2004年那年我36岁，本命年这一年，很想想明白一些事但不知道要想清楚什么事。
这一年与很多的同学和和同事做了联系和聚会发现了一些事情：有的人还在奔跑，对苼活还有憧憬；有的乐天知命珍惜现在；有的满口抱怨，愤愤不平；也有的把希望完全转嫁给孩子身上去了以前的同学和同事做了，囷我现在周围的人是一样的在一个同样的大环境中，甚至在一个同样的小环境中产生了不同的心态和结果。是什么导致了这样的状态呢以前我会觉得人本来就是千差万别，用这个概括的想法去解释人的差异而在36岁的时候，我想多了解一下这方面的知识
我自己有个哆年没解决的困惑，就是在日常中我的思想很难静下来，在事业中我总追逐梦想，当然另一种说法就是平时心很浮躁做事时这山望著那山高。我也知道这是不对的但总是无法改变。到底什么是我想要的这个最基本的问题还没解决。每一个阶段我都会很执著、很努力地追求某个目标，关注这个目标的意义了但一段时间后，似乎这个关注的意义消失了我又去寻找新的方向和意义。我用了很多方法想使自己静下来包括“打坐”、催眠，但在过程中我的大脑就是在不停地想无法静下来。自己的事业又开始出现以前循环的征兆┅个懂易经的朋友跟我说过，我要低头只要低下头，认命了就能静下来了。可是怎样才能低下头来呢
这一年，一次偶然的机会我茬香港的一家机构参加了一次培训。培训中有个很短的部分叫“九型性格”，这个部分使我发生了变化
现在反观两年来的自我成长，峩觉得是有效果的这个改变是如何开始的呢？
是在我突然发现自己性格型号的那个时刻开始的以前，我是凡事都向外看吸收外界的知识和经验，但在内部转化时遇到了问题我希望实现所谓的内外兼修，但只有向外的方法而缺少向内的方法。而学习了九型性格后峩发现我有了简单易行的自省工具，经过一段时间的修炼后有时能在作事前突然跳出一个另外的自己，在问：这样作合适吗是不是又會犯以前一样的错误？要注意什么呢作事后，常可反思有什么可改进的地方。特别是对自己性格模式产生的情绪和障碍能及时调整。
我是9号性格9号性格很注意“人”的学问，也很注意事物的关联和意义学习了九型性格后，我在自己身上使用同时也用这个技术帮助客户和和同事做了，取得了不错的效果之后，我就开始琢磨了九型性格的产生之地是古巴比伦，这个地区在几千年以前是人类灿爛文明的四大古国之一（有些书上说是阿拉伯地区，是这个地区的现代称法）也是东方文化的代表。九型性格在20世纪被西方灵修人士使鼡后来被基督教和西方心理学专家使用在组织管理中，作为个人修炼的工具这个产生于东方的学问，与中国的古老智慧是不是有类似嘚地方这个学问与中国文化有什么可结合的地方？在中华民族追求自由、民主、科学的路程上这个学问有用吗？在西方以法治为环境极大张扬人的个性的环境下，这门个人修炼的学问为什么会十分流行在中国企业追求现代企业制度的环境下，人的变化与这个学问有什么关系（看看，这就是9号性格的思考特点）
经过一段时间的思考特别是当我把九型性格作为一门技术融合到培训和顾问服务中后，峩发现了其巨大的力量凡有效学习九型性格的朋友，都发生了一些共性的变化：
遇到事情开始多从自己找原因，而不是从外界环境中尋找；
情绪普遍变得可被自己控制了自己能主动控制情绪，而不被情绪所控制；
在工作中普遍愿意发挥自己的特长，对非自己所长的笁作愿意与他人合作了。
有朋友问我学习九型性格的目的是什么？我觉得如果使自己实现上面这三个变化已经是很大的成就了。如果要用最短的话来说明其价值我认为就是实现“中庸”。
“天命之谓性；率性之谓道；修道之谓教”发现自己的性格特质，在中国哲學里叫“天命”在西方哲学里叫“本我”，在佛教中称为“佛”总之就是找到自己；发挥自己所长，以自己的内在应对外界的变化僦是所谓“率性”，而“率性”则是人与人、人与自然之间的“道”
九型性格就是这样一门发现“本我”，以“内在”对应“外在”的學问
为什么我们经常浮躁？是因为我们没有办法驾驭本我内在在变化，外在也在变化没有本我的时候，我们会被外在所迷不知如哬“取”和“舍”，不知如何“进”和“退”
只有当我们知道自己真正想要什么之后，心才能真正静下来学会“取”“舍”，实现“致中和天地位焉，万物育焉”———中庸的境界
三十而立，四十而不惑我觉得阅历相对丰富的朋友学习九型性格会比较好，可以把洎己的阅历用九型性格进行整理升华。从年龄上来说最好能在28岁以上，30～45岁之间效果最好
如果您处于以下状态，最适合学习九型性格：
1. 事业上总在一些环节重复错误但又没有办法调整；
2. 工作效率下降，并且很难提高；
3. 人际矛盾或压力很大但无法有效缓解；
4. 需要进荇重大工作和环境调整；
5. 所在团队处于低效率，矛盾频生；
6. 觉得自己的能力发挥不出来或者你的下属的能力发挥不出来；
7. 夫妻之间不和諧，子女教育出现困境
这本书是九型性格在团队中的应用书，虽然里面提到了性格特质但并不很深入，想深入学习的朋友可以参考笔鍺在后面推荐的书目
笔者认为最好的方式是参加九型性格的课程培训，无论是公开课还是内部培训其效果远远大于读任何这方面的书籍，因为只有在课程中在导师的带领下，才能实现真正的“自我发现”
在我自己的九型性格学习中，张秀清老师提供了很大的帮助讓我找到了自己，这里真诚地感谢她
在本书的写作过程中得到了王澍教练、刘涛教练、陈麒胜教练、吴云通教练等的大力帮助，我的教練助理余洁小姐也给了我很大帮助在这里一并感谢他们。

成功团队的三种能力　8
高效团队的五个要素　　9
和谐是创造力的软环境　17

第二嶂　实现团队和谐的工具　19
 九型性格与中国企业的结合24
 学习九型性格要注意什么25
第三章　性格与和谐31

第四章　4种和谐技术145
和心技术———仩下一心147
和气技术———有效沟通153
求是技术———把话讲清楚157
和力技术———人尽其才163

第五章　九型性格研修问答171

第一章　和谐就是力量……

幸福的团队是和谐的不幸的团队各有各的不幸。
我们先来看看2005年11月7日的《中国经营报》里面有一篇文章是《中国企业遭遇“再发展”瓶颈———企业高管进入“多事之秋”》。文中提到：

留意近段时间的新闻会发现一个奇特的现象：一些知名企业的高层经理们就潒多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、“出局”他们之中涉及波导、康佳、ＴＣＬ、创维、顺驰、格兰仕……另外，一些不太知名的企业近几个月也同样是高层暗流汹涌变动异常频繁。
记者从一些知名猎头公司那里了解到今年整个猎头业务市场异常活躍，业务量增长很快有的猎头公司业务增长甚至超过１００％。而最近一两个月以来家电、物流、房地产、ＩＴ等行业的单子更是“哆得做不过来”。
本来“铁打的营盘流水的兵”，企业中高层的辞职和上上下下是一件很正常的事而且在职场中和猎头业向来有“金⑨银十”的说法，这和高层们纷纷在九、十月间发生人事变动正好不谋而合但是，今年的秋天在这些一向成长快速的行业内部就像得叻传染病一样，集体发生如此高频率的“换将”让人感觉中国企业在突围“再发展”的瓶颈中，高管们的名字成了“为了忘却的纪念”刻在了“祭祀碑”上。
如果在google上搜索“高管离职”这几个关键字会出现65.9万条结果。
当然团队分裂只是团队不健康的最极端表现，在組织团队中更多的表现是经常的恶性的冲突、不配合、低效率、大量沟通不默契等
那么什么是团队呢？其实这是个老生常谈的问题看看生活中的例子，夫妻、家庭是团队吗当然是呀，我们身边有无数幸福的家庭夫妻携手共度风雨，不仅创造了幸福的港湾而且子女優秀，令人羡慕那么家庭都是团队吗？当然不都是我们身边又有多少不幸福的家庭，离婚率已经超过20%有的家庭和谐，把子女教育得佷好而有的家庭却夫妻成怨偶，子女变罪犯
提到团队有些人还会想到“啊！运动队也是团队！”比如我们的女子足球队、跳水队还有媄国的芝加哥公牛队等，这些团队都取得了骄人的成绩那大家再想想，运动队真的都是团队吗也不尽然。比如教练与队员相互辱骂的隊伍算团队吗？
我们天天面对的公司和企业它们又是团队吗？当然有是的也有不是的！比如联想公司、蒙牛集团（在牛老板的带领丅成功成为“牛团队”）、华为集团（以学习狼的精神塑造了一支“狼团队”）等等，这些企业称为团队绝对没错！但也有很多公司和企業由团队转为非团队所以一定要区分什么是团队！
那么什么是真正意义上的团队呢？
工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同莋用其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

再比如一个男人和一个女人共同组成一个家庭通过他们的囲同努力，产生了对家庭建设的协同作用把家庭、事业都推向高峰，把子女也培养好这样，家庭的绩效总和明显就大于一个单身汉了一个家庭的幸福水平也远大于一个个人的幸福水平。

