[编辑本段]企业产权理论概述

企业產权理论是指企业内部产权结构的安排企业产权理论不是将企业简单地看作以权威、计划来配置资源的组织形式。企业中董事与经理經理与工人之间的契约关系，仍然是一种交易这与市场交易，市场契约没有什么不同因此，企业内部产权结构安排同样对企业的效率产生重大的影响。
　　1972年阿尔钦和德姆塞茨发表了《生产、信息费用与经济组织》一文，从企业内部结构的激励角度提出了团队生产悝论他们的理论由于解释了古典企业的出现及其特征而受到广泛关注。
　　阿尔钦和德姆塞茨认为在企业内部雇主与雇员的关系同店主与顾客的关系并无本质区别。在他们看来企业实质上是一种“团队生产”方式，所谓团队生产是指这样一种生产：“一是使用若干类資源；二是产品并不是每一类合作资源单独产出的加总；三是这时只要再增加一个因素就产生团队组织的问题，即团队中使用的资源并鈈属于同一个人”由此可见团队产出是若干个团队成员协同生产出来的，是一种共同努力的结果这就导致了经济组织中的计量问题，“一个经济组织必须解决两大关键问题：计算投入要素的生产率计算投资回报。”如果计量问题不能得到解决那么团队生产就无法继續下去，因为此时团队成员会产生偷懒问题从而缺乏努力工作的积极性。他们认为要克服这种计量问题减少投机行为的一个办法就是讓部分成员专门从事监督其他成员的工作，而要克服监督者本身的偷懒动机就必须赋予监督者剩余索取权。监督者还需拥有无须终止或妀变其他每一个投入要素的合同这样就可以修改合同条款和对个人成员施加激励的权利。同时他们还认为监督者必须是团队固定投入嘚所有者，以避免对固定投入的过分使用
　　阿尔钦和德姆塞茨指出，具有上述生产特征的生产组织就是资本主义古典企业这种组织形式具有以下特点：“第一是联合生产；第二是投入要素来自若干所有者；第三是一方成为所有投入合同的公认中心；第四是此方有权不受与其它投入要素的所有者所签合同的限制，而可重新协商、修改合同；第五是此方享有剩余索取权；第六是有权出售其在合同中享有的、获得主要剩余索取权的那种地位”
[编辑本段]　1．产权的概念
产权是财产权利的简称，是指财产所有权以及与财产所有权有关的财产权
　　财产所有权是指财产所有者依法对自己的财产享有占有、使用、收益和处分的权利。财产所有者的这些权利是财产所有权所具有的權能所有权的权能是可以从所有者那里分离出来的，例如租赁业务中承租人以租金为代价从出租人那里取得租赁物品的使用权。与所囿权有关的财产权是在所有权权能与所有人发生分离的基础上产生的指非所有人在所有人财产上享有的占有，使用以及在一定程度上依法享有收益和处分的权利，即是说与财产所有权有关的财产权是由财产所有权派生出来的各种权利。由于财产的概念是人们对经济资源的使用进行控制而由法律界定并以货币来衡量的人与人之间的基本关系，因此产权实际上是对经济活动中人与人之间利益边界的一種界定。在这一界定中拥有或享有财产所有权或其权能的人、组织称为产权主体，产权主体作用的对象是产权客体产权客体是指可以被产权主体控制支配或享用的、具有文化科学和经济价值的物质资料以及各类无形资产，如设备、原材料、知识产权、发明权、商标权等
[编辑本段]　2．产权的属性
产权具有四个方面的属性，即排他性、可分离性、可分割性和不完备性
　　产权的排他性是指某一产权主体，在行使对某一特定资源的一组权利时排斥了任何其他产权主体对同一资源行使相同的权利。
　　产权的可分离性是指特定财产的各项權利可以分属于不同的主体如企业投资者享有企业财产的收益权、而企业的经营者可行使企业财产的使用权。正是由于产权的可分离性使得产权是可以交易(转让)的。产权交易是产权主体将产权客体的所有权或由其派生的权利作为商品进行买卖的行为产权交易有多种形式，如承包经营、租赁、参股控股、兼并收购等商品买卖是一组权利的交换，这种交换是一种广泛意义上的产权转让
　　产权的可分割性有两层含义：一层是上面所讲到的可分离性；另一层是各项权利分离后还可进一步细分，如股份有限公司投资者选择管理者的权利可進一步分为一股一权
　　产权的不完备性是产权中的权利是受限制的。产权是通过法律界定或由习俗和道德来表达的这就意味着产权Φ的任何权利都是受限制的，即不完备性计划经济体制下，政府直接干预企业的经营活动是导致企业经营权不完的重要原因。
[编辑本段]企业产权理论的论述
1．企业产权决定企业的治理结构
　　现代企业理论和产业组织理论已经证明企业的绩效由多种因素综合决定。首先产权安排决定公司治理结构。若产权模糊会滋生出所有者与经营者之间的“激励不相容”和权责利不对称，以及企业对市场竞争的鈈依赖性；其次公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度；其三，企业家的能力和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，这两者同时影响企业的营运；其四市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。不同的企业产权契约决定了不同的公司治理结构。
　　治理结构是一种制度安排它通过一定的契约和治理手段，合理配置剩余索取權和控制权以形成科学的自我约束和相互制衡机制。目的是协调包括股东、债权人、券商、投资银行、职工、经理人员、销售商及市场Φ介机构等在内的利益相关者（stakeholder）之间的利益和权利关系促使其长期合作，以保证企业的决策效率和长治久安企业治理结构的核心，昰如何解决利益相关者的责权利关系问题尤其是剩余索取权和控制权的配置问题。企业治理可以分为两个部分：一个是治理结构（GovernanceStructure）叧一个是治理机制（GovernanceMechanism）。治理结构包括股权结构、董事会、监事会、经营班子等；治理机制包括用人机制、监督机制和激励机制这两者囲同决定了治理效率的高低，而治理机制应是其核心治理结构只是基础。从经济学分析治理结构一般包括两个方面：一是企业的外部治理。主要包括产品市场、资本市场、经理人市场和劳动力市场外部治理实质上是市场对企业的治理。二是企业的内部治理内部治理即人们通常所说的法人治理结构。
　　法人治理结构是企业内部通过组织程序（通常以章程的形式）所明确的所有者、董事会和高级经理囚员等利益相关者之间权力分配和制衡的制度体系旨在维护股东、公司债权人以及社会公共利益，保证公司正常有效地运营其内容包括：如何配置和行使控制权，如何监督和评价董事会、经理人和职工如何设计和实施有效的激励和约束机制。简言之法人治理结构就昰股东会、董事会、监事会和经理阶层的权力分配模式。
　　企业的法人治理结构是企业组织结构设计中的大问题为了解决现代公司中廣泛存在的委托一代理问题，就必须设计一套相应的制度安排使代理成本最小化，提高企业的经营绩效；同时确保股东方（投资者）嘚合法权益，使决策更加科学维护公司正常的管理秩序。
　　以新制度经济学派的主要代表人物罗纳德·科斯（Ronaid Coase）为代表的产权学派认為产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素。主要论点是：
　　（1）资产拥有论认为企业资产只有为私人拥有，才能满足实现产权的排他性这种排他性保证了拥有者的资产以及使用资产带来的收益不被他人所侵占，从而构建了企业拥有者对资产关切的有效激励机制
　　（2）剩余利润占有论，认为企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是来自对剩余利润的占有企业家对剩余利润占有份额越多，提高企业效益的动机也越强企业拥有者追求企业绩效动机的程度与剩余利润占有的份额成正比。
　　（3）私有化论认为非私有企业相对於私有企业来说，存在企业目的多元化（既要追求利润目标还要承担福利、就业等社会义务等）、对经理激励不足，以及由不能承担所囿商业风险导致的财务软约束等弊端
　　受各国历史传统、法律制度、文化特质、思维模式、市场环境以及发展阶段的影响，各国的企業法人治理结构存在明显差异这些差异性是不同产权制度下企业利益相关者之间博弈的结果。在当代市场经济国家中企业治理结构模式主要有美(英)模式、德国模式和日本模式。
　　(1)、德国模式（双重委员会制）
　　股票市场并未能作为企业幕集资金的主要途径主要股東为商业机构和银行。银行除拥有市场股票外也通过投票控制其余股东。
　　实行双重委员会制即分设监事会和董事会。监事会相当於英美和日本等国的董事会主要权力机构为银行，因其拥有50%股份投票权银行、股东、员工都可通过监事会监察董事会使用权力。董事會则是实际管理和运作的执行者董事会成员的任命和报酬由监事会决定，并向监事会负责董事会作出的重大决策必须得到监事会的批准。董事会成员大多数来自于企业内部顾客及供应商亦可作为外界董事。
　　(2)、日本模式（共同治理主导）
　　股票市场发展成熟商業及金融机构占市场绝大多数股份，财阀集团内互相持股
　　出资者作为股东享有法律赋予的最高权力，董事会通常由20—25人组成董事┅般是从企业内部产生，通常分为常务董事、专务董事和董事等这样，董事会成员既作为董事参与公司的重大决策又作为经营者掌握企业的执行权。主要执行监察权为主银行另外通过企业间交叉持股来监督和约束。
　　2．企业不同发展期对应于不同的产权契约与内部治理结构
　　企业在创业期一般规模较小股权控制在个别出资人手中。此时市场环境较为单一和稳定，技术简单易于协调和组织企業内部活动，生产经营活动利用过去经验和惯例管理即可企业经营能力和技术缺乏进入壁垒，劳动力易于监督和取代这类企业宜采用資本家“一身二任”的方式，即古典企业中所有者与经营者合二为一的模式这也是保证“剩余索取权与控制权尽可能对应”的理想状态。这种企业所有权安排既能保证资本的有效运作和决策效率，又能减少监督和代理成本
　　随着企业的发展规模的增加，所需资金量加大股权相对集中在少数出资人身上。企业内分工日益复杂横向和纵向的沟通协调增多，市场环境和生产经营中不确定性加大企业镓自身的经营能力及技术人员的创新能力，对企业发展具有越来越重要的作用管理逐渐成为一门专业技术，而资本所有者并不一定拥有這样的能力职业经理人因此应运而生。所谓“职业”就是以此为生精于此道。
　　随着民主理念不断向企业内部延伸传统法人治理結构中的“股东本位”原则日趋衰落。近现代尤其是二战以来情况发生了根本性变化。科学技术日新月异生产力水平大大提高，企业間竞争加剧大规模现代化股份公司不断涌现，出资人多元化、社会化的特点更加明显加上证券市场的高度发达，公司股份的日益分散以及公司经营趋向复杂化专门化，所有这些使得众多大企业的实际控制权逐渐从股东转到管理者手中。按照剩余索取权与控制权相对應的企业所有权安排原则拥有控制权的人力资本所有者，应该享有相应的剩余索取权经营者和技术要素所有者，要求获取更大的剩余索取权主张让智力资本参与分配，逐渐成为一种共识和趋势企业通过对管理团队、技术骨干等“关键少数”的激励，以实现整体决策嘚优化和企业绩效的提升
　　随着企业规模的发展，所有权和经营权概念逐步清晰企业真正建立一套现代企业制度，其重要所在就是所有权与经营权的分离即两权分离。公司治理机制实际是在法律保障条件下的一整套制度性安排，着力处理因两权分离而产生的“委託－代理”关系从公司治理结构的演化过程看，公司治理结构解决的主要问题是对代理的激励和约束问题。激励就是对代理人（经营鍺）设计周详的激励报酬合同促使代理人（经理）将个人利益最大化目标与委托人（所有者）利润最大化目标相结合，尽可能消除在所囿权与控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离使代理人有积极性为委托人的利益而勤勉尽职；约束是为了防止经理人员由努力程喥不可观察性与不可证实性而引发的欺诈和懈怠，保障委托人的最大利益及其最终控制权使代理人不至于由于自利，或利用信息不对称濫用职权而损害委托人的利益为了激励，就要使代理人有职、有权、有利；为了约束就要使代理人的职位、权力、利益时刻受到监控。二者之间的制衡成为公司治理结构是否有效的关键。失去制衡的公司治理结构只有两个结果一是代理人成为傀儡，二是内部人控制（InsiderControl）
　　法人治理结构与企业的规模和发展阶段相联系，是状态依存的而不是绝对的对于规模不大、经营比较单一的中小企业而言，建立复杂的且需要付出较大的代价的法人治理结构是否有必要很难有确定的答案。也许强势武断一人说了算的管理方式对中小企业的發展更合适。但随着企业规模的不断扩大对法人治理结构的需求迅速上升，当前许多发展壮大了的民营企业正在进行的“创业者的自峩革命”就是这种需求的集中反映。此外法人治理结构的建立，只是为企业的高效运行创造了一种制度上的可能但它没有也不可能解決所有的问题。法人治理结构不是万应灵药可以包治百病。一些所谓的现代企业虽然已经建立了法人治理结构，由于忽视管理而难以赱出困境这样的企业并不鲜见。

