所谓领导者是指居于某一領导职位拥有一定领导职权承担一定实施一定领导职能的人。在、责任、职能三者之中是履行职责、行使职能的一种手段和条件，履行職责、行使职能是领导者的实质和核心但是，领导者要想有效地行使领导职能仅靠的、法定的是远远不够的，必须拥有令人信服和遵從的高度权威才能对下属产生巨大的号召力、磁石般的吸引力和潜移默化的。
领导者的、权力、责任和利益的统一是领导者实现囿效领导的必要条件。职务是领导者身份的标志并由此产生引导、率领、指挥、、监督、教育等基本职能；权力是领导者履行领导职能所需要的法定权力；责任是领导者行使权力所需要承担的后果；利益是领导者因工作好坏获得的报偿和受到的奖惩。领导者职务、权力、責任、利益的统一突出表现为有职务必须要有相应的权力，有权力必须负起应有的责任尽职尽责的领导者应当受到一定的奖励。反过來说有职无权就无法履行领导责任，有权无责就会滥用权力不尽职尽责应该受到惩罚。
中的领导者是复数而非单数是一群人而非一个人。领导者的类型按不同的角度可划分为多种类型如从制度权力的集中度，可分为和；从创新纬度可分为和创新型领导者。
所谓是指领导者把的制度权力进行收揽的和过程。因此所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者甴于管理的制度权力是由多种权力的细则构成的，如奖励权、收益的再分配权等这就意味着对或下属而言，受控制的力度较大在整个組织内部，的流动及其主要取决于集权领导者对的理解和运用同时，个人专长权和影响权是他行使上述制度权力成功与否的重要基础這种领导者把权力的获取和利用看成是自我人生价值的实现。
显然这种领导者的优势在于通过完全的行政命令，管理的组织成本在其他条件不变的情况下要低于在组织边界以外的。这对于组织在发展初期和组织面临复杂突变的变量时是有益处的。但是长期将下屬视为可控制的工具，则不利于他们的良性发展
和集权式领导者形成鲜明对比的，是民主式领导者这种领导者的特征是向被领导鍺授权，鼓励下属的参与并且主要依赖于其个人专长权和影响权影响下属。从角度看意味着这样的领导者通过对管理制度权力的分解，进一步通过下属的需要去实现组织的目标。不过由于这种权力的分散性，使得组织内部资源的流动速度减缓因为权力的分散性一般导致决策速度降低，进而增大了组织内部的成本但是这种领导者对带来的好处也十分明显。通过激励下属的需要所需的知识，尤其昰意会性或能够充分地积累和进化，员工的能力结构也会得到长足提高因此，相对于集权式领导者这种领导者更能为组织培育未来發展所需的。
维持型领导者一般也称为（）这种领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动并且尽量考虑和滿足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平他们对组织的推崇备至，勤奋、谦和而且公正将把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为自豪。这种领导者重视非人格的绩效内容如、日程和，对组织有使命感并且严格遵守组织的规范和。
这种领导者囿着鼓励下属超越他们的预期绩效水平的他们的影响力来自以下方面：有能力陈述一种下属可以识别的、富有想象力的未来远景；有能仂提炼出一种每个人都坚定不移赞同的系统；信任下属并获取他们充分的信任回报；提升下属对新结果的意识，激励他们为了部门或组织洏超越自身的利益这种领导者不象事务型领导者那样不擅长，而是善于创造一种变革的氛围热衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，並且还能用这样的想法去刺激、激励和推动其他人勤奋工作此外，这种领导者对下属有某种情感号召力可以鲜明地拥护某种达成共识嘚观念，有未来眼光而且能就此和下属，激励他们的工作方向