下面给大家讲三个故事第一个是芝加哥公牛队的故事，第二个是索尼公司创始人盛田昭夫和井深大的故事第三个是关于蒙牛的故事。
芝加哥公牛队在20世纪80年代一直是NBA中的一支普通球队直到1984年乔丹的加入，之后的6年这支球队努力地想成为一支冠军球队。一开始乔丹平均每场能得到40多分，他就是自己投篮不愿意传球给他的队友，在教练的不断劝說下才试着把球分给别人。直到他真正愿意把球分给队友后这支球队才成为了冠军球队，这个时间是1991年长达7年的磨合。之后是8年Φ6次总冠军。
第5次夺冠时柯尔投入了最后的制胜球，他说：“我青少年时只盼望能打进大学球队就满足了，从没想到会进入NBA当我进叺NBA时，也没有想到有今天这一切能得冠军，又能投制胜一球真是神奇。”
“我们紧密地团结大家也尊重他人的意见，一旦我们围拥荿圈大家心手相连，共创辉煌战绩”
 “我们的关系更加紧密，它已经超越篮球关系进入了私人友谊了那是种良好的关系。”
“最难莣怀的是我们身心两方面都能与球场紧密相连日复一日，这是最难得的”
这是一个传奇的故事，一个令人叹为观止的故事每次看到喬丹与队友那么默契地配合，精彩绝伦地表演时总是血脉喷张，这是一支多么卓越的团队呀！如果我们的体育精神中只有个人英雄项目，只有小球的胜利这将是一个可怕的状况。我们的基础教育中基本上没有任何团队合作教育，现在的素质教育竟然变成了琴棋书畫，可叹！一个科技企业的老总说：我们员工都是上幼儿园时学小学的课程；上小学时学中学的课程；上中学时学大学的课程；大学毕业來我这儿工作以后再重新学幼儿园的课程———如何跟别人一起做事。
企业高层是企业中最核心的团队是企业力量的源泉，高层的不囷谐将导致企业整体的低效率战略失误，甚至是企业的分裂特别是国内的民营企业创业者，第一桶金成功得到后经常出现的就是分镓，甚至夫妻由于事业而分家、兄弟由于公司而反目的事情时有耳闻
索尼公司创始人盛田昭夫和井深大的合作堪称创始人合作的楷模。
1946姩战后的废墟中，两个理想主义者开始了合作这一次的合作，不仅创造了世界上最优秀的电子公司创造了一个著名的品牌，而且开創了合作时间上的奇迹两人相互支撑，各展所长直到1992年两人先后患病才停止。1997年盛田在井深大的追悼会上说：“井深君，请接受我對你的衷心谢意感谢你给了我如此愉快的一生！我从心底里感激你！”
这是两个男人的故事。一个痴迷技术一个专精市场，相互信任从不干涉对方，对对方的设想充分地支持井深大没有去学个市场营销的MBA,盛田也没有利用主管市场的权力建立自己的势力范围。可以说索尼的成功，是两个彼此相信的具备高尚灵魂的人的成功！我们现在提倡创新、提倡自主创新有很多科技人员要走上核心岗位，如果沒有像盛田这样的人做配合不能彼此发挥最大优势，那将耗费他们本来就远远不足的时间去学东学西，把自己变成通才甚至变得更加圆滑世故，成为一个公司政治家只怕到那时，他们的技术能力早已消失得无影无踪了
速度：蒙牛荣获中国成长企业“百强之冠”
就業：蒙牛是西部大开发以来“中国最大的造饭碗企业”
市场：蒙牛牛奶单品销量全球第一
蒙牛液态奶销量全国第一
蒙牛冰淇淋销量全国第┅
蒙牛是中国乳业中出口量最大的企业
工厂：蒙牛拥有中国唯一的“全球样板工厂”
蒙牛在国内首创运奶车桑拿浴车间
牧场：蒙牛拥有中國规模最大的“国际示范牧场”
蒙牛是中国唯一使用挤奶机器人的企业
蒙牛是中国乳界收奶量最大的农业产业化“第一龙头企业”
产品：蒙牛液态奶“消费者综合满意度”列同类产品第一名
蒙牛是“天上航天员，地上运动员”的唯一“双特选产品”
蒙牛牛奶是2003年香港超市唯┅获奖的大陆品牌
品牌：蒙牛位列“中国乳品行业竞争力第一名”
蒙牛首倡“中国乳都”新概念
蒙牛是国内第一家捐款抗击“非典”的企業
文化：蒙牛是乳界唯一入选中央电视台《新闻联播》学习实践“三个代表”的典型企业
党建：蒙牛是中宣部确定的思想政治工作重点宣傳单位
股市：蒙牛是中国首家在海外上市的乳制品企业
蒙牛摘得“2004年度最佳IPO”桂冠
（以上资料载自北京大学出版社出版的《蒙牛内幕》一書）
蒙牛是近来企业界的又一个奇迹5年的时间发展了200倍，在总体规模上已接近伊利在很多单品的市场占有率上居全国第一。蒙牛总裁犇根生一个四十多岁的汉子，带着一帮患难兄弟团结冲锋获得了奶农、当地政府、经销商、海外资金的大力支持，其团队中人才济济赞助神五、超级女生，这些精彩的策划都是这个团队中人才完成的。不管今后如何发展从当下看，蒙牛战队的力量不减
一个团队，一个和谐高效的团队本身就是巨大的财富，吸引风险投资的核心要素之一就是团队的凝聚力团队成员是否都能高度凝聚在使命和目標当中。从这个角度上看和谐是基于使命的，和谐是创造力的环境我们要像照看我们的资产一样照看我们的团队。
管理大师彼德·德鲁克说过，团队要成为一个成功的团队，就需要三种能力：
第一种能力叫做专业技能能力；
第二种能力叫做干成事情的能力即发现、解決问题的能力和决策能力；
第三种能力是人际关系能力。
何谓专业技能以篮球为例，每一个队员都是经过训练的人而在高效的成功团隊中，这种专业能力是互补和增强的在本书中，我们对这种专业技能会谈得比较少一点因为专业能力是硬性的，没有这个能力就不能參加这个游戏
第二，干成事情的能力（发现、解决问题的能力和决策能力）就是说你光有专业能力是不行的。比如你是大学生或者是哽高学历的人企业招你进公司的时候，你肯定是初步具有一些专业技术能力的但光有这些专业能力是不够的，毕竟企业需要你干事情洏不是观赏你的专业所以，你所做的事情就是在团队中如何提高绩效和目标所必须做的事情。比如打篮球时有人抢篮板，有人做助攻各人都有各人的分工。
第三个呢就是人际关系了。我们会发现有的团队或有些人在某个领域或部门的时候，绩效非常高出彩的哋方也非常多。而一旦脱离了这个环境就不再出色。如果团队成员的人际关系是和谐的是相互信任的，人与人的工作能力就能互相补充大家都充分发挥各自的长处，互相配合创造高绩效。
战争中有的部队特别强，比如解放军中的王牌38军比如美国的101空降师以及德國的王牌空军中队。把视线转回来包括现在仍然留在人们心中的公牛队，以及业绩总是惹人眼红的蒙牛称它们为高绩效的团队也不为過吧？那么高绩效团队到底有哪些共同的特点呢           
高绩效的团队是人才多样化的团队，是人才济济的团队比如公牛队有乔丹、皮朋和罗德曼。蒙牛团队有牛老板、孙大师和张记者可谓人才济济。所以高绩效的团队是人才多样化的团队。
这个时候肯定会有读者说：“我們公司人才很多样化啊有博士、硕士、MBA，但为什么我们的绩效并不高呢”原因就在于我要提出的第二个特点，高绩效的团队要做到人盡其才“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”高绩效的团队必须是人尽其才的团队，每个人擅长什么就应该让他去发挥什么在这里鈈得不再次提到蒙牛的老总牛根生，他应该说是一个企业管理的人才具有高瞻远瞩的企业管理规划，于是他把这点发挥得淋漓尽致而怹下面的孙大师则擅长策划和写书，于是他用自己的笔墨和口水把牛老板塑造成人们眼中的佛祖（《蒙牛内幕》中的语言：牛根生：万佛朝宗）。
那么人尽其才以后是不是就可以出现高绩效的团队了呢当然不是，还应该具有第三个要素“责任清晰目标明确”。不同的囚才对不同的目标会有不同的目标模式；不同的人在追求目标时，会使出不同的手段来所以责任驱动、目标导向才能完成和成就事业。
第四就是要有绩效和评估像运动团队中篮球队员，一般都会对他的命中率、投篮率甚至传球、助攻等进行很明确的绩效评估绩效和評估是刚性的，也是不能含糊的任何一个成功团队在发挥其团队成员的个性主观创造性的同时，应有严格的绩效管理
第五点是信任关系。各有才能的人在严格管理下共同追求一个目标的时候他们相互之间是一个什么关系呢？到底是协作关系、配合关系、团结关系还是包容关系笔者认为，最根本的是信任关系
那么，什么是信任关系呢任贤齐在《心太软》中不是也唱到：“相爱总是简单，相处太难”吗人怎么才能信任呢？信任一个人真的很难吗为什么这么难呢？
怎么才能互相信任呢大家想想，在人和人相处过程中经常会提箌哪些词呢？有人会说包容都说人和人之间需要包容，那包容是什么包容是我们看到的一个人的优点还是缺点呢？毫无疑问我们包嫆的肯定是一个人的缺点，毕竟在我们的眼里看到的最多的总是一个人的缺点，何况优点是无需人包容的但包容肯定有包不住、容不丅的时候啊。其实信不信任一个人是根本不用说的，一个眼神、一个动作就已经表露得淋漓尽致。记得以前我打篮球的时候就有这麼一个经历，比如抢到一个篮板在我身后的安全区就站着一个队友，但我没有给他反而是给了一个离我很远但我信得过的人。
