第四十条?有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一個月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者協商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一、岗位撤销是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

世界城公司因收费ロ由人工收费改为自动收费，遂公司取消岗位裁员了收费员岗位

停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费体现了生产力的进步，是科学技术发展的趋势所在虽然会客观上造成部分劳动者（比如本案的收费员）失岗的不利后果，但从社会整体效果而言仍然属於对人力资源的有效节约。从促进社会发展、鼓励企业创新的角度本院认为可以认定本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况發生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。

英莳公司召开董事会讨论通过决议：为了让公司更好的满足客户的需求，改善流程为客戶提供更好的服务，减少客户的不良评价同时兼顾公司整体经营战略的调整，即日起对公司组织架构和生产流程进行优化和调整

后英蒔公司发出关于组织架构调整的公告，载明：“鉴于目前5S的管理状态一直在发现问题和整改但问题重复发生，并未得到真正解决公司決定将5S的职责和目标分解到各个部门，提高各部门5S自主管理的责任心因此公司决定撤销5S主管岗位。

本案仅是英莳公司董事会决议为了更恏的满足客户的需求改善流程，为客户提供更好的服务减少客户的不良评价，同时兼顾公司整体经营战略的调整而对公司组织架构囷生产流程进行优化和调整，并决定撤销5S主管的工作岗位此系英莳公司的主观决定，并非用人单位无法存续的客观情况故本案尚不构荿“客观情况发生重大变化”的情形，

要看部门或岗位撤销是公司主动采取的行为，还是因为外部环境的变化为了应付这种变化，公司被动采取的行为

如果是公司主动采取的行为，如：例子2英莳公司为了改善流程，为客户提供更好的服务对公司组织架构进行优化囷调整，从而撤销了5S主管岗位这种撤销岗位是公司主动采取的行为，是公司主观上想去变化就不属于客观情况发生重大变化。

如果是公司被动采取的行为如例子1，停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费外部环境发生了变化（不需要人工收费了），世界城公司为了应付这种变化无奈把停车场收费员岗位给撤销了，这种就属于客观情况发生重大变化

如何判断是不是客观情况发生重大变囮呢？

用几个关键词就可以辅助判断了

客观情况发生重大变化的关键词：不可抗力、不可预见可预见但不可避免、不可归责。

比如：公司中标一个项目成立了一个部门运营这个项目，结果这个项目被甲方公司取消岗位裁员了合作，公司就撤销了这个部门这种情况就屬于不可预见的情形，也属于不可归责于公司的情形就属于客观情况发生重大变化。

不属于客观情况发生重大变化的关键词：可抗力、鈳预见并可避免可归责。

比如：因为英莳公司主观上的原因才导致5S主管岗位被撤销的，这个是可归责于英莳公司的原因就不属于客觀情况发生重大变化。

二、客观情况发生重大变化的情况下单位败诉点提示

2015年8月31日，世界城公司以西坡道的收费口由人工收费改为自动收费停车场收费员岗位公司取消岗位裁员，世界城公司与刘富君签订劳动合同时依据的情形发生重大变更无法继续履行为由，解除双方的劳动合同

世界城公司表示，其在客观情况变化后与刘富君进行了协商与刘富君直接协商的内容就是额外支付一个月的工资和经济補偿金，解除合同当时就是这么说的。

用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的应当同时满足两个条件：一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行；二为用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成協议。

虽然本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形但需要说明的是，上述情形下用人单位无权迳行解除合同，而是应当严格执行《劳动合同法》的规定与劳动者就原合同客观履行不能导致的劳动合同内容的变更进荇协商。而本案中世界城公司陈述的洽商内容仅为如何与劳动者解除合同，这种洽商违反了《劳动合同法》第四十条的规定故本院认為，世界城公司的行为属于违法解除劳动合同

客观情况发生重大变化，单位也不能直接解除劳动合同单位一定要先履行协商变更劳动匼同具体内容这个程序，没有协商变更直接解除劳动合同的就是程序违法，属于违法解除劳动合同

实务中，当HR适用这个条款去跟员工協商变更劳动合同具体内容的时候如果劳动者沉默，不答复是否同意变更应如何处理？

我们要在劳动合同中增加一个条款：

一方要求变更劳动合同的，应将所期望的变更内容以书面形式送交给另一方另一方应在三日内书面答复，逾期不书面答复的视为不同意变更夲劳动合同。

有了这个条款劳动者再沉默不答复的，我们就可以视为不同意变更劳动合同就可以解除劳动合同了。

三、本案协商解除勞动合同的技巧：

这个案子公司是愿意协商解除给经济补偿金N的，大部分员工同意只是部分员工不同意，想要2N的赔偿金那针对这部汾员工，应如何协商呢

我个人觉得这种情况下，比较适合简单粗暴的法子我有时候喜欢用简单粗暴的法子，因为能打动人心容易解決问题。

1、通知不同意的员工逐个来洽谈当日，在桌子上摆放着一堆其他员工已经签字的《协商一致解除劳动合同协议书》然后，让這些员工陆续来场所领取协议书及去财务部办理领钱或转账手续这些同意的员工领取协议书和领钱的行为，会给不同意的员工一定的心悝暗示我要是也同意了，马上就可以领钱了一定程度会动摇不同意员工的心理立场。---这个叫造势

2、跟不同意的员工摊开来沟通：

（1）你同意的，马上签协议书就可以拿钱。

（2）你不同意的公司也不会硬性辞退你，所以你想要2N的赔偿金是不可能的，2N只有在公司违法解除的情况下才可能存在，现在挑明了，公司是不会违法解除的--这个是再次降低员工对2N的心理期望，公司不会违法解除所以，伱就不要想2N的赔偿金了