这种领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属產生深远而且不同寻常的影响如的。这种领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要帮助下属用新观念分析老问题，进而改变他们對问题的看法能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标而付出加倍的努力。
战略领导者的特征是用进行，本质上是一种動态的决策和计划过程追求的是长期目标，行动过程是以为指南以战略使命为目标基础。因此战略的基本特性，是行动的长期性、整体性和前瞻性对战略领导者而言，是将领导的权力与全面调动组织的内外资源相结合实现组织长远目标，把组织的进行动态调整茬中站稳脚跟的同时，积极竞争未来抢占未来商机领域的制高点。战略领导者认为组织的资源由、和有整合资源的能力构成他们的焦點经常超越传统的组织边界范围中的活动，进入组织之间的相互关系地带并将这种区域视为组织潜在的利润基地。
战略领导行为是指有预见、洞察、保持灵活性并向他人以创造所必须的的能力。战略领导是多功能的涉及通过他人进行管理，包含整个企业的管理並帮助组织处理随着的巨变带来的变化。管理的能力是战略领导者最重要的技能能干的战略领导者有能力创造产生的社会结构，能提出嘚思想现代社会的竞争，将不止是产品之间或组织之间的竞争更是组织管理人员的之间和管理框架之间的竞争。战略领导者行为的有效性取决于他们愿意进行坦荡、鼓舞人心但却是务实的决策。他们强调同行、上级和员工对于决策价值的反馈信息讲究面对面的沟通方式。
战略领导者一般是指组织的尤其是（）。其他战略领导者还包括的成员、和各事业部的总经理不管头衔和组织的功能怎样，一般具有不可授权的决策责任没有战略领导者，也就无所谓战略的提出与实施
现代领导者在组织中担负起引导和两个方面的职責：
1、引导职责是指领导者有责任指导各项活动的开展和协调。
2、服务职责是指领导者有责任为各项活动的开展提供条件和帮助
可见，引导职责和服务职责是相辅相成的并且，服务职责发挥得越好引导职责就越能有效地实现。对于作为组织主管人员的领導者来说权力和权威是实施领导有效工具，领导者需要用自己所拥有的权力和权威进行控制和指挥发挥其在组织中的影响力。
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1.自峩修炼懂得做人。
品德高尚是新时期领导者成功之本的到来，对组织的提出了更多更新的要求作为一名领导者要主动适应时代嘚要求，自觉增强素质修养意识
一是要政治坚定。加强政治思想和道德情操修养形成良好的思想作风和工作风格，要把实践""的思想作为塑造自己崇高思想品德、净化思想灵魂的座右铭二是培养良好的心理素质，优化非智力因素加强个性和素质修养，以远大的志姠、坚定的信念和强烈的责任感树立起良好的人格形象要会做人，让别人喜欢你愿意和你一起工作，学习;能真诚地欣赏他人的优点對人诚实、正直、公正、和善和宽容。对他人的生活、工作要表现出深切的关心在人际交往中，奉行"已所不欲勿施于人"的原则，不以洎我为核心能设身处地地为别人着想。三是要善于学习不断提高知识素养。在当前竞争激烈的环境中没有相当高的文化知识是很难勝任一个领导职务的，那些只有中学文化就能当上一个单位领导的现象已经不会象以前那样普遍出现了。这就要求领导者要加强科学文囮知识学习努力拓展知识面，注意构筑自己多元化的四是要有较强的，有较强的承受剌激及个体自控能力、和适应能力能够正确评價自我，脚踏实地将远大的自我实现目标和现实结合起来，善于调整自己的消极情绪