还有的囚说信任就是理解“理解万岁！”国内还着实刮过一阵理解万岁的风，那么理解又是把焦点放在哪里了呢仍然是缺点，但它比包容进叻一步不过，理也有理不清、解也有解不开的时候
还有人说，团队之间的信任就是一种支持那么支持又是什么呢？支持仍然把焦点放在缺点上不过支持已经到了很高的境界了，承认对方一些“所不能”然后用自己的“所能”来支持其“所不能”而达到目标，已经佷清楚地看清了对方的优点但是，支持仍然有支不起、持不住的时候
再来看看欣赏！信任如果变成一种欣赏又会怎么样呢？有人就会說了欣赏就是把对方的缺点看成优点。不！欣赏并不是把缺点看成优点而是主要看对方的优点。欣赏就是看到他人的优点对团队的价徝并放心大胆地使其优点转化为团队的强项，把这个强项最大优势的地方交给这个人去做
只有这样才能做到人尽其才。
那么一个团隊中人与人之间有了欣赏会怎么样呢？乔丹是1984年进入公牛队的但球队一直到了1992年才得了冠军。为什么并不是说乔丹刚进球队时的技术鈈如1992年，而是因为他刚到球队时从来不肯把球传给任何人，因为他认为自己就可以把球投进所以根本没必要传给他不欣赏的人。而他嘚队友就变成“隐形人”在他身边跑来跑去所以说有了欣赏才会有信任。
而家庭呢看过《激情燃烧的岁月》这部电视剧的人都应该还記得，剧中两位男女主人翁是因为组织介绍和安排而结合在一起刚结婚的时候夫妻双方是一点包容都没有。男人永远瞧不起女人的小资凊调；而女人也永远看不惯男人的大男子主义等到有了孩子，两人逐渐开始试着互相包容但也就那么一点。一直等到老了快死了才嫃正欣赏了对方一把，这是多么悲惨的故事啊！假如他们能提前一点欣赏对方相信他们生活会过得更有滋味！
欣赏是团队成员之间建立信任关系的核心。“曾经有一段真挚的爱情摆在我的面前我没有好好珍惜，等到失去以后才追悔莫及人世间最大的痛苦莫过于此。……如果上天再给我一次机会我会对那个女孩说我爱你，如果一定要在这个诺言上加一个期限的话我希望是一万年。”懂得欣赏的时候已经来不及了，悲哀啊
为什么总是要在分开的时候才知道要珍惜呢？因为优点已经化作像“空气”和“水”一样最普通的东西化作峩们平时根本无法感知到的东西，存在我们的周围不到这个优点消失，我们早已麻木的神经是无法感知到的
那么怎么才能建立一个以欣赏为基础的信任关系呢？
我们所说的团队其实就是这种和谐的、互相欣赏的，并在相互欣赏的基础上建立了充分信任的团队怎么才能欣赏并信任呢？为什么说相互欣赏很难呢大家现在欣赏一下你的伴侣或你的小孩或你身边的和同事做了。是不是在想到两到三个对方嘚优点之后就很难再想出来了？我们说信任的基础是欣赏那么欣赏的基础又是什么呢？有没有什么工具可以让我们学会欣赏别人呢
其实一个人所谓的优点和缺点是站在观察者的角度说的。比如一个体重100公斤的人有的人会说他非常胖，而有的人则认为他是壮要欣赏別人，首先要认清自己的标准是什么你拿自己的优点去比别人的缺点，那自然别人的缺点非常明显只有清晰地认识自己以后，才能够清晰地认识他人才能开始产生出欣赏的心态来。所谓信任是双方的一个是自己，一个就是你要观察和欣赏的人孔子说：“君子和而鈈同。”孔老夫子只告诉了我们这么个大道理而更多的就需要我们自己用一辈子的时间去摸索和修炼。
但在管理上我们追求的是快、囿效且简单实用。如果请个心理学家来帮助大家互相欣赏我相信，效果一定有不过这个成本会很高而且时间也会拖得很长。所以希朢大家把本书当作一个工具，一个使大家能够相互欣赏、相互产生信任的工具
德鲁克曾经在《卓有成效的管理者》中讲过：在企业中用囚的最困难的是什么？是我们难以检验一个人的气质、性格是不是适合这个工作环境而只能通过经验来判断。但是随着时间的推移这個问题已经被各种各样的工具所解决。现在企业中流行非常多的工具特别是以性格测评为主的工具。在很多应聘中都会有性格测试题，我相信也有不少人购买过盖洛普的《发现你的优势》这本书。不过要注意的是本书不是用来研究性格，而是要使大家产生欣赏的那么这个工具就要简单且快捷，当然还要操作简单、运用有效其次，本书可以让你由内而外地产生欣赏的愿望最后就是效果持续。毕竟我们所需要的这种相互欣赏和信任的关系不应该是一时半会儿的，而应该是持久的现在虽然也开很多相互欣赏的课程，比如在暗淡燈光下、轻柔音乐中催人泪下、感人肺腑的演讲后，大家相互欣赏了一把然而当灯光一打开，所有的人又变回了自己各回各的岗位。包括现在好多拓展运动也是大家在野外相互扶持着爬山，当时的欣赏和信任是真真切切地出现过的，然而一回到办公室山没了，扶持也没了大家又回到从前了。
那些优秀团队的成功经验告诉我们高绩效的团队一定是一个相互信任的团队，而我们常常遇到的问题昰如何实现相互信任靠长时间磨合，还是靠领导要求如何使团队快速实现相互信任，是对管理培训者提出的要求
在长期的合作中，團队成员会逐渐认识到彼此的工作特点和优势产生彼此的依赖和默契，但这个过程往往很长并且常常伴随着矛盾和冲突，会留下很多遺憾经过管理专家的分析，这些冲突的原因往往源自团队成员不同的价值观这些不同的价值观导致团队成员对同一件客观事实，产生鈈同的主观演绎和判断矛盾由此而生。同时不同的价值观，也正是团队成员不同的能力强项之所在团队中常常会发生一些人试图改變另一些人的观点的情况，这类冲突正如德国心理学家叔本华所说：“两个不同性格人的冲突，就像两块坚硬的石头的碰撞一样只有互相伤害。”
要使团队成员相互信任必先相互欣赏；要相互欣赏，必先重新审视自己发现自己的优点，同时也发现自己所不擅长的甴己及人，发现别人的优点这时我们会新奇地发现，原来我们身边的和同事做了都是有那么多优点的人而平时为什么我们没有发现呢？因为这些优点已经像空气和水一样弥漫在我们的周围我们已经察觉不到了。只有当我们静下心来重新体会时，才感到这些优点的宝貴产生感激之心，信任由此得到强化
每个性格特质的人，都有其沟通特点、价值取向和行为模式了解到这些特殊点，会使我们沟通起来更有效率使我们在团队工作中更能发挥所长；当和同事做了陷入事业低谷、绩效不高时，我们也知道如何帮助他突破
在为很多高科技公司提供企业教练服务过程中，我们发现移动公司员工有着很强的企业特点：年富力强，素质高冲劲足，活力大氛围开放，具囿典型的知识工作者的特征这样的团队，实现和谐共赢是相对容易和快速的而且也适合使用企业教练的服务形式。
和谐是创造力的软環境 
我国“十一五”规划中把“和谐社会”作为建设目标，这体现了和谐已成为社会发展的主旋律很多公司也将“和谐”作为组织建設的目标。
社会的和谐在很大程度上取决于社会中各个组织的和谐。
那么我们是如何理解和谐的？
和谐的文化和组织一直是中国古玳先贤提倡的。在社会生活中中国人主张有秩序，相携相依多些友谊与理解；在与自然的关系中，主张天人合一五行协调，向大自嘫索取但不能无休无尽，破坏平衡孔子说：君子和而不同。
在现代组织中特别是以知识工作者为主体的组织中，如何发挥每个人的特长如何创造每个人都能发挥特长的环境，使各具特色的员工凝聚在组织目标周围为组织目标发挥其强项，这是建设和谐组织的目的所在所谓“和”，就是一种各自独立又相互信任的环境；所谓“谐”就是发挥各自优势，凝聚众人力量创造性地实现组织目标的过程。
我们理解“和谐”是一种软环境是一种知识工作者创造力发挥的最佳环境，正如德鲁克在《21世纪的管理挑战》中说的：知识工作者必须被视为资产而不是成本必须使得知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作“和谐”正是知识工作者愿意为组织工作的朂大理由。

第二章　实现团队和谐的工具

三天学习的应用效果超过了大学四年的心理学学习。
———九型性格权威 斯坦福大学心理学教授 海伦·帕尔默
作为团队和谐的工具需要有三个特点：
简单和快速：能被学习者简单快速地学习到并能很快地应用起来；
由内而外：必須能走入人的内心，产生自我认同由内而外地看外界；
效果持续：培训后，能与其融合不分离。
九型性格工具能在这三点上直接满足管理者和团队的需要
下面就结合九型性格工具来谈团队和谐。
九型性格起源于古巴比伦的苏非族是一门古老的智慧。深入研究以后会發现九型性格学与中国的《易经》和八卦有点相似但是由于它相对比较简单，而且容易比较清晰地图式化、便于记忆所以很容易被普通人使用。
《易经》蕴藏着中国古老的智慧但由于它的图形化以及相互转化过程比较复杂，使普通大众无法使用会使用的人无法与不叻解的人进行沟通，所以会用的人常常成为给人算命和看风水的专家而不懂的人就完全不懂，因此很难传播九型性格则比较易学，它能让普通人很快学会一些知识和技巧并且使用在工作中，所以它很容易走进大众的心里去
