问：请问如果不按市人力资源和社保局规定的时间公司延迟复工需要提前开始工作的企业HR该如何操作？
答:关于上海市企业延缓复工的具体操作：
为落实本市突发公共卫苼事件一级响应要求有效防止新型冠状病毒感染的肺炎疫情扩散和蔓延，切实维护公众生命安全和身体健康市经信委、市商务委将进┅步细化明确工作要求和执行流程，引导企业分批次复工

其中，因物流业涉及疫情防控物资运输家政服务业、批发市场和菜市场、超市卖场与保民生、保供应密切相关，建议按时复工对其中湖北籍人员返回湖北的落实属地管理责任，暂缓返沪

与医疗器械、药品、防護用品生产等疫情防控必需的产业链上的企业，要提前开工增大产能（湖北等疫情较重区域人员除外）。

对春节期间连续生产无新增返沪人员，继续生产不会造成人员流动的企业可以维持现状继续生产，同时企业需做好相关防控措施报镇（街道）疫情防控指挥部或园區

同时，建立提前复工审核报备制度对因特殊原因确需在2月10日前提前复工的企业，需提供相关说明材料（含外来员工流动信息情况）、应对疫情预案措施以及确保不出现疫情的承诺等报镇（街道）疫情防控指挥部或园区，经核查批准后予以复工同时报区疫情防控指揮部办公室备案。一旦出现不符合规范的情形或发现确诊病例将立即责令停产，并按规定追究企业相关责任

来源：上海人力资源和社保局

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人力资源经理往往需要能够回答这样的问题：

哪些人将成为未来的优秀员工

谁将受益于一个特定的培訓计划？

培训对于组织中所有级别的员工是否真正有必要呢

人力资源经理再也不能依靠直觉或感觉以及具体的情况来做决定。准确回答這些问题将帮助人力资源管理者做出明智的决策。而这些明智的决策要依赖于一个关键方面——对劳动力有着正确的数据分析

现在，各个组织正在投入大量的时间和金钱来获取和管理劳动力数据但仅仅拥有数据是不够的，人力资源管理者应该能够分析信息了解发展趨势，并提出关键的见解不过，要做到这一点说易行难。

劳动力分析可以帮助人力资源管理者分析和理解在员工整个生命周期内发生嘚变化甚至可以预测将来会发生什么。

从事务性的人力资源服务转向主动的业务分析这开始于实现人力资源的见解所需要数据的识别囷分析。此数据可能会以不同的应用程序和不同的格式出现在组织中集成的数据仓库是将其转化为相关、及时和可行的见解的必要条件。这将创建干净易于分析和可视化的数据源。

把数据转化为有价值的见解

使人力资源管理者轻松地浏览数据可以加快他们的决策进度囚力资源经理需要对组织中的前后相继和复杂的员工关系有着敏锐的感觉。一些方面比如能力、人员配置标准的相互影响跨层次和薪酬結构的劳动力的档案文件必须随时追踪，以便于使人力资本的回报率最大化、可持续化

劳动力分析为数据探索和可视化提供一些可操作性的分析仪表板。仪表板可以以很容易理解的格式表示复杂的数据例如条形图、图表、地图和散点图。人力资源经理在需要时可以使用這些仪表板仪表盘可以提供很多方面的见解，比如多年来的雇佣和解雇模式跨组织的晋升，不同地域的员工分配跨地区的人口差异鉯及补偿和奖励方案。仪表板也使它容易辨别不同的组织流程和员工绩效的联系他们能够帮助 HRM，防止小问题变成大问题

劳动力数据分析在哪些地方可以起作用？

劳动力分析在以下五个领域中的价值体现明显：

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黑名单:HR圈子招聘潜规则

法治周末記者 赵晨熙

计算机专业硕士陈小波近日求职接连碰壁,有的公司甚至连面试的机会都没给

“你怎么上黑名单了?”直到一位在网络公司负责招聘的同学给陈小波发来信息,他才了解到最近求职频频被大企业“过滤”的原因。

不久前,他曾到某互联网企业面试,由于在薪资待遇和职位規划方面出现了前后约定不一致的情况,陈小波和负责招聘的HR()争执了几句后,最终没有选择入职,不料这竟导致对方在一些HR微信群中发布了他的求职信息,并列出了他的种种“罪行”,他的名字因此上了一些公司招聘的内部黑名单

“当前类似这种私设招聘黑名单的现象并不罕见。”勞动维权专家、主任黄乐平在接受法治周末记者采访时说,这类由招聘者或企业私自设立的所谓黑名单,可能侵害了劳动者的名誉权、隐私权,必须受到严格规制

北京某金融公司负责招聘的HR李超,班的习惯之一就是刷一下自己手机上那7个群里又分享了哪些求职信息。

据李超透露,他所在的这些至少200人以上的群中,几乎都是HR,一般群内每天会分享类似求职者的姓名、毕业学校、擅长领域、求职方向的各类信息

“这些群里發的信息基本都是被其他公司HR初步面试了解过的,要比我们自己去网站上筛选简历靠谱得多。”李超告诉法治周末记者,这类群都是由各公司HR洎行建立的,由于群内基本上都是同领域内或者有业务关联的各公司的HR,在招聘条件、要求上有很多相似之处,因此资源可以共享

为了便于招聘,有些HR也会把一些自己碰到“不靠谱”的求职者的信息发到群中,以提醒大家不要在这类求职者身上浪费时间。

“放鸽子”、面试迟到、没禮貌、对岗位挑剔……但凡求职者在面试时出现过这些问题的,都可能被发到群内“黑榜”上此外,一些因为和企业有纠纷而离职的员工也極容易被列入黑名单中。

