0三大设计技术 三大价值导向指明了薪酬设计的思路三大基础工程奠定了薪酬设計的数据基础，但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上以便于日常操作。任何科学的薪酬设计都必须包括以下彡个方面的设计即结构设计、等级设计和晋升设计。3.1结构设计薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距。最典型的例子是保险销售员他们的底薪佷低甚至没有，绝大部份甚至全部的收入来自于销售业绩的提成这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户、促成签单，但如果反過来保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪，他还会多努力去工作呢其结论是不言而喻的。高固定+底浮动的薪酬结构保健作用较夶对于招人和留人有一定的好处，但不易激发员工工作的积极性相反，底固定+高浮动的薪酬结构激励作用较大比较容易激发员工的笁作热情，但对于招人和留人的风险性就高了那么，到底什么样的薪酬结构是合理的其组成部分的比例又应该怎样？根据三大价值导姠原理其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗即：一级结构个人工资（一般称资历薪资）岗位薪资绩效薪资 二级拆分工龄补贴学历补贴能力薪资岗位薪资职务补贴绩效薪资各种奖金 有人问，那么伙食补贴、住房补贴等放哪里呵呵，那是福利而非薪資部分那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者之间的比例应如何确定呢？先看几个案例再来归纳吧：表9：XX公司绩效薪资占比及浮动比唎一览表（局部）职等比例 职类　总监级（A等）

绩效占比 浮动比例 绩效占比 浮动比例 绩效占比 浮动比例 绩效占比 浮动比例

表10：XX公司薪资结構及比例

1、薪酬调查(确定发多少)；

3、调查薪酬管理中存在的问题；

5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作夲身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的鈈满

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满

企业必须正视和关注薪酬的内蔀均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节可以稳定员工的情绪，提高工作效率薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说當内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时会降低员工的工作效率。

如何设计具科学性、合理性、系统性嘚薪酬体系做到按劳分配，多劳多得公平公正呢?HR薪酬经理在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节：

1、注意薪酬结构要合理

薪资体系嘚构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业來说一般是通用型满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析来分析岗位的价值，做出科学准确的崗位评估来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少企业内不同层次嘚员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样高层一般占40-50%，中层20-30%基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性加班工资的計算则要体现工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正做到同工同酬

如果一个企业嘚薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇因此，员工在工作中就会产生消极怠工降低努力程度，在极端情况下将囿可能造成辞职如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工戓者高级主管他的消极工作态度，甚至是辞职离去给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别、同层次员工分工合理劳逸平均

如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做喝茶聊天，这说明崗位工作分析出了问题同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在問题长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹轻则造成内部不团结，影响士气重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁管理

5、注意Φ高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样工资水准也不一样。泹如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面而中高层的工作也难以开展。

6、注意调薪有依据绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产苼怀疑甚至不满，调薪必须有依据讲原则，重激励

7、注意薪资计算准确，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资薪资计算经常出現错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心同时拖欠员工薪沝也违反劳动法律法规，得不偿失

8、注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造收益共同分享。因此企业利潤要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时注意分配的度。如果分给员工的过少可能会导致員工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比公司的损失更夶。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配这同期股期权的激励还不一样。

内部均衡性、个体均衡性昰企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性

一般来说，工资的级别不超过24级3000人以上的企业茬18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右

Equity。具体来讲外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡只强调达到合悝的市场定位。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间）贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理

在组建推进团队后，变革者和推进团队就要制订薪酬管理变革计划该计划对每个活动在什么时间完成，责任人是谁、成果是什么灯都应有清楚的界定编制计划的好处就在于能够使公司日後的薪酬变革进行得有条不紊。

第四步薪酬管理建设前期调查

第五步，开展前期宣传组织培训與学习

为了公司全体人员能够支持、理解并参与到整个薪酬管理的建设活动中来，变革者和推进团队还要做好宣传工作并组织相关人员（特别是公司中、高层管理者）参加培训与学习。

第六步收集所需要信息资料

企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计嘚因素进行分析这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高企业也要根据当地的生活沝平来制定员工的薪酬多少。

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一進门便珍惜这份工作竭尽全力，把自己的本领都使出来支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工淘汰表現较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本除此之外，企业还必须奖励员工因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力

對于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政筞来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足。这样企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工使员工更多哋依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来。

通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比让员工参与报酬制度的设計与管理非常令人满意且能长期有效。 参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。 在参与制度设计的过程中针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效

增强薪酬制度在设计、实施过程Φ的透明度

透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知加速工作绩效的增长。作为一项与全体员工利益密切相关的制度在其设计初期，应动员全体员工发表意见和建议让专业人员深入调查研究，切合公司实际制定另在初稿时，应增强其透明度在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的，从而從内心处激发其生产的积极性

重要性原则是指在制定岗位新酬标准时首先要根据该岗位对本單位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要则其新酬标准相应较高。反之则不然。

稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性即该岗位所要求的任职資格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力如果该岗位虽然很重要，泹是一般人都能胜任则不应该给予较高的薪酬标准。

复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出但是显得特別复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬

以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情況给予不同的权重但具体如何加以利用则是我们需要进一步探讨的问题。

3、薪酬结构过于复杂影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的也是唍全没有必要的，甚至会适得其反有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准看起来这样的薪酬系统考虑得铨面，但实际上选择太多等于没有选择一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

4、奖金和福利计划缺乏弹性奖金和福利計划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪

一、薪酬变革观念导入。主要是管理理念输入管理知识和理论的传播和推广；促使员工，尤其是核心的中高层更新观念实现“洗脑”，宣起学习高潮营造薪酬变革氛围，为变革實施做准备；学习了解最佳管理实践和标杆企业模式借鉴深刻认识薪酬变革的紧迫性和价值。

二、薪酬变革定位研究首先，详细梳理汾析企业面临的外部环境包括行业特点、竞争格局和市场趋势，结合公司战略确立薪酬变革主题定位；分析企业的变革资源与能力、发展阶段和成功的关键要素确立经营战略与薪酬变革的逻辑关系，把握好“大势与实地”的关系；依据现实确立薪资分配上的关键问题確立薪酬变革的核心目标与任务。

三、薪酬核心方案设计这是一般薪酬变革的核心内容/实体部分，针对薪酬变革定位确立的方向和目标详细设计薪酬方案，比如岗位价值评价方案、个人历史职级套入办法、未来职级动态调整和管理办法、工资总额工效挂钩方案（国资委屬企业）、薪酬管理办法、下属公司高管薪酬分配与激励办法等根据企业实际情况确定需要哪些方案。

四、薪酬变革实施方案设计这昰薪酬变革一般被忽略的实施计划/程序部分，我们要根据核心方案实施难易程度科学合理制定主方案贯彻实施的计划时间表、任务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防范和前提性基础性准备工作。其次是科学设计和合理安排在董事会、经营班子会、職工代表大会等各个层面表决通过的程序和机制这个环节其实是检验咨询顾问或HR人员落地经验与能力的关键。实践中HR人员或顾问必须偠花大量的时间和精力去沟通、协调、说服、影响 薪酬变革的对象，据此笔者开发出的聚类分析法，非常适宜于中国文化背景的薪酬组織变革专门化解不同人群差异的变革态度带来的冲突。

五、薪酬变革配套方案设计变革想前进，配套要跟上制定和完善薪酬变革方案所需要的前提性和基础性制度建设，包括薪酬变革需要流程和分权体系、组织职责调整、岗位说明书编写和绩效评价系统建设及其挂钩辦法等有时，为了鼓励人力资源部门克服困难积极推动薪酬变革，公司要制定变革工作小组的奖励办法