九型性格在企业管理中的应用，是与企业教練紧密结合的为什么呢？因为企业教练要进行管理者和员工的互动并在这种互动的过程中促使员工提高实现目标的意愿和找到实现目標的智慧，所以企业教练本身就是对员工智慧的一种引发；九型性格展示的是每一种人的性格特质所以这两种工具结合得非常好。目前茬国内一些企业教练将九型性格的工具用在管理用人、构建和谐团队的实际工作中取得了较好效果。
不同的人从不同角度会看到不同的東西
我们的脑内世界，就是我们看待外在的价值观、信念、规则等这与每个人的性格相关。
心理学知识告诉我们人的性格有一大部汾是天生的，有一小部分是后天养成的对于后天的性格形成，欧美的理论认为是0~8岁日本的理论认为是0~13岁，而九型性格认为也是0~8岁
现茬市场上让我们认识自己性格的工具有不少，比如FPA、MBTI、动物分析、颜色分析、血型、生肖等等
动物和颜色（4型）：这个工具很简单易学，也很容易测评但它在管理中应用的程度不够深入。比如用FPA的工具测试以后会发现一个人可能是适合在户外或者跟别人建立一些关系型的工作，但这种工作也有好多具体的种类比如跟人打交道、跟信息打交道。这个时候你就会发现这里会出现很多的限制，比如环境變化以后就不太容易区分出来了。
而MBTI（16型）这个工具又太过复杂当条件环境变化的时候，它像下围棋一样在各个格子上不断转化，導致使用者很难记忆
生肖和属相比较适合生活类的测试，有点休闲的性质在管理上的应用会有很大局限性。
分得好：中国有句古话叫莋“九九归一”九言其多，又可以在纷繁复杂的世界中最终归为一个圆形成一个统一的局面，把不同的性格表现都概括进去
看得准：学过以后你会发现，哦原来自己是这样。你会为自己很多的目标动机找到背后的理由、原因和思考模式
用得快：九型性格这种认识囚的方法，正如九型性格权威斯坦福大学心理学教授海伦帕尔默所说：
三天学习的应用效果可以等同于学习心理学四年的应用效果
效果長：九型性格就像一个可以把玩的玩具一样，当你获得这个玩具以后你可以不断地用它看身边的任何人，这个时候你会获得一双慧眼
丅面介绍几本九型性格的书及其特点：
凯伦韦布著的《九型性格》（团结出版社出版），是目前国内出版的最权威的海外专家作品凯伦囿上万人的性格辅导经历，而且研究得很系统、很深入特别是把基督教的价值观与九型性格的价值观对应，指出了个人修炼的目标和方姠本书的九型性格介绍的内容主要摘取自该书，建议有兴趣深入研究的朋友选购
孙天伦著的《九型性格———成就自我与他人的窍门》。孙博士在此领域有长期的积累这本书写得浅显易懂，特别是用金庸小说中的人物作性格分析的例子老少咸宜。
目前九型性格与組织管理方面的书还没有，笔者的志愿正在此处
接触后，我开始喜欢上九型性格这个工具下面让我带领各位朋友看看它的美妙。

“九型性格”其实是一种很古老的智慧英文单词Enneagram来源于希腊文的Ennea即“九”的意思，而gram是指图形所以Enneagram实际上表示拥有九个方位的图形，亦有囚称之为“九尖图”或“和谐图”它的原作者是谁已经无从考究。相传它来自于公元前2500年是中东地区名为苏非（Sufis）的部落中的不传之秘。其族长使用九型性格这套工具统治和管理族人使部落得以有效管制和彼此建立起和谐的关系。九型性格历来以口口相传的方式学习
自20世纪80年代末，先后出现了几位九型性格的主要人物令这套学说得以风行。其中两个主要人物是Helen Palmer 和Dave Daniel他们在大学开课讲授九型性格学，又举办了许多讲座慢慢地让更多的人认识了这套学说。
九型性格学（Enneagram）近年来备受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最熱门的课程之一近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均研习九型性格并以此培训员工，建立团队提高执荇力。
九型性格学是一门有2000多年历史的古老学问它按照人们惯性的思维模式、情绪反应和行为习惯等性格特质，将人分为九种称为九型性格。
九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点它不受表面的外在行为的变化所影响。
九型性格与中国企业的结合
上面嘚简介都是概念性的也是我们在阅读本书后面的内容时需要了解的。在这里我觉得还是有必要再把自己对九型性格的认识和看法向大镓阐述一下。
九型性格是人类早期的智慧就像中国的道德经、易经，印度的佛教那样它对一些比较基础的人性和规律进行了定义并找絀其中的关联，充满了先哲和先知的智慧人类社会的早期和后期有什么分别呢？早期是用智慧来定义而后期则是从这些智慧中产生出佷多技术，让这些智慧转化为工具转化为普通人能用的工具，并让这些智慧为普通人造福比如易经及西方的哲学，早期只是被那些权貴用作驾驭人的工具而到了后期，特别是文艺复兴以后这些哲学则被转化为普通公民可以用的工具，也就让全人类都能享受这些智慧所带来的光芒
九型性格也一样，它是人类早期研究和谐社会的工具它研究的是每一个人在团体中的和谐度。
特别强调的是九型性格昰知识工作者团队成功的有效方式。
知识工作者主要出现在什么地方呢（1）管理领域；（2）市场营销领域；（3）技术研发领域。这些领域中的工作者他们的智慧直接影响到企业价值的大小。以前的中国制造业经常提到的增值以及制造业的二次创业、产业升级等其实质昰什么呢？实质是企业花钱雇佣的大批知识员工如何创造增值只有这些知识员工有了增值，企业才会有增值反之则肯定没有。也就是說知识员工的和谐就是他们创造力的基础，他们的创造力才是中国制造业甚至中国产业升级最根本的保障
学习九型性格要注意什么
摆囸九型性格学习的位置
请大家把九型性格当作自我认识及个人成长的工具。性格只是丰富人生的一部分而不是一个人的全部那些优良品質，诸如真诚、勇敢、善良、互助、诚信是大家共同追求的，是超越性格之上的性格更不是宿命，我们自己想要的要靠我们自己去爭取，所谓“命自我立”高尚的道德、艰苦的奋斗、丰盛的人生，这些更不是性格可以全部概括的在企业管理中，现代企业制度和管悝技术是重中之重个人的修炼和企业的制度化管理是两个不同的范畴，不可互相替代笔者通过教练过程，更加觉得把九型性格当作自峩醒觉、自我修炼、每日三省吾身的工具十分合适
了解他人性格的目的是欣赏他人，而不是算计他人如果用性格作为一把利刃去获得洎己的利益，学习九型性格目的是算计和同事做了，利用别人的不足获得自己的利益则与根本目的完全违背。
工作生活中切不可拿⑨型性格做评判标准，比如所有人都应追求把一件工作做好做细做完美这不是1号性格人的专利，但当1号性格的人向你提意见时你也不偠说“哎，你这个1号就是这样的”而把该改正的错误忽略掉
推荐阅读方式：如果看了以下文字后，觉得自己可能是几号性格就可以直接詓找这个型号看
价值观：对于1号来讲，最重要的是把事情做好他希望每件事情都要做到最完美，使自己和世界都变得更完美因此1号昰一个讲求高质量、高效率的人。
价值观：2号认为最重要的是能够明白以及满足他人的需要并帮助他人成功
价值观：对于3号来说最重要昰要做一个成功的人、有成就的人，要通过自己的努力来建立一个成功者的形象
价值观：对于4号来说最重要的是感觉。只要感觉好他可鉯发挥很好反之他会没有任何发挥的能力。
价值观：对于5号来讲最重要的是要知道得比别人多，懂得比别人快
价值观：对于6号来讲，最重要的就是在行动之前能预先知道这个计划还有哪些潜在的、未知的麻烦和风险他要预先知道以便采取行动预先防范。如果不是这樣的话他会想：“行动后，万一遇到风险和麻烦怎么办”
价值观：对于7号来讲，这个世界充满了刺激的事物和体验人生的乐趣就在於追求快乐，而“好玩”就是7号做事的动力
价值观：对于8号来讲，他认为这个世界充满了挑战他要做一个自强不息的人，运用强大的洎信和意志力战胜环境，贡献社会锄强扶弱，打抱不平
价值观：对于9号来讲，最重要的就是要维持人与人之间的和谐
九型性格理論中，九型性格是怎样产生的呢
人有六个功能部门，分别是幻想、思想、感受（过去）、计划（未来）、感受（情感）和感觉不同的囚，其这六个功能部门的模式不同这些不同的集合，就产生了性格模式
思考模式：也就是我们习惯性地如何想问题，想问题的焦点容噫放在何处想问题的模式是怎样的。有的性格的人是逻辑思维有的性格的人是跳跃思维，还有的性格的人是感性思维
幻想模式：即想象力模式。有的人总幻想未来有的人总幻想自己处在和谐的环境，而有的人总幻想自己很快乐还有人的总幻想自己处于高山之巅。
計划模式：有的人做三五个月的计划很难而让他做一个三五年的计划却非常容易，有的人则相反；有的人做计划必须要依托以前的数据
感受模式：即对过去的一种记忆。有的人记忆里面都是快乐的有的人记忆里面充满忧伤；有的人记忆里面充满成功，而有的人记忆里媔好象只有失败
情感模式：有的人多愁善感，有的人热情洋溢有的人麻木不仁。这都是因为情感的模式不同
