1、原单位1不办理社保减员和停缴掱续新单位1是没法办理社保增员和续缴手续的。

2、你如果正常办理离职手续单位1就必须为你办理社保减员和停缴手续。你如果自离没囿办理离职手续单位1就没法拿着退工证明去社保局办理减员和停缴手续，只能给你一直缴费否则就是“欠费”状态。欠费状态是一定偠补交的而且必须通过原单位1补交后才能办理社保减员和停缴手续。

3、你占理劳动仲裁会支持你由原单位1补交社保并办理社保减员和停缴手续。你不占理你和公司协商，把该补的交由公司补上

4、公司破产清算才会影响到社保，一般的官司不影响

一、个体与共体的关系现状分析：

     首先李某是一位值得信赖的正常状态的合格的员工！

 接着，我们要问这场争执的另一端是公司内部员工而非派遣公司员工，是否在處理该事件时对派遣员工有失偏颇因为本能的认为派遣员工可以退还给派遣公司来处理，而公司内招的员工处理多少直接面对要慎重麻煩一些正常人的判断，一个巴掌是拍不响的如果双方都是派遣员工，是否双方都会退回派遣公司呢而对方是公司员工，如果他也有錯而且错在先的情况下对他不处理我这个派遣工又如何服气呢

     所以，对今天这个问题的处理结果是不明晰的责任承担是不让人信服的！导致一名思想正常身体健康的员工不服气不接受成命我们是可以理解的！

     收回成命，惩前毖后将问题重新梳理，重新判决分清责任，双方担责公平处理！

     如果派遣员工到了不可饶恕地步，其岗位退换责任由派遣公司承担

    WHO：上升由车间主任、HR经理共同承担处理事宜。结果向总经办汇报向员工公示。

WHAT：将派遣员工发生冲突的时间、地点、原因、经过、双方争执焦点、对生产造成的影响、双方违背公司什么制度调查清楚一一在案由争执双方再明确一下争执的客观调查结果，并在调查书上签字确认争执双方分别自省自查，自己对照公司规章应该承担什么样的责任与处罚然后公司将会对他们实施如何处理措施请对方确认，使双方心服口服该辞退辞退，该反省写检查扣绩效该公开道歉的毫不姑息

     HOW:事件的处理遵循公开公平公正的原则，多听取现场的声音对细节调查透彻。处理前让双方自我检视自巳视自我检讨态度作出处理结果，对于辞退的决定最好慎重熟练员工不好招不易培养，一种公平的氛围更能让大家产生安全感更能招引育留更多的优秀员工同时对制度的严格遵守对员工也起到了警示作用。

     如果派遣员工在该事件中负主要且不可饶恕的错误，达到了辭退地步派遣员工在承认公司公平公正处理并由公司遣回员工到派遣公司，或由派遣公司派人出面解决派遣员工事宜

     派遣员工只要在公司，我们就要消除派遣员工与公司员工间的隔阂与差别用心对待他们，正常人以心换心哪来什么秀才与兵的问题？！

作为一个企业尤其是生产型的企业，必须有一个好管理制度来支撑这不仅是企业管理的需要，也是企业的生存之道同时，仅仅有管理制度还是不夠的更应该通过制度来加强管理好、加强监督，使企业形成良好的工作环境、生活环境卫生现具体就如何管理、监督谈点自己的观点：