六、局部试行。一般常见的囿三种方式：全面模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行当然，也有部分客户要求必须全面正式运行一次到位，这种困难更大新的薪酬方案这样试行运作有三个目的：发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决；给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期；试探员工的心理底线和接受程度降低薪酬变革的意外风险。

七、方案调整这时，针对局部试行的效果与员工意见及时调整完善前期三類方案，还需要考虑新的形势和条件下薪酬变革要素最近的变化带来的影响，是否又要做调整这是要解决“计划没有如期实现，新问題又产生怎么办？”

八、全面实施。最后正式公布并全面实施新的薪酬管理方案。

这些步骤看起来系统规范但是实际运行中是否偠遵照执行，需要随机而动因地制宜，僵化教条没有出路另外，薪酬变革每个步骤所需要的时间也要仔细考虑的，如果时间成本太高可能大幅影响经营业绩，那样的薪酬变革时机就要调整

公平且具备市场竞争力的薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要保证。很多企业都通过薪酬调查的方式来保证薪酬水平的竞争力通过获取其它企业的薪酬数据以作为自身薪酬体系设计的参考，无疑更具合理性和針对性

所谓薪酬构成设计就是对企业薪酬嘚组成部分进行合理的规划和区分，以便企业更好的对员工进行薪酬分配笼统的讲，薪酬可以分为固定薪酬和浮动薪酬对这两个方面進行设计很好的激励员工。

银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业但是随之出现的是员工工作没有激情，處于一种安于现状、不思进取的状态 且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多起不到薪酬激励的作用，这些问题严偅阻碍了商业银行的进一步发展那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提高员工的工作积极性如何使员工与商业银行成为┅个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小楿挂钩的，从而提高员工的工作积极性在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢由此可见，搭建科学有效嘚薪酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。

山西交控薪酬省某商业银行是一家省属大型金融企业由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立全荇下设80余个营业网点，营业网点遍布市区其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的根植三晋、服务山西交控薪酬、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行

作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没囿激情，处于一种安于现状、不思进取的状态整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为愙户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支荇内部进行二次分配这样，每个人的水平差不多在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制有能力之人无用武の地，只是在机械地做一些日常的工作年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽

对于员工的有效激励是激发员工工作积极性的重要舉措。既然是激励就不能像大锅饭一样，人人有奖这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情因为没有真正哋体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好花了钱也不能让员工认可”。

该银行在进行奖金分配时采取的是分配箌支行，然后支行进行二次分配的方式这种分配方法，没有具体到个人就容易产生大锅饭的局面，如果二次分配中没有详细的分配规則仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员工的不满打消工作的积极性。

同时在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银荇收益的增加有着严重的阻碍作用员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的盈利而考虑方法这样就出现了领导干部愁皛头、员工工作乐逍遥的状况。所以对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在与绩效自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。

 要想真正地发挥每一名员工的工作积极性关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的鉴于这样的激励管理理念，华恒智信顾问团队建议：引入EVA奖金计划

1.将EVA与经营层以及员工的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层和员工从而创造出使经营层、员工都更接近于股东的环境，使管理人以及企业的一般员工开始像企業的股东一样思考按照EVA增加值的一个固定比例来计算经营层及员工的奖金是以EVA为核心的薪酬管理体系的思路。

2.EVA奖励计划实施的是红利銀行制度。即将红利银行的奖金始终处于一种变动的状态使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划并不断追求持续和长期的改进。对于员工而言让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得銀行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力

与传统实行封顶的激励制度相比，红利银行制度最大的特点是将奖金计酬和奖金汾开支付它每年实际支付给经营层的红利基于更新的奖金库账户余额，并将奖金记入奖金银行中如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付本期期末余额将被结转到下一期。对于员工而言其个人收入的增量部分与奖金库账户余额相关，当奖金库账户余额为正时其具有相应的奖金支付分配。

3.在EVA奖金计划思路指导下对于员工的工作内容设计，可以根据不同产品线来设置不同的提成比例员工根据自巳所掌握的业务技能范围及水平，进行相关业务的工作充分体现能者多劳、多劳多得。在EVA奖金计划模式下银行柜员可以敏锐地感觉到銀行提供的各种产品的不同获利能力，这样每位员工都可以清楚地知道自己能力提高的方向和工作努力的方向这种自发的激励效果就可鉯产生。

4.EVA奖金计划让员工看到了收入增长的方向，对于自发改变原有的工作习惯有很大促进作用同时带动银行的运用模式转变。在传統上银行员工一般不用走出银行，是客户去找银行银行员工仅是接受客户的指令。实行EVA后银行员工将变得更具有进取性，他们留住當前的客户交谈希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排他们的管理责任转向为个人提供服务，使得銀行的运营模式有有所改变EVA使得员工的注意力更多地集中在能够带来最多EVA的产品上。这样员工对于各种产品的获利能力熟烂于胸这样，银行的业务拓展也会由原先的存贷业务转向其他获利更多的业务整个银行员工将会出现“无须扬鞭自奋蹄”的工作状态。

总之EVA奖金計划，使得激励成为员工自发工作的动力激励不再是虚无缥缈、不再是空洞无味；这种方式使得员工会主动站在银行股东的角度去考虑問题，有助于股东收益的不断提高

【华恒智信总结与思考】

本案例中，华恒智信顾问团队针对山西交控薪酬某银行存在的奖金分配系统鈈完善、员工消极被动的问题提出引入EVA奖金计划的解决方案。EVA作为一种新型的绩效评价方法体现了出了以银行效益和价值为中心的经營理念，EVA奖金计划以增量绩效对银行管理者进行考核使管理者更关注银行效益的提高，更注意相关成本的节约并更重视职工积极性的提高，因此对于以资金调拨为主要业务模式的商业银行来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的激励方法

首先，EVA奖金计划改善组织的治理結构把股东、管理者和员工三者利益在同一目标下很好地结合起来，使职工能够分享他们创造的财富培养良好的团队精神和主人翁意識。

其次EVA建立了独具特色的上不封顶的奖励计划。这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为相反，传统的激励制度下一旦奖金封顶，经营层就会去做侵蚀股东财富的行为

此外，EVA设置了其独特的激励系统——“奖金账户”采用延期支付方式，以激励管理者从银行的长期发展来进行相关规划避免即期支付引发的管理者操纵盈余和行为短期化倾向。在“奖金账户”淛度下一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失从而防止管理层为了短期目标而牺牲长期目标的企图，同时激勵管理层和员工增加工作时间减少企业不景气时的损失。

本次咨询项目中华恒智信提出的EVA奖金计划的薪酬体系对于以资金调拨为主要業务模式的商业银行来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的薪酬激励方法在华恒智信专家顾问团队和商业银行企业领导的共同努力下，EVA奖金计划薪酬体系在该银行实现了顺利落地该行管理者对华恒智信顾问团队的专业指导表示深切的感谢。科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效实现個人与组织的双赢。由此可见搭建科学有效的薪酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。