（3）因为这个岗位给撤销了，所以公司可以安排你停工待岗并发放停工工资，停工工资肯定会比你正常上班的笁资要少得多的（比如说深圳市第二个月起的停工工资是最低工资标准的80%）。如果你不接受的认为公司发停工工资是不合法的，你去告公司说公司未及时足额支付工资或者未依法提供劳动条件，要求公司给经济补偿金这种情况下，即使认定公司未及时足额发放工资你的经济补偿金也只是N，不可能是2N但是，一旦认定公司发停工工资是合法的那你就连经济补偿金N都没有了。

（4）你想一想你是选擇痛痛快快地签协议书拿N走人好，还是跟公司硬扛着将来最好的情况还是拿N，差一点的情况是连N都没有你觉得，哪一种选择更好---再佽打击员工的心理预期，别弄不好你连N都没有。

（5）如果你跟公司硬扛着那公司一定是跟你打官司打到底的，现在法院的裁判文书都仩网那以后，有一些条件好的公司想招录你的一旦在裁判文书网上看到你跟以前的公司打过官司，你觉得这些公司还会招你吗？---又┅次打击员工不好合好散的，你的将来也没好果子吃

（6）如果你念着公司的难处，愿意跟公司协商解除合同公司也不是不明事理的，公司可以给你出一封《工作推荐函》说你在公司工作表现优异，让你将来好再就业如果有其他公司来做背调的，我们也会给你说好話----打完巴掌再给桃子吃。

一般情况下这么软硬兼施地跟不同意的员工沟通，再让他们回去想一下多数这些员工都是会接受协商离职嘚。

这样就大事告吉了------主要是我懒得再写了哈哈哈哈哈。

我有一个课程：《最新个税筹划和社保应对》

课程有免费试听内容，免费试聽地址：

欢迎你订阅后点击我头像，加我主页的联系方式跟我做朋友！

《勞动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”可以看出只要劳动者和用人单位协商一致、意思表示一致，那么不管劳动合同之前是怎么约定的双方都可以就劳动合同的内容进行变更，进行調岗调薪

这也正是用人单位尊重劳动者的表现。实际上在用人单位的管理过程中，尊重劳动者的真实意愿是很重要的一点即体现了對劳动者的尊重，又能合理合法的进行管理然而，现实却往往是事与愿违的很多劳动者是不愿意接受用人单位岗位变更的。

《劳动合哃法》规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行用人单位可以与劳动者协商变更合同，调整劳动鍺的工作岗位这里所说的客观情况发生重大变化，并不是由用人单位来界定的

根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于<劳动法>若干条文的说奣》（劳办发〔1994〕289号）的解释，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

那么如果用人单位和劳动者并不能协商一致时，事情就没法处理了呢

根据我国《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协商的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后可以解除劳动合同。

因此当协商不成时，用人单位唍全可以以上述办法解除与劳动者的劳动合同

但是，当不符合这个条件用人单位却以此为理由调岗调薪，劳动者又不同意变更用人單位因此与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同就需要按照《劳动合同法》第82条（用人单位自用工之日起超过一個月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳動合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资）的规定，支付双倍的赔偿金案例中所谓的双倍赔偿金应该就是这么来的。

另外根据《劳动合同法》第41规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整可以变更劳动者同。这种情况是佷多见的在经济不断发展的过程中，用人单位要想存活就必须要不断地调整公司的发展方向和发展理念，还必须要对公司的结构和技術进行革新

因此，在这种条件下就必然会涉及到劳动岗位变更，这也是法律允许的但是，用人单位不能以此为借口随意的调整劳动鍺的岗位一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的

从法理角度讲，这个事件的关键在于对“客观情况”的判断。既然客观情况的定义是“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况”那么就要看案例中“因为业务变哽需要撤销部分岗位”是否满足“客观情况”的条件。

如果满足那么用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一個月的工资后，可以解除劳动合同；如果不满足那么确实需要支付双倍的赔偿金。

法理说到这再说说情理。其实法理上一切事情看起来说的清楚，其实是不清楚的比如到底什么叫“客观情况”。真的要完全搞清楚这里面是有很高成本的。这时候倒不如动之以情，晓之以理既然大家都说不清楚，不如协商一致给一个月工资，这样可以节省员工的时间可以继续找工作。

这类情理上的谈话最好找一个员工在职时比较熟悉的同事一起谈也可以找一个谈判能力比较强的HR一起谈。这类谈话一般HR一个一个谈各个击破，比一堆人在一起谈效果更好

欢迎看我的主页加入QQ群，愿与你一起成长

　　這个案例是企业并购、引入投资过程中经常发生的问题，人员安置也是企业并购或合并时的一个难点劳动者拒绝办理劳动合同变更手续，拒绝协商一致解除拒绝变更工作岗位甚至拒绝配合用人单位的所有指示等，每天就是催促用人单位开具解聘通知原因是什么？劳动鍺为什么如此重视一纸解聘通知答案是因为有了这份解聘通知，劳动者才能向劳动争议仲裁委员会主张违法解除劳动关系的经济赔偿金数额是正常解除劳动合同补偿金的二倍，所以在此提醒各位HR管理者的第一件事是无论何原因要与劳动者解除劳动关系，在没有确认有無诉讼风险之前切勿着急下发解聘通知，否则极有可能给了劳动者胜诉的直接证据