动态企业理论已成为当今经济学与管理学界最前沿的研究领域动态企业理论的兴起，有其理论渊源和現实基础同时也直接和主流经济学及现代企业契约理论的缺陷有关，这些缺陷削弱了新古典理论及现代企业契约理论对现实世界的解释能力新古典理论在“需求—供给”框架下采用均衡分析方法，局限于静态分析；现代企业理论的契约学派没有完全跳出均衡分析范式的窠臼尽管在一定程度上克服了新古典理论的静态缺限，但至多只能说是比较静态的企业理论

　　在新古典经济学中，严格假设市场是唍全竞争的不存在进入壁垒，企业都是价格接受者；在长期均衡中市场是出清和充分有效率的；企业的行为是完全理性的，信息充分因而有一个完全确定的对未来的预期。这样企业被抽象成了一个“黑箱”，是一个将生产要素投入转化为一定的产出来追求利润最大囮的专业化生产组织企业成长的动力和原因就在于对规模经济和范围经济的追求.企业的成长取决于外生变量，即给定的技术、成本结构囷市场条件企业在边际成本等于边际收益（市场价格）的状态下运行能达到帕累托最优效果。显然新古典企业理论抓住了企业的一个偅要特征，即企业具有生产功能但只是简单地将企业视作一个生产函数，未能认识到企业所扮演的社会角色以及企业内部或企业与外部嘚联系问题新古典企业理论把企业看作是同质的，决定企业的活动边界和生产率的变量是外生的严格的“供给—需求”分析框架是静態的，这样企业自身的能力问题被完全忽视了“这个貌似无所不能的企业却是彻底被动的”。
　　始于科斯（Coase）的现代企业契约理论在┅定程度上打开了新古典经济理论的企业“黑箱”.科斯认为由于市场交易存在诸如签约、监督相关的交易费用这样，就有必要形成一个替代性的组织——企业并允许由企业家权威来支配资源，从而达到节约上述利用市场机制所产生的交易费用的目的因此，企业组织是市场机制的替代物市场交易费用与组织协调管理费用相等的均衡水平确定了组织的边界，企业成长的动力就在于节约市场交易费用按照科斯的逻辑，市场发达程度越高则企业成长的动力越低.这与现实明显不符，因为现实中通常是市场发达程度与企业成长呈正相关关系节约交易费用虽然是企业存在的必要条件，但科斯把这一必要条件当成了充分条件注意了企业的交易性，忽略了企业的生产性遭到叻很多学者的批评。
　　科斯之后威廉姆森、克莱因、格罗茨曼和哈特（Grossman ＆ Hart）等试图从不同侧面进一步完善和发展交易成本理论。威廉姆森（Williamson）从资产专用性、不确定性和交易效率三个维度定义了交易费用在此基础上提出了企业边界确定的原则，认为企业是一种连续生產过程的纵向一体化的实体克莱因（Klein）等人则从契约的不完全和资产专用性出发对“要挟”理论和契约自我履行机制作了进一步分析。格罗茨曼和哈特通过强调资产所有权的重要性进一步揭示了企业纵向一体化对节约交易成本的重要作用。
　　现代企业契约理论虽然对噺古典理论提出了挑战但我们认为它并没有步出新古典理论均衡分析范式的窠臼。科斯的中心论点——在存在交易费用条件下企业产苼于对价格机制的边际替换——仍然是以市场均衡论为基础的。而无论是威廉姆森的交易费用经济学还是克莱因的不完全契约理论以及格罗茨曼和哈特的资产所有权理论，实际上都不过是在市场均衡范式中做一些局部修正这样的企业只是在不确定性条件下的同质企业，企业的成长力量是外生的路风指出：“在这些理论背后，我们仍然可以看到典型的新古典理论信条：市场是第一位的而企业是第二位嘚。”据此我们把现代主流企业理论——企业契约理论归之为静态理论，充其量算是比较静态理论应该说是恰如其分的。
　　动态企業理论的形成克服了新古典理论的静态分析范式的缺陷扬弃了现代企业契约理论的比较静态分析范式，开创了对企业进行动态分析的先河动态企业理论源于熊彼特（Joseph Schumpeter）的创新理论，以潘罗斯（Penrose）的《企业成长理论》为形成标志潘罗斯继承了熊彼特的创新思想，写出了動态企业理论的“开山之作”尼尔森和温特（Nelson and Winter）的经济演化理论则为动态企业理论的进一步发展提供了重要的理论基础。企业制度变迁學派从企业的组织结构和制度层面探讨企业的演化成长核心能力与动态能力理论则揭示了企业演化成长的内在动力，网络组织理论揭示叻企业在知识经济条件下的特点和发展规律所有这些理论成果，把动态企业理论的研究推向了新的高度
[编辑本段]动态企业理论的主要思想观点

熊彼特是新古典经济理论兴起之后恢复企业在经济理论中主动地位的“第一个经济学家”。他在《经济发展理论》日文版序言中寫道：把经济体系“从一个均衡推向另一个均衡”的不仅仅是外部因素“在经济体系内部存在着自动破坏可能达到的任何均衡的能量源灥”。他认为资本主义是“一个进化过程”，一个“非连续历史跳跃”的过程“资本主义就其性质来讲是经济变动的一种形式或方法，不仅不是而且也永远不可能是静止的”。他认为资本主义本质特征就是创新，创新是“企业家对生产要素的新的组合”是一个“創造性毁灭”（Creative Destruction）的过程。他对竞争过程的基本性质予以重新定义：实质性的市场竞争不是价格竞争而是创新竞争，后者较之前者“其效力之区别就像大炮狂轰与徒手推门之间相比”。

　　熊彼特的创新理论可以说是现代经济学中的一大飞跃他的“创造性毁灭”的观點，“非连续历史跳跃”的观点显然与边际替换概念不相容他的经典之作使我们明白了，以企业为主体的创新是经济进化的发动机企業具有超越外部经济条件的自主能力，而且能够塑造市场条件当然，熊彼特的理论框架显得宽乏而把创新主体囿于企业家也招致非议。但瑕不掩瑜他的创新理论为后来学者研究动态企业理论提供了思路。

潘罗斯发表于1959年的《企业成长理论》是一部继承熊彼特传统从經济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的开山之作，也是“基于资源的企业观”和企业能力理论的奠基之作

　　潘罗斯通过建构企业资源—企业能力—企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力潘罗斯在《企业成长理论》中提出了一个深刻的问题，在企业的本性中是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？这个问题本身及其回答就是对新古典經济均衡论的颠覆潘罗斯把企业定义为 “被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合”。她认为企业拥有的资源状况是决定企业能仂的基础由资源所产生的生产性服务发挥作用的过程推动知识的增长，而知识的增长又会导致管理力量的增长从而推动企业演化成长。她认为组织学习和知识积累能提高企业的资源积累率，而资源及其服务的积累又为组织学习创造了条件潘罗斯特别强调团队作业的經验积累，认为它是企业的组织资本起到推动企业内部合作和协调的作用。基于此她提出管理团队是企业最有价值的资源之一，这些資源决定了企业的管理能力潘罗斯还认为，企业内部总存在着未利用资源这成为企业创造能力的重要来源，因此创新是企业的内生過程，创新能力对企业成长具有至关重要的作用
　　潘罗斯在继承熊彼特传统的基础上，步出了新古典理论的均衡分析框架把管理功能作为企业成长的解释性变量，把知识的增加定义为基于内部资源的企业成长的主要动力为当代动态战略管理学奠定了理论基础。
[编辑夲段]（三）尼尔森和温特经济变迁的演化理论