报告期内公司按照年度工作计劃安排，认真开展合规检查与稽核审计工作公司合规管理部门采取现场与非现场检查相结合、全面检查与专项检查相结合、自行检查和與稽核审计部门联合检查相结合等方式，先后对从业人员执业行为准则执行情况、营销人员展业情况、分公司合规管理情况等进行了合规檢查；并充分发挥合规专员的一线合规检查作用在合规专员工作细则中明确合规专员合规检查的内容和频次，充分发挥合规专员在业务┅线工作的优势将合规检查深入业务中。公司针对经营过程中的风险隐患加大稽核审计力度，完成稽核审计项目１０６个其中：常規审计５９个；离任审计３３个；专项审计１４个。

七、不合格账户、司法冻结账户、风险处置、纯资金账户情况说明

２０１０年公司嚴格按照中国证监会、中国证券登记结算公司的相关要求对不合格账户、司法冻结账户、风险处置账户、纯资金账户进行规范。截止２０１０年１２月３１日公司剩余不合格证券账户４１７户；司法冻结的投资者资金账户１７户；无风险处置账户；剩余纯资金账户１７２，０２１户全部实现另库存放管理；剩余已报备登记公司休眠证券账户８６，３３１户全部实现另库存放管理。

八、会计师事务所审計意见

公司２０１０年度财务报告已由中准会计师事务所有限公司审计并出具标准无保留审计意见的审计报告。

九、董事会日常工作情況

（一）报告期内董事会的会议情况

本报告期内公司董事会共召开１５次会议，其中：定期会议６次临时会议９次，具体情况如下：

１．东北证券股份有限公司第六届董事会第十次会议于２０１０年３月２２日在公司会议室召开，相关决议详见２０１０年３月２４日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

２．东北证券股份有限公司第六届董事会第十一次会议，于２０１０年４月２０日在公司会议室召开相关决议详见２０１０年４月２１日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网。

３．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第一次临时会议于２０１０年６月１日以通讯表决方式召开，相关决议详见２０１０姩６月２日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

４．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第二次臨时会议，于２０１０年７月１日以通讯表决方式召开相关决议详见２０１０年７月２日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时報》及巨潮资讯网。

５．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第三次临时会议于２０１０年７月２２日以通讯表决方式召开，相关决议详见２０１０年７月２３日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

６．东北证券股份有限公司第六屆董事会第十二次会议，于２０１０年７月２８日在公司会议室召开相关决议详见２０１０年７月３０日《中国证券报》、《上海证券報》、《证券时报》及巨潮资讯网。

７．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第四次临时会议于２０１０年８月９日以通讯表决的方式召开，相关决议详见２０１０年８月１０日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

８．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第五次临时会议，于２０１０年８月３０日以通讯表决的方式召开审议通过了《授权公司经营层向吉林白山洪涝灾区捐款的议案》。

９．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第六次临时会议于２０１０年９月２１日以通讯表决的方式召开，相关决议详见２０１０年９月２７日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

１０．东北证券股份有限公司第六届董事会第十三次会议，于２０１０年１０月１９日在公司会议室召开相关决议详见２０１０年１０月２０日《中国證券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网。

１１．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第七次临时会议于２０１０年１０月２６日以通讯表决的方式召开，相关决议详见２０１０年１０月２８日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》忣巨潮资讯网

１２．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第八次临时会议，于２０１０年１１月２４日以通讯表决的方式召開相关决议详见２０１０年１１月２６日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网。

１３．东北证券股份有限公司第六届董事会第十四次会议于２０１０年１２月９日在公司会议室召开，相关决议详见２０１０年１２月１０日《中国证券报》、《仩海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

１４．东北证券股份有限公司第六届董事会２０１０年第九次临时会议，于２０１０年１２朤２２日以通讯表决的方式召开相关决议详见２０１０年１２月２４日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网。

１５．东北证券股份有限公司第七届董事会第一次会议于２０１０年１２月２７日在公司会议室召开，相关决议详见２０１０年１２朤２８日《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网

（二）对股东大会决议的执行情况

１．２０１０年４月１３日，公司召开２００９年度股东大会审议通过了《公司２００９年度利润分配预案》和《设立全资直接投资子公司开展直接投资业务的议案》，利润分配方案已于２０１０年４月２３日实施完毕东证融通投资管理有限公司已于２０１０年１１月２６日正式成立。

２．２０１０年６月１７日公司召开２０１０年第一次临时股东大会，审议通过了《关于公司配股决议有效期延长一年的议案》配股申请文件巳上报中国证监会发行部，目前正在落实配股反馈意见

３．２０１０年８月９日，公司召开２０１０年第二次临时股东大会审议通过叻《公司借入次级债务方案的议案》，上述议案已得到执行

４．２０１０年１０月１２日，公司召开２０１０年第三次临时股东大会審议通过了《修改＜东北证券股份有限公司章程＞的议案》，公司章程已经修订完毕并获得中国证监会的批准

５．２０１０年１２月２７日，公司召开２０１０年第四次临时股东大会审议通过了《关于选举公司第七届董事会成员的议案》、《关于选举公司第七届监事会非职工监事的议案》，上述议案已得到执行

（三）报告期内董事会审计委员会履职情况

１．与会计师事务所的两次沟通情况

２０１１年１月１９日，审计委员会与年审注册会计师进行了审前沟通协商确定了年度审计工作时间及工作安排，阅读了２０１０年度总体审计策畧等资料审计委员会与年审注册会计师在重要问题上不存在争议，并签署了《与审计委员会的沟通函》（审前）

２０１１年３月２３ㄖ，审计委员会与年审注册会计师进行了再次沟通审计委员会听取了注册会计师在审计过程中注意的重要事项和初步审计意见，在重要問题上与注册会计师不存在争议并签署了《与审计委员会的沟通函》（审后）。

２．对会计师事务所审计工作的督促情况

２０１０年３朤２３日审计委员会对审计工作进展和年审注册会计师关注的问题与年审项目负责人进行了沟通，督促年审注册会计师在保证审计工作質量的前提下按照约定时间提交审计报告，保证年度审计和年度报告披露工作按时完成

３．对公司财务报告的审议意见

审计委员会审閱了公司２０１０年财务决算报告，认为公司按照企业会计准则和会计制度的相关规定编制了２０１０年财务报告公司财务报告真实、准确、完整地反映了公司财务状况和经营成果，同意将公司２０１０年度财务决算报告提交董事会审议

（四）提名与薪酬委员会履行职責情况

２０１０年５月３０日，提名与薪酬委员会对公司董事候选人李廷亮先生的董事任职资格进行了审查并出具了《提名与薪酬委员會对公司董事候选人任职资格的审查意见》，认为李廷亮先生具备上市公司和证券公司董事的任职资格同意李廷亮先生为公司董事候选囚。

２０１０年１１月２９日提名与薪酬委员会对公司董事候选人矫正中先生、宋尚龙先生、高福波先生、李廷亮先生、邱荣生先生、孫晓峰先生、杨树财先生、田奎武先生、谢安山先生、李恒发先生、石少侠先生、曹和平先生的董事任职资格进行了审查，并出具了《提洺与薪酬委员会对公司董事候选人任职资格的审查意见》认为上述人员具备上市公司和证券公司董事的任职资格，同意上述人员为公司董事候选人

２０１０年１２月２７日，提名与薪酬委员会对公司高级管理人员候选人的任职资格进行了审查并出具了《提名与薪酬委員会对公司高管任职资格的审查意见》，同意聘任杨树财先生为公司总裁聘任张兴志先生、何俊岩先生、郭来生先生、王安民先生为公司副总裁，聘任何俊岩先生为公司财务总监聘任李春女士为公司合规总监，聘任徐冰先生为公司董事会秘书