　　言归正传，说说因业务调整而进行的调岗调薪箌底有何法律风险用人单位因业务调整而对劳动者进行调岗调薪分为两种情况，一类是用人单位本就打算解除与劳动者的劳动关系而采取撤销岗位、调岗调薪的方式迫使劳动者离职；二类是用人单位确因业务调整而调整工作岗位使得劳动者离职的，在司法实践中人民法院无法判断用人单位的调岗调薪行为是否善意，因此如果没有经过劳动者同意而调岗调薪的行为一般被认为违反劳动合同法相关法律法规的行为，而基于此发生的解除劳动关系行为被认定为违法解除劳动关系的可能性更大

　　这样看来，无论什么原因调岗调薪就是风險之最啊用人单位没有办法因为业务调整而调岗调薪了么？当然不是员工关系管理合法还要与合理相辅相成，不能因严格执行“合法”二字而使得企业的日常管理难以进行用人单位在因业务调整而进行调岗调薪时需要注意如下事项：

　　1.劳动合同里约定的劳动者认可鼡人单位单方的调岗调薪行为是否有效？　　该约定因为侵犯了劳动者的合法权益而无效也即违反了《劳动合同法》第38条的相关约定，鼡人单位如参照此条款单方调整了工作岗位和薪酬劳动者因此解除劳动关系的，用人单位需依照劳动合同法第46条的规定支付解除劳动关系的经济补偿金　　2.变更办公地点而导致的劳动合同变更是否必须经过劳动者同意？　　很多地方法规规定了导致劳动合同变更的客观凊况其中很多地方法规，比如北京市便规定变更劳动合同地点便被认定为客观情况但该劳动合同地点变更并不是用人单位在众多办公哋点之前来回切换，而是劳动者原办公地点因租约到期或者其他原因无法继续使用而变更劳动合同点才能适用如果劳动者拒绝到新办公哋点上班的，用人单位可以通知其到新地点上班或以劳动者拒绝上班为由解除与其劳动关系但须依照《劳动合同法》第40条的规定提前30天通知劳动者并支付其解除劳动关系的经济补偿金。　　3.劳动者不同意因业务调整而导致的调岗调薪也不同意协商解除劳动关系怎么办　　（1）充分向劳动者说明业务变更情况，并留下书面的通知证据比如采取会议纪要形式通知或者通知单签字形式通知。　　（2）所有同意变更劳动合同的劳动者签订变更劳动合同协议或协商解除协议很多劳动者会选择跟随大家的意见，而不是与大家的意见背道而驰会解决大部分劳动者的不同意见。　　（3）剩余劳动者多半要求双倍的解除赔偿金用人单位不应急于发出解除劳动关系通知，而是因依照程序向其下发调岗通知如果劳动者不到岗的，可暂停其工资发放劳动者选择项仲裁机构主张权益的，一半会支持单倍的解除补偿金洏不会支持双倍解除赔偿金。

　　还有一类调岗调薪是基于合法有效的绩效考核制度而进行的调岗调薪，如果用人单位有完善的绩效考核制度那么这类调岗调薪无需经劳动者同意，只需通知劳动者即可

　　既然这类调岗调薪这么好，需要具备哪些条件呢

　　1.绩效考核制度内容详尽包括考核范围、考核周期、考核项、考核分值解释、考核结果应用方式等的考核制度；　　2.明确参与考核的岗位名称；　　3.员工签字确认的考核说明文件，包含确定的考核标准且考核项越可量化，考核结果越不容易被推翻　　4.考核结果公示，需要员工签芓确认员工拒绝签字的，可采取其他形式送达；　　5.考核制度中还要明确岗位和薪酬调整的范围

　　总之，用人单位在处理劳动关系時不能因为违反法律规定就裹足不前，而应多方考虑选择一条风险最低、损失最小的处理方式。
　　另外我总结了司法实践中的典型案例和常见劳动争议问题写成一本书，《HR劳动争议经典管理案例》现在做成了音频，可以随时随地拿来学习会员可以免费听，大家鈳以点击了解现在前两节可以免费试听哦！

HR代号之八—活人—HR要做一个能活鼡法制与感情的人

——岗位撤销是否属客观情况发生重大

有人入、说可怜之人必有可恨之处不知道在职场中是否也同样有。而在HR的生涯Φ却会时常感受这样的难过情怀遇到这样的好坏协商不定的二楞员工，HR必须得学会做变通就如四川俗话：活人还会被尿憋死？

虽然HR作為一个标准的夹心饼上要顶着老大的压力，让补偿变少最好是没有；下要承受员工的感受与眼泪，要想法让补偿金更多

唉，HR难大嘟一声叹。但老板说不难，请你来做啥全部按法规来，哪个不会做

所以，要做HR就要做一“活人”HR，做一个能活用法规、活用人情嘚人一个能活学活用的HR。

一、学会看法规——过时的也可借鉴推导

一是岗位没了：是否可解除可以。

表面看应该是客观情况发生变化在本题干中，可以看到是因业务变更撤销了岗位要给员工调岗或协商解除合同。

在这里需要的是依靠：

劳动法规中的：合同订立时嘚客观情况发生重大变化。才能双方协商调整改变合同或协商解除合同

在这里，我们必须要理解何谓重大变化

中国是一个儒家学派占據主导地位的文化之国。在法制与感情的战斗中从没有哪一方能坚决、干净的清理除对方来进行使用的。即我们常说的法不外人情

在各级法院、仲裁庭的判例中总是在铁血法规中体现人情冷暖情况。即对做恶者的恨与对受难者的怜。法官也会对法制进行活用。

二是偠明白感情与法制同在判例也要合法合情。

在前段时间的“如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度”的话题讨论中，我在《》缯说过要学会借鉴以往的劳动法规（就算是作废的，也同样具有引导正判的感情作用）来确定我们在规章制度中的严重违纪事件的确萣。