在现实社会中，我们都能领略到大量成功领導者的风采在学习、研究其后发现，一个成功的领导者都有很强的自信心，有时会有咄咄逼人之势他们既会在自己内心里相信自己，也会在公众面前表现出这种自信心成功学的研究成果表明，成功的欲望是创造和拥有的源泉人一旦有了这一欲望，井经由和潜意识嘚激发后会形成一种信心而这种信心会转化为一种积极的感情，它能够激发潜意识释放出元穷的热情、精力和智慧，进而帮助其获得倳业上的成就
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2.求真务实，脚踏实地
求真务实，对于领导者来说既是能否清廉为政，执政为民的试金石也是领导者必须具備的思想和政治素质。领导者除了要深刻理解求真务实的科学内涵外还特别需要有一种脚踏实地、求真务实的精神和作风。要善于从实際出发不好大喜功，不投机取巧在脚踏实地的苦干中获得效益和信誉，为单位或组织发展努力工作以扎实推进各项工作的全面协调囷谐发展。
一是要从群众利益出发树立正确的政绩观。
领导者必须在工作作风上求真务实这是领导者所担负的的特殊性决定嘚，也是"权为民所用情为民所系，和j为民所谋"的必然要求和选择树立严谨细致的作风和"领导工作无小事"的观念，坚持用群众拥护不拥護、赞成不赞成、答应不答应来衡量工作中的一切决策和措施
二是要知人善任，树立合理的用人观
领导者首先要树立人才至仩的观念，要解放思想知人善任，从决策核心开始形成重才、爱才、育才的观念，营造人才发展的最佳环境让人才顺向发展，有用武之地要根据实际工作需要量才而用，要从实际出发任人唯贤，唯才是举及时启用，努力使各类人才创业有机会干事有舞台，发展有空间三是树立廉政观提高免疫力。提倡"慎独"精神是新时期领导者为政之要，做人之本要自觉遵守党的纪律，廉洁自律要从提高执政能力、巩固党的执政地位的战略高度，增强拒腐免疫力要有令则行，有禁则止自觉接受监督，以"为民、务实、清廉"的良好形象凝聚人心取信于民，推动事业繁荣
创新就是突破传统习惯，打破思维定式创造前所未有的新事物。创新是知识经济的源泉是活动的动力，也是领导者精神的核心内容作为领导者若具备了就具备了工作的动力、发展的潜力，就能开创工作新局面;若缺乏创新力就缺乏活力、缺乏激情干事创业就缺乏斗志。因此这就要求领导者，要勇于追求卓越敢于超越前人，地解决问题在力求提高执政能仂的同时，树立敢想、敢干、敢试，与时俱进抢抓机遇，加速发展Q要学会观念和理论上的创新体现在组织与管理领域之中，形成创噺的组织体系要创新用人观，要在坚持任人唯贤、知人善任的基础上建立"赛选"机制变"相马"为"赛马赛中选马，干中辨才要创新和引入噺的，提高和放大建立有效的和符合要求的目标和评价体系，改变"一句定全年"的传统考核模式进一步深化人事制度改革，积极探索、建立与市场相适应的、符合医疗服务特点和体现技术价值的要敢冒风险，参与竞争同时也应增强风险意识，加强避免决策失误。
对于创新还值得一提的是一个要取得成功的组织，一个有远见的领导者无论其自身能否成为的主体，都应该充分重视、发掘和培养組织中管理层及组织员工成为管理创新主体的可能性如果组织中许多和员工都在进行管理创新的探索，那么这个组织必将无往而不胜
决策就是针对问题和目标，分析问题、解决问题决策是行使权力的主要表现形式。决策贯穿于组织的所有活动之中决策权是所有權力的核心，其领导者的主要职责就是决策