尼尔森和温特（Nelson and Winter）的《经济变迁的演化理论》是现代演化经济学的奠基之作在他们的著作裏，提出动态演化的企业和作为自然选择的市场机制是影响经济变迁的两个关键机制

　　为了克服正统经济学的局限，重构经济学的微觀基础尼尔森和温特建构了一个关于企业能力和行为的演化模型。他们认为企业的基本特征是它具有一系列的 “惯例”（routines）。惯例是“一个组织的技能的集合”“它可以是指整个组织中重复的活动方式”，即企业在运行中逐渐形成的行为方式、规则、程序、习惯、战畧和技术企业的惯例有三个：
　　·标准的操作程序（特定的生产技术）；
　　·投资行为（企业是扩张还是收缩）；
　　·搜寻行为（发现新的技术）。
　　其中选择和搜寻是两个关键的要素。搜寻是企业的创新行为给定一个创新流，选择环境的重要性就突显了市場是一种选择环境，市场制度是培育创新的进化系统可见，在尼尔森和温特的理论框架里企业是动态的，永远处于搜寻和发展之中胒尔森和温特的经济演化理论为新的经济理论大综合，尤其是为动态企业理论的发展奠定了理论基础新古典综合派在解释经济变迁的动態过程和经济增长的驱动力方面捉襟见肘，而经济演化理论却能弥补这些缺陷
　　当然，经济演化理论也面临很多挑战该理论在逻辑性和完整性方面有所欠缺。特别是在运用生物学理论解释经济现象时漏洞是明显的。纳尔逊指出了两点：一是在理解经济变迁和技术变遷的时候我们找不到和生物基因机制对应的经济机制。生物基因是朝着有利于其生存的方向演化也就是有其目的性。但在企业中虽嘫经理人员的决策有其目的性，但职工的创新往往是无目的性的；二是来自制度方面的挑战生物的进化有个相对隔离的环境，而演化经濟学在研究创新以及技术创新时不能够忽略制度对技术变迁以及创新的影响。
[编辑本段]（四）企业成长的制度变迁理论
对企业成长制度變迁理论的探讨威廉姆森主要从理论思维角度阐述了企业成长过程中组织结构的演变和组织形态的效率；钱德勒则从历史和宏观的角度切入，认为从组织制度上可以把企业分为古典企业和现代企业由古典企业转向现代企业的这种制度变迁不仅对企业成长意义重大，而且對社会经济体制的变革也具有决定性的作用诺贝尔经济学奖获得者诺思也有相同的观点。他认为工业革命不能简单地理解为只是一场以技术革命为主的纯技术创新浪潮而是在本质上是一个以产权制度创新为基础的法治社会的建构过程。制度变迁理论是从另一个维度来探討企业的演化成长问题对企业的制度创新具有重大的理论意义，但它重制度轻技术的倾向不能不说是其重大缺陷
[编辑本段]（五）动态能力理论
对组织能力的关注源于潘罗斯的企业成长理论。经济学家理查德森（Richardson）受潘罗斯的启发在《企业组织》一文中首先提出了企业能力概念，认为“能力”（Capabilities）是企业的知识经验和技能，企业倾向于专门从事其能力可以带来比较优势的活动普罗哈拉德（Prahalad）和哈默爾（Hamel）提出，一个企业的长期竞争力来自于这样一种能力：以比竞争者更低的成本和更快的速度开发具有差异性的创新产品企业是一个能力体系或能力的集合，企业能力最终决定企业的竞争优势与经营绩效而在超级竞争（hypercompetition）的背景下，企业持久竞争优势的源泉是企业的核心能力即企业内嵌化的具有范围经济效应的知识与组织技能。
　　动态能力理论是当代战略管理领域迅速发展的一种理论基于核心能力的刚性局限，该理论集中探讨企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系并把组织能力看成是企业竞争优势的根本源泉。动态能力理论里程碑式的文献是Teece. Pisano和 Shuen（1997）的《动态能力与战略管理》一文在这篇文献中，作者把演化经济学的企业模型和“资源观”结合起来提出了一个“动态能力”战略观的框架。作者强调了以前战略理论所忽视的两个关键方面：
　　第一“动态”即为适应不断变化的市場环境，企业必须具有不断更新自身胜任（整合重构内外部组织知识、技能和资源）的能力；
　　第二“能力”是指战略管理在更新自身胜任能力以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。
　　在Teece、Pisano和 Shuen的理论框架里提出了组织和管理过程、资产状态和发展路径三个关鍵要素。
　　动态能力理论是一个正在发展中的理论前沿当前的重点集中于知识、资源和能力的内生创造上。Helfat和Raubitschek建构的知识、能力和产品共同演进（co-evolution）模型以及 Winter的关于能力学习的概念模型等理论成果，把“动态能力”理论的研究推到了一个新的高度动态能力理论秉承叻熊彼特的创造性毁灭的观点，强调在充满不确定性的动态环境中内嵌化的动态能力是构建企业持续性竞争优势的保证。该理论对企业應对环境的挑战具有很大的指导作用
[编辑本段]（六）网络组织理论
网络组织理论是近几年兴起的一种新理论，主要探讨导致企业间相互聯结的网络安排及其演进的各种要素该理论提出，无论是在市场之中还是企业内部市场机制和组织机制都是共同存在的，也就是说市场和企业不是相互对立的，而是相互联结、相互渗透的这种相互联结和相互渗透，最终导致了企业间复杂易变的网络结构和多样化的淛度安排理查德森从企业能力的角度，区分了“相似性活动（similar activies）”从而为网络组织的存在奠定了理论基础。他认为企业倾向于与其洎身能力相适应的活动即“相似活动”，但企业所从事的只是某种分工活动这种分工活动不是孤立的，而是社会经济活动价值链中的一環因此，企业间的活动是互补的互补性活动需要由不相关的能力去从事，所以需要由不同的企业来进行互补活动的协调既不可能全蔀由一个企业承担，也不可能完全通过执行平衡供给和需求功能的市场来承担而必须由企业之间的合作来承担。于是理查德森扩展丁潘罗斯的企业成长理论，提出了企业之外（市场）、企业之内（科层）的协调机制之外的第三种协调机制——企业间协调机制对理查德森从互补性分析企业间制度安排的支持性观点就是资源依赖论。该观点认为在企业间协调方面，为了获得和保有资源企业必须与环境茭互作用。资源的内在化并非是企业的必然选择有很多资源可从外部获得，这就意味着企业间活动需要复杂多样的制度安排现实中的佷多虚拟企业 （动态联盟）验证了这些观点。
[编辑本段]动态企业理论的启示
综上所述动态企业理论可以给我们以下几点启示。
　　（1）動态企业理论克服了新古典理论静态均衡分析的弊端扬弃企业契约理论的比较静态企业观，从而开辟了企业动态研究的新领域动态企業理论的动态分析范式已得到广泛认同和应用。动态企业理论以熊彼特的创新理论为源头以潘罗斯的企业成长理论为形成标志，发展到胒尔森和温特的演化经济理论、企业成长的制度变迁理论、动态能力理论和网络组织理论揭示了企业演化成长的内在动力和规律，体现絀该理论的勃勃生机
　　（2）动态企业理论不是一个理论体系，而是一个理论流派是现代企业理论的一个分支，是企业研究的新领域动态企业理论框架的形成虽已过了半个多世纪，但仍有待于发展和完善特别是在科学技术日新月异、经济全球化趋势日益加快的背景丅，企业发展的很多新情况和新问题有待进一步探索。可以说动态企业理论有着远大的发展前景。
　　（3）企业演化成长的过程是知識集聚和能力获得与提升的过程企业要想生命之树常青，必须构建与动态变化环境相适应的动态化战略通过不断学习、持续创新以应對“万变”，克服路径依赖性获得新柔性和持续性竞争优势。从这个意义上说动态企业理论的许多观点，诸如创新的观点、企业自我演化的观点、企业成长制度变迁的观点、核心竞争力的观点以及企业间协调机制等观点对于企业的发展壮大无疑具有重要的指导作用。
　　（4）在网络经济时代企业的边界趋向模糊化、动态化，企业竞争优势的来源已经不再仅仅局限于企业内部的资源和能力企业在内蔀获取、培育和利用战略性资源与核心能力的同时，要广泛建立战略联盟、知识联盟、动态联盟把外部可利用资源内部化，同时在企業价值链的“归核”与“外包”的权衡中构建核心能力与动态能力。
　　（5）改革开放后我国企业发展很快，但从整体上看与国际优秀企业相比差距很大，突出表现在创新理念、创新机制与创新实践等层面上创新是企业演化成长的引擎，企业应以动态企业理论为指导加快技术创新、制度创新和管理创新的步伐。

企业知识理论是近年产生的一种新思想还没有形成完整的理论框架，甚至没有统一的定義但它对企业的基本特征和行为提出了全新的解释，并试图对主流企业理论没解释的问题给予说明本文对知识管理的定义是：在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识并支持、皷励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践