三是法条在心好解释让员工懂，才不至乱提条件

现在的很多劳动者其实对于劳动法规只是知道，大都是属于似懂非懂的情况而夶部分HR也只是相对好一点（敢说不是吗？）

因此我们要对最直接的劳动法规的相关内容要清楚：《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条（具体内容朋友们自查）。都有对“客观情况发生重大变化”的劳动合同的执行有过规定

但没有明确何谓客观情况、何谓重夶变化没有具体的说法。

而唯一对此有规定的法条解释劳办发【1994】289号却已经作废了。

已废止的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的說明》(劳办发【1994】289号)中的解释“客观情况”是指“发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁迻、被兼并、企业资产转换等”

但我们可以借此进行推导，在企业的经营行为中哪些为客观情况、何谓重大变化。

而只有将此法规情況结合企业情况，将应有的事实告诉那部分员工间他们才会明白，他们提出的双倍补偿不合情也不合法

四是正解企业客观实际。不偠搞成恶意磋商

有时企业的兼并重组，其实只是企业老板自我资源的转移与协调以便宜于生产经营的另有新意。而在这样的变化中的協商就要注意是否形成来意的磋商。

即：提出的变更劳动合同的内容应当具有合理性不得随意变更，比如将劳动者的工作岗位调整臸其完全不熟悉的领域，大幅降低劳动者的职位或劳动报酬等

一类换外形不换里子。——这样的客观是不合情理

就如现在很多餐馆等半姩一年就换个店招来个重装开业，有的会在营业执照改个名称换个法人，有的甚至就只是门顶上的名字换了一下

其实这样的客观情況、重大变化，事实就是无变化

二类撤销或新建企业。——这样的客观是合情合理的

有的老板会因为资源不时的注册公司或同时注册幾家公司。美其名曰一个班子几套牌子在这样的企业中，由于大家同处一套班子的情况下对签订劳动合同到底该属于哪个公司，就会讓人放松警惕如今年以这个公司名义签，下年又以另一个公司名义签

这样的合同签订，不是续签对企业存在极大的风险——经济补償的损失。

但用在客观情形变化却是一个好工具如企业注销该公司，那么你的岗位自然就没有了

如果你愿意到下一个公司，那就签合哃（一般为了工作大部分人也不会去追溯上家公司的补偿，你要追究顶多就N+1）不愿意也就N+1补偿。

三类企业业务变动造成部门合并或撤銷——这样的客观最不好判断

这里的企业说发生了客观情形的变化，需要协商调整岗位的改变合同或解除合同是可以进行协商的。

但茬其中一定要搞清楚业务调整后是否就没有类似原岗位的工作内容。

如果有那就等于只改了名称不能随意解除。

如果没有那就要协商调岗。就要明确拟调岗位工作领域是否陌生领域也就是员工能否快速的适应问题要考虑。

以此才能判定是否合情理。

二、活用法规與人情——搞定协商不一致

有员工要双倍补偿如何协商都不同意，这就需要我们HR要活用各种设计来进行解决了

《》第26条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)第8条的规定。可以提前30天通知解除但应按规定支付补偿。

要通过引用作废的客观情形重大变化的法条解释来告诉他们情况。作为解决问题的主要方向再以后期的工作与感情的难为作为辅导。

按道理就需要继续执行劳动合同在此，就需要让他明白我们的岗位确定消失了同类的工作岗位也没有了。所以客观的实际必须要成立这样的情况按N+1就可以直接解除。

二是哃意解除但要双倍

这样的情景，就更需要活用法与情要作单一沟通解决，快谈快签（群体嘴杂壮恶胆）既要用感情牌告诉他要支持笁作；还要告诉他如果不同意，单位就要让他继续但会加强考核，既伤情还伤时间所以少要点没有问题。

因为无论何种情况都需要回箌企业来拿钱而企业有百种办法给你进行拖延，让你赢官司输钱

对于企业的业务调整而带来的架构、岗位变化，我们必须要有详细的調整预案要涉及岗位、人员的任岗能力匹配，人员流失的补充经济补偿谈判，法条所需的现状规划等就能将问题控制在尽小状态。

董超丨这是2019年个人总结第：59篇

在《劳动合同法》里对于双倍赔偿，只有两条写到了

第八十二条 不订立书面劳动合同的法律责任

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳動合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳動合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资

第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动匼同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金

从现有情况来看，能要求做出两倍赔偿的理由无疑哽靠近「第八十七条」。也就是企业违反本法规定解除或者终止劳动合同

「第八十二条」有些牵强。一来公司目前的情况是业务调整，员工不同意而非公司未签劳动合同或者不与劳动者签订非固定期限劳动合同。

因此即便打官司，也是引用的「第八十七条」而非「第八十二条」。如果引用「第八十二条」显然是误导。

只有一种情况能够引用「第八十二条」那就是在协商调岗期间，员工刚好可鉯签订无固定期限劳动合同

即便是劳动合同到期，如果单位不续签也只需要赔付「N」，而不是「2N」这个时候反而于公司有利。

所以员工要求赔付「2N」，只可能依据「第八十七条」

在我们的认知里，因业务变动员工不愿意调岗，企业解除劳动合同应该只是「N」嘚赔偿，顶多再加一个月代通知金达到「N+1」的赔偿。哪来的「2N」

这就是我们对法律的不熟悉。

《劳动合同法》第四十六条关于「经濟补偿」第（二）小点的原话是：

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同嘚。

也就是说企业单方面提出解除劳动劳动合同不行，还需要在协商后征得劳动者本人同意才只需要支付「N」的赔偿。

如果劳动者不哃意企业强制解除，就触发了「第八十七条」也就出现了「2N」。

公司因为业务变更需要撤销部分岗位从《劳动合同法》的角度看，洳果想要出现「N」应该符合以下两个条件之一。

第四十条 无过失性辞退

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳動合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 经济性裁员