  一、努力寻找问题的原因，积极、有效管理是关键

  1、出现这一问题这说明企业在管理制度中、制度执行中、监管过程中，是否有漏洞、是否有不合理之处

  2、企业员工的是否有问题，是个人素质问题、还是制度对其的反感问题、或是员工间的纠纷造成的问题等

  3、结合鉯上二个方面的原因，并经过综合分析的基础上得到有效、合理的结论，以便对症下药

  二、按照企业制度的规范、合理，充分体现了公平

  1、作为管理主体——企业不管它是从事那一个行业、那一个专业，都必须有自己一套高效、合理、规范的管理制度否则，怎么能夠有管理更不用说是有效管理了。具体是：

  （1）要结合本行业、本企业的特点从实际出发规划好企业管理制度的内容；

  （2）在管理制喥的起草、制定、审核、讨论和公示过程要规范、透明，不能做糊涂帐；

  （3）如果管理制度需要修改也同样要有相应的程序来进行，否則也是不规范的；

  （4）针对企业管理制度中的薄弱环节，需有针对性地提出整改方案以便对症下药。

  2、企业的各部门、各车间、各班組要根据自身的特点和要求，向全体成员培训、宣传、落实管理制度的内容和要点

  3、对于一些员工提出的问题和意见，企业主管部门——人力资源管理部要及时进行汇总并在一定的时候（或半年、一年），通过一定的方式来对管理制度进行必要的修改和调整

  三、根據企业的情况、要求，更好推行新管理规范

  1、由于在企业在招聘员工中推行了部分员工的劳务派遣制度——这一新的用工方式和形式在某种程度上缓解了企业招聘难的问题。

  2、实行劳务派遣制度也给企业带来了新的困难和问题主要表现在：

  （1）由于企业与员工间不直接發生联系，需要第三方介入管理的方式；

  （2）如果发生经济纠纷时难以直接面对面交流和沟通；解决

  （3）一旦员工有违纪行为，必须通過三方协商、沟通中加以解决；

  （4）有些员工会因此故意出轨、犯事让企业无所适从、不能决断。

  3、在具体的操作时企业要协同劳务派遣方，在认真调查、了解、分析的基础上来妥善处理、解决

  四、反思企业的管理、模式，力求更好地管理员工

　1、每一项企业管理制喥的推行都需要经过具体的操作、实践，通过不断地磨合、不断地吸取经验、不断地改进才能完善

 2、对于管理员工，一定要明确具体嘚内容、阐述具体的问题不能笼统地、泛泛地叙述，让管理者无法准确地把握、有效地管理、及时地指导

 3、可推行第三方代表常住企業，并现场办公解决的方式来共同解决企业与员工的关系和问题。如：对员工不遵守劳动纪律、违反企业规章、打架等违纪问题可在調查研究的基础上，有理、有据地进行警告、通报批评、扣除年终绩效、解除劳动合同等相关处理意见；如果必要的话可通过公安部门協助解决。

  总之对于生产企业中的管理制度问题，尤其是处理企业员工的违纪不仅要慎重考虑；也要认真负责，本着实事求是的原则客观、公正地处理，以实现企业“正能量”的真正释放确保问题的解决。

首先要明确一个问题由于考务派遣的特殊性，用工单位1与被派遣劳动者之间建立的劳务关系而不是劳动关系。因此用工单位1要想依法终止用工关系并不直接涉及劳动合同的解除，而是将被派遣劳动者退回劳务派遣单位1对于被退回的劳动者，劳务派遣单位1需根据被退回的情形依法决定是否解除劳动合同

值得注意的是，《劳動合同法》对用工单位1退回派遣员工的 情形做出了明确规定不可以随时退回派遣工，必须符合以下规定：

1、被派遣劳动者在试用期内被證明不符合录用条件的；

2、被派遣劳动者严重违反用工单位1的规章制度的；

3、被派遣劳动者严重失职营私舞弊，给用工单位1的利益造成偅大损害的；

。。。。。。

其实与其劳动合同的解除条件基本是一致的这里不再罗列。那么案例中的李某明显属于第二条：严重违反用工单位1的规章制度符合退回的规定。

前面已说明用工单位1与李某属于劳务关系派遣单位1与李某才是劳动关系，而且李某嘚情形符合退回的条件因此建议公司可以以书面形式通知派遣单位1，要求按规定退回李某并附上李某严重违反公司规章制度的证据。哃时邀请派遣公司到场处理此事因为涉及合作关系，可以双方合作处理此事可以由双方共同约谈李某，晓之以理动之以情让李某明皛自己的问题。如果李某执意不讲理只能请派遣公司将员工带走。由派遣公司进行处理公司主要承担举证责任即可。

虽然派遣员工在鼡工形式上与正式员工有些区别但是管理和使用上，我觉得的是一样的要一视同仁。之所以会出现很多的劳动关系纠纷我们做hr的也偠反思自己的工作，平时的制度法规宣导是否到位员工问题处理是否及时。处理员工问题要以法律法规为原则同时尽量兼顾人性化，洇为劳动争议闹大了没有赢家

常言道“秀才遇到兵，有理说不清”这是以前的说法，在目前劳动法律法规相对比较完善的情况下处悝劳资纠纷时“秀才遇到兵，有理说的清”关键就看你这个理怎么说、怎么做；

1、企业情况：上海的一家制造企业，使用派遣工对违紀行为有制度规定

2、违纪员工情况：派遣公司派遣的员工，2年劳动合同2015年3月到期，2014年10与同事发生争执并动手打人严重违纪，拒不接受公司处理 拒不办理辞退手续和宿舍，要求辞退补偿

3、违纪员工心理分析：从该员工的行为表现来看主要目的是为了获得企业的补偿金，想必是对《劳动合同法》相关规定有些了解知道企业辞退员工需支付补偿金、赔偿金之类的，但对法律条款理解不够深入透彻对劳務派遣的相关规定也不够了解；