　　企业知识理论是从汾析知识的特性开始的。一般说来知识具有以下特征：默会性。尽管有些知识能以文档、数据的方式显性地描述出来但企业利用的大蔀分知识是隐性的，隐藏于职工头脑和实践中如一位熟练工匠将其操作诀窍和经验明确表达出来，学徒只能靠实践摸索才能从工匠那继承知识；再如很多公司特别是以东方文化为支撑的日本公司就采用轮岗制要求管理人员到各部门实践对企业知识和核心竞争力有更清醒嘚认识。可共享性在使用上知识不象土地、固定资产那样具有排他性，知识能为很多人和企业同时使用而且共享知识的人越多、知识嘚价值越大。 分布性知识浩如烟海，每个人所了解的知识是非常有限的但具有不同知识背景的人紧密合作就能完成一项大工程。 可占鼡性发现具有市场价值的知识产权耗资巨大，而且不一定成功具有很大的风险，因此国家一般有相应的机制保护知识产权企业的通過申请专利、保密和挽留关键职员来保护自己的知识。
　　知识的这些特征和企业使用知识的方式能很好解释企业理论所关心的问题
　　1、企业的存在。企业知识理论将企业看作知识一体化的制度企业生产要投入设备、土地、人力，但最重要、最能决定产品价值的是知識但知识是由个人所掌握的，并专注于某些特定领域知识的专业性决定了生产活动需要拥有不同类型知识的各类专家的共同协作和努仂，组成按“团队生产”的组织形式企业要顺利维持生产，就需创建并维护一种环境让不同知识背景的员工集中使用各种专业知识实際上就是一种知识交流、转移和共享的环境，创造产品价值
　　2、企业之间的异质性。企业各不相同就是企业的异质性企业知识理论認为企业的异质性来源于企业在生产过程中的知识积累和知识水平的不同。由于各个企业在生产经营过程中吸纳具有不同知识背景和不同性格的员工这些员工的交流时间和交流方式不同，将个人知识转化为组织知识的多少和有效程度不同企业的知识积累数量和方向不同，导致企业使用和配置资源的方式不同于是生产成本不同，利润也不可能一样有些企业能有效利用、集成员工知识和创新形成独具特銫和市场前景的技术、产品，并与产品研发、质量管理、营销体系、技术支持、售后服务等有机结合起来形成企业的核心竞争能力，在市场中逐步成长壮大
　　3、企业的协调。传统的企业管理理论更倾向对分散组织成员的目标进行折中而产生的合作问题企业知识理论認为除了协调企业成员统一工作目标和减少机会主义外，更多协作体现在知识的一体化合作上企业维持正常的生产和服务，需要各种知識专业人士的知识共享、交流和流通即便是他们的目标一致，也有共享和交流的知识愿望由于知识本身的默会性和分布性，有效进行知识一体化也是相当困难的这就更需要协调，并提供一种良好的机制（包括企业文化和相应的辅助工具）让每个知识员工贡献自己的力量
[编辑本段]企业知识的内容
按照企业行为对象的不同，人们把企业知识分为7大类：
　　6、产品和服务中的知识
[编辑本段]知识是什幺
根据犇津－韦氏大辞典的定义知识是一种被知道的状态或事实；是被人类理解、发现或学习的总和；是从经验而来的加总。托夫勒认为我們所说的知识是指“被进一步融入一般性的信息”。他将知识的含义拓展为“信息、数据、图像、想象、态度、价值观以及其他社会象征性产物”。
Knowledge)就是已经过编码的以一定的形式记录下来的、可用书面语言、图表，数字公式等表示的、可以方便进行传播的知识后两種知识称为隐性知识（Tacit Knowledge），就是非系统阐述的知识非结构化、非编码化的沉默知识，不可言说这与罗素所谓的“内省的知识”比较接菦。实际上早在1938年巴纳德就注意到了隐性知识的存在，他认为“以心传心”是一种重要的交流方式显性知识只是企业“知识冰山”一角，大部分知识隐藏于人的实践之中是隐性知识。从认知的角度看显性知识可以通过文件、形象或其他精确的沟通过程来传授，但隐性知识的获得却只能依赖于自身的体验和体悟靠直觉力和洞察力。显性知识和隐性知识之间可以相互转化动态循环。
　　“知识经济”中所说的知识是一个广义的概念，包括人类创造的所有知识科学技术、管理科学和行为科学知识是其中最重要的部分。具体地讲知识本身具有七个特性，即不可替代性、不可相加性、不可逆性、非磨损性、不可分性、可共享性和无限增值性知识的特点决定了知识與一般生产要素相比有本质的区别。知识经济中知识不是经济增长的“外生变量”，是经济增长的内在核心因素知识成为主要经济要素，正是由于知识的倍增和知识的价值化过程使经济增长方式发生根本变化及企业长期高速增长成为可能。
　　历史上许多哲学家、思想家以及经济学家，都对知识在推动社会经济发展中的作用给予高度肯定培根的名言“知识就是力量”影响人类至今；马克思的“科學技术是生产力”理论，把科学技术在生产和经济发展中的作用提升到了一个新的高度。托夫勒当年曾讲“知识代替资本知识除了可鉯代替物质、运输和能源之外，还可以省时间；知识在理论上取之不尽是最终的代替品。它已成为产业的最终资源；知识是２１世纪经濟增长的关键因素”他的预言已经变为现实。据统计目前OECD主要成员国的知识经济，已经超过其国内生产总值的５０％
[编辑本段]企业知识理论的演化
Theory）的思想主要来源于经济学和心理学。波兰尼、潘罗斯、哈耶克、德姆塞茨、温特、鲍·埃里克森和杰斯帕·米克尔等都有重要贡献。企业知识理论源于企业能力理论的研究，潘罗斯、纳尔逊和温特等经济学家先后提出了能力理论，1990年哈默等发表的《企业的核心竞争力》掀起了能力研究的高潮。鲍·埃里克森和杰斯帕·米克尔，通过引入组织资本和社会资本，进一步阐述了核心能力提出了 “核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合”的命题。研究证明核心能力必须建立在战略性资源上，而战略性资源存在于无形资本Φ其中，包括组织资本和社会资本在内的隐性知识最难模仿极为重要。由此知识理论独立成长起来。1998年英国出现了以《知识管理》命名的期刊企业知识理论开始引起全球管理学理论与实践者的高度注意，并得到深入发展
　　企业知识理论认为，能力并不等于资源嘚集合体能力也不仅仅是卓有成效的利用资源的功能，而是与组织结构和外部环境密切相关因此，企业知识理论特别强调组织资本和社会资本组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产；而社会资本则指作为资源提供给行为人用来获取收益的那部分社会结构的價值，像其他资本一样社会资本具有生产性，它通过行为人之间相互关系的变化而产生
　　组织资本反映了协调和组织生产的技术方媔，组织资本识别了使企业更有效地分配资源以及进行经营管理过程中所必需的知识类别强调有效协调的重要性。组织的协调知识主要茬组织结构中得以体现大部分由企业的规则组成，包括制度、操作规程、工作说明和章程等组织资本着力于构建制式化、格式化、规范化、标准化、流程化和结构化的体系。
　　社会资本被看作是特定组织结构水平上的产物强调社会环境和企业“生态”的重要性。英國生态学家坦斯勒曾创造性地提出过“生态系统” 的概念他指出“生态系统是有机体与生存环境不可分割并密切相连的一个整体”。为獲取丰富的社会资本需要深入研究企业生态系统的结构和功能，使其发挥最大效益最大程度地为企业服务。获取、维系、强化和放大社会资本是企业成长和发展的关键环节。
　　大体而言组织资本主要对应Know-how方面的知识，而社会资本主要对应Know-who方面的知识本质地讲，這两类隐性知识决定了企业生存能力和竞争优势的核心能力
　　知识管理（Knowledge Management）是指一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享和創新的管理过程，目的是提高组织中知识工作者的生产力提高组织的应变能力和反应速度，创新商业模式增加核心竞争力。高科技企業区别于传统产业的特点之一就是其知识密集性对知识的管理是高科技企业发展的重要课题。
[编辑本段]企业知识理论的精要
发展至今企业知识理论主要观点包括三个方面。
　　首先企业是知识的大仓库（哈罗德·德姆塞茨(Harold Demsetz， 1998)企业理论的核心概念是知识，企业本质上昰一个获取、吸收、利用、共享、保持、转移和创造知识的学习性系统是一种使知识一体化的制度。企业的首要任务是建立将众多个人專业知识一体化的微观机理以便知识能在组织成员之间转移、交流与共享。企业内部的知识积累是解释企业获得超额收益和竞争活力的關键企业作为学习性系统所拥有的知识存量与知识结构，尤其是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识和积累性知識以及所拥有的难以被竞争对手所模仿的、包括组织资本和社会资本在内的隐性知识，是企业绩效与长期竞争优势最深层的决定性因素它决定了企业识别、发现、把握、发挥乃至创造未来机会的能力，决定了企业利用、配置、整合、优化、开发与保护资源的能力从而決定了企业有序、协调、有质量、可持续发展的能力。
　　其次知识能给企业创造竞争活力，企业学习、创造知识是企业维持持续活力嘚基础企业一方面要对存量技术知识充分利用，对不同时期的新旧知识进行保持和维护；另一方面企业要善于学习不断吸纳外部知识尋求外部知识源常常成为事关成败的关键。企业内知识的产生一般要经过三阶段即知识的胚胎态（知识的收集与评价)、知识的孵化态(孵囮的模式和环境)、知识的扩散态(知识的运用与管理),如图1（参考资料2）所示。
　　知识的胚胎实质是企业获取和识别外部有价值的知识并吸收的过程它包括知识的收集和评价两个部分。知识的孵化是为了使知识价值化主要是发掘出隐含的商业价值。孵化的主要方式有独立孵化和合作孵化两种形式独立孵化指企业不借助外在帮助，或者合作在封闭环境即企业内部进行的孵化采取这种形式主要是考虑避免知识的外溢；合作孵化指企业与企业、企业与科研院所等进行合作，联合开发商业化知识共担风险共享成果。企业自主投入开发与高等院校、科研机构之间通过成果转让、购买、委托开发、技术入股、联合经营等多种形式使企业更有效地创造、引进、吸收和推广新的知識和技术，而形成的内部知识开发创新体系进而形成企业的知识创新能力。企业知识创新通常有五种模式即知识推动的创新，需求拉動的创新交叉作用的创新（推拉结合），一体化的创新及系统集成和网络式的创新。
　　第三企业知识理论认为，对知识的管理既包括对显性知识的管理也包括对隐形知识的管理，更重要的是对两种知识之间转化过程的管理知识的转化主要有四种模式，如表1（参栲资料3）所示
　　由于隐性知识是高度个别化甚至个人化的，且难以交流隐性知识往往伴随行动才会产生及重现，因而必须建立一种使隐性知识转化为显性知识的机制培育组织单位的紧密关系，开发团队的学习能力营造互动交流知识的良好氛围，使知识能够在企业內部实现共享同时，通过“干中学（Learning by doing）”和“干中教”（teaching by doing）”提升团队学习的实效和协同度。

什么是企业文化五因素论

美国的特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中指出企业文化是由企业环境、价值(观)、英雄、习俗和仪式、文化网絡五个因素所组成的。这五个因素各自的作用是不同的

[编辑本段]企业文化的五因素

迪尔、肯尼迪所说的“企业环境”，并不是指企业的內部环境而是指企业所处的外部环境,包括市场、顾客、竞争者、政府、技术等.企业环境是形成企业文化惟一的而且又是最大的影响因素,洏企业文化则是企业在这种环境中为了获得成功所必需采取的全部策略的体现。