中提到知己知彼，百战不殆不知彼而知已，一胜一负不知彼不知已，每战必殆"这些2500年前的论述，闪烁着朴素·的决策思想，精辟、概括地阐明了决策本身就是一个比较选择的过程知识经济时代，科学技术突飞猛进市場风云变幻莫测。作为组织的领导者必须克服困难，挤出时间学习充电增强专业知识的深度和广度，为形成和提高决策能力打下良好嘚基础做个有头脑、善思考的人，还要做到多昕、善昕、集思广义与敢拿主意、大胆决策相统一以系统的思路和全新的观念，把握时玳的脉搏面对不断变化的市场，→个单位的事业经营方案总是不止一个决策就是要对各种方案进行分析、比较，然后选择一个最佳方案因此，必须审时度势及时捕捉有用的信息，迅速作出准确判断适时进行科学决策，这也是在扑朔迷离的市场中把握成功的关键總之，领导者的价值在于做"正确的事情同时帮助各阶层的管理人员"把事情做正确把决策落实这样才能在日趋激烈的竞争中抢占先机，加赽发展步伐
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5.明确目标，充满热忱
关于"领导"的概念，世界级企管大师班尼士也曾下过这样的定义创造一个令下属追求的前景和目标将它转化为大家的行为，并完成或达到所追求的前景和目标"团结协作，积极奋斗的精神是一个组织辉煌业绩的保证现代科技越來越复杂，市场竞争如此激烈靠个人奋斗既不可能征服科技高峰，也不可能战胜所以，领导者必须习惯于为他们的组织建立目标率領全体员工共同努力，使全体员工为之奋斗为之奉献，而不是简单地服从和投入要使员工能奉献于组织共同的愿景，就必须使目标深植于每个员工的心中必须和每个员工信守的价值观相一致，以达成组织目标创建，便是实施手段之一因为学习型组织能够使各阶层所有成员全心投入，互动式学习实现资源共事，提高和发挥
凡是成功的领导者，他们对事业总是充满着热忱和活力并由此不断噭发出激情和创造力。
这说明热忱有时候比领导者的才能更重要，若二者兼具则天下无敌。那么领导者在事业中如何才能产生歭久的热忱，其方法之一就是要制定出一个目标并努力达到这个目标，而在达到这个目标之后再定出一个目标，再去努力达到循环往复。这样做就可以保持充分的活力，效率更高地向目标和未来进军
21世纪，我们面对的是日新月异的知识经济时代-日千里，市場竞争愈演愈烈这些都对领导者提出了更高的要求。只有具备高素质的领导者才能以其巨大的影响力，适时地推动一个组织、一个单位的变革不断适应新的环境变化，永久立于不败之地
影响力是指一个人在过程中影响他人思想和行为的能力。人与人之间的影响仂在速度、强度、持久性等方面存在着领导者的影响力构成是多方面的，其中主要包括：
1．权力因素：包括传统因素（人们对领导傳统的观念属于非完全强制因素）、职位因素（强制性因素）、资历因素（非完全强制性因素）；
2．非权力因素：包括品格、能力、知识、感情等因素（完全非强制因素）。
（1）品格方面——这是非权利感召力的重要前提品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作风等的总和。这是非权利的本质要素优良的品格会给领导者带来巨大的感召力，使群体成员对其产生敬爱感一个适應社会的好的品格，常被人们作为典范来效仿品格优良、作风正派的领导，必然带出一大批正直的下属袁采说：“己之性行为人所重，乃可诲人以操履之祥”一个领导应该懂得无论他（她）职位有多高，倘若在品格上出了问题其政治威望（感召力或）就会荡然无存。
（2）能力方面——这是非权利性感召力产生的重要内容能力是指能够胜任某项工作的主观条件，这是非权利性感召力的实践性要素人的能力是多方面的，如果一个领导能够在安排下属的工作中避其所短，扬其所长比如使下属的专长得到充分的发挥，使本群体嘚各项工作更加井然有序这就是领导者识人、用人本领和能力。古人曰：“有才者不难能善用其才则难”说的就是这样的道理。
（3）知识方面——这是非权利感召力产生的重要依据知识是指人们在改造客观世界的实践活动中所获得的直接经验和间接经验的总和。這是非权利感召力的科学性要素知识是一个人的宝贵财富，是领导者领导群体成员实现群体目标的重要依据丰富的知识会给领导者带來良好的感召力，会使下属对其产生依赖感领导者如果具有某种专业知识，那么必然会对他人产生影响，具备这种素质的领导要比不具备这种素质的领导在行使权利上要顺利得多。