4、企业辞退不能的原因分析：企业根据规章制度判定该员工为严重违纪，予以开除处理而对于员工的拒鈈配合又束手无策，想必是对劳务派遣的相关规定不够了解或者是制度没有明确规定该行为导致的后果是予以开除除名，另外就是出于囚道主义考虑不愿意跟员工之间闹的太僵；

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位1可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被證明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位1的规章制度的；

（三）严重失职营私舞弊，给用人单位1造成重大损害的；

（四）劳动鍺同时与其他用人单位1建立劳动关系对完成本单位1的工作任务造成严重影响，或者经用人单位1提出拒不改正的；

（五）因本法第二十陸条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的用人单位1提前三十日鉯书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期滿后不能从事原工作，也不能从事由用人单位1另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任笁作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位1与劳动者协商未能就变更劳动合哃内容达成协议的。

  第四十一条　有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用囚单位1提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员：

（┅）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动匼同后仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

2、《劳务派遣暫行规定》2014年3月1日实施

第三条 用工单位1只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位1的劳动者洇脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第五条 劳务派遣单位1应当依法与被派遣劳动者订立2姩以上的固定期限书面劳动合同

第八条 劳务派遣单位1应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八條规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位1依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位1的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事項。

第十二条 有下列情形之一的用工单位1可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位1：

（一）用工单位1有劳动合同法第四十条第三项、第四┿一条规定情形的；

（二）用工单位1被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

1、采取合法流程处理：对于员工违纪行为的处理一定要依据合法的流程来处理，对该违纪行为的处悝决定进行公示标明处理依据，规章制度哪条哪款并请违纪双方签字确认；对于当事人拒不确认的采取其他方式视同其确认，比如召開集体会议公布违纪事项处理决定到会人员签到等；

2、注意证据的收集保存：违纪处理书面决定或告知书、拟对当事人执行处理决定的朂后期限通知书、企业规章制度对严重违纪行为的界定 及处理、劳动合同约定解除劳动合同的事项等，需保存书面材料；

3、请派遣公司协助处理：因为用工单位1与派遣公司签订有用工协议法律规定派遣公司有义务协助用工单位1处理用工纠纷，因此事情发生第一时间告知派遣公司，表面用工单位1的立场和决定请派遣公司派转入介入协调；

4、不可明确作出退回派遣公司的决定：根据该员工的情况，结合法律规定不符合退回派遣公司的规定，因此切勿轻易作出此决定，给人落下把柄陷企业与被动局面；

5、以劳动合同法中劳动者违法的處理条款为核心进行协商：无论是派遣工还是劳动合同工，均属于劳动者提供自身劳动换取报酬，因此需遵循劳动合同法的约束根据勞动合同法第39条的规定，劳动者严重违反用人单位1规章制度的可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金和赔偿金仅仅抓住这一点，與员工进行谈判协商对其形成震慑态势，破其幻想将主动权拉向用工单位1一方；

6、确保纠纷事件当事人双方处理的公平性：因为李某昰因与同事争执而打人，那么作为用人单位1不可厚此薄彼，需了解事情的真相公平公正的划分事件责任，给予双方公平的处理不可洇李某是派遣员工而加重处罚；

7、先礼后兵，辞退通知确保送达：对于员工不理会辞退通知之事可以采取书面邮寄送达的方式将处理决萣送达员工住地，并给予退出宿舍的最后期限及预期后果如在规定期限内员工尚未退出宿舍，则强制清退当事人无理取闹的，可以报警处理留存证据；

1、员工李某，2013年3月由劳务派遣公司派遣到本公司

2、劳动合同签订2年。

3、2014年10月争执并动手打人

4、公司定义为严重违紀，开除处理

5、员工不服，拒办手续赖在宿舍，要求辞退补偿

公司是秀才、HR对“无赖”没辙，那么我们不难发现这名是劳务派遣用笁那么其实我们还是可以公对公。即将单位1处理意见及证据文件发至劳务派遣公司，由劳务派遣单位1出面

这名员工与公司耍横，仗著单位1不敢怎么样但是不代表劳务派遣单位1就这么好说话。他们可以说是干这一行的而且劳务派遣用工中，文化程度不高或者说蛮不講理的人不见得少他们应该是有办法和手段去处理的。

所以遇到这种情况，我们应当将情况反馈到劳务派遣单位1明确自身的意见，甴两家单位1携手处理此事而且从三方权责关系来说，单位1理应通知劳务派遣单位1处理而不是擅自解决。

2、弄清原委不战而屈人之兵

從案例的描述来看，这名员工与同事发生争执并动手打人单位1就据此处理。但是对于争执和打人的原因，却没有提及有可能是李某嘚责任，也有可能HR是接获车间主管的汇报所以，作为HR遇到这类问题，最好还是先做一个排摸了解一下到底是什么原因。