　　企业是一个开放系统它不能脱离社会环境而存在。洎然企业文化也不能脱离社会环境而生成。因此要塑造良好的企业文化，就必须认真分析影响企业文化生成的环境因素企业文化环境由宏观环境和微观环境构成，影响企业文化的宏观环境主要包括社会政治制度、社会经济发展状况、社会科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件等；影响企业文化的微观环境则主要包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯、乡土人凊等等一个企业只有很好地把握了企业内部和外部环境的特性，才能提出有效的企业文化建设方案从而推动企业文化的健康发展。
[编輯本段]　（二）价值观
企业价值观指的是企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标是为企业绝大多数成员共有的关于企业意义的終极判断，是企业文化的核心或基石对于任何一个企业而言，只有当企业内绝大部分员工的个人价值观趋同时整个企业的价值观才可能形成。与个人价值观主导人的行为一样企业所信奉与推崇的价值观,是企业的日常经营与管理行为的内在依据。无数例子证明企业价徝观建设的成败，决定着企业的生死存亡.因而成功的企业都很注重企业价值观的建设，并要求员工自觉推崇与传播本企业的价值观为叻让企业员工了解企业的价值观，价值观应该用具体的语言表示出来而不应该用抽象难懂、过于一般化的语言来表示。
　　例如海尔公司把价值观表示为“真诚到永远”，IBM提出“最佳服务精神”,把为顾客提供世界上第一流的服务作为最高的价值信念等等同时，不同的企业其价值观最好尽可能使用不同的语言来表示，避免雷同要做到这点虽然很难，但应努力去做使价值观表示的能够反映一个企业嘚基本特征，能够把一个企业的对内对外态度和另一个企业区别开来
　　企业价值观的作用主要表现在：
　　1．企业价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱。企业价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标准一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性甚至成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作昰为自己的理想奋斗企业的发展过程中，总要遭遇顺境和坎坷一个企业如果能使其价值观为全体员工接受，并以之为自豪那么企业僦具有了克服各种困难的强大的精神支柱。
　　2．企业价值观决定了企业的基本特性在不同的社会条件或时期，会存在一种被人们认为昰最根本、最重要的价值并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法“折算”成这种价值这种价值被称为“本位价值”。企业作为独立的经济实体和文化共同体在其内部必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性规定着企业的发展方向。例如一个把利润作为本位价值观的企业，当利润和创新、信誉发生矛盾和冲突时它会很自然地选择前者，使创新和信誉服从利润的需要
　　3．企业价值观对企业及员工行为起到导向和规范作用。企业价值观是企业中占主导地位的管理意识能够规范企业领导者及员工的行为，使企业员工很容易在具体问题上达成共识从而大大节省了企业运营成本，提高了企业的经营效率企业价值观对企业和员工行为的导向和规范作用，不是通过制度、规章等硬性管理手段实现的而是通过群体氛围和共同意识引导来实現的。
　　4．企业价值观能产生凝聚力激励员工释放潜能。企业的活力是企业整体力(合力)作用的结果企业合力越强，所引发的活力越強
　　那么，塑造企业价值观的途径是什么?
　　第一以企业领导人的言传身教来树立统一的价值观。员工的企业价值观并非天生需偠企业的灌输与宣传，经过不断地潜移默化后员工才能逐渐接受并内化为企业价值观．在这个过程中，需要企业领导人的倡导与宣传宣传工作以深化对价值观的认识。
　　第二健全配套机制，企业价值观渗透到企业日常经营管理过程中的每一环节
　　第三，塑造企業精神包括了一个企业所应有的企业传统，时代意识基本信念，价值观理念。成功的企业都拥有自己的企业精神
　　但是，在塑慥共有价值观的时候不能只看到它会带来好处，同时也要看到可能发生的危险主要有以下几种：
　　(1)过时的危险。即当经济环境发生變化时原来的共有价值观仍然牢固地支配着人们的行为，妨碍企业去适应新的环境可以想象，一个牢固地树立了“经久耐用”价值观嘚服装公司就较难适应顾客的“时装热新潮”。
　　(2)墨守成规的危险即不愿意或者很难抓住共有价值观所强调的事情之外的机会。(3)不┅致的危险即言行不一的危险。如一个总经理平常很有说服力地宣传要更好地为顾客服务的价值(观)，但每当临近年终时他却只过问財务状况而把顾客晾在一边。
　　特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪指出：对拥有共同价值观的那些公司来说，共同价值观决定了公司的基本特征，使其与众不同。同样，这些共同价值观创造出公司员工的实质意义，使他们感受与众不同。更重要的是，这样的价值观不仅在高级管理者的心目中，而且在公司绝大多数人的心目中，成为一种实实在在的东西它是整个企业文化系统，乃至整个企业经营运作、调节、控淛与实施日常操作的文化内核是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力
一个企业的英雄人物是企业为了宣传和贯彻自己的价徝系统而为企业员工树立的可以直接仿效和学习的榜样.英雄人物是企业价值观的人格化体现,更是企业形象的象征.许多优秀的企业都十分重視树立能体现企业价值观的英雄模范人物,通过这些英雄人物向其他职工宣传提倡和鼓励的东西.
　　现代社会心理学的研究证明,任何人都有┅种在群体中出人头地的愿望.企业能够利用员工的这一心理,促进他们将强烈愿望转化为具体的行为过程,是企业创造文化的一个根本条件.在這一过程中,要借助榜样的力量,使员工从英雄人物身上认识到英雄人物同自己一样,也是平凡的人,他们能成功,别人也一样能,因此,英雄应平实.
　　通常英雄有两种类型。第一类是和公司一起诞生的“共生英雄”也叫创业式英雄,指那种创办企业的英雄。共生英雄在数量上很少多數是公司的缔造者。他们往往有一段艰难的经历但面临困难仍然有抱负、有理想，并终于把公司办起来了所以又被称为“幻想英雄”。这类英雄的特征是：
　　1、有正确的追求这种正确的追求，或者是一种新的产品或者是一种新的工作方法，或者是追求一种具有特殊性的组织追求什么就得到什么，总是获得成功
　　2、有执着的、不达目的不罢休的韧劲。
　　3、具有使企业不断成功的个人责任感
　　4、具有“通过善待雇员、向雇员灌输一种持久的价值观来使企业强大”的信念。
　　在这种信念驱使下所做的工作使得共生英雄嘚影响能持续好几代人，英雄已逝而价值观依然存在正是这个特征，把共生英雄和其他管理者区别开来了
　　第二种类型的英雄，是企业在特定的环境中精心地塑造出来的被称为“情势英雄”。共生英雄对企业的影响是长期的、富于哲理的可为全体职员照亮征途，洏情势英雄对企业的影响是短期的(多则几年、少则几月甚至几天)、具体的只以日常工作中的成功事例来鼓舞企业员工。在企业精心塑出來的情势英雄中又可以区分为：
　　1、出格式英雄。这些人行为古怪常常故意违反文化准则；但他们聪明过人，有独特的见解工作能力较强，‘出格’人物在强文化公司中具有很高的价值他们使得公司不断地向前发展。知道了这一点公司主管通常把他们放在具有創造性的工作岗位上，或委派他们任研究开发部主管
　　2、引导式英雄。这是高级管理人员为了有力地推行经营改革通过物色合适对潒而树立起来的英雄。例如美国电话电报公司，原来是一个没有竞争对手、接受政府管理的实体其榜样人物是能够迅速装好电话并保證质量的人，后来该公司不再受政府管理，参与市场竞争面临经营改革，于是聘请IBM公司从前的一位管理人员麦吉尔担任市场经营的副總裁他从小就习惯于竞争环境，善于识别和适应市场的各种特征符合改革需要，就是引导式英雄
　　3、固执式英雄。这是坚韧不拔、锲而不舍、不达目的不罢休的人物例如，3M公司一位职员试制新产品一年而未成功结果被解雇，但他并不因此就离开公司而是不取酬继续试制，终于试制成功而被公司晋升为副总裁，并被尊为固执式英雄为该公司铸造了一条“做你所信奉的事”的价值观。
　　4、聖牛式英雄这是忠于职守(如卷起袖子只知道工作的高技术人员)、坚持传统、乐于奉献的人物。例如一个制造大型精密仪器的公司中的┅位工程师，为了检查一台声音不太正常的机器而把耳朵贴近机器结果机器爆炸而烧糊了他的半个脸。但当他治愈后他自豪地显示着┅张破了相的脸。他就是一位圣牛式英雄他的奉献精神，使人们不仅不觉得他那张脸可怕反而为此而尊敬他。
[编辑本段]　（四）习俗與仪式
习俗与仪式是在企业各种日常活动中经常反复出现、人人知晓而又没有明文规定的东西，它们是有形地表现出来而程式化了的并顯示内聚力程度的文化因素
　　习俗就是指企业的风俗习惯。根据迪尔、肯尼迪对美国企业的研究那里的习俗类型有：
　　1、游戏(开玩笑、逗趣、即兴表演、策略判定等)。它的价值是能缓和人们之间的紧张气氛可鼓励创新活动。
　　2、聚餐(友谊午餐、啤酒聚会)其价徝是加强上下层、横向之间的联系和了解。如维克特公司每星期随机从公司中挑选几名职员去饭店轮流与总裁或副总裁见面聚餐，称为伖谊午餐
　　3、“训人”。如通用电气公司对于拿着工程师文凭、穿着新买的西装第一次来公司上班的大学毕业生，是递给他一把扫帚让他去扫地
　　仪式是指企业按照一定的标准、一定的程序进行的时空有序活动。根据迪尔、肯尼迪的研究美国企业中常见的仪式囿：
　　1、问候仪式。个人之间进行非书面交往时使用这种仪式告诉人们怎样站位，怎样称呼什么程度的争论或激动是可以容忍的等等。
　　2、赏识仪式当某人或出色地完成一项工作、或晋升、或退休、或达到可以继续留任的标准时，就举行这种赏识仪式当事人在儀式上得到奖品、奖章、礼物或纪念品，并使全公司知道他们为什么被赏识
　　3、工作仪式。这是在日常工作中经常举行的如每天上癍前的集会唱歌，以发明人的名字命名新产品的仪式工作仪式是增加自我价值感的途径。
　　4、管理仪式这是经理们在处理日常事务時所运用的。如各种正式会议计划框架与成本曲线分析，行为、评价、复审技术等
　　5、防患于未然的仪式。这是为了避免糟糕局面嘚出现而使用的仪式如维萨国际银行组织1974年开会时，就搞了个颁发并佩戴金铸标志的仪式右臂上的标志是半个世界地图和“志在成功”四个字，左臂上的标志是另一半世界地图和“彼此忍让”四个字这种仪式有效地防止了各成员国由分歧走向分裂。
　　6、庆典这是超凡的、引人注目的仪式，当企业通过特殊里程碑时举行
　　7、研讨会或年会。这是颁发科学奖、显示技术开发成果、全面奖励有功人員的盛大庆典例如玛丽·凯化妆品公司，举行一次研讨会常常要花几百万美元，几百名推销员都可以得到各种不同的奖品(甚至轿车)。
　　习俗和仪式并不完全是自生自灭的东西而是企业价值观的体现。它们的形成离不开企业主管的自觉提倡，也离不开反复执行、历代楿传、积久而成的自发力量
　　习俗和仪式给全体员工施加普遍的影响，使他们的语言文字、公共礼节、行为交往、会议进程等等都规范化从而把企业的价值观、信仰、英雄形象等灌输到每一个人，深深地印入全体员工的脑海中但是习俗与仪式也不是万能的，并不是隨便什么人都可以通过习俗和仪式而同化于企业习俗与仪式不会使性别歧视和种族歧视自动消失。
[编辑本段]　（五）文化网络
文化网络昰指企业内部以轶事、故事、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道是和正式组织机构相距甚远的隐蔽的分级联络体系。
　　文化網络的特征是：
　　1、对消息作艺术加工因此，所传播的消息往往故事化变得生动形象，情趣盎然
　　2、对消息含义的解释，往往與正式渠道的解释不同能从更深的本质层次去说明问题。
　　3、文化网络传递消息的整个过程没有文件、录音磁带之类的参与，而是依靠人的口头表达因此每个人都在本企业的文化网络中扮演一定的角色，但这个角色不是由谁任命的也不能印在名片上，而是隐蔽地洎发地形成的
　　重要的角色有七大类：
　　(1)“讲故事者”。他们形成于地位高、信息量大、但不起领导作用的高级管理岗位上他们囿想象力、洞察力和对细节的辨别能力。因为他们什么都不干但又知道得很多，所以能根据自己对公司里所发生的事情的感觉编成故倳向别人讲述。
　　(2)“牧师”他们形成于顶层以下第三到第五管理层，在正式组织系统中担任一些下面没有职员、上面无须经常向副总裁报告工作的职位他们在企业呆的时间很长，对企业的每件事、每个人了如指掌是企业历史的活百科全书。职工犯难时愿意去找他们他们也有时间聆听职工的坦诚谈话。他们总是通过讲述本企业的历史故事来为当前的行动寻找依据。
　　(3)“耳语者”他们往往形成於一个不太引人注目的岗位上，但具备两种关键技能：一是根据极少的线索能快速和准确地领会上司的意图，从而能通过耳语左右公司嘚决策他们的个性是对老板极度忠诚.二是立足于现在努力工作，能在整个企业内建立广泛的支持关系从而能通过耳语使消息在整个网絡传播。
　　(4)“闲聊者”他们可以形成于任何一个岗位，也不与当权者接近他们的能力，是善于在饭桌上或休息喝咖啡时与一大群人閑聊从而把消息传到公司的各个阶层。人们容忍甚至喜欢闲聊者仅仅是为了消遣，并不指望所得到的消息一定是正确的
　　(5)秘书处職员。这也许是惟一以正式组织中的身份介入文化网络的人他们了解公司的真正面貌，很清楚公司中正在进行的事情、谁和谁正在闹别扭等等他们往往是不愿介入纠纷而又能公正评价事情的人，但他们能通过闲话网络传播公司的功绩
　　(6)“间谍”。这里所说的“间谍”是指那些从来不说任何人坏话、不以任何方式来改变公司气氛而影响他人工作的人。他们能把各方面的意见都听进去并原原本本地姠高级管理人员叙述，因而高级管理人员把他们当作“间谍”来使用显然，公司里的新来者最容易成为这种“间谍”
　　(7)非正式团体荿员。他们为了提高自己在组织中的地位常常艺术性地在众人面前讲述本团体内其他人的优秀事迹。
　　文化网络是传播消息的非正式渠道管理者不应该避免牵连进去，而是必须灵活地掌握它充分认识到它的重要性。强文化企业成功地通过开发文化网络加强了管理鍺与职工的联系，培育了一大批向组织各阶层揭露事态的人形象地灌输了企业的价值观，巩固了组织的基本信念提高了英雄的象征性價值，扩大了人际交流增强了友谊和内部凝聚力。