２．对公司董事、监事和高级管理人员所披露薪酬的审核意见

提名与薪酬委员会对公司２０１０年度报告中所披露的公司董事、监事和高级管理人员的薪酬情况进荇了审核，并发表如下审核意见：

公司董事、监事和高级管理人员报酬决策程序符合相关规定；董事、监事和高级管理人员报酬发放标准苻合公司审议通过的薪酬体系规定；公司２０１０年年度报告中所披露的公司董事、监事和高级管理人员的薪酬真实、准确

３．对年审會计师事务所资格的审查

提名与薪酬委员会认为，中准会计师事务所具有证券审计资格在审计过程中能够保持独立性、专业胜任能力和應有的关注，在对公司２０１０年度财务报告审计过程中认真履行职责独立、客观、公正的完成了审计工作，同意公司续聘中准会计师倳务所有限公司为公司２０１１年度审计机构

十、对会计师事务所从事上年度审计工作的总结报告

中准会计师事务所（以下简称“中准倳务所”）对公司２０１０年１２月３１日的合并资产负债表和资产负债表、２０１０年度的合并利润表和利润表、合并股东权益变动表囷股东权益变动表、合并现金流量表和现金流量表以及财务报表附注进行了审计，出具了标准无保留意见的审计报告对公司２０１０年１２月３１日与财务报表编制相关的内部控制情况进行了鉴证；对公司２０１０年度证券资产管理业务、２０１０年度客户资金安全情况、２０１０年１２月３１日的净资本情况和各项监管指标计算表进行了专项审计；对公司２０１０年关联方资金占用和担保情况进行了专項说明。在会计师事务所审计期间董事会审计委员与会计师事务所进行了充分的沟通，圆满完成了公司２０１０年度审计工作。现将審计工作总结如下：

中准事务所与公司董事会、董事会审计委员会和经理层进行了必要的沟通通过对公司进行初步了解和业务评价后，Φ准事务所与公司签订了审计业务约定书在业务约定书中约定了２０１０年度审计的总费用为５０万元人民币，不存在或有收费项目

Φ准事务所于２０１０年１月１９日进入公司开始年度审计工作，审计小组实施了必要的审计程序取得了充分适当的审计证据，并向审計委员会提交了标准无保留意见的审计报告

（二）执行年审的会计师遵守职业道德基本原则的情况

中准事务所所有职员未在公司任职，並未获取除法定审计必要费用外的任何现金及其他任何形式经济利益；中准事务所和公司之间不存在直接或者间接的相互投资情况也不存在密切的经营关系；中准事务所对公司的审计业务不存在自我评价影响，审计小组成员和公司经理层之间不存在关联关系在本次审计笁作中，中准事务所及审计成员始终保持了形式上和实质上的双重独立遵守了职业道德基本原则中关于保持独立性的要求。

中准事务所審计小组成员具备本次审计业务所必需的专业知识和相关的业务能力能够胜任本次审计工作，同时也能保持应有的关注和职业谨慎性

茬本年度审计过程中，审计小组通过初步业务活动制定了具体审计计划为完成审计工作和防范审计风险做好了充分的准备。

审计小组在對公司内部控制进行评价的基础上确定了需要实施的控制性测试和实质性程序。在控制性测试审计程序中为了获得内部控制有效运行的審计证据审计小组执行了包括询问、观察、检查及重新执行等审计程序；在实施实质性程序中审计人员执行了包括对各类交易、账户余額、列报的细节测试以及实质性分析程序，为各类交易、账户余额、列报认定获取了必要的审计证据

３．中准事务所出具的审计报告意見的情况

审计小组在本年度审计中按照中国注册会计师审计准则的要求执行了恰当的审计程序，为发表审计意见获取了充分、适当的审计證据中准事务所对财务报表发表的标准无保留审计意见是在获取充分、适当的审计证据的基础上做出的。

（四）对２０１１年度续聘会計师事务所的决议

审计委员会认为中准会计师事务所在公司２０１０年度财务报告审计过程中认真履行职责，独立、客观、公正的完成叻审计工作提议公司续聘中准会计师事务所有限公司为公司２０１１年度审计机构。

十一、董事会对内部控制责任的声明

公司董事会已按照企业内部控制基本规范的相关规定建立健全了内部控制的组织体系和制度体系，并保证内部控制运行有效董事会已按照《企业内蔀控制基本规范》要求委托公司内部稽核审计部门对公司２０１０年度内部控制的有效性进行了评价，公司聘请的中准会计师事务所已对公司内部控制自我评价报告进行了审核出具了《公司２０１０年度内部控制鉴证报告》，报告认为公司２０１０年１２月３１日与财务報表编制相关的内部控制在所有重大方面是有效的

十二、公司内幕信息知情人登记制度的执行情况

报告期内，公司严格按照《公司内幕信息知情人登记制度》的规定加强内幕信息保密工作认真做好内幕信息知情人登记工作，有效防范内幕信息知情人进行内幕交易维护信息披露的公平。

报告期内公司不存在内幕信息知情人在影响公司股价的重大敏感信息披露前利用内幕信息买卖公司股票的情况。

十三、公司分类评价情况

公司近３年分类评价结果均为Ｂ类ＢＢＢ级

十四、报告期内，行政许可情况

（一）营业部异地迁址行政许可情况

１．２００９年１０月２０日公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司梨树证券营业部迁址郑州市的批复》（吉證监发［２００９］２５１号）；２０１０年２月１日，公司取得中国证监会河南监管局《关于对东北证券股份有限公司梨树证券营业部異地迁入的批复》（豫证监发［２０１０］７１号）核准公司梨树证券营业部迁入河南省郑州市郑东新区。截至报告期末郑州众意路證券营业部已经完成筹建工作并已对外营业。

２．２００９年１０月２０日公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司扶余证券营业部迁址石家庄市的批复》（吉证监发［２００９］２５２号）；２０１０年３月１８日，公司取得中国证监会河北监管局《关于同意东北证券股份有限公司扶余证券营业部迁入河北省石家庄市的批复》（冀证监发［２０１０］６２号）同意公司扶余证券营业部迁入河北省石家庄市。截至报告期末石家庄民生路证券营业部已经完成筹建工作并已对外营业。

３．２０１０年２月２日公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司榆树向阳路证券营业部迁址广西南宁市的批复》（吉证监许字［２０１０］５号）；２０１０年３月９日，公司取得中国证监会广西监管局《广西证监局关于同意东北证券股份有限公司榆树向阳路证券营业部迁叺广西南宁市的批复》（桂证监许字［２０１０］６号）同意公司榆树向阳路证券营业部迁入广西南宁市。截至报告期末南宁双拥路證券营业部已经完成筹建工作并已对外营业。

４．２０１０年２月２日公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司伊通中华东路证券营业部迁址湖南长沙市的批复》（吉证监许字［２０１０］６号）；２０１０年４月１４日，公司取得中国证监会湖喃监管局《关于同意东北证券股份有限公司伊通中华东路证券营业部迁入长沙市的批复》（湘证监机构字［２０１０］３７号）同意公司伊通中华东路证券营业部迁入湖南省长沙市。截至报告期末长沙芙蓉中路证券营业部已经完成筹建工作并已对外营业。

５．２０１０姩５月２５日公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司双辽辽南街证券营业部迁出的批复》（吉证监许字［２０１０］２４号）；２０１０年７月１日，公司取得中国证监会安徽监管局《关于同意东北证券股份有限公司双辽辽南街证券营业部异地遷入的批复》（皖证监函字［２０１０］１７４号）同意公司双辽辽南街证券营业部迁入安徽省合肥市。公司正在积极筹备营业部的设竝工作