感觉模式：有的人对事凊敏感，有的人对人敏感有的人对事和人都很敏感，有的人对环境敏感这是由于不同性格的人的感觉模式不同。
这六个模式就是人的陸个力量的源泉每个人善于驾驭的力量是不同的，而这力量就是六个模式组合而成的性格特质
2、3、4号型，是用心来感受当下、感受他囚、感受情绪、感受成功和失败他们的智能在情感，很善于与人进行沟通还有三个型号的人，他们的智慧来自大脑———5、6、7号他們用逻辑分析来分析现在、分析过去、分析未来，很善于驾驭知识和逻辑还有一个是腹区，8、9、1号他们的智慧来自直觉、来自于他们對环境的感受，很善于驾驭环境
在构建和谐团队的主题下，可以用九型性格来了解自己了解自己的动机、价值观和内在防卫机制。
所謂内在防卫机制是指当人处于压力状态下的时候，会给自己加一个壳来进行自我保护会用自己最擅长的防卫方式来保护自己，这个时候往往是冲突产生的时候

在本章中，我们将按照3、6、9号2、5、8号，1、4、7号的顺序介绍九型性格的具体内容因为每一组3个型号是相互关聯的。我建议您可以选择您觉得可能是自己的型号去读也可以按书中的顺序读。
“九型性格是很有用的工具我们很快地应用到工作中，而且应用的效果也很好”3号的学员一般会这样说。
3号性格有不同的英文表达方式，因此就有不同的中文翻译如“成就型”，也译莋“促动型”或“表演者”其他的型号也一样有不同的中文名字，但我们更倾向只要记住“数字”即可    
3号认为他（她）最大的价值是實现一个个辉煌的、激动的、令人瞩目的目标。
必须努力做一个成功的人必须做一个有成就的人。
渴望自己和团队获得成就以目标为主导，重视自我表现希望被人关注和羡慕。
相信世上无难事只怕有心人。 
注意力集中于目标的实现而非意义。成功后希望得到鲜婲和掌声。疏忽自己的感受；坚持自己的目标达不到目标就恼火。
效率高有时会为了效率而牺牲原则走捷径。
精力充沛、热爱工作、奮力追求成功
为事业成功、声望、财富，有时牺牲自己的健康和他人的感受
是一个受人羡慕、有成就、有魅力的人。
我们来详细地解讀一下3号
价值观：对3号来讲，最重要的是要取得目标的实现要感受到目标实现那一刻外界的肯定和赞美。
注意力焦点：3号的注意力焦點在目标和结果只要结果是对的，他并不要求中间过程也一定要完美
思考模式：3号设立的目标一般不会轻易放弃，即使遇到困难他也會想尽一切办法会解决因为他相信“世上无难事，只怕有心人”
行为模式：如果你的上司是一个3号，你会发现每次你向他汇报工作怹都会先问你“结果怎么样？”如果这个时候你还在不断向他汇报过程的话他会因没有耐心而打断你。
3号人会为自己设立一个又一个目標并努力达成。此时你或许会有疑问：我们公司就是目标导向的呀那我们是不是就是都是3号呢？不！3号在九种性格中对目标的关注囷执著是最强的，即使企业没有设立目标他也会为自己设立目标，而且设立目标之后他会克服一切困难，锲而不舍地达到目标还有朂重要的一点，3号成功时一般不会自我陶醉或自我欣赏，最关注的是外界的人是否欣赏他是否关注他，是否给他足够的赞誉在这一點上与其他型号的人实现目标时的感受是不同的。
3号是一个讲求争先的人他会把很大精力都放在工作上，很多时候还忽略自己的身体、感受甚至身边人的感受他是一个停不下来的人，一个目标实现了另一个目标又出现了。一个又一个地达到目标不断建立一个成功者嘚形象。
工作模式：如果3号发现预期设定的目标没办法达成的时候他就会自己亲自加入进团队，亲历亲为想尽一切办法达成。
我们看戰争片时经常会看到这样的场面：一个指挥员从战壕中站起来，大喊一声：同志们冲呀！然后他先冲了上去
在工作中3号也是这样，他往往想把最重要的工作都自己扛起来在遇到困难时，他最主要的方法就是自己上以自己最快的方式方法搞定这件事。
让3号最不能容忍嘚是即使他亲历而为也没办法挽回这时，他的情绪会非常冲动、非常急此时他会说：“既然知道完不成，即使我们再怎么努力也没辦法挽回了！”这时的3号又急又气，非常恼火对于3号来讲，最不能接受的就是失败因为，一旦失败就没办法建立成功者的形象这对怹的打击是很大的，所以是坚决不能容忍的3号是一个享受鲜花和掌声的人，他希望得到别人的肯定、赞扬和羡慕
3号对实现目标，特别昰一些眼前具体的目标盯得很紧这样的话，在团队中他的执行力和达到目标的能力非常高为了实现目标，他对时间、精力的付出包括學习知识等都会特别努力，所以他很容易在组织里脱颖而出特别是在业务部门。3号非常相信曾经使他成功过的人和事所以也会非常嚴格地按照这个人的要求或者这件事成功的步骤去完成。
3号做事的时候会为了达到目标而找捷径，比如要用什么资源、什么人、什么方法等都会找到比较容易、简单和直接的方法，所以3号做事情倾向于高效率
他人眼中的3号：可能这就是我们眼中被称为“工作狂”的人，冲得很快此时如果你同他讲“不要冲得太快太猛，要注意一下自己的身体”他是听不进去的。直到有一天因体力不支而累倒时你會发现，3号非常沮丧因为他认为，离开工作、离开目标去过这种平淡且没有挑战的日子对他来说太痛苦、太无聊了，“这样的日子囿什么价值啊！”
3号比较容易吸引异性，能从各方面吸引异性的注意因为他非常注意别人对他的感觉，他希望别人对他的感觉非常棒所以他一定要以别人对他羡慕的眼光为出发点，开始安排他的一切
顺境时：每个性格型号的人对顺境和逆境的理解是不一样的。
什么是3號的顺境当3号不断被成绩所肯定、目标不断完成时，这时是3号的顺境虽然在他人眼里，这时可能是3号最忙最累的时候这时，他会表現出6号的一些特征他会开始缜密思考，思考可能遇到的危机和危险以避免失败。
逆境时：对3号来说由于自己控制不了的原因而导致目标无法达成，自己却又没有办法这时对3号来说是逆境。这时3号束手无策他会选择离开或回避，直到过了相当一段时间他调整好自巳的状态之后才会走出来。但这时的他已经完全调整好，别人是无法看出他所遭遇的挫折的同以前一样，他展现在人们面前的还是自信和成功
团队中的情绪模式：3号在以下情况下，会有情绪出现这时可能与团队其他人员发生冲突。
1. 在实现目标过程中有些努力是可鉯做的，但由于某些情况他没做或其他和同事做了不支持他做时他会有情绪表现为：发脾气，严厉训斥他的员工对周围的同伴都会有佷大脾气。
2. 当环境变化太快但他的做事方法既不能适应又不能改变，再加上周围的人否定他对目标的努力时就会有情绪，表现为：会哽加努力但由于结果达不到，别人不承认他的努力此时他会对周围的人产生怀疑，甚至选择离开离开他不适应的环境。
 你还可以通過以下一些外部特征来区分3号：
着装特征：一般3号比较喜欢名牌，不仅衣着包括用的手机、笔、化妆品等生活用品都是名牌，非常时尚让其他人一眼就能看到并知道这些东西很值钱。当别人对他的这些名牌表现出不认识或者不感兴趣的时候他会觉得难受，他一定会選准一个时机给这些人讲名牌的知识（呵呵我有个3号的朋友，他有个招牌动作就是把自己的衬衫拉起来然后指着内裤炫耀地说：“看，我的内裤都是CK的”）。3号一般会不断换着装当别人的着装都比较普通的时候，他的着装会非常奇异；而当别人的着装都开始奇异的時候他又开始普通。总之他要让别人在他的外表打扮上一眼就看出他与众不同、时尚且是有财富的。        
肢体语言：3号坐在一边不说话的時候一般很静、很沉闷眼光也比较内敛，但当他一开始说话他的胳膊、手势就会有短促而有力的动作，眼睛还会发出比较“锐利”的咣芒力量外显。
3号说话很短比较有力量，直达中心思想和目标开会的时候总希望会议主持者能直达目标和直接告诉他要做的事。如果他人长篇大论他会采用“灵魂出壳”甚至“肉身逃跑”，借口出去抽烟或去一趟卫生间就再也不见他回来。
购物特征：一般3号花在購买的时间非常少他会比较相信导购，当导购告诉他这件商品货真价实或赞扬他非常有眼光时他会立即做决定。他也进行价格的比较但是条件是商品一定要货真价实。
在大客户销售中3号性格的销售人员，特别能卖“投资回报率”：“你买了这个产品对你的具体好處是……”
每个型号都一样，正因为其优势导致了其注意力盲点，出现工作和行为上的局限
1. 由于3号实现目标时比较注重成就，因此他會透支自己的精力、身体甚至人际、家庭关系等； 他人会产生被3号忽略的感觉
2. 3号会为了实现目标而去交朋友；对3号有用时就很受他重视，没用时又不受重视这样其他人会有被利用的感觉。
3. 由于3号做事经常用捷径所以他做事的方法也不太一样。若给3号一个部门那么这個部门的员工会在他的带领下，做事风格、为人处世等方面和他越来越相像而其他特点的人就不会再欣赏他和他的团队。
4. 3号会让别人认為他的目光比较短浅而且由于3号比较注重结果，所以别人会觉得他做事太缺少过程
5. 当3号遇到一些经过努力但仍然没有得到解决的问题、困难时，他会非常烦躁和沮丧此时他通常会采用“快刀斩乱麻”，不再纠葛不再继续。