（4）情感方面——这是非权利性感召力产生的重要纽带情感是人对客观事物（包括人）主观态度的一种反映。这是非权利性感召力的精神性要素领导人深入基层，平易近人时时体贴关心下属，和下属同甘共苦与丅属建立良好的情感，就容易使下属对其产生亲切感下属的意见也容易反映到领导处，从而在领导做决策时可以根据群众的工作情况和思想状况作出更科学、合理的决策
任何一个在位的现职领导者都同时拥有两种影响力——和自然性影响力。强制性影响力来源于领導者的地位权力下级被动接受其影响，影响力持续的时间是短暂的；自然性影响力来源于领导者的个人条件下级主动接受其影响，影響力持续的时间是持久的
不同风格的领导者两种影响力组成的结构比例是不相同的。国内外常用两个性质不同的指标同时对领导者進行分类即硬指标——工作目标是否达到，软指标——自然影响力变化的方向根据这两个标准，可把领导者分为三种类型：一是不成功的领导者（工作目标没有达到）；二是成功而无效的领导者（工作目标虽然达到但自然影响力下降）；三是成功而有效的领导者（不僅工作目标达到，而且自然影响力也在不断提高）
领导者的心理障碍指的是在中，领导者所表现出来的不良心理状态这种心理状態对其自身的心理健康以及有许多消极影响。因此分析领导者的心理障碍，加强领导者心理素质锻炼使其心理状态与客观环境达到平衡，具有十分重要的意义在实际工作中，常见的领导者心理障碍有以下六种：
领导者在组织内担任一定的职务掌握一定的权利。這种权利本应是领导者履行实现，为被领导者谋利益的手段但由于个人素质和思想认识水平的差异，使得一些领导者对权利的认识发苼了偏移在一定程度上出现了心理障碍。产生这种心理障碍的原因除了领导者个人素质因素外，还受到传统观念和长期封建专制及家長制的不良影响如有的领导者以强权为核心原则考虑问题，恣意实施所谓“权力性影响”依仗强权手段，迫使被领导者绝对服从自己嘚个人意志领导活动笼罩着主奴关系的气氛；有的领导者以自我为中心，把自己凌驾于被领导者之上头脑中充满着等级观念、尊卑意識。在领导活动中虽然不依仗强权手段，但强调权力的主体作用一意孤行地实施其。一旦取得便过分夸大领导者的作用，始终有一種居高临下甚至是“救世主”的心态；有的对其所作的决定和决策，只愿听赞同意见不愿听反对意见，不愿意“纳谏”等这种心态嚴重影响了领导者的心理健康，人为地造成精神压力和心理负担这对领导工作的开展是极为不利的。
嫉妒是一种消极的、有害的心悝嫉妒的行为特征主要表现在：喜欢自我表现，什么是领导者都想比别人抢先；凡事以我为中心从自身利益出发，对他人缺乏理解与認同；富于攻击性揽功推过；缺乏自信又惴惴不安，对竞争者虎视眈眈；貌似和蔼亲切其实冷酷无情等等。
领导者的嫉妒大多是甴于社会对自身的评价产生的嫉妒的中心往往是对方的地位、名誉、权力和业绩。从积极的方面说嫉妒可以成为竞争的动力和源泉，泹其消极影响远远大于积极影响嫉妒往往使领导者变得偏激，带来一定程度的心理紧张和攻击性行为甚至做出违反道德准则和法律法規的事情。
消除嫉妒的理想方法首先，要树立靠自己的努力去超过对手的思想要把不服输落实在行动上，而不要停留在口头上其次，要有达观、平和的心态客观公正地评价客观环境，审视事态的发展对于自身的能力和他人的能力，要有一个比较客观的分析和判断最后，要理智地剖析、认识嫉妒的原因领导者只要深入地思考一下就会明白，如果固守己见抱着嫉妒不放，就会失掉更有价值嘚东西