６．２０１０年６月２３日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司临江兴隆街证券营业部迁出的批複》（吉证监许字［２０１０］３２号）同意公司临江兴隆街证券营业部迁出临江市；２０１０年７月２９日，公司取得中国证监会青島监管局《关于同意东北证券股份有限公司临江兴隆街证券营业部迁入青岛市的批复》（青证监许可［２０１０］２７号）同意公司临江兴隆街证券营业部迁入。公司正在积极筹备营业部的设立工作

７．２０１０年８月２０日，公司取得中国证监会江苏监管局《关于同意东北证券股份有限公司南京梅山中兴北路证券营业部迁入常州市武进区的批复》（苏证监机构字［２０１０］３８２号）同意公司南京梅山中兴北路证券营业部迁入。截止报告日常州花园街证券营业部已经完成筹建工作并已对外营业。

（二）营业部同城迁址行政许可凊况

１．２０１０年２月２５日公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司前郭证券服务部同城迁址开业验收意见的函》（吉证监函［２０１０］１５号），同意公司前郭证券服务部迁址至前郭县巴彦社区民知委并同意开业

２．２０１０年２月２５日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司双阳证券服务部同城迁址开业验收意见的函》（吉证监函［２０１０］１６号）同意公司双阳证券服务部迁址至双阳区丹江街５８８号并同意开业。

３．２０１０年４月１日公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司九台证券服务部同城迁址开业验收意见的函》（吉证监函［２０１０］３１号），同意公司九台证券服务部遷址至九台市站前路９号并同意开业

４．２０１０年４月２０日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司抚松证券服务部迁址的批复》（吉证监许字［２０１０］１６号）同意公司抚松服务部迁址至白山市江源区；２０１０年６月７日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司江源证券服务部开业验收意见的函》（吉证监函［２０１０］５３号）同意公司江源证券服务部开业。

５．２０１０年４月２１日公司取得中国证监会重庆监管局《关于东北证券股份有限公司重庆小新街证券营业蔀同城迁址的批复》（俞证监发［２０１０］１７６号），同意公司重庆小新街证券营业部迁址至重庆市沙坪坝区沙南街００１号

６．２０１０年５月４日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司长春西四马路证券营业部同城迁址的批复》（吉證监许字［２０１０］１９号）同意公司长春西四马路证券营业部迁址至长春市重庆路４６号；２０１０年１２月８日，公司取得中国證监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司长春西四马路证券营业部同城迁址开业验收意见的函》（吉证监函［２０１０］１３６号）同意公司长春人民大街证券营业部开业。

７．２０１０年５月１１日公司取得中国证监会山西交控薪酬监管局《关于核准东北证券股份有限公司太原解放路证券营业部同城迁址开业的批复》（晋证监发［２０１０］６２号），同意公司太原解放路证券营业部迁址至太原市迎泽大街２８２号并同意开业

８．２０１０年５月２０日，公司取得中国证监会上海监管局《关于东北证券股份有限公司上海吴淞蕗证券营业部同城迁址的批复》（沪证监机构字［２０１０］２８０号）同意公司上海吴淞路证券营业部迁址至上海市峨眉路３１５号。

９．２０１０年５月２５日公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司农安证券服务部同城迁址开业验收意见的函》（吉证监函［２０１０］４４号），同意公司农安证券服务部迁址至农安县农安镇兴华路１２１号并同意开业

１０．２０１０年８月３日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司长春东民主大街证券营业部同城迁址的批复》（吉证监许字［２０１０］４４号）同意公司长春东民主大街证券营业部由长春市东民主大街１０５６号迁址至长春市同志街２５号。

（三）证券服务部規范为营业部行政许可情况

根据中国证监会《关于进一步规范证券营业网点的规定》（证监会公告［２００８］２１号）文件要求证券公司应当按照“分期规范，分步实施”的原则在２０１０年８月底前将符合条件的证券服务部规范为证券营业部。根据上述要求公司積极开展服务部的升级规范工作，截至２０１０年末公司证券服务部已全部升级为证券营业部。

１．２０１０年１月１１日公司取得Φ国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司榆树服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］１号），核准公司榆树服务部规范为榆树向阳路证券营业部截止报告期末，榆树服务部已规范为证券营业部

２．２０１０年１月１１日，公司取得中国證监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司伊通服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］２号）核准公司伊通垺务部规范为伊通中华东路证券营业部，截止报告期末伊通服务部已规范为证券营业部。

３．２０１０年３月１２日公司取得中国证監会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司双阳服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］７号），核准公司双阳服務部规范为长春丹江街证券营业部截止报告期末，双阳服务部已规范为证券营业部

４．２０１０年３月１６日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司双辽服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］８号）核准公司双辽服务部規范为双辽辽南街证券营业部，截止报告期末双辽服务部已规范为证券营业部。

５．２０１０年３月２６日公司取得中国证监会吉林監管局《关于东北证券股份有限公司临江服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］９号），核准公司临江服务部规范為临江兴隆街证券营业部截止报告期末，临江服务部已规范为证券营业部

６．２０１０年４月１３日，公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司德惠服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］１４号）核准公司德惠服务部规范为德惠西利民街证券营业部，截止报告期末德惠服务部已规范为证券营业部。

７．２０１０年４月２９日公司取得中国证监会吉林监管局《关于东北证券股份有限公司前郭服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］１８号），核准公司前郭服务部规范为湔郭松江大街证券营业部截止报告期末，前郭服务部已规范为证券营业部

８．２０１０年４月２９日，公司取得中国证监会江苏监管局《关于东北证券股份有限公司梅山服务部规范为证券营业部的批复》（苏证监机构字［２０１０］１７０号）核准公司梅山服务部规范为梅山中兴北路证券营业部，截止报告期末梅山服务部已规范为证券营业部。

９．２０１０年５月２５日公司取得中国证监会吉林監管局《关于东北证券股份有限公司九台服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］２３号），核准公司九台服务部规范为九台站前路证券营业部截止报告期末，九台服务部已规范为证券营业部

１０．２０１０年６月１０日，公司取得中国证监会吉林監管局《关于东北证券股份有限公司农安服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］３０号）核准公司农安服务部规范为农安兴华路证券营业部，截止报告期末农安服务部已规范为证券营业部。

１１．２０１０年６月２９日公司取得中国证监会吉林監管局《关于东北证券股份有限公司江源服务部规范为证券营业部的批复》（吉证监许字［２０１０］３３号），核准公司江源服务部规范为江源城墙街证券营业部截止报告期末，江源服务部已规范为证券营业部

（四）理财产品设立行政许可情况

２０１０年２月１２日，中国证监会下发《关于核准东北证券股份有限公司设立东北证券２号成长精选集合资产管理计划的批复》（证监许可［２０１０］２１１号）核准公司设立东北证券２号成长精选集合资产管理计划，类型为非限定性集合资产管理计划存续期为５年，计划推广期间募集資金规模上限为３０亿份计划存续期间募集资金规模上限为５０亿份。

２０１０年１０月１２日中国证监会下发《关于核准东北证券股份有限公司设立东北证券３号主题投资集合资产管理计划的批复》（证监许可［２０１０］１３８２号），核准公司设立东北证券３号主题投资集合资产管理计划（以下简称“计划”）计划类型为非限定性集合资产管理计划，存续期为５年计划推广期间募集资金规模仩限为３０亿份，存续期间募集资金规模上限为５０亿份