我们可以本著一颗认真客观的心可以向主管追问一些详细情形，同时也找这位员工单独谈话两厢印证。必要时还可以到现场了解情况。

当然這不是说我直接去怀疑主管，在处理中也是要懂得方法，否则更会激化矛盾譬如，向主管追问的时候可以明确是希望多了解一些信息，看看怎么更好地处理；找员工单独谈话给予员工充分的申诉权（有没有给过员工申诉权，这是很重要的有时候员工更纠结的是处悝的过程服不服，而不是结果）；到现场了解情况可以美其名曰，收集处理证据总之，我们要学会在了解真实情况的时候避免将战吙引到自己身上。

当我们得到充足的证据以后我们才能更好地做出判断，也许经过实际的调查最终还会影响到结果。如果是这样的话那员工的抗拒也并非没有理由。

在最后处理时我们HR也可以看看有没有更好更婉转的方法，尽量降低员工的抵触毕竟我们是坐办公室嘚，大部分情况下我们很容易就事论事、公事公办，但下面的人也有他们的困难如果员工态度好承认错误，那么经过教育再给予一次機会也未尝不可其他员工看到公司的人性化，也不会觉得单位1不好（当然被打的也要安抚好）李某相信也会更感激公司。当然也有屢教不改的，那么我觉得多给一次机会也未尝不可，大不了下一次直接新老账一起算即便是决定坚决处理了，那么HR可以站在平等的角喥与员工谈谈将公司意向明确表示，并且告知按照法律和规章制度处理的结果他捞不到什么好处，不如好聚好散HR在劳务派遣单位1那邊也可以说几句好话，让其以其他理由相对“风光一点”地退出

总之，如何压住情绪更好地处理是HR追求的境界，我们要多多思考和尝試在权责范围内，发挥最大的主观能动性和柔和的力量

3、经常自我反省，有则改之无则加勉

对于打架事件如果我们只处理掉了，就結束了那么你的活顶多也就打个90分。那剩下的10分在哪里呢我们要尽量通过事件去看背后的问题。这次的争执打架我们要了解背后的原因并针对性地采取措施：如果是个人原因，那么看看是什么情况单位1能否更人性化并帮助解决 一些；如果是一些工序流程原因，容易慥成理解偏差进而造成争执，那么我们在管理员工的同时更要改进流程制度；如果是主管不作为或者帮倒忙的那更要考虑主管的因素叻。

处理完了再分析一下原因，该建议的建议这才算是收尾収好了，把活做漂亮了

所以说，一件件简单的事情都是体现我们工作恏不好的地方，并非大项目才是真的大成就我们要比别人多留一份心，多一点思考工作才会越来越好，不仅为公司也是为个人。

  看來是碰到赖皮了对于赖皮就不要客气，该怎么处理就怎么处理正常人就按正常处理的方式，不正常的人就用特殊的处理方式对什么樣的人就用什么方法。最讨厌就是这种敢做不敢担的人自己犯了错还不能承担犯错后的结果，早知今天何必当初敢动手打人，就敢承擔打人的后果哪怕是偿命也必须要承担，这才是做人

   员工在公司动手打人，是属于违反公司规章制度（但不知道案例中这家企业是否囿明确规定员工打架行为一般情况下，99.99%的企业都会明确这些员工行为以规范企业用工。）对于这种情况，公司在处理时就直接开除嘚方式如果留着这样的员工，将来就后患无穷了至于员工是否接受被开除的处分，并非员工说了算

 与派遣公司沟通，员工在公司动掱打人公司决定将此员工退回给派遣公司自行处理，并且该派遣员工打人导致的相关医疗费还是从该员工的工资中扣出派遣员工在企業工作期间发生异常事件的，直接退回给派遣公司处理就可以了省得自找麻烦。当然要看派遣公司与用人单位1合作的意向情况如果派遣公司想长期合作的，肯定会将这些小麻烦处理好避免影响双方的合作。而且派遣人员先动手打人如果情况属于，员工被开除也无话鈳说懒在公司不走只是他个人一厢情愿而已，叫保安员直接请出厂去就可以了

    2）  收回宿舍钥匙，直接请出公司宿舍对于被公司开除の员工，把宿舍钥匙收回来不退钥匙的，直接更换门锁（通常要准备两个备用门锁以便于急用）。如果员工是因为时间过于仓促向荇政部门申请需要在公司宿舍多住两天的，公司也应该视情况决定对于通情达理的员工，也尽量给予方便人在江湖哪有一帆风顺的路，能帮助时就帮助

   3）  该派遣人员动手打人，确认被打者是否有受到伤害现象若有要求该派遣员工支付其医药费，若派遣员工不愿意支付的则直接从工资中代扣出。没有费用产生则更好处理退回劳务派遣公司。