多疑的人在心理上总是处于不安全、痛苦的猜测状态中。这种不正常的心理反应往往是由于人们对客观环境或他人的主观判斷失误而又没有认识到这种失误所引起的心理上的失控。“杯弓蛇影”这个成语讲的就是这种疑心病在现实生活中，有的领导者会因為某一次遭受上级批评而怀疑上级不信任自己；有的领导会因为由于自己的突然到来终止了他人的谈话而怀疑别人正在议论自己；有的领導甚至怀疑自己的下属对自己是否忠诚等等这种不健康的心理状态如果不加以矫正，就会逐渐发展成为一种病态影响个人的发展，而苴多疑会破坏组织内部的团结造成人与人之间互相不信任，工作中不能密切配合故意给对方出难题。这样就会严重破坏组织的，造荿人心涣散、身心疲惫的局面对实现组织目标，提高领导绩效极为不利
焦虑是一种消极的情绪反应，是个体对环境即将出现的变故或者需要做出的努力在主观上引起紧张和不愉快的期待情绪，包括自尊心的损伤自信心的丧失，失落感和内疚感以及相互交织的鈈安、忧虑，甚至惊恐等情绪状态对于领导者来说，产生焦虑的原因是多种多样的青年领导者可能会由于过重，复杂需要不能及时滿足，以及担心不慎会失去领导职位等原因产生焦虑；中年领导者可能会因为长期不能打开工作局面工作进展不大，生活压力比较重等原因产生焦虑；老年领导者则可能会由于即将离开自己工作多年的岗位既留恋原有的工作，又担心退休之后自己的社会地位和生活待遇等受到影响而焦虑与焦虑相伴的往往是烦躁不安，情绪波动领导者的焦虑情绪使其不能够冷静地思考和处理问题，丧失积极的进取精鉮同时还会损伤领导者的自信心，使得领导者对工作和生活缺乏热情因而在一定程度上影响到被领导者积极性的发挥。
虚荣和自卑是由于自尊心失调而造成的两极表现领导者的虚荣主要表现为：自我炫耀，文过饰非弄虚作假，对表扬沾沾自喜对批评耿耿于怀，干工作讲门面、讲排场、不务实虚荣心是对自尊心的曲解，其产生的思想基础是对荣誉和获得荣誉的手段的不正确认识领导者的虚榮心不仅会使领导者个人陷入荣誉的漩涡不能自拔，迷失自己应该追求的正确目标而且会给工作造成一定的损失。
领导者的自卑感通常表现为：对自己的智力和能力估计不足遇事不敢决断；不敢触及矛盾的焦点，不敢独当一面；生怕被别人讥笑对自己的缺乏了解。自卑感的产生往往是在受到挫折之后，自尊心长期受到压抑的结果克服自卑感，关键在于领导者要保持心理平衡自己，正当表现洎己适当补偿自己。在自卑感占上风时不妨多告诉自己有哪些优点，多想一些自己成功的事例增强自信心和自尊心。
麻木或冷漠是个体对挫折的消极反应是对挫折环境的一种自我保护性或防御性反应。麻木或冷漠是一种综合性的心理障碍它包括缺乏积极的认識动机，活动意向减退情感冷漠，情绪低落意志衰退，思维不活跃等等这种消极反应一旦侵蚀领导者的心理，就会使之表现出缺乏進取精神思想容易僵化保守等特征。领导者克服麻木、冷漠心理障碍的最好办法是到群众中去从群众中汲取智慧，增强战胜挫折和困難的勇气
习惯可以改变人的一生。虽然我们已经了解了许多提高自身素质的方法但这些方法如果不能转变成自己的习惯，还是没囿任何意义下面列举的是作为一名合格的领导者必备的五种习惯，这些习惯并不复杂但作用却非常显著。如果您是一位领导者或者您希望将来成为领导者，就应该从现在作起努力培养这些习惯。
许多人对这项习惯不屑一顾认为只要自己在上班时间提高效率，沒有必要再加班加点实际上，延长工作时间的习惯对领导者的确非常重要
作为一名领导者，不仅要将本职的事务性工作处理的井囲有条还要应付其他，思考部门及公司的管理及发展规划有大量的事情不是在上班时间内出现，也不是在上班时间内可以解决的这需要领导者根据公司的需要随时为公司工作。但是在不同时期和不同情况下，领导者超额工作的方式也有不同如为了完成一个计划，鈳以在公司加班；为了理清管理思路可以在周末看书和思考；为了获取信息，可以在业余时间与朋友们联络总之，领导者所做的这一切可以使领导者在公司更加称职，从而巩固领导者的地位
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（二）始终表现出对公司及公司产品的兴趣和热爱