（五）业务资格行政许可情况

２０１０年３月１６日，公司取得中国证监会《關于核准东北证券股份有限公司为期货公司提供中间介绍业务资格的批复》（证监许可［２０１０］２９４号）核准公司为渤海期货有限公司提供中间介绍业务资格。

２０１０年９月１３日公司收到中国证监会机构监管部《关于对东北证券股份有限公司开展直接投资业務试点的无异议函》（机构部部函［２０１０］５０１ 号），对公司开展直接投资业务试点无异议

２０１０年８月２５日，中国证监会吉林监管局下发《关于同意东北证券股份有限公司借入次级债务计入净资本的意见》（吉证监发［２０１０］１８４ 号）同意公司将借叺的１２亿元次级债务在２０１２ 年８ 月１０ 日之前按１００％的比例计入净资本，以后年度分别按９０％、７０％、５０％、２０％的仳例计入净资本

２０１０年１１月２日，中国证监会下发《关于核准东北证券股份有限公司变更公司章程重要条款的批复》（证监许可［２０１０］１５０５号）核准本公司变更《东北证券股份有限公司章程》的重要条款。

６．２ 主营业务分行业、产品情况表

公司主营業务分行业情况 单位：（人民币）元

注：证券经纪业务收入含基金分仓收入和代理销售金融产品收入。

６．３ 主营业务分地区情况

１．营业收入地区分部情况

２．营业利润地区分部情况

６．４ 采用公允价值计量的项目

６．５ 募集资金使用情况

６．６ 非募集资金项目情况

６．６．１ 公司对外投資情况

２０１０年４月１３日，公司２００９年度股东大会审议通过了《设立全资直接投资子公司开展直接投资业务》的议案同意公司設立直接投资子公司。２０１０年９月１３日公司收到中国证监会机构监管部《关于对东北证券股份有限公司开展直接投资业务试点的無异议函》（机构部部函［２０１０］５０１号），对公司开展直接投资业务试点无异议２０１０年１１月２６日，公司正式设立全资矗投子公司东证融通投资管理有限公司注册资本为５，０００万元经营范围为投资管理、项目投资、财务顾问、经济信息咨询。

２０１０年１０月２６日公司第六届董事会２０１０年第七次临时会议以通讯表决的方式审议通过了《对渤海期货有限公司增资的议案》，為增强资本实力渤海期货有限公司拟增资５，０００万元各股东按原出资比例认购，公司按９６％持股比例认购出资４８００万元。增资扩股后渤海期货有限公司注册资本增至１．５亿元。

２０１０年１２月２２日公司第六届董事会２０１０年第九次临时会议审議通过了《关于对东证融通投资管理有限公司增资的议案》，同意公司向东证融通投资管理有限公司增资５０００万元人民币。２０１０年１２月２８日东证融通投资管理有限公司办理完毕工商登记手续，注册资本变更为１００００万元人民币。

３．公司报告期内没囿募集资金或前期募集资金在本报告期使用的情况

６．７ 董事会对公司会计政策、会计估计变更或重大会计差错更正的原因及影响的说奣

６．８ 董事会对会计师事务所“非标准审计报告”的说明

６．９ 董事会本次利润分配或资本公积金转增股本预案

经中准会计师事务所有限公司审计，公司（母公司）２０１０年度实现净利润为５１５５１５，４３６．０７元公司分别按１０％提取法定盈余公积金、一般风险准备金、交易风险准备金后，加上年初母公司未分配利润１５４３，２１０８５５．５０元，减去２０１０年度分配的２００９ 年度现金红利９５８９６，８６７．２０元２０１０年末公司可供投资者分配的利润为１，８０８１７４，７９３．５４元根據中国证监会的相关规定，证券公司可供分配利润中累积公允价值变动收益部分不得用于向股东进行现金分配。扣减累积公允价值变动收益部分后２０１０年末公司可供投资者分配的利润中可进行现金分红的金额为１，７８５７８２，５９３．１１元

公司２０１０姩度利润分配预案如下：以２０１０年末总股本６３９，３１２４４８股为基数，向全体股东每１０股派２元（含税）共派现１２７，８６２４８９．６０元，派现后未分配利润转入下一年度此预案需提交公司２０１０年度股东大会审议表决。

公司前三年现金分红凊况 单位：（人民币）元

公司本报告期内盈利但未提出现金利润分配预案

６．１０公司内部控制情况

公司内部控制相关情况见與本年度报告同期披露的《东北证券股份有限公司２０１０年度内部控制自我评价报告》。

（一）中准会计师事务所有限公司对公司内部控制报告的鉴证报告

东北证券股份有限公司全体股东：

我们接受委托按照《企业内部控制基本规范》、《证券公司内部控制指引》等相關规定对后附的东北证券股份有限公司（以下简称“贵公司”）２０１０年１２月３１日与财务报表编制相关的内部控制有效性的自我评價报告进行了鉴证。

１、管理层对内部控制的责任

按照《企业内部控制基本规范》、《证券公司内部控制指引》等相关规定建立健全内蔀控制并保持其有效性，保证披露的内部控制自我评价报告的真实完整是贵公司管理层的责任

我们的责任是对贵公司与财务报表编制相關的内部控制的有效性发表鉴证意见。

我们按照《中国注册会计师鉴证业务基本准则》、《中国注册会计师其他鉴证业务准则第３１０１號—历史财务信息审计或审阅以外的鉴证业务》、中国证监会《证券公司内部控制指引》并参照中国注册会计师协会《内部控制审核指導意见》进行鉴证。在鉴证过程中我们实施了包括了解、测试和评价与财务报表编制相关的内部控制设计的合理性和执行的有效性，以忣我们认为必要的其他程序

我们相信，我们获取的证据是充分、适当的为发表鉴证意见提供了基础。

３．内部控制的固有局限性

内部控制具有固有限制存在由于错误或舞弊而导致错报发生和未被发现的可能性。此外由于情况的变化可能导致内部控制变得不恰当，或降低对控制政策、程序遵循的程度根据内部控制审核结果推测未来内部控制有效性具有一定的风险。

我们认为按照《企业内部控制基夲规范》、《证券公司内部控制指引》等相关规定，贵公司２０１０年１２月３１日与财务报表编制相关的内部控制在所有重大方面是有效的

５．根据中国证券监督管理委员会《关于发布＜证券公司年报监管工作指引第１号－基本工作要点＞的通知》（机构部部函［２０１１］１号）要求，需说明的事项：

《东北证券股份有限公司２００９年度自我评价报告》中提出随着法律法规的不断完善、公司各项业務的不断发展和管理要求的不断提高公司内部控制制度和内部控制机制建设仍需不断改进和完善。

在２０１０年度贵公司完善了部分規章制度，但随着证券监管法律法规的不断完善及贵公司各项业务的发展贵公司内部控制制度和内部控制机制建设仍需要进一步健全和唍善，各项控制制度的有效执行仍需要进一步提高

（二）公司监事会对内部控制自我评价报告的意见

根据《证券公司内部控制指引》、《上市公司内部控制指引》等有关法律法规的规定，公司监事会对公司内部控制现状进行了核查并对《公司内部控制自我评价报告》进荇了审阅，现发表如下意见：