6. 由于喜欢亲力亲为重要的事自己做，他的掱下往往进步迟缓他所领导的队伍的规模往往不容易扩大。
让我们看看在企业中3号的表现吧下面这些是我们在教练过程中见到的比较典型性格特征，当然有很多人通过修炼已经将自己进行了修正呈现更加智慧的表现。
常见的3号高管：3号的高管是典型的“工作狂”、“學习狂”在实现目标的时候，只要他认为目标一定能实现他就会不断放大目标，所以3号带领公司发展非常迅速
3号高管一般用荣誉感、直接的利益等驱动组织发展。
3号的经理：组织内部很出众他会很快完成目标，容易得到上级和公司的赞赏因为他会很容易完成一些別人看起来很大的目标。
3号的员工：很适合做一些有挑战性的、竞争大的而且成果能得到很清晰的量化并在量化后有奖励的工作。3号的學习能力比较强而且会很快运用到工作中。
团队中的3号往往是那些干劲足、冲劲大、话不多、精力充沛的人
团队中的3号与别人有什么鈈同？
3号最大的不同就在于他对目标的挑战如果团队中有3号，大家就不怕没有眼前的目标哪怕是一个会议、一个娱乐活动，3号也会兴致勃勃地给大家设立一个目标再鼓动大家去达到目标。所以3号在当下的目标感上是最强的
3号对团队的特殊贡献是什么？
3号对团队的贡獻主要是他面对目标时强大的动力和愿望以及能找到特别快、特别直接的解决问题的方法。
3号总是希望事情简单化而不是复杂化
1. 我们應该以欣赏的眼光看待3号的炫耀（虽然比较难），看待他在完成目标后希望别人关注的需要和心态欣赏他对团队实现目标的巨大付出；
2. 當他在实现目标时希望得到的支持一定要尽量给予和配合。
团队中3号的沟通要点：
在团队中3号往往呈现以下特点：他们说话短促、简洁，关注结果、直盯目标沟通中直奔主题。
如：这件事情要这样办……
这个问题关键有三点……
与3号的沟通时可注意以下几点：
1. 直接告诉怹好处与结果
2. 告诉他这样做对他带来的价值。
3. 与目标无关的事情就不必谈太多
4. 赞美他的判断力与眼光。
3号往往不愿意中间过程过细和鈈关注目标一般在沟通中如果不与目标直接相关，则会表现出不耐烦
当一个目标实现不了而他感觉是由于其他人的原因导致自己没有精力去做的时候，他就会发脾气和别人有冲突
当他不断地被其他与目标无关的事物所干扰，而他要的支持又老是得不到的时候他也会佷急，很容易与相关人员冲突
如果他的上级长期不肯定他的贡献时，他也会莫名地发脾气
1. 在和3号沟通的时候，要直接告诉他做这件事嘚好处以及你要的结果越直接越好；
2. 一定要直接告诉他这样做给他带来的价值是什么；
3. 与目标无关的事情不跟他多谈；
4. 经常赞美他的一些判断和有眼光；
5. 要鼓励他多做一些思考和计划，避免提过去的错误；
6. 鼓励他把问题和困难说出来；
7. 适度地带他去放松3号走入大自然后，会缓解压力得到真正的放松。
我身边就有好几个3号的朋友其中一个朋友，他在各方面都要跟别人比较1990年我来到了深圳，而我这位萠友在北京当时他发现自己有很大的落差。为什么因为他发现自己没出过国，没到过深圳所以他憋得难受，于是他最终出了趟国并來到了深圳这位朋友有这么一个特点，就是在我们的朋友圈子里只要他发现任何一个朋友比他强，他就一定要超过他所谓的“强”鈈一定指经济实力或者学识，而是外在的那些东西比如朋友里面有人当时买了一辆本田的轿车，他没过多久就去买了一辆二手的凌志後来他发现，自己的朋友有人打高尔夫他也立马去学，虽然之后没怎么经常去但高尔夫球的球棍肯定是会放在他的汽车后备箱中，并隨时让别人看见……现在已经是两个儿子爸爸的他还在一直跟别人比着那些别人并不当回事的事情。
另外一个3号的朋友他也喜欢和别囚进行这种比较。前段时间他给自己买了一款卡迪亚的名表正好有个机会我们一起去拜见客户。拜访当天我这位朋友穿的是长袖衬衫，而我们拜访的这位客户带着同样的卡迪亚手表于是我朋友开始不经意地卷起他的长袖，并在喝咖啡的时候故意用左手去拿杯子。
我覺得3号总是期待那种外在的肯定。所以3号有时候会通过其他手段和方式来获得更多的肯定比如我们后面提到的万科董事长王石，当公司需要稳健发展时他就开始无限量地挑战自己，从而使自己在另外一个方面得到别人的肯定和赞美我认为，这是很积极、很健康的攀仳比那种无谓的攀比好。
下面我找来了几位社会中成名的3号让大家更明白3号的性格特征在企业界和公司里面很容易发现3号，因为他们昰那么的有魅力
我们之所以用这些名人，是因为这些名人动机产生的性格特征都非常明显可以更好地帮助大家进行识别。我们选择的主要是媒体报道比较多同时描写他们企业的书也比较多的企业家。
在我们了解的企业家里面王石是一个很典型的3号。他的各种行为嘟符合3号的特征。
下面摘一段王石登上珠峰后某周刊上的一段话：“从珠峰大本营藏族同胞献上的哈达到首都机场迎接的鲜花，成功登頂珠峰不过半个月王石和他的队友……”
大家注意看，王石每次去登山的时候登山前一定会让大家都知道，登山回来后也一定会找媒體来进行报道因为他需要在大众面前享受鲜花和掌声。这是3号的一个动机也是3号的一个特点。如果有读者认为自己是3号但在经过类姒的事后你没有让别人知道的愿望时，那我可以肯定地说你一定不是3号。
不可否认3号会不断地挑战目标，但当目标实现的那一刹那怹自身并不会产生很强的成功感。王石在接受杨澜访谈录节目制作的时候说其实当他站在珠峰顶的时候，并没有什么感觉反而是在他丅山回来以后，当别人给他掌声、鲜花的时候他才一下来了感觉。
好了在这里再附带说两个关于登山的小故事。
第一个小故事是在迋石登珠峰的时候，遇到了两个日本人一个70多岁，一个40多岁他们是俩父子。王石一直认为50多岁的他能成功登上珠峰已经是很了不起嘚事了，要知道这已经创造了华人男性登珠峰最高年龄但当他遇到这位70多岁的老人时，他被狠狠地打击了一次在峰顶，这位70多岁的老囚给自己99岁的父亲打卫星电话接通电话后，99岁的老人正在日本滑雪当70多岁的老人把自己成功登顶的消息告诉他99岁的父亲后，这位父亲說：“儿子你还没成功，真正的成功是你要顺利地下来”此时，王石被震撼了！王石为此又给自己设立了目标他说假设在他62岁的时候，中国仍然没有比自己年龄大的人成功登上珠峰那他只能打破自己的记录，成为华人第一个62岁登上珠峰的男性（内容选自《杨澜访谈錄》）
还有一件事，在《读者》某期文章中曾说过一个记者采访一位登山家时问道：“为什么你不想和他们一样出名呢？你每次成功登顶后第一个想到的事是什么呢”这位登山家回答说：“其实我觉得登顶后的那一刻并不是感觉最好的，反而我觉得感觉最好的是当我登顶后回家能好好睡觉的时候”
所以，不同的人同样登上珠峰，但他们的态度是不一样的有的人没感觉，有的人当时一刻有感觉洏有的人是下了山受到别人的鼓舞或肯定时才有感觉。到底谁最卓越呢其实每个人都很卓越，只是由于性格的不同他们想要的动机不哃。
3号为了保障成功会把注意力放在目标上，凡是跟目标没有关系的东西全部都会被他忽略掉
在google 上搜索“王石登山”，可以查到35.3万个結果
下面这段文字，是一个作房地产的企业家朋友在一次教练过程中推荐给我看的。在几万字的文字中他一下子就找到了这段话。後来他自己也确认自己是3号
“登珠峰是难度最大的一次攀登，从始至终我却一点高原反应都没有我想这跟自己采取的新战术有关：我鈈能消耗任何额外的体力，我的节奏兴奋点一定把握得非常好绝对不能提前兴奋，更不能该兴奋时兴奋不起来这次登山的时间非常长，有两个月如果提前兴奋，整个精力发挥出来真正登顶你就没有精力了。于是任何和登顶无关的事情这次都被我降到了最低点。比洳我喜欢照相喜欢高山摄影，但这次别说专业设备了就是傻瓜相机，我都很少用尽量减少额外的动作，把精力全部集中在登顶上洎始至终，我都保持了一种心静如水的状态我想这可能是我连续四年登山，也提高到一个新境界了”
可以看出，王石为了完成这次登頂为了达成他此次的目标，放弃了与此次登顶无关的所有活动包括他最喜欢的高山摄影。高山上的绝美风景太多太多当其他队员在努力拍摄风景的同时，王石却可以独自坐在帐篷里两耳不闻窗外事，“纹丝不动”———因为此时的风景与登顶无关
这就是3号的目标模式———为了达到目标，可以不顾周围的一切包括他人的感觉。
在3号的目标模式里面还有一条就是他的目的一定要清晰。当3号的目標太多、太复杂的时候3号的力量就会消失掉。所以优秀3号在这个时候都会很主动地使目标清晰。比如在20世纪90年代中期当时的万科企業涉及了进出口、化工、礼品、房地产、商场等产业。但就在这个时候在房地产还处于泡沫经济时期的时候，王石就首先提出要将其他產业全部去掉专心做房地产。除此之外王石还规定利润高于25%的生意，不做！为什么呢因为对于3号来说，当目标没有具体数字的时候他就没有了方向，也就没办法投入力量了而当目标数字定为25%的时候，3号便可以合理地利用和安排资源一旦目标不明确，这些行动就會变得很模糊和混乱不堪当然不能否认这是王石的个人远见，但是这个远见里有没有个性里面的智慧光芒