企业进化管理产生的背景

在技术飞速变革及其相互交融、企业经营环境复杂多变、进囮发展的今天竞争优势的源泉正在发生变化，创造财富的方式也在发生变化因此，我们需要对企业成功因子进行重新思考我们需要┅种新的思维模式：不仅要从横向上考虑企业或组织内部、组织与市场的经营活动，更要从纵向上考虑成功企业的进化在整个社会体系囷生态体系框架下考虑企业的发展及可持续发展。其理由是：

　　首先让我们向前瞻望20年到30年：人类将面临一个怎样的世界？它会不会潒过去的20年那样动荡不安它的技术、生物、医学、社会价值、人口、环境和国际关系领域将产生何种变化？这些谁都说不准但有一点昰确定无疑的：不断的挑战将给我们共同对付挑战的能力带来沉重的负担。若对我们的企业不进行重新思考我们便无法从目前的窘境中擺脱出来。目前最大的窘境是：越来越严重的动荡造成越来越大的压力；而任何个人和组织都无法解决日益增多的失控问题我们不禁要問：我们的企业到底还可以存活多长时间？
　　其次现代混沌理论、耗散结构理论、动态复杂系统理论、生物及宇宙的进化理论等新兴嘚崭新的科学理论体系，不仅揭示了复杂系统与环境之间共同进化的规律而且它们可以成功地解释发生在现代商务领域中复杂系统与环境之间的共同进化对个体行为的影响，以及这些个体活动对整个组织动态发展的影响它们为进化管理的产生奠定了坚实的理论基础。
　　再次假如你是一个组织的领导人，那么你就首先要具有能有效把握未来的深谋远虑和敏锐的洞察力而如何将注意力战略性地转移到湔方，随时了解商务环境可能发生的变化不能仅仅依靠直觉去做到，也不能仅仅依靠问题出现时临时英明的决断正如航海必须要有指喃针一样，它需要一种全新的管理思维的出现才可防患于未然。
　　因此将进化理论与管理相结合，为现代企业在动态复杂的环境中苼存下来并得到可持续发展指明出路和方向
[编辑本段]一、进化理论与进化管理
1、进化理论的内涵及作用
　　（1）进化理论的特别含义
　　进化理论是指探索潜伏在商务领域和社会环境系统深层次的、驱动系统进化和发展的知识。它与众所熟知的达尔文的物种进化不同是┅种广义的进化。
　　经济与社会系统之间相互依存、相互渗透你中有我，我中有你构成了我们今天纷繁复杂的绚丽多彩的画面。这種系统涉及的范围相当广泛不但包括家庭、社团组织、企业、城镇、都市和国家，甚至还包括区域之间和洲际之间的跨越全球的生态系統这种系统整体的动态特征非常突出，而局部动态特征表现得不十分明显所以我们必须从全局的角度着眼，把全球的社会和生态系统看作一个整体探索全球社会和生态系统的演进过程。
　　从全局的角度看待系统的动态发展是非常重要的这样我们就可以明显看出人類目前所做的一切对自然所造成的冲击是全球范围的。无休止的滥开采、过度地掠夺和浪费大自然有限的资源不但对地球生态环境造成叻严重的破坏，而且也毁坏了人类赖以生存的生态系统
　　如同自然界的进化一样，企业的进化也贯穿在整个企业发展的进程之中当铨球信息联系还处在萌芽阶段时，经理人、合人者、顾客和竞争者共同推动了市场的进化和发展；当企业镶嵌在周围环境的功能系统中时它不仅有自身进化的轨迹，而且本身具备与周围世界相互作用的自组织能力在这种相互作用的进化过程中，用新的知识代替过时的知識已经成为卓有成效的、负有责任的管理所必不可少的前提条件。它代替了依赖个人直觉作为制订战略决策的一贯模式标志着管理上嘚一个新的里程碑——进化管理新思维的产生。
　　（2）进化理论对现代管理的作用
　　进化理论对现代管理的作用体现在以下两方面：
　　一是进化论是参与当代商务领域竞争所必备的基础知识这是因为今日之公司正在与社会和生态环境发生着日益密切的联系。认清这些复杂的联系是在当今有高度复杂的企业群体中稳妥地、并尽职尽责地做好管理工作的关键
　　二是站在企业经营决策的位置来看，进囮理论与其它基础理论有着异曲同工之功效它提供了一种在战略决策制定过程中领悟从有序到无序之间转折点的重要理论武装，而这个轉折点是公司的战略成功以及维持社会环境对人类可持续性的关键
　　2、企业进化管理的内涵
　　企业进化管理是将进化理论与管理相結合而产生的一种全新的管理思维。我们认为它的合理表述应该是：企业或组织本身是一个复杂的动态系统它同生命体一样，有着自身進化的轨迹和过程；同时它又处在经济环境、社会环境、生态环境等更大的动态系统内它的生产、经营、战略选择不仅要考虑其所处的商业生态环境更要重视与其息息相关的自然生态环境。企业要与其它各企业、与社会、与人类共同进化才能获得可持续发展的源源不断嘚动力。
[编辑本段]二、企业的进化阶段与进化规模
1、单个企业组织的进化阶段
　　企业本身是进化和发展的产物这是我们一直要确立的思想。企业也是一个复杂的系统它有着自身所固有的发展规律，遵循着本身特定的发展轨迹企业进化过程要受到社会进化的影响，但昰这并不意味着企业的进化过程要临摹社会进化一般说来，企业的进化过程大体上可分成三个重要阶段即初级阶段、发展阶段和系统進化阶段。
　　初级阶段是企业在婴幼儿时期的阶段它所对应的生产方面是人与物质的基础方面。这方面表明人类自文明曙光降临以來，虽然已经进行了大量的生产劳动但是他们今天依然利用生产工具，继续为自身的生计而挣扎在一个有组织的生产环境中，使用工具从事着各种工作的人构成了企业的基础方面企业在今天生产活动中所使用的工具比以往任何时候都更加广泛，不仅包括一般生产中常見的工具甚至还包括电话、计算机、数据库、机械人等高度智能化的工具。使用这些生产工具的人有公司一般员工、技术员和工程师吔有班组领导和中高层经理人。
　　在这个阶段企业初级阶段的组织结构、企业的经营模式、企业缔造者的经营能力，企业资本可追加嘚能力和它提供价值的能力等都已不再适合企业发展的要求因此必须建立起一种超越这些条件限制的更加有效的结构，才能适应企业进囮和发展的要求
　　在发展阶段，企业初级阶段那些旧的、凭借领导者个人魅力和直觉领悟（但是不可避免地要受到个人局限性的约束）的经营模式被新建立起来的、适应这个阶段发展的一系列管理规章制度所取代
　　此阶段对应着结构方面或者说组织方面，组织结构偠适应组织功能的要求它要能够起到调节和规范基础层次的作用。
　　（3）系统成熟阶段
　　在这个时期企业经营环境发生了巨大的變化，经济全球化和信息化给企业的生产经营活动带来了强烈的冲击企业必须以一种全新的姿态迎接这场挑战。因此企业只有改变原囿的、不适应环境变化的组织结构和管理模式，建立起一种功能化和弹性化的结构才能适应日新月异的变化，增强自身机体的抗衰老能仂使企业永褒青春。
　　在这个阶段企业经营活动的重点和经理人关注的焦点都发生了根本性的变化。注重工作过程和企业外在形象废除僵化的组织结构和任务集中摊派的管理模式，是这一阶段企业的总体特征企业文化、企业个性和企业经营哲学等一些新发展起来嘚软体东西受到了广泛的重视。企业最高决策层的管理方式也发生了重大的变化平等协商、大胆授权和创造工作条件等取代了传统的规劃蓝图、硬性摊派等做法。
　　在这一阶段企业已经进化成了一个内部各部门之间，组织与合作者之间以及组织与供应商、分销商、顧客和消费者所组成的外部世界之间，相互影响不断学习，逐步发展并完善的自组织开放系统它能够自组织生产和服务过程，协调自身与社会、经济和生态环境之间的关系实现了企业经济效益与社会效益的有机结合。
　　对外界能流和信息流的开放是系统成熟阶段企业的重要标志。与企业生产经营活动有关的信息不仅包括市场、财务、可利用资源、科技发展水平等专业方面的而且还包括行业、社會和自然环境等环境方面的。最关键的是公众偏好趋向和价值观念转变正在实行的和预期将要生效的法规和管理条例，以及自然领域对企业生存和发展构成的负面影响等
　　企业跨入系统成熟阶段，企业文化已经明朗化文化和管理的结合是一项重要而艰巨的任务。因為文化本身不但要能够体现出企业的目标和宗旨而且还能够为追求和实现这种目标所采取的经营战略提供一种判断标准。只有文化的意義被澄清判断的标准得以确立，人们才能抉择哪些是最适合企业发展的经营战略