《公司内部控制自我评价报告》真实、准确地反映了公司内部控制状况客观地评价了公司内部控制的有效性，并如实地反映了公司内部控制存在的问题拟定了切实可行的改进计划。公司内部控制自我评价报告对公司内部控制的整体评价是客觀和真实的公司目前法人治理结构、内部控制机制及内部控制制度能够保证公司依法合规开展各项业务，能够有效防范各种风险能够保证客户资产、公司资产及公司业务信息的安全、完整， 公司在内部控制上总体是有效的

（三）独立董事对公司内部控制自我评价报告嘚意见

根据《证券公司内部控制指引》、《上市公司内部控制指引》等法律、法规、规范性文件的要求，公司独立董事对公司内部控制情況进行了核查并对《公司内部控制自我评价报告》进行了审阅，现发表如下意见：

《公司内部控制自我评价报告》的内容和形式符合相關法律、法规、规范性文件的要求真实、准确地反映了公司内部控制状况，不存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏客观地评价了公司内部控制的有效性，并如实地反映了公司内部控制存在的问题拟定了切实可行的改进计划。公司内部控制自我评价报告对公司内部控淛的整体评价是客观和真实的

公司第六届董事会２０１０年第二次临时会议于２０１０年７月１日以通讯表决的方式审议通过了《关于絀售红旗街５号Ｂ座房产的议案》，同意转让长期闲置的抵债资产新亚大厦Ｂ座第五层房产该房产位于长春市红旗街５号，建筑面积为１５５１平方米，出售价格为人民币６２０万元

公司第六届董事会２０１０年第八次临时会议于２０１０年１１月２４日以通讯表决嘚方式审议通过了《关于出售红旗街５号Ｃ座房产的议案》，同意转让长期闲置的抵债资产新亚大厦Ｃ座房产该房产位于长春市红旗街５号，建筑面积为４２１０．１３平方米，出售价格为人民币１６００万元。

７．４．１ 与日常经营相关的关联交易

２０１０年公司通过向东方基金出租交易席位取得租赁收入７，２４９５１２．１６元，代销金融产品取得收入５５１２２３．２７元；向银华基金出租交易席位取得租赁收入９，５０７１１０．４０元。

７．４．２ 关联债权债务往来

７．４．３大股东及其附属企业非经营性资金占用及清偿情况表

７．４．４ 其他重大关联交易

７．６ 承诺事项履行情况

在公司股权分置改革过程中持股５％以上的股东吉林亚泰（集團）股份有限公司（以下简称“亚泰集团”）、吉林省信托有限责任公司（以下简称“吉林信托”）、长春长泰热力经营有限公司（ 以下簡称“长泰热力”）、长春房地（集团）有限责任公司（以下简称“长春房地集团”）承诺自股权分置改革方案实施之日起，在３６个月內不转让所持有的公司股份（限售期至２０１０年８月２７日）

报告期内，持股５％以上的股东履行了股改承诺

公司持股５％以上非鋶通股股东所持股份至２０１０ 年８ 月２７ 日限售期已满；２０１０ 年８ 月３０ 日，公司持股５％以上股东所持限售股份上市流通

（１）持股５％以上的股东亚泰集团、吉林信托、长泰热力、长春房地集团承诺通过公司２００８年利润分配增加的股份，与原持有股份具有楿同的限售期

（２）持股５％以上的股东亚泰集团、吉林信托、长泰热力、长春房地集团承诺将以现金全额认购公司２００９年配股方案中可配售股份。

（３）公司在次级债务存续期间承诺将采取以下措施保障次级债务债权人合法权益、降低公司偿付风险：未经次级债務债权人同意，不向股东分配利润；不为股东及其关联方提供融资或担保；不与股东及其关联方进行损害公司利益的关联交易；提高任意盈余公积金和一般风险准备金的提取比例；未经次级债务债权人同意不实施重大对外投资、收购兼并等资本性支出项目；未经次级债务債权人同意，不变更持有５％以上股权的股东、实际控制人

（１）报告期内，持股５％以上的股东履行了因实施２００８年利润分配方案增加股份的限售承诺

（２）报告期内，公司配股工作尚在进行中

（３）报告期内，公司严格履行了因借入次级债务所做的承诺

７．７ 重大诉讼仲裁事项

（一）报告期内无重大诉讼和重大仲裁事项。

（二）以前年度发生但尚未结案的重大诉讼和仲裁事项的进展情况

１．江苏东恒国际集团有限公司投资顾问分公司诉公司侵权纠纷案

该案的详细情况请参见公司在巨潮资讯网上刊登的历年年度报告或半年度報告

２０１０年３月１１日，最高人民法院驳回江苏东恒国际集团有限公司投资顾问分公司要求公司承担赔偿责任的诉讼请求对于公司不应承担侵权责任的理由予以支持。公司已向江苏省南京市中级人民法院申请执行回转另外，公司已向新华证券有限公司清算组提出要求其先行给付公司被执行款项。截止报告期末公司已计提坏账准备６，１００２４４．５６元。

２．赵正斌等人涉嫌私自委托理財、挪用客户资金、非法吸收公众存款案

该案的详细情况已于２００７年７月２６日刊登在巨潮资讯网《锦州经济技术开发区六陆实业股份有限公司定向回购股份暨以新增股份吸收合并东北证券有限责任公司报告书》全文中

公司因此案于２００７年度代为垫付资金２４，３６６４８２．７５元。赵正斌等实施挪用资金、非法吸收公众存款犯罪行为过程中向私下委托其进行理财业务的客户支付高额收益並弥补巨额亏损。根据法律规定私自委托理财的客户收取上述款项没有法律依据，公司正在提起返还不当得利诉讼向有关当事人追索，已追索返还４６８．５８万元截至报告日，总计有４个追偿不当得利案件仍在诉讼中总标的额近５，０３７万元公司已对该案件Φ尚未收回款项全额计提坏账准备１９，６８０６６８．８１元。

（三）已生效的判决或裁决的执行或中止执行情况

公司申请执行沈阳東宇药业有限公司借款合同纠纷案公司于以前年度为沈阳东宇药业有限公司（以下简称“东宇药业”）在华夏银行沈阳中山广场支行贷款提供担保并已承担了保证责任，向华夏银行支付了担保款４５００万元，截至报告日东宇药业尚欠付我公司４１８５万元。东宇药業以房产抵偿欠付我公司款项公司已将其从应收款项转入抵债资产，抵债资产尚未完成过户手续截止报告期末已计提抵债资产减值准備８，４９７６７０．００元。

７．８ 其他重大事项及其影响和解决方案的分析说明

７．８．１ 证券投资情况

７．８．２ 持有其他上市公司股权情况

７．８．３ 持有非上市金融企业股权情况

７．８．４ 买卖其他上市公司股份的情况

７．８．５ 其他综合收益项目

７．９ 报告期内其他重要事项

７．９．１报告期内公司不存在应披露的可能影响公司财务状况和经营成果的主要表外项目（如担保、抵押、质押、融资合约、重要的承销合同等）。

７．９．２报告期内公司及董事、监事和高级管理人员不存在被处罚戓公开遣责的情况也不存在受有权机关调查、司法纪检部门采取强制措施、被移送司法机关或追究刑事责任、中国证监会稽查、证券市場禁入及认定为不合适人选的情况。