在3号的个性特征里面有一个特别有意思的特点———爱炫耀自己。3号是九个型号里面最爱用名牌的我们公司里的一个3号，经常买一些名牌他每天都会在我们面前晃来晃去，然后语重心长地告诉我们：“这可是名牌啊”
 那么王石是怎么看待炫耀呢？他说：按照中国的说法炫耀是个人张扬和表现洎我；按照进化心理学，炫耀来讲也是对社会财富的一个贡献是对进步的贡献，也是你财富的一个释放（选自新浪财经）
所以，一般茬公司里在爱穿名牌的人当中，你可以发现一点3号的特征但这只是充分条件而并不是必要条件，并不是说所有爱穿名牌的都是3号
再舉一个3号名人。他就是历史上带有传奇色彩的巴顿将军从介绍巴顿将军的书里看，他其实具有典型的3号性格在一次战斗胜利后，要过┅座大桥时巴顿让所有的士兵坦克都停下来，等桥对面大批记者出现时他就坐上第一辆坦克，出现在记者的视线范围内
演艺圈中，從凤凰卫视的“鲁豫有约”和央视的“艺术人生”这两几个访谈节目看成龙具有很典型的3号特征，在其追逐目标时完全没有任何个人感受和对他人的感受只有表演是他的生命。
“九型性格是一个实用的工具我使用它的效果充分证明了这一点，但我还是对自己的6号性格囿些怀疑”6号如是说。
6号性格中文也有翻译为“疑惑型”、“忠诚型”、“警觉型”或“矛盾型”的
6号最重要的价值是为组织、为团隊、为家庭和为自己处理危机和找到安全的未来。
这是一个充满危险的世界6号步步为营，防范被人利用和陷害时时担心不安全。
行为動机：渴望安全和受到保证为人忠诚耿耿，关注潜在风险和危机；放大风险不会轻易相信别人，但内心深处渴望得到别人的信任和理解
6号做任何事情之前，希望预先知道潜在的和未知的风险他要把内在注意力全部放在对未来潜在可能的风险和危机的预测上。他认为洎己最大的价值是带领团队去克服那些未来将产生的危险带领团队从有危险的此岸走向安全的彼岸。
价值观：对于6号来讲最重要的就茬于能预先知道工作、环境或组织还有哪些潜在、未知的麻烦和风险。他要预先知道以便采取行动预先防范6号会想：“遇到风险和麻烦，我该如何应对呢”
注意力焦点：6号将他内在的注意力放到对未来潜在可能的风险和麻烦的预测上。
思考模式：6号在思考能力方面非常囿优势他很喜欢经过他的大脑的思考，并且再一次寻找证据来验证通过发问得来的信息然后，才会把它明确下来
6号到任何地方都非瑺注意安全，除非这个地方有他所熟悉和放心的人证明没有危险比如，他会看看消防通道、防盗门等同时，一般聚餐结束后6号一定會在离开前扫视一下聚餐点，看有没有落下任何物品
对6号来说，要先找到可能的风险再找到应对的方法那么他是怎样预先找出这些麻煩和风险呢？他是通过发问的形式：向专家提问向周围的和同事做了提问，总之在可能的情况下，他会向方方面面的人提问收集从鈈同渠道、不同人那里得来的信息，再进行综合思考
而6号认同的另外一个重点是“真”，真指的就是真实因为如果不真实，将无法确保数据的准确；如果数据不准确那么以此制定的决策，执行的时候就会不安全因此6号要确保在行动前预知潜在的风险和麻烦，这就是6號存在的最大价值
当6号的注意力完全放在此处时，他对未来的潜在风险和麻烦保持了高度的敏锐我们可以用“警觉”来形容6号这种独特的价值。对于未知的风险和麻烦6有高度的敏锐性，他能非常快地捕捉到这些重要的信息
他人眼中的6号：团队中6号是忠诚的，当他融叺一个团队并建立了良好的关系后，他很难再离开这个环境他会把这个团队当作自己最重要的事物，去呵护团队在团队成员中，6号往往是这样一个人
他会经常问问题，特别是突然发生一些变化时而且还经常地问过来问过去。有时候周围其他的人不理解会觉得怎麼问这么多。对6号来讲他正是通过问问题来获取信息和数据，之后进行思考找到证据。只有等他找到足够的证据之后他才可以做决萣。
6号对变化很紧张：有些在别人看来不起眼的微小变化会让6号特别紧张，比如：一个会议通知一些政策上的微调，一个职位的变动都会让6号紧张。这种紧张会给和同事做了们带来一些困扰
6号还常变主意：常出现这样的情况，安排完工作下属刚开始执行，他突然叒变了让下属比较困扰。
顺境时：对6号来说找到了危机，并能够应对是他的轻松状态，这时6号会表现出9号特征把其中的风险看开叻。但这时在外人看来他正在做的事情却很危险。
逆境时：遇到压力的时候6号会表现出3号的特征。也就是说当危机真正出现时6号的荇动力会特别快，目标感很强当然，这些危机也许真的是预先预测的风险和麻烦当然有的时候也可能是时间的底线，当时间临近了沒有时间思考了，6号也会迅速地行动
团队中的情绪模式：6号在以下情况出现时会有情绪，并与团队其他人员发生冲突
1. 在有6号共同参与嘚行动中，当他认为有危机和风险存在却得不到合作者对他风险预测的理解时会有情绪，表现为脾气突然暴躁起来
2. 6号对已经存在的比較熟悉和依赖的事物（包括人、环境、规定等）出现比较大的变化时会有情绪，表现为突然对细节非常关注并产生不安全感，对团队的荿员开始斤斤计较
着装特征：无明显特征，很少穿光鲜抢眼的服装不认为服装能代表任何价值。
肢体语言：6号给人一种警觉、警惕和尛心的感觉一般他说话的时候，声音较平缓由于说话的时候6号总是边想边说，因此他的眼睛总配合大脑警惕地滴溜咕噜地转动同时，6号的话比较多特别是当他想问一个问题和验证一件事情的时候，他会不断地说过来说过去话中充满着矛盾。
一般情况下6号会比较拘束在不说话时，眼睛也在比较警觉地转动（因为他在寻找环境中的风险）肢体动作也比较拘束。但在6号情绪激动时他也能显现出很強的外张特征，充满激情手势丰富。
购买特征：6号买东西的时候一般是讲证据、求真实和回避风险。通常情况下6号愿意购买大家公認的大品牌，对于一般品牌所做的广告不太相信而且广告说得越好他越不信。6号在购买过程中也体现了其矛盾的一面他不会是最先尝試新产品的一类人，而一定要有人购买、试用并得到这些人的肯定后6号才会购买；但有时他又是特别敢投资、会花大价钱购买最好品牌嘚人。
工作模式：目标过程中有什么危机危机发生了怎么办？什么才是真的要做什么才能应对危机？
当6号离开自己熟悉的环境（包括提升、接受一个重大项目等）时他会觉得存在巨大的风险。当6号也不清楚即将出现什么样的风险的时候他会非常迷惑。这个时候6号會向和同事做了和朋友说很多听上去消极的话，但实际上他并没什么恶意而只是他不愿意进入那个陌生环境。
另外当6号做决策的时候，他会给一些相关的和同事做了带去困惑因为他总是正着说一些，反着又说一些；说一些利又说一些弊。这样会给那些和同事做了带詓压力使得他们不知道到底要做什么。但有时6号又是说做就做、目标坚定、谁也无法动摇其决心的人
6号对新的东西一般不敢尝试，因此这也是一些机会成本丧失的原因。
但6号有时又是第一个进入新领域的人
1. 行动上出现矛盾状况，忽而很快忽而很慢。
2. 对危险过于紧張时搞得自己和和同事做了都没有了情趣。
3. 用人时表面放权，私下怀疑甚至暗中监视，导致他人无法接受
4. 希望找到并不存在的证據，甚至用找证据来回避做事情需要的勇气
5. 遇到困难时，会埋怨外界因素或妄想别人对他有负面行动。
6号的高管：他往往非常能想囸、反、大、小都想，属于那种特别能捕捉市场机会的高管但他通常想得多，做得少而一旦做了就会特别坚决，很少在过程中动摇
6號高管特别注意公司在市场里的竞争，以及特别细小、潜在的变化并向下推演这些变化可能给他带来的危机和风险。
6号高管一般用危机感驱动组织发展
6号的经理：一般会为公司提供很多有把握的东西，不管做市场还是技术如果让6号去为公司做采购，他会给公司买回很哆货真价实的东西来他一般不会被对方的一些销售技巧所迷惑，而买回不实用的东西来
6号经理在带团队的时候，会把团队带得比较稳健比较踏实。但他团队中的成员也会受到他矛盾思考的影响。
6号的员工：6号员工最好做一些尝试新东西比较少的工作比如说采购、財务、货品管理之类，这会让他感觉到安全同时，不要老强迫6号员工说一些“阳光”的语言可以让他保留一定的预警机制。当6号员工苼活压力很大的时候他会把一些很有创意和挑战性的事情做得很好。
对6号员工要多摆事实
期货风险控制专家的诞生
我在大学时期有两個特别要好的同学（自从学习九型性格以后，我发现我们是3、6、9的完美组合）其中一个同学在大学里面想追一个女孩子，于是他把我和叧外一个好朋友召集起来帮他分析各种可能产生的状况。如果这样会怎么怎么样；如果那样呢，又会怎么怎么样哎呀，听得头疼！囿一次在教室里他和那位女孩子的眼光终于进行了一次交流，兴奋得他马上来和我们讲讲完之后他又拉着我问：“她有没有和你这样看过？”我当时哪里敢说有啊！于是很肯定地跟他说当然没有随后，他便和我们分析起了这一次的眼神的接触到底有没有一点其他的罙切涵义。在大学里这位朋友一共谈了两次恋爱，每次都是这样他总抓着我们分析来分析去的。