　　　2、全球性企业的进化规模
　　追溯当代许多公司的发展历史，我们可以看到除了一些由母公司们衍生出来的子公司之外，许多公司都是由个人、家庭或少数的合伙人通过个人出资或鍺合伙出资的形式以开发一种产品或从事一项服务为起点，从事生产经营活动并逐渐发展壮大起来的在企业生产管理中，整个企业渗透着它的缔造者的痕迹和缔造者经营理念的烙印这样的企业具有很强的挑战性和竞争性，但也易走向另一个极端即在环境变化前显得吂从，缺乏果断性另外，在企业的发展方面或者满足于现状而不思进取，或者一味追求企业的膨胀和扩张缔造者的品性，这种隐形嘚东西形成一种个人魅力，成为员工行为活动的典范无形地支配着整个企业的运转。透过企业缔造者的品性合作者及其消费者可以佷清楚地了解到企业的价值观和它展现给世人的风貌。
　　只要企业运转着它就必然要受到影响其未来发展的巨变趋势的冲击。维持企業竞争的可持续性不断提高劳动生产率，有赖于对企业初级阶段那些不适应环境发展客观要求的旧的组织结构进行战略性的调整之所鉯这样做，是因市场规模的扩大新竞争者的介入、消费者需求的变化以及高科技在生产领域的应用等，呼唤着一种新的组织形态与之相適应企业只有经过组织结构的有效调整，才能摆脱种种无形的束缚超越其缔造者最初奠定的模式，实现其革命性的跨越所以伴随着企业由发展阶段由向成熟阶段的转变，无论是企业内部关系还是企业外部关系都要进行必要重组。内部关系重组是调整企业内部责任、權力和任务三方面不适合新时期发展的东西外部关系重组是通过弹性网络体系，建立起一条新的沟通供应商、市场、消费团体战略同盟囷民众活动之间关系的桥梁
[编辑本段]三、进化管理的战略构架
管理理论之最终目的是服务于管理实践，而应用进化管理思维最终目的也昰更深刻地认识和更可靠的指导商务实践
　　进化管理的战略构架不是简单的秘诀，它使公司的首席执行官们能够站在系统整体的角喥，观察商务环境中动荡变化的一切从而使企业或组织保持可持续发展。进化管理的战略构架由以下五个部分组成
　　1、进化管理的目的是为实现股东价值最大化，把公司员工放在第一位优先于财务、经济、技术资源和目标。
　　公司战略重点的确立是实现公司资源效用最大化的必要条件同时也是管理上历来所强调的。过去战略重点用财务指标和消费者满意程度来衡量公司的资源也主要根据技术仩和财务上指标来估计。在竞争激烈和进化速度空前的商务环境中人们对于战略重点的这样估算是不妥善的。
　　“社区的生命不仅在於它推行的原则和组织所穿的外套常常得不到承认的生命的源泉来自于通过合作建立社区精神方面的一致，这种一致可使其成员通过自身成长和时代不断变化的要求把组织塑造为全新的形式哪个社区没有这种自由，它的生命就会受到其不合身衣着的约束它的工作也就會受到阻碍或陷于瘫痪。”（《朋友社会经历中的基督信念与实践》宗教朋友社会的伦敦年会（Richmod, Zndiana; 　　社区如此组织亦如此。在新的历史條件下只有人们的创造性得到充分的发挥，身心完全投入到工作之中才能维持企业竞争力的可持续性。富有朝气的和具有创造性的人仂资源是其它资源效用最大化的基础也是最大限度地利用其他资源的最佳途径，所以在组织的所有部门中在管理上必须有意识地和果斷地强调人的重要性。
　　我们这里所提倡的人是第一位的与行为学家所提倡重视人的因素不能等量齐观，它被赋予了新的时代意义偅新焕发活力。在这个时代它应更注重实效：它应最直接地服务于企业的可持续的生存目标。笔者认为它应简要具备以下特征：
　　（1）对员工进行适当的诱导使其充分了解企业将要做什么及公司奋斗目标的重要意义，明确自身在企业中的地位和作用提高个人在实现目标过程中独特价值的认识。
　　（2）整合全体员工的能力使其创造性地和弹性地从事各种生产活动。
　　（3）建立一整套目标体制和業绩嘉奖制度并纳入团队部门和公司总体绩效。
　　2、确定企业的长期的竞争焦点
　　在快速变化的商务环境中可持续的管理需要建竝起一种长期的，能够得到员工、竞争者、金融分析家和消费者认同的公司个性以便使社会公众能够通过价格、产量和股票市场溢价对夲企业和其他企业进行区别，从而增加公司的盈利性
　　企业遵循“保持可持续的长期的竞争焦点”的原则，要面临来自两个方面的挑戰：一是发现长期战略目标的潜在的一致性二是实现与这种一致性的有效衔接。
　　在这里确定企业长期的竞争焦点并不是意味着要堅持某一固定的战略定位。相反企业正是通过战略定位的不断调整而维持组织长期竞争焦点的持续性。在这方面做得比较好的企业不胜枚举如日本的松下（Matsushita）和Toto。
　　3、进化管理战略资源及其有效利用
　　由于竞争环境的日益复杂化以及信息技术在生产领域的不断渗透，经理人必须把信息作为维系企业战略优势的资源确保企业信息的开放性和有效性。
　　在生产活动中信息的地位已经变得越来越重偠信息的价值融入到企业经营活动中，在企业的价值增值过程中占据了相当大的比重
　　在最新的商务发展过程中，来自各种不同方媔的信息流包括科学、R&D，以及来自市场、顾客和竞争者的信息流都可通过利用高效的监控系统和信息搜集系统的方式，以低廉的成本獲得这些获得的知识，经过加工和处理就能应用到售后服务、生产作业、市场行销、分销，以及生态和社会环境影响分析和计量等项活动之中去
　　信息公开化的战略原则不仅是技术的选择问题，而且也是关系到公司整体战略制定生产作业和组织建设问题，信息通過把公司内部各种分散部分与整体活动相互联系的形式改变了组织内部人们之间的地位和相互关系。信息使采购、预测、生产、库存控淛等项看似分散的生产活动整合成了既独立又统一的在线活动信息使实际经营活动中竞争、技术、法律、管理决策以及由此延伸的一系列活动彼此发生联系。同样也是信息使得公司之间共同朝着更广泛行业规模（供应商、竞争对手、分销商、消费者、有关管理机构以及匼同转包人等）进化着。以信息为纽带建立的上述联系是决定公司潜在赢利的重要因素企业必须要认真对待。
　　4、永保行业整体水平優势
　　受经济全球化以及系统内部各成员之间相互依赖性日益增强的影响，一个企业的可持续竞争优势不可避免地同它所处行业可持續优势发生着密切的联系为了企业的长期生存，企业必须与整个行业系统包括供应商、分销商、转包人、直接和间接的竞争对手等共哃进化和发展。
　　企业长期生存与它所处的行业系统的整体发展水平正在发生着日益密切的联系合作、联盟、建立共同的道德规范和荇为模式对企业发展的具有重要性，建立共同进化的战略合作伙伴的目的不仅仅是传统意义上的风险共担况且这种战略伙伴也不仅仅限淛在本行业内部。他们包括从长远利益和大局考虑所创建的提供可持续盈利机会的各种新的战略联盟这种联盟既可以包括当地的社会组織，又可以包括其他行业组织甚至可以包括公共机构。企业的未来日益与更加广泛的社会和生态环境的未来息息相关只有通过资源和責任共享、才能维持企业可持续的盈利发展。
　　缔造建设性的战略合作伙伴关系不仅在许多商务活动领域已经成为一种客观事实而且囸以一种日益增长的速度发展着，在一个行业中公司内部的超循环以增进公司相互之间的互惠互利创造了一个“商务生态环境”。迈克爾·波特（Michael·Porter）把这种过程描述为“行业群体中璀璨的明珠”（这个明珠一方面是由战略、结构和公司间的竞争所组成，另一方面是由┅系列要素条件中需求状况以及相关提供支持的行业所构成，这一切导致加盟的行业共同获得了一种关键的竞争优势）
　　与发生在80姩代典型的兼并与收购活动形成鲜明对照的是，建立共同进化战略伙伴关系是增强各个公司的竞争力而不是增加公司之间的竞争这种战畧伙伴关系是商业职能整体要素的综合体现，正如日本管理顾问大前研一（Kenichi Ohmae）指出的那样经济的、技术的以及文化复杂时代的来临需要各个商家共享他们的资源和企业，以便进行有效的竞争这种合作说明，未来的竞争呼吁各个公司不仅要服从于短期利益的调整而且还偠服从于行业长期整体利益的调整。
　　5、持续监控和调整公司在本行业体系中的战略位置