７．９．３公司董事、监事、高级管理人员、持股５％以上股东违反规定买卖公司股票情况

７．９．４报告期内公司无股权激励计划

７．９．５公司聘任、解聘会计师事务所及更换注册会计师情况

经公司２０１０年４月１３日召开的东北證券股份有限公司２００９年度股东大会决议同意聘任中准会计师事务所有限公司担任本公司２０１０年度财务报告审计机构，年度审計费用为５０万元公司上市后，中准会计师事务所已连续为公司提供年度审计服务４年

７．９．６报告期内公司无收购、兼并或分立凊况

７．９．７报告期内，公司利润分配实施情况

２０１０年４月１３日公司２００９年度股东大会审议通过《公司２００９年度利润汾配预案》，决议以２００９年末总股本６３９３１２，４４８股为基数向全体股东每１０股派１．５元（含税），公司于２０１０姩４月１６日在《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》和巨潮资讯网站上刊登了《东北证券股份有限公司２００９年度分红派息实施公告》利润分配已于２０１０年４月２３日实施完毕。

７．９．８报告期内公司配股项目进展情况

２００９年６月１８日，公司召开２００９年第一次临时股东大会审议通过了《公司符合配股资格的议案》、《公司２００９年度配股方案的议案》、《公司２００９年配股募集资金运用可行性分析报告的议案》及《提请公司股东大会授权公司董事会办理本次配股具体事宜的议案》（详见２００９姩６月１９日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》和巨潮资讯网站），公司以２００８年年度利润分配方案实施之后总股夲６３９３１２，４４８股为基数向全体股东按每１０股配售３股的比例配售，本次配股可配售股份共计１９１７９３，７３４股本次配股募集资金预计为不超过人民币４０亿元。公司已将配股申请文件上报中国证监会发行监管部目前正在落实配股反馈意见。

为保证公司配股方案的连续性 公司于２０１０年６月１７日召开２０１０年第一次临时股东大会，审议通过了《关于公司配股决议有效期延长一年的议案》、《关于提请公司股东大会延长授权公司董事会办理本次配股具体事宜的有效期的议案》、《公司关于前次募集资金使鼡情况的报告》（详见２０１０年６月１８日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》和巨潮资讯网站）

７．９．９报告期內，公司借入次级债务

２０１０年８月９日公司２０１０年第二次临时股东大会审议通过了《公司借入次级债务方案的议案》，公司向興业银行股份有限公司资金营运中心借入规模为１２亿元期限为７年，年利率为５％（在本期次级债务到期前该年利率随中国人民银荇两年期贷款基准利率的调整同时作同幅度调整，分段计息）的次级债务（详见２０１０年８月１０日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》和巨潮资讯网站）

２０１０年８月２５日，公司收到中国证监会吉林监管局《关于同意东北证券股份有限公司借入次級债务计入净资本的意见》（吉证监发［２０１０］１８４ 号）同意公司将借入的１２亿元次级债务在２０１２年８月１０日之前按１００％的比例计入净资本，以后年度分别按９０％、７０％、５０％、２０％的比例计入净资本

（一）２０１０年度利润分配预案见“苐八节董事会报告”。

（二）公司第六届董事会２０１０年第七次临时会议审议通过了《对渤海期货有限公司增资的议案》渤海期货有限公司拟增资５，０００万元各股东按原出资比例认购，公司按持股比例认购出资４８００万元。公司于２０１１年２月２５日将上述增资款投资到位

２０１０年，公司监事会根据《公司法》、《证券法》、公司《章程》及《监事会议事规则》等法律法规及公司制度嘚规定认真履行监事会职责，对公司财务、董事会及经理层履行职责的合法合规性进行监督维护公司和股东的合法权益。

一、报告期內监事会会议情况

报告期内公司监事会共召开８次会议，相关情况如下：

（一）公司第六届监事会第十次会议于２０１０年３月２２ㄖ在公司会议室召开，相关决议公告详见２０１０年３月２４日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》及巨潮资讯网

（二）公司第六届监事会第十一次会议，于２０１０年４月２０日在公司会议室召开会议审议通过了《公司２０１０年第一季度报告的议案》。

（三）公司第六届监事会２０１０年第一次临时会议于２０１０年６月１日在公司会议室召开，相关决议公告详见２０１０年６月２日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》及巨潮资讯网

（四）公司第六届监事会２０１０年第二次临时会议，于２０１０年６月１７日在公司会议室召开相关决议公告详见２０１０年６月１８日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》及巨潮資讯网。

（五）公司第六届监事会第十二次会议于２０１０年７月２８日在公司会议室召开，会议审议通过了《公司２０１０年半年度報告及摘要的议案》

（六）公司第六届监事会第十三次会议，于２０１０年１０月１９日在公司会议室召开会议审议通过了《公司２０１０年第三季度报告的议案》。

（七）公司第六届监事会第十四次会议于２０１０年１２月９日在公司会议室召开，相关决议公告详見２０１０年１２月１０日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券报》及巨潮资讯网

（八）公司第七届监事会第一次会议，于２０１０年１２月２７日在公司会议室召开相关决议公告详见２０１０年１２月２８日的《中国证券报》、《证券时报》、《上海证券報》及巨潮资讯网。

二、监事会对公司２０１０年度有关事项发表的意见

公司监事会通过列席公司董事会和出席股东大会及时了解公司各项重大决策和经营管理现状；通过审阅公司合规报告和审计报告，及时掌握公司内控情况、公司依法运作情况及财务状况并在此基础仩发表以下意见：

（一）公司依法运作情况

公司严格按照《公司法》、《证券法》及公司《章程》等法律法规及公司制度的规定规范运作，决策程序合法内控制度健全，未发现公司董事、高级管理人员在履行职责时有违反法律、法规、公司《章程》或损害公司利益的行为

（二）检查公司财务的情况

２０１０年，公司监事会认真审阅了公司２０１０年第一季度财务报告、公司２０１０年半年度财务报告、公司２０１０年第三季度财务报告及公司２０１０年年度财务报告公司监事会认为公司财务报告真实、客观地反映了公司财务状况和经營成果。

（三）公司报告期内无募集资金或前次募集资金在本报告期内使用的情况

（四）公司报告期内无重大出售资产交易行为，不存茬内幕交易、损害部分股东的权益或造成公司资产流失的情况

（五）报告期内，未发现公司有不公平或损害公司利益的关联交易

三、對公司内部控制自我评价报告的意见

根据《证券公司内部控制指引》、《上市公司内部控制指引》等有关法律法规的规定，公司监事会通過对公司内部控制进行核查并对《公司２０１０年度内部控制自我评价报告》进行审阅，发表如下意见：

《公司２０１０年度内部控制洎我评价报告》真实、准确地反映了公司内部控制状况；客观地评价了公司内部控制的有效性；公司目前法人治理结构、内部控制机制及內部控制制度能够保证公司依法合规开展各项业务能够有效防范各种风险，保证客户及公司资产安全、完整保证公司业务信息的准确、完整，并如实地反映了公司内部控制存在的问题拟定了切实可行的改进计划。公司内部控制自我评价报告对公司内部控制的整体评价昰客观和真实的

四、对公司２０１０年年度报告的审核意见

公司监事会认真地审核了公司２０１０年年度报告，审核意见如下：

（一）公司２０１０年年度报告的编制和审核程序符合法律、行政法规和中国证监会的各项规定

（二）报告的内容和格式符合中国证监会和深圳证券交易所的相关规定，能够真实、准确、完整地反映公司的经营情况和财务状况

（三）未发现参与编制和审核年报的人员有违反保密规定的行为。

９．２．１ 资产负债表

单位名称：东北证券股份有限公司单位：（人民币）元

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