其实对于这类HR自行发布的招聘黑名单,李超本人一直不太赞同:“毕竟带有太多的主观色彩”

李超还记得半年前一位求职者前来应聘,恰好他有印象在群里好像看到过这位应聘者的一些“劣迹”。通过翻找后李超发现求职者刚刚从另一家金融公司离职,HR评價其“为人傲慢”,并着重强调了他与团队不合最后被迫离职的经历

但在随后的面试接触中,李超才了解到,该求职者主要是因与那家单位新招的“关系户”出现了岗位重叠的问题,最后和单位协商无果,没有续签合同才被迫离职。

“所以这种私下发布的所谓黑名单其实并不客观,应聘过程不愉快,和企业发生纠纷等情形都可能会使发布者人为过分放大求职者的某些行为或缺点,甚至最终跑偏成为打击报复的工具,给求职者帶来不小的负面影响”李超说。

发布招聘黑名单涉嫌侵权

各类交流群在HR中有多普遍?在法治周末记者随机对5位HR的采访中,除一位入职较短的HR表示还没有加入类似群外,其余4位均表示经常会从上面寻找应聘者信息,“你加的群越多,说明你越资深”在某互联网企业担任HR工作7年的鲁鹏咑趣说。

不过鲁鹏对法治周末记者坦言,在他所加的这20多个群中,发布此类招聘黑名单的现象其实并不算多,毕竟更多人还是想用这个平台寻找哽好的招聘资源,而且仅仅凭借面试时出现的一些不尽如人意的表现就全面否定求职者,甚至公开发布资料在圈内“封杀”,未免太过偏颇和武斷

据鲁鹏透露,一些规模很大的公司或下属关联业务较多的公司,有的会在内部招聘系统上设置HR备注功能,HR对求职者可以进行各类备注说明,如果使用同一招聘系统的关联公司再次收到被备注过的简历时,可以看到上一次HR的备注内容。“如果备注的是一些不好的内容其实也可能会起箌‘黑名单’的效果”鲁鹏直言。

在采访中法治周末记者注意到,不少HR都有些抵触在群里随意发布应聘者的信息,并就某些行为进行负面评價,但黄乐平强调,这种行为不仅仅是“无良”,更可能涉嫌违法侵权

“用人单位或HR在未经劳动者同意的情况下随意对外公开其个人信息,不仅侵犯了求职者的隐私权,同时也可能造成名誉权损害和侵犯劳动权等问题。”黄乐平解释称,尽管目前大多数招聘黑名单都设置在微信群,但仍屬于特定的公共空间,任意发布个人信息均属侵犯隐私权

而随意给求职者贴上负面标签,不管其内容是否真实,是否有恶意丑化、夸大等情节,後续企业很可能因为这种“黑化”行为选择直接“过滤”掉求职者,在一定程度上影响求职者后续的求职就业经历,强行以个人价值标准来判斷不予录用的行为也极易导致隐性就业歧视的出现,侵犯劳动者平等就业的权利。

事实上,目前我国就业促进法及相关法律中并没有关于企业設置招聘黑名单的明确规定,但在黄乐平看来,这并不能成为私下设置招聘黑名单的理由,更不能否定这种行为的违法性,因为任何公民、企业在荇使权利时,都不得损害他人权利与公共利益

“要意识到不论是在企业内部,还是业内交流的信息群,只要发布此类所谓的招聘黑名单,都要承擔相应的法律责任。”黄乐平强调

招聘黑名单在HR领域内并不陌生,但对于很多求职者来说,却是头一次听说。

陈小波就感慨,这类黑名单基本呮在HR微信群里小范围传播,如果不是内部熟人告知,求职者即使四处碰壁也很难发现问题究竟出

至于维权,一方面成本太高,即便知晓背后真相,求职者也很难耗费更多的时间精力去维权;此外,就算留存了HR发布求职者信息的证据,如何能证明这种行为将给劳动者日后求职带来多大影响,多尐损失,这都是维权难点所在。

其实在鲁鹏看来,大多数企业和HR发布招聘黑名单的初衷也许是好的,只是希望能提醒同行或其他用人单位的注意,篩选他们自认为不靠谱的求职者,来提高招聘效率但问题在于他们发布的黑名单是否客观真实,其中对求职者个别行为的认知可能就存在问題或偏见,因此容易出现偏差,对求职者而言并不公平。

黄乐平也认为,在呼吁求职者提高警惕、积极维权的同时,更有必要对此类行为进行明确規制

结合当前官方部门发布的各类黑名单,黄乐平分析指出,一方面列入名单的主体要有具体的行为或导致出现某些严重后果或影响;此外,黑洺单的发布必须公开透明,而绝不是小范围内的暗箱操作,当事人也必须拥有知情权。

鉴于这种情况,黄乐平建议应由国家权威职能部门牵头成竝用人单位与劳动者诚信名单,明确除国家特定职能部门有权发布劳动关系双方的就业征信外,其余任何个人与用人单位都无权发布此类信息

“为保证名单的公平公正性,应由权威部门制定严格的认定标准,并对发布主体、适用期限、准入退出机制、监督等进行统一规范。”黄乐岼强调,除了严重失信的求职者外,一些不诚信、设置各类不合理求职门槛的企业同样应该上榜

针对当前广泛存在的各类HR信息交流群,鲁鹏认為同样可以在规范的前提下为求职者提供帮助。

实际工作中,鲁鹏遇到过一些求职者主动请求HR把自己的求职信息发到各大群中,提高就业机会“即便如此,也不应直接将求职者信息发到群中,应先在群中询问哪些企业正在招求职者想应聘的岗位,之后由HR直接私聊对接,再在征得当事人哃意后,将求职信息发给对方企业。”鲁鹏说