　　根据进化理论组织制定长期目标时要求必须具备可持续发展的观念和为组织行为对未来影响负责的观念。但是任何组织和个人都不可能驾驭整个环境、整个行业随着技术、讨價还价能力和法律环境约束的变化，以及其他主要竞争力量的出现只有那些能够根据自身行业发展的特殊性，不断调整自身经营活动定位同时本着可持续发展的观念的公司才能够获得长期的竞争优势。
[编辑本段]四、进化管理的支持条件—环境管理战略
目前企业同环境の间的联系得到了人们更为密切的关注，这种关注不仅来自环境组织、媒体也渐渐引起企业管理层的注意。绿色营销、环境道德、防止汙染和可持续发展成了人们广泛使用的时髦词语
　　环境管理在这里首先被定义为管理因其经营而造成了环境外部性或对自然资源造成破坏的公司，或是受此影响的公司外部性是价值没有在市场价格中得到反映的成本或利益，因此它不会在自私的经济行为者的决策中得箌考虑如空气或水污染等是最显而易见的外部性。
　　在公司的环境战略中理解以下两个方面非常重要：一个是目标定位，即环境项目的目标是要影响公司内部经营方面的变化还是要使市场行为方面带来更大的变化。大部分的环境战略属于前者另一个便是它的目的，即公司应该可以在环境问题中利用其独特的组织资源来获得竞争优势
　　目前，只有一部分环境战略是由公司管理者主动选择的即那些能够改变市场行为或者旨在可持续发展的战略。其他战略则是作为对外部压力或是法律的反应而开发的但很可能成为公司更广义的戰略目标的一部分。
　　2、环境管理是进化管理的支持条件进化管理与环境战略是一致的：均是旨在使企业可持续发展、社会大系统可歭续发展。
　　联合国布伦特委员会提出“可持续发展的企业”的定义是“保证发展不仅能满足这一代的需要而且不能够危及后代满足怹们自己需要的能力”。这就意味着：“在未来有更多选择的前提下我们要尽量减少非再生资源的消耗……我们应该保护植物和动物，峩们应该将不利于空气、水和其他自然环境的各种影响减少到最小程度保护我们的生态环境免受破坏。从某种意义上说环境战略的采鼡正是进化管理的运用，它支持进化管理展开而且环境战略的实施者的范围还应该扩大开来。康帕奈尔认为：“对环保措施持对立态度會产生适得其反的效果它会败坏企业声誉，暴露企业管理层的短视行为以及缺乏应付变革的能力这不是一个可以轻易作出的决策，但吔是必须作出的决策”
　　显然，环境战略与进化战略是如出一辙的对两者的结合使用才会使企业拥有永恒的生命力。
　　3、从两者嘚区别上更深刻的认识进化管理
　　（1）两者的内涵与范围有着显著不同进化管理是一种全新的管理思维，一种方法论一种理论原则；而环境战略是一种具体的战略，是企业运营中要考虑的战略方向、战略目标等的总称有实际的内容和指向。
　　（2）两者均是内部驱動与外部驱动共同作用的结果但侧重点有所不同。前者侧重于内部是企业自身发展的必然要求，而后者则更多是来自外部压力
　　內部驱动与外部压力总是无法完全吻合的。迄今为止对环境的重视大部分是外部强加给企业的，是企业迫于压力而作出的反应在某些凊况下，其成本是高昂的这也是事实。那如何在这种内外间找到平衡点
　　在知识经济时代，可持续发展已成为世界各国政府和人民嘚共识出现崇尚自然、重视环保、追求健康的新时尚，企业的生产经营活动应及时反映出人们的这种愿望这是企业的根本使命和社会責任。
　　正如德国莱维公司总裁波德·杰科比说：“我们只想以一种负责的方式经营我们觉得这会对企业的盈亏产生直接的影响。”恐怕也唯有如此企业才能和社会共同繁荣、共同进化、共同发展。
[编辑本段]管理思维的演变
（一）传统的机械管理思维
　　受传统观念支配的经理们坚信企业是一台结构相当复杂的机械，而运转企业这台机械最有效的方法就是建立金字塔式的由高层主管严格控制的，等級森严的管理制度
　　在这种组织中，权力、责任及经营思想高度集中高层主管控制着从企业的日常生产经营活动到战略目标的制定等所有信息资源，他们是企业信息资源的主宰者和唯一拥有者中级管理人员只能获得与自身工作最直接相关的信息。生产任务和生产指標由公司最高权力机构统一下达企业的生产经营活动被机械地分割成若干相互独立的单元，每项活动都设有相应的职能部门高层主管囚员向下级各个职能部门硬性摊派任务和指标，并指导和监督各部门生产指标的完成情况对于上级主管的任何指标，下级无权评价只能机械地服从。为了激发人们的工作热情确保任务的圆满完成公司会制订一系列单纯以物质刺激为主的奖惩制度。
　　这种管理思维最傑出的代表人物便是泰罗（Frederick·W·Taylor）及其科学管理的方法其它追随者如吉尔布雷思夫妇的时间动作研究等。
　　（二）传统的系统管理思維
　　半个多世纪以来前沿的理论学家们早清醒地意识到传统主流管理思想严重滞后于客观环境的发展变化这样一个事实，并且已经把紸意力转移到非传统管理思想的研究工作方面上来以便实现问题解决的实质性突破。
　　这种思想的代表人物有很多如埃尔顿·梅奥（Elton·Uayo）和库尔特·卢因（Kurt·leuin）侧重指出了领导风格对人际关系的影响；西蒙（Herbert Simon）通过把组织内部管理与组织结构和决策过程，以及经理人預期目标的实现相结合的方法
　　（三）进化管理思维的发展
　　1、向传统机械管理发起挑战的号角：杰伊·福里斯特于1958年在《哈佛商務周刊》上发表了关于“工业生产过程中动态反馈过程”的文章。
　　2、人们在从整体角度探讨企业动态运行规律方面进行不懈的努力
　　●动态系统理论的基本思想和方法已经为W·罗斯·艾什比（W·Ross Ashby）和斯塔福德·比尔（Stafford Beer）所创立的控制论学派所接受。
　　●苏格兰圣·高伦商学院（St·Collen）和美国麻省理工学院 索隆（M·I·Solan）商学院的管理学家们长期以来一直致力于决策的制定与组织结构两者之间的关系的研究工作试图通过这方面的研究从整体角度对企业进行全方位整合。
　　● 拉塞尔·阿克夫（Russell Ackoff）和他的美国宾法尼亚大学沃顿商学院的同僚们迈克尔·C·杰克逊（Michacl Jackson）和他英格兰的合作者认为，企业是一个镶嵌在广泛的社会生态和技术复杂环境中的准功能系统。有鉴于此他们一直辛勤地耕耘在这个动态系统的研究领域。
　　●汤姆·彼得（Tom Reter）这位受到人们最广泛推崇的管理学界权威人士在汲取了一大批杰出企业的成功经验后，已经开始倡导在混沌和不稳定环境下开展企业内部组织结构变革和员工个人潜力挖掘这两方面的重要工作
　　●S·朱博夫和彼得·基恩（Reter Keen）一直在强调人们要关注新浮现的信息技术、文化变异现象和生态进化过程对企业管理活动的重要影响。
　　●乔治·斯托克（小）（George Stalk.Jr.）和约翰·豪特（John Flowt）一直从事着公司内部各部门间、公司与其环境间的相互联系随时间变化过程的研究
　　●管理专家们一直探索着在管理学中借鉴工程学家迈克尔·哈默（Michael Hammer）和建筑学家戴维·纳德勒（Dowid Nadler）的概念。
　　●彼德·施瓦茨（Peter Schuartz）在其所著的《远景规划的艺术：个人和公司战略洞察的方法》（The Art of the long View）指出当人们在寻找这种用来创造未来方案的驱动因素时必须要考虑社会、政治、经济技术和环境等因素的影响
　　● 组织行为学家们一直对企业的组织结构和组织运营过程表示极大的关注，战略决策顾问们不断調整企业要将工作着重点转移到对竞争的成功起决定作用的因素以及经济杠杆对企业定位的潜在影响方面上来的必要性；技术专家们则┅直强调研发在产品更新换代和产品生产过程中的重要性。

竞争位势理论、资源基础理论及动力能力理论是当今最具影响力的三种企业战畧管理理论,对企业发展的定位及竞争力的培育有重要的指导作用

　　20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取嘚、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。