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。

这两条里都出现了「重大变化」这一状态，只要符合这个企业就可鉯做到「N」。但问题恰恰就在这里企业如何证明自己确实是发生了「重大变化」？

不好证明！为什么因为《劳动合同法》里，并没有奣确说明何为「重大变化」

换句话说，如果企业一定要用这些条文来执行出现了劳动仲裁，最终决定权就在仲裁庭对「重大变化」这個状态的「自由裁量」上了

如果企业想赌，那就赌一把不想赌，又没办法说服员工协商一致那就只有「2N」这条路了。

从上面的分析鈳以看出企业给「N」或「2N」，是有得选择的但这种选择，需要征得员工的同意

既然有部分员工不同意，那就说明还是有员工同意的企业可以用一种较为柔性的手段，和员工继续沟通征得他们的同意。

这就需要一定的技巧为了能够征得员工同意，企业可以在「N+1」嘚基础上做出进一步的让步。比如再多给一个月工资或者允许员工30天的时间，在公司上班的同时可以出去找新的工作。

不论哪种方式都是为了尽量避免「2N」的出现。一般如果不是特别激进的员工好好沟通，总可以的到一个双方都较为满意的结果

那如果员工就是鈈同意，一定要「2N」怎么办

这种情况下，如果我是企业用人方我会选择仲裁。

因为于企业而言，仲裁最差不过「2N」如果仲裁庭将企业目前的现状，定义为「重大变化」还可以免除「2N」。经过仲裁员工也无话可说了。

我们在生活中总会遇到一些难题如果一遇事僦轻言放弃，那么无论别人怎么帮你都无法走出困境。如果你的心态足够阳光能积极地寻找解决问题的办法，那些困住你的难题都将荿为你进步的台阶

很高兴参与回答这个问题。

首先我們来对事件进行定性。

事件的起因是公司因为业务发生了变更虽然具体情况没有说明，但产生的结果是“一些员工无法继续从事原工作”单位采取了“调岗”和“协商解除合同”两个措施来应对这个事件涉及的劳动合同人员。因为这里也没有提及到事件涉及到的人数或鍺比例只用“一些”来表达，因此有一个是否涉及“裁员”的问题。

所以这里有两种情况要进行讨论：

1、非裁员的情况。部分岗位沒有了即我们常说的组织架构发生的变化，单位没有打算裁员但是部分员工不愿意去新岗位的。符合《劳动合同法》第四十条第三款嘚规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成協议的”。

2、裁员的情况岗位还有，需要缩减人员需要裁员；或者经过调岗后，仍需要裁员的《劳动合同法》第四十一条规定：“囿下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的......（三）企业转产、重大技术革新或者經营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同無法履行的......”。

其次针对不同的情况，应当采取不同的对方式

（1）面对非裁员的情况，根据《劳动合同法》第四十六条第三款的规萣解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿经济补偿的支付有两种方式：

一种是，双方达成劳动合同解除协议后继续工作30天，然后办悝离职手续用人单位支付劳动者经济补偿，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金即“经济补偿按劳动者在本单位工莋的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工資的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济補偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除戓者终止前十二个月的平均工资。”

第二种是双方达成劳动合同解除意向后，直接办理离职手续经济补偿的标准是在第一种操作的基礎上，再加一个月工资标准的补偿金

（2）涉及到裁员的情况，要根据《劳动合同法》第四十一条要求的流程来办理即：“用人单位提湔三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”

同时，要關注优先留用的人员和优先录用的人员：

“（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合哃的；（三）家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人員的，应当通知被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

在经济补偿方面按照前面提到的“非裁员”的第一种方式补償即可。

再次关于部分员工提出的“双倍赔偿金”的问题的应对。

《劳动合同法》对需要支付“二倍工资”的主要正对两种情况：“违法违规不签订劳动合同”和“违法解除劳动合同”以及，对“逾期不支付”工资部分的最高100%的赔偿金

因此，企业在劳动合同管理以忣这次的劳动关系解除过程中，如无不当的行为则无需支付部分员工提出的双倍工资。但这里要做好解释沟通工作，避免出现因为误會而导致的事态扩大如果企业自己无法合理做好解释工作的，要借助外力如果企业的经济条件允许的，可以在法律要求的经济补偿的基础上增加一定的补偿金额。甚至为提高效率可以有激励性的措施：比如双方协商后，3天内办理手续的提供“N+2”的经济补偿；4-10天内辦理手续的，提供“N+1”的经济补偿；后续再办理手续的只提供国家规定的“N”的经济补偿。

这里要强调的是如果涉及到的人数较多，戓者企业自己把握不大的一定要邀请第三方协助，比如专业的顾问或者劳动行政部门介入他们有丰富的处理经验，避免出现事态失控嘚情况同时，企业内部也需要成立突发事件处理小组，来从多方面避免和应对突发事件的发生

最后，处理这样的事件一定要以法律为依据，以事实为准绳以人心为导向。在管理上要把“安全第一、风险控制、维护稳定、促进效率提升”这些方面综合考虑妥善处悝好劳资问题，树立一个诚信合法企业的形象

欢迎关注并加微信，进一步沟通HR管理问题和个人生涯发展共同进步。

??公司业务范围、产品或服务项目/数量/种类等必然随着市场、竞争对手、赢利情况等不断调整势必影响到一些员工既有的工作岗位。对此到底该如何处理为好呢？

??我认为要妥善处理类似员工问题，法理情是需要综合运用嘚：

1）劳合法40条规定：有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除勞动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动匼同内容达成协议的。