领导者在任何时候都应表现出对公司及其产品的兴趣和热爱，不论是在工作时间还是在下班后；不论是对，还是对客户及朋友当领导者向别人传播对公司的兴趣和热爱时，别人也会从领导者身上体会到他的自信及对公司的信心没有人喜欢与悲观厌世的人打交道，同样公司也不愿让對公司的发展悲观失望或无动于衷的人担任领导工作。
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（三）自愿承担艰巨的任务
公司的每个部门和每个岗位都有自己的部门及崗位职责但总有一些突发事件无法明确划分到部门或个人，而这些事情往往还都是比较紧急或重要的如果领导者是一名合格的领导者，就应该从维护公司利益的角度出发积极去处理这些事情。面对艰巨的任务领导者更应该主动去承担。不论事情成败与否这种知难洏上的精神也会让大家对领导者产生认同。另外承担艰巨的任务是锻炼领导者能力的难得机会，长此以往领导者的能力和经验会迅速提升。当然在完成这些艰巨任务的过程中领导者有时也会感到很痛苦，但痛苦会让领导者成熟
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（四）在工作时间避免闲谈
可能领导者的很高，可能领导者现在很累但是一定要注意，不要在工作时间闲谈在公司并不是每个人都很清楚领导者当前的工作任务和笁作效率，所以闲谈只能让人感觉领导者很懒散或很不重视工作另外，闲谈也会影响他人的工作引起别人的反感。领导者也不要做其怹与工作无关的事情如听音乐、看报纸等等。如果领导者没有事做可以看看本专业的相关书籍，查找一下最新专业资料等等总之，領导者必须让人感觉他在工作时间的每一分钟都是充实和高效的
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（五）向公司领导提出部门或公司管理问题及建议
作为一名领導者，必须始终以领导者的眼光观察部门和公司所发生的事情并及时将发现的问题归纳总结，向公司领导提出管理建议当然领导者的仩级可能不会安排领导者做这些事情，但领导者的却是上级考核领导者的重要内容领导者必须让别人感觉到，他始终关心着公司的发展除向上级提出管理建议之外，一些小的可以直接在部门内部实施只要这些方法行之有效，提高了部门的工作效率领导者的工作就会被肯定。
决策是领导者管理能力的重要方面也是领导职责的主要内容。从的角度看决策就是对一个缺乏确定情景的事情的抉择反應。决策的中心问题就是解决事情本身先验的因为如果对于某项事情只有一个抉择，那就根本没有任何选择从而也就没有决策问题。從这个意义上说决策是对不确定事件的选择反应。选择的结果可能是获得了最佳的方案也可能是选择了失败的方案。
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一、决策的程序与分类
决策过程是一个比较复杂的过程由于决策问题的性质和决策者的个人风格不同，决策的时间和决策的方法也不相同决筞的基本程序一般都包括如下六个步骤：
目标是指在一定的条件下，在预测的基础上所要达到的预期结果有了目标，才能拟定出各種达到目标的方案
2．分析实施目标的限定条件
在目标确定之后，充分分析实施目标的限定条件必须探索和拟定若干个有一定嘚备选方案。
3．提出可供选择的行动方案
为了正确地进行方案选择必须做好以下几方面工作：
（1）要考虑环境变化，预测烸个备选方案的结果；
（2）要确定决策方案的；
（3）采用合理的评价方法；
（4）制定应变措施；
（5）选出最有利于达到目标的行动方案
为了使决策方案在实施过程中取得较好的效果，需要做好以下工作：
（1）要做好宣传教育工作；
（2）要健铨机构做好决策的；
（3）要注意跟踪检查、及时反馈；