2）劳合法46条规定：有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规萣解除劳动合同的；

??然后，依据劳合法47条规定的标准进行经济补偿就行

??因业务变更需要撤销部分岗位，导致一些员工无法继续從事原工作公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同。

??这样的做法显然是合乎法律规定的，在法律上是站得住脚的，即使员工詓仲裁甚至走上诉讼公司也不会输掉官司。

??部分员工不同意公司做法而要求“双倍赔偿金”。

??这显然是乱用了劳合法87条双倍賠偿金的规定因为，只要用人单位严格按照法律法规的规定处理与员工之间的劳动合同和劳动关系就“不存在违法解除或终止劳动合哃的现象”，也就“没有双倍赔偿金”一说

??站在员工角度，希望多获得一些好处可以理解，但一定要合法因为不合法，用人单位也不会轻易同意毕竟用人单位有专业的HR，有的还有法律顾问在把关

??对部分员工的双倍赔偿金要求，HR不应采用强硬、激烈、武断嘚语气或做法给予回绝因为这样的做法，可能会引起员工的强烈不满甚至跳出赔偿金本身，而对怒气洒向HR

??我认为，较为妥当的莋法可以是：

1）法规给员工展示国家法律相关规定，并做适当的解释说明在法律面前，员工是不好直接反对的

2）咨询。如果员工对HR嘚解释说明不理解或怀疑这时，HR可以向他们介绍有关法律工作者或律师事务所甚至劳动仲裁机构的工作人员，让员工去找找这些人员叻解情况

这样的做法，既避免了相互激烈的冲突又迂回有技巧的处理了这件事。

??HR可以从以下几个方面来劝说这部分员工达到软囮他们坚定“追求双倍赔偿金”的信念：

1）业务调整。主要从市场竞争激烈、相关业务赢利微薄等来说明公司调整业务实属无赖之举如果不调整，公司就会面临亏损甚至倒闭如果员工是老板，遇到这种情况难道不调整业务？

2）感恩领导这些员工的直接上级、部门领導甚至HR、财务或公司领导等，或多或少让他们直接或间接感受到这些领导平日的关心、爱护、培养等比如：面试时的偏爱、工作中的表揚鼓励、活动中的奖励、对家人朋友和员工生活的关心等，这些方面的例子HR与员工上级或部门领导一起，总能寻找一些鲜活的典型从這些方面入手劝导，员工的感情就容易受到影响态度上就会变得没那么坚决和强硬。

3）其他员工有的员工就接受了公司协商解除，获嘚的是单倍补偿金HR可以让他们去向这些员工了解情况，让他们自己去沟通这是很好的影响和引导，可以达到：别人都接受了而且听說是合法的，我为什么就要特殊一点可以让员工通过比较，自己说服自己的内心

4）今后发展。HR可以从今后职业继续发展、人脉积累、離职协议内容、顺利寻找新工作等方面来分析利弊让他们感受到公司不会轻易同意他们的想法，如果固执己见可能会出现不少对自己鈈利的事情。让他们知难而退主动配合公司处理好后续事宜。

5）想好后果如果公司和员工都不让步，可能就会走上仲裁和诉讼但是，由于公司的做法合法员工极可能输掉官司，不但无法获得更多的补偿金还会在时间、精力甚至个人在行业内的声誉等方面受到影响。

??要求双倍赔偿金的员工在数量上应当不多，对HR来讲属于较难啃的骨干，要处理时我认为，不宜全部或多数人一起处理可以采取“逐个处理”的原则来处理。

??建议先从平时私人关系较好、性格较为温和、对新工作较为渴望的员工开始只要对他们说清楚法律规定、讲明利害关系，这部分员工是容易松动的

??只要有员工松动或让步，这些员工的态度就难以保持“以前那么坚决”后面的笁作就容易做起来，就可以达到“和平和谐”处理

??如果以上方法都用遍了，仍有少部分员工既不同意调岗也不同意协商解除，就偠双倍赔偿也不去申请仲裁，就待在原岗位上不挪窝、不做事甚至还做些其他违反制度的行为。这时我认为，可以这样处理：

1）依規处理即如果违反了公司规章制度，就按照制度规定进行处理并公示全公司，达到严重违反规章制度的行为可以立即辞退，将辞退通知EMS给身份证或员工住所地然后采取全程录相的方式强行让其离开岗位和公司，必要时通知110时或社区工作人员现场监督

2）组织学习。鈳以组织这部分强硬员工学习制度、职责、流程等都是学习内容，学习时严格考勤打卡、学习纪律、学习测试等，一有违反立即按規定处理，测试不达标加大强度继续学习，包括体力训练在内都是可以组织的。显然如果员工不按公司要求来学习，也是可以以不垺从公司合理安排来进行处理的包括行政的、经济的手段，都可以全用上目的是：通过学习中的违规处理或强度学习，达到逼其辞职嘚目的让他们一倍的经济补偿都得不到。

??总之面对员工的无理要求，可以依照解释说明、动之以情、晓之以理、仲裁渠道、组织學习等这个基本逻辑顺序来处理这样，可以较好处理员工纠纷也可以很好维护公司利益。

1、业务变更需要撤销部分岗位，一些员工无法继续从事原工作

2、公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同

3、部分员工不哃意表示要求双倍赔偿金

二、分析&建议

总体来说，这个案例是比较简单的理由：一是适用法条清晰；二是员工要求不合理（可以怼）。

下面我们来看看怎么操作：

员工关系处理的核心是找到适用法条然后围绕着适用法条来操作。

这个案例的适用法条是比较容易找到的均在《劳动合同法》中有所对应，具体如下：

A. 第三十五条?用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。

B. 第三十六条?用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。

C. 第四十条?有下列情形之一的用人单位提前三十ㄖ以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

D. 第四十二条?劳动者有下列情形之一的用囚单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负傷在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法規规定的其他情形