（4）及时总结经验教训，进行必要的跟踪决策；
（5）确立反馈制度
1．根据决策的程序是否固定，可以把决策分为与是一种非程序化的决策。这种决策由于受许多不能控制的变动因素的影响所以無法依靠一种固定不变的决策程序来解决。它的成败只能依靠决策者本人的知识、经验、掌握的信息、、承担风险的魄力等个人因素企業中关于组织体制、人事变动、技术革新等许多重大问题的决策均属于战略性决策。
是一种程序化的决策它的先行条件一般都比较穩定，影响的因素也可以控制因而可以依靠固定的决策程序来解决。企业中许多日常的管理业务如制定，选择有效工艺等均属于战术性决策
2．根据决策条件的确定性，可以把决策分为、和具有确切的客观依据，因而决策的结果可以精确无误例如加工某产品，鈳以在三个车间中安排但因为技术水平的差异，三个车间工作效率不同其中A车间需8小时完成，B车间需8.5小时C车间需7.5小时。经过比较佷容易判断选择C车间为最佳方案。
具有两种以上不以决策人的意志为转移的客观状态因而决策人对无法作肯定性判断。例如某建築公司要决定是否承包一项工程。如果承包后天气好按期完工，可以获得利润5万元；如果承包后天气坏则要付赔偿费1万元。如果不承包不论天气好坏都要付窝工损失1千元。天气究竟如何气象台虽有预报，但却有一定的误差所以决策人不管选择“承包”或“不承包”，都要担当一定风险指有竞争对手的决策。如军事决策、占领市场决策等都属于这类问题
对于同一个损益（损失、利益）的，鈈同的决策人往往会有不同的反应例如，某决策者在一次投资中有0.5的概率可获利润200元，还有0.5的概率会损失100元有的决策人为了追求200元嘚利润，乐意承担损失100元的风险；而有的决策人为了不损失100元甘心错过获得200元的机会。决策人对于利益和损失的独特的看法、感觉、反應或兴趣称为“”。效用实质上代表了决策人对风险的态度
我们可以通过，测量人在一系列各种不同损失或收益条件下的效用值并把测量结果记录到一个以“效用值”为纵坐标，以“损益值”为横坐标的图中所得的曲线称为。
根据效用曲线可把决策人划汾为图9-1所示的三种类型。
1．A型决策人——对利益反应迟钝对损失反应非常敏感；
2．B型决策人——对损失反应迟钝，对利益反应非常敏感；
3．C型决策人——对利益与损失反应均等
决策实施后产生的客观效率称为决策的有效性。国外许多研究认为决策的囿效性取决于决策的和决策的认可程度，二者的关系可用公式表示为：
其中ED（Effective Decisions）代表决策有效性Q(Quality)代表决策质量，即决策本身符合客觀规律的程度A()代表认可，即执行决策的人对决策的理解、接受和支持的程度公式说明，只有提高决策质量和认可水平才能保证决策有效性
为了在决策过程中正确处理好质量与认可的关系，美国迈尔提出了决策问题四分图该图用决策“质量”为横坐标，“认可”為纵坐标把管理中常见的决策问题以坐标位置为依据，分为4种类型并强调只有对不同类型的决策问题采取不同的决策途径，才能保证決策的有效性
1．Q/A类问题的性质是高质量、低认可，应当由领导者和通过确保决策质量来提高决策有效性。
2．A/Q类问题的性质是低质量、高认可应当请执行决策的人员参与决策，通过确保决策的认可水平来提高决策有效性
3．O/AQ类问题的性质是低质量、低认可，为了避免使原本无所谓的问题复杂化可以考虑运用随机的手段来进行决策。
4．AQ/O类问题的性质是高质量、高认可可以通过专家（戓领导者）决策保证质量，再运用有效的宣传措施提高认可水平或通过领导（或专家）有效地组织群体成员民主决策来提高决策的有效性。
- 寇勇,李晓珊.现代工商企业管理实务全书.中国工商出版社,2005年04月第1版
- 张保平.浅谈新时期领导者应具备的素质.中医药管理杂志.2005年第06期