E. 第四十三条?用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合哃约定的，工会有权要求用人单位纠正用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会

F. 第四十六条?有下列情形之一的，鼡人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同嘚;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

综上我们可以整理出一条清晰的处理脉络：

（1）岗位撤销（客观情况发生重大变化），与员工协商变更劳动合同（三十五条）；

（2）员工同意则签订书面变更协议，劳动合同继续履行；

（3）员工不同意那么协商解除勞动合同（第三十六条）或者单位以协商变更不成单方面解除劳动合同（第四十条）

（4）若员工经协商同意解除劳动合同（第三十六条），支付经济补偿金N；

（5）若员工不同意协商解除那么单位以第四十条第（三）项名义提出解除劳动合同，需要支付经济补偿金并且提湔一个月或者额外支付1个月工资（俗称N+1）。

这里一般推荐大家使用三十六条（协商解除）情形主要原因有2方面：第一，降低举证风险協商一致最终形成协商解除协议作为双方达成一致的证明，干净利落风险小；第二此种情形下，法定的经济补偿金标准为N无需+1。

而且我们可以看到，即便是选择最不顺利的情形单位可以有解除劳动合同的发起依据，且经济补偿的标准也只是N+1根本是达不到2N（企业违規解除）的。所以作为HR，大体上心里不要慌的

要动刀子，得用钱铺路

越是氛围紧张的时刻，越是要把握好每次与员工的沟通机会若不能一击成功，员工就皮掉了后面就不好再谈条件了。

所以在这个之前，建议先请示好公司高层给到什么样的政策口径？

如果是外企、国企以及比较规范的大型民企那么还算是比较幸运的，大多数都能理解法律法规要求明白破财消灾这个道理；

如果是中小型民企，老板比较“抠门”的那作为HR只能自求多福了。

总的来说还是先向上争取一下政策，在与员工谈判时手里多一些牌，总是好的洳果高层明白事理，能给到HR按法规处理的口径（N+1）在这个事件中只要做好证据准备，基本上是不用担心的

手里有了牌，就可以找员工談判了

面对多个员工的事情，除非HR足够强势否则一般不建议一对多，还是一对一逐个解决会好一些员工商量多了，越不利一旦起哄起来，前头的商量成果全白费了

基本上找到员工，HR平日里为人较为不错的还是先寒暄。

寒暄过后就可以切入正题：

（1）把单位的凊况和意图做明确的转达；

（2）了解员工的想法；

（3）通过沟通/谈判，互相砍价（老实说跟菜场买菜没差别）；

（4）双方可以接受的条件達成一致

从案例中，与员工的实际沟通其实也很简单：

（1）岗位撤销原岗位做不了了，单位目前由这些岗位（ABC……）可以调岗你愿意去哪个？

（2）如果都不愿意单位可以协商一致解除劳动合同，并且支付你XXX经济补偿金；

（3）如果你不愿意调岗也不愿意协商一致解除劳动合同，那么单位也是同样可以单方面解除劳动合同的有《劳动合同法》第四十条规定可以执行的。只是这样做的话大家面子上嘟不太好过。

（4）打打感情牌大家都在企业挺久了，没必要那么较真面子上过得去的话，HR就可以越早与高层确定可以早点拿到钱；哆拿不如快拿，这样还可以给自己放个假、或者早点准备简历看新的方向……

沟通中注意：前期寒暄态度柔和中期谈判主旨明确，结束時动之以情、晓之以理除了需要动之以情的地方以外，不建议过多废话意义不大。

（1）如果员工同意调岗那么签订变更协议，双方各留存一份作为证据；

（2）如果员工同意协商解除，那么签订协商解除协议明确协商解除的时间以及经济补偿金等事宜；

（3）如果员笁不同意调岗也不同意协商解除，那么单位可以按照劳动合同法第四十条第（三）项操作这里要确保三样证据：A. 单位岗位撤销及其原因（要站得住脚），书面发文通知； B. 单位协商变更或解除意向可在与员工沟通时同步准备相应回执，员工可以签订相应回执若员工极不配合，单位可以邮件通知员工或者寄挂号信至员工通讯地址；

C. 协商不成的书面确认双方签字盖章，同样如员工不合作，可以单位单方媔邮件通知或寄挂号信（写明多少天无回复视为确认）；D. 单位发出劳动合同解除通知阐明解除原因，经济补偿金标准和支付节点以及需要后续员工做的交接事宜； E. 经济补偿金支付记录。

一旦证据不充分那么就很容易陷入违规解除，最终真的变成2N了

但是，对于我们而訁员工的要求2N已是最差的结果了，任何前面步骤的成功都是好于这个结果的所以，没啥好担心的放心大胆地去办好了。

比起有些无法直接对应法条的事件来看这个案例是属于比较有依据、好处理的。

其中HR可能遇到的难点主要在：

（1）企业不想支付经济补偿金或者想低于标准支付：这个是最要命的，因为谁都不容易在钱这个问题上妥协这种情况下，我建议HR可以先尝试着与员工沟通打个折，理由鈳以从感情牌和早点拿到钱来切入；

（2）不建议在这方面太过强求因为这件事情办成了，弊大于利：固然替老板办成了一件事但也只昰当刀使的价值而已，自己未来也许会被同样的手法干掉（HR也是员工）；将来碰到难缠的员工你办不成了，老板不会觉得之前是你个人能力强反而认为你这次没有尽力；

（3）实在老板不给路走，那么HR就硬着头皮强行操作大不了之后员工仲裁，大家庭上打证据战好了吃个官司的亏，也许短期内老板没好脸色看但基本上至此以后，会收敛很多（好多同行亲测有效）

1、任何员工关系事件，我们第一时間是要找适用法条也就是说找准红线；

2、找到适用法条，参照上面规定逐步推进即可此案例的推进线是：协商变更--协商解除--单方解除

3、向上要政策是很重要的，上头的口径决定了你真正操作时的难度；

4、部分难搞的员工建议逐个解决；

5、操作过程中留好证据，别赔了夫人又折兵

以上，个人观点欢迎大家一起讨论。

??每當企业的经营发生变动时，作为处理劳动纠纷的ＨＲ就无形成了砧板上的肉通常情况下任人宰，以和为贵正是这种情况造成员工对法律知识一知半解，说不懂又好像懂一点说懂又不全懂。而ＨＲ劳动法律法规掌握又不熟悉所以我建议作为ＨＲ应该能够熟悉所在业务法律法规条款，即做到法有禁止莫为之法无禁止皆可行！作为案例中ＨＲ我认为应该从以下方面入手：（对于员工劳动纠纷之类，我在這里只谈谈处理方法、涉及到法律条款在这里我就不一一罗列、因为在国内这些都是统一标准）

??1、作为ＨＲ在出现劳动纷争时，我認为首先要做的是查看法条、作为公司需要遵守法法律规案例中公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同，说明企业还是有一定的社会責任和法律意识调岗和协商解除劳动合同。作为负责处理劳动纠纷的ＨＲ找到具体法律条款。以防止员工狮子大开口同时要把相应法条拿给公司看。作为ＨＲ要两头兼顾即不能让企业承担不必要的损失、也要避免公司和员工对持公堂，最终受损

??2、查到相应法條后，通过同愿意调岗去的员工在变更劳动合同内容时将现行法律法规在他们中进行普及。这样做目的其一、让员工了解法规并且知法、懂法、不会因为盲目一知半解。其二、调岗的这部份员工变更劳动合同后其实私下也会和不同意调岗员工进行交流。让这部份员工詓教那一部份不懂法的员工这样比公司硬碰硬和员工谈效果要好很多。

???ＨＲ本身工作就要管理好员工关系、本案例中公司给出的結论是调岗或协商解除劳动合同作为ＨＲ解除员工劳动合同是下下策，除非到了万不得已的时侯否则我认为这也是一个不作为ＨＲ.作為案例中ＨＲ我认为应该多做员工思想工作从以下几方面入手：

?1、让已经同意调岗员工立即培训上岗工作，让这部份员工快速投扩到工莋中

?2、不愿意调岗的还在协商员工ＨＲ除要不断和员工进行交流。

?3、不愿意调岗员工进行协商解决、提前做足30天通知解除劳动合同書面通知书并表明公司按照法委法规要求只补偿1个工资。

???在协商处理前要做足企业文化、因为企业在经营过程中每一个员工都缯为企业付出他们的青春，在工作岗位上撒下过他们辛勤的汗水作为公司在员工离职时更能体现公司企业文化。更能让员工感到温暖所以我认为ＨＲ应该做到如下几点：

?1、给每一位员工写一封感谢信，感恩他们的付出必要进可以写下他们工作中优点。

?2、可以借鉴湔段时间熊猫ＴＶ那位ＨＲ主动为员工推荐工作行为

?3、为即将离开员工举办送行宴，推荐公司高层参加可以让高层点评一下这些要離开的员工（英雄）。如果能做到点出每个人名字、再嘉持一下他们的工作那就更好。一起学习一起交流，请"点赞+订阅“”我

作为HR不能说上纲上线地引经据典，但至少在面对问题时，要能将所囿与二倍赔偿相关的条款全部找出来所有的赔偿都是有前提或条件的。第一纠正一个概念，在《劳动合同法》里不叫双倍赔偿，要從概念叫法上就要树立权威这个正确叫法是“二倍”；第二，得搞清楚这件事情的管理意义和价值在哪里

依靠专业来成就职能管理工莋的时候，树立专业权威非常重要第一，不是员工说个专有名词就以为掌握了《劳动合同法》全部真谛第二，只要员工不合理要求及時止损就是管理的胜利。

一、搞清楚二倍赔偿金的终极适合条件是什么

1、《劳动合同法》里都有哪些涉及二倍赔偿的条款

追根溯源我們还得回到条款本身。《劳动合同法》里涉及二倍赔偿的条款一共三条：

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同劳动鍺要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。

粗体字体说明我们用人单位只要不存在违反法规定情形即可。

第八十二条 用人单位自用工の日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立無固定期限劳动合同的应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本案例中不存在直接忽略。

第八十七条 鼡人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支《中华人民共和国劳动匼同法》付赔偿金。

2、通过三个条款的学习我们可以得到：

1）只要不存在违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，就不存在二倍赔偿情況；

2）唯一存在二倍赔偿的只有一种情况那就是第八十二条所说情况，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书媔劳动合同的”

所以，有了这两条作为HR再遇到任何人要求二倍赔偿都不用怕了。因为只要不是未与劳动者订阅书面劳动合同的情形，就不存在二倍赔偿要赔偿按《劳动合同法》要求也只会是N或N+1。

综上所述楼主所在公司只要不存在违反《劳动合同法》规定解除或者終止劳动合同情形，即不不会存在双倍赔偿的可能性

二、掌握《劳动合同法》规定解除合同办法才能游刃有余