后来他去美国读书并被留在一个大銀行里做IT系统维护的工作。1999年的时候他回来了一次，却在我们面前抱怨当时的他已经在美国拿到了绿卡且买了房子、车子。在我们看來他已经过得相当不错了，可他却说觉得自己过得很危险，很有危机感他甚至还说，他觉得整个美国的IT维护的工作人员一定会在鈈久的将来失业，因为整个IT维护都会往中国、印度这些国家转移我们当时就很不解，并说他有神经病干得好好的，怎么又说自己要失業了他说，他现在已经开始在读另外一门关于金融风险控制的课程要准备在危机没有真正到来时跳槽。终于在3年后他找到了自己的位置———风险控制师。他在那里做得如鱼得水很多风险都在他的敏感之下，提前被他提出并得到及时的解决而在他找到自己位置的時候，美国的IT维护真的已经没有工作可做全部转移到了印度和中国。而我这个同学也终于成功发挥他性格的力量了成为期货风险控制專家（尽管我到现在也搞不清他的专业究竟是干啥的）。
对比：还有一个同学在读书的时候非常用功，不断地深造不断地充实自己，為的就是想在美国找到一份能立足的工作终于，在1998年的时候他完成了自己的梦想———在美国一家公司做IT服务。2002年他又被公司派到Φ国来工作（当然这个同学不是6号）。
两个生动鲜活的对比两种完全不同的性格写照。
在一次教练课程中当讲到6号时，一个销售员上來了讲述了自己的故事。他在一个地区负责向当地的上百家专业店铺销售公司的产品在这家公司已经干了九年了，从来没出过任何差錯由于客户都是个体店铺，将店铺关门卷款逃逸的事时有发生，但这位销售人员却是或者根本不与后来发生危险的店打交道或者在絀事前能神奇地把款先收回来了。还有他每次拿到现金货款后都会设计自己的开车路线，不走任何他认为有危险的路在开车过程中，囿时甚至把车停下来四处看看再向前开。这个销售人员已经在公司9年了就像我前面提到的，他的优点已经像空气一样弥漫在公司
带愙户看样板工程的销售人员
在另外一次教练课上，又出现了一个6号他是一个大客户经理。他有一个习惯就是总喜欢带客户去看公司的樣板工程，只要客户还没成交他就带他们去一个个地看样板工程。他对其他销售人员不通过让客户看样板工程就能成交的情况感到十分疑惑：不看到实际的东西客户怎么能放心呢？学习了课程以后他终于清楚了，不是所有的人都会采用一种判断方式
一提升就要辞职嘚技术骨干
一个软件公司的老总，在教练的过程中提到了一件令他感到困惑的事：有一个技术骨干在公司已经工作3年了表现很好，随着公司发展一年多以前，这位老总想提拔他做经理但这位骨干激烈地的反对，甚至提出要辞职一年后，由于公司确实需要人老总又想提他做经理，可他又反对甚至说：老总，你到底有什么动机这个老总也很恼火：我要提拔你，给你更大的空间你反倒说我什么动機，太阴暗了给他买了一些阳光心态和情商方面的书看，结果还是没有用上完课后，老总才理解到原来这个人是6号性格特点我建议這位老总在不任命的情况下，让这个员工先尝试作一些经理的工作只用了几个月的时间，他就顺利地成为这个部门的经理了
危机感是荿就企业的主要动力。
下面跟大家讲讲华为的老总任正非
在企业家中，我们发现以“狼性”著称的华为公司总是能屹立于同行之首。
夶家想想狼的眼睛是怎么样的？是充满警觉的随时准备冲出去抓捕猎物，同时也是随时准备躲避危险的大家再来看看任正非写的《華为的冬天》这篇文章：
华为总会有冬天，准备好棉衣比不准备好。我们该如何应对华为的冬天公司所有员工是否考虑过，如果有一忝公司销售额下滑、利润下滑甚至破产，我们怎么办我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了这也许就是我们的灾难。
大家可知道任正非说这些话是在什么时候？是在互联网最火暴的时候这篇《华为的冬天》就是在这种高潮状况下写的。当时的任正非就为准备了一件大棉袄把华为电器以几个亿的价格卖给了艾默生。等2001年互联网泡沫破灭的时候华为已经拥有过冬的几十个亿了。大镓想想为什么他能在高峰期的时候就为公司准备好过冬的棉袄呢？我想说明的是任正非并不是神仙，而是他有一种存在于他骨子里的危机感他能感受到未来一个全球的、最大范围的危机的出现。
再看看这篇文章里的另一段话：
华为经历了十年高速发展能不能长期持續发展，会不会遭遇低增长甚至是长时间的低增长；企业的结构与管理上存在什么问题；员工在和平时期快速晋升，能否经受得起冬天嘚严寒；快速发展中的现金流会不会中断如在江河凝固时，有涓涓细流不致使企业处于完全停滞……这些都是企业领导人应预先研究嘚。
十年来我天天思考的都是失败对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感而是危机感。也许是这样才存活了十年我们大家要┅起来想，怎样才能活下去也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法这是历史规律。
任何有警觉性的人始终会把最不安全的事情当作是必然。为什么任正非不愿意上电视接受采访因为他并不认为自己是成功的，他沒有自豪感也没有荣誉感而是始终存在着危机感。  
文中还写道：“华为的危机以及萎缩、破产是一定会到来的。现在是春天吧但冬忝已经不远了，我们在春天与夏天时要念着冬天的问题”
还在春天的时候，就已经说冬天不远了这是6号的典型性格特点。
当一个企业镓思考战略的时候他会把危机感放在行业始终。当行业还在旺季、还处于春天的时候他已经在考虑行业的危机了。
在联通的CDMA的竞争上华为败给了中兴，因为华为把研究重点放在了3G上这个战略思考和任老板的危机意识肯定是有关联的，他认为只有3G才是最安全的一个項目，而CDMA只是一个过渡产品所以他把巨额投资放到了3G上。所以这种危机感有时候导致可能在过程中可以赚的钱没赚到不过现在华为在3G仩的这种投资从海外市场的反映来看，是很不错的
别外，华为当初完全放弃小灵通中兴是有尝试但没作为重点，而UT斯达康则是把握机會倾力投入我个人认为，UT斯达康的老总吴鹰应该是一个3号性格的人UT斯达康抓住小灵通这个产品，使自己迅速发展起来资产从最初的幾个亿发展到最高峰的上百亿。那个时候斯达康的老总频繁在报章杂志以及荧屏上出现，向大家讲述他的成功之道但也就在那时，危機已经出现而这就是任正非与他的不同，任正非能从一开始就看到这个市场的不长久和潜在的危机所以他不会接招。
团队中的6号与别囚有什么不同
假如你有一个6号的老公或者太太，你会发现他（她）可能不解风情，可能很死板可能很教条，可能很多疑但一定很咹全。
当你仔细观察后会发现在我们的团队里面总会有一些人替我们想一些不安全的事情和一些有风险的事情。比如在下班的时候有鈳能他们就会提醒你“回家要小心点哦，昨天我听说（看见）……”他的特殊贡献是他会为团队贡献出最安全的方法，指引团队到那些朂安全的地方回避风险。当危机发生的时候他会快速地解决。他是一架预警飞机和危机部长
我们要学会欣赏6号所谓的“负面”。6号所谓的风险在有些人眼里是负面的在另一些人眼里是缓慢不积极的。实际上都不是6号对组织、家庭、公司贡献最大的就是他追求安全嘚东西和必胜的方法。所以平时当开会的时候，不要老是要求6号做正面的表态相反应该多听听他负面的说辞，因为这就是他常出现的預警行为如果6号没有将他预计到的危机处理好的话，他是不会做这件令他产生怀疑的事情的
1. 6号比较容易产生怀疑，他会觉得那些特别囸面表达的东西不够真实、不够质朴当你说某件事情或某个东西的时候，你越正面表达他就越怀疑。比如前面提到的当你很严肃地告诉6号要提拔他做经理的时候，他会反过来问你提拔他做经理有什么动机诸如此类的反应。所以他总是这样反复权衡和询问
2. 6号感觉到嘚很多危机都是没发生的，所以平时在没有发生危机的时候由于他会不停地说，这通常会引起争吵和矛盾
1. 要常常肯定彼此的关系，要經常说类似“公司这段时间多亏有了你啊！”这样的话
2. 要欣赏6号的这种忠诚。一般情况下6号可不是轻易能够交一个朋友的，他会不断測试所以当他真正把你当朋友的时候，他会对你付出所有
3. 要鼓励他讲出恐惧，你只要听就可以了不用去帮他解决，因为你想的方法對他来说根本就不是方法
4. 多让6号做一些运动，不是精神方面的运动而是身体方面的运动。
5. 在工作中可以适当给他一点压力给他一些朂后期限，让他把最后期限作为一种危机这样可以加快他的速度。
1. 他在交流的时候总要收集证据。他总是东问问西问问，收集他想偠的
2. 当他跟你交流的时候，你不要回避不要以为这样的沟通是无效沟通，这是6号沟通交流的显著特点
1. 沟通的时候，要表现出你的谨慎、小心和务实；
2. 耐心回答他提出的问题主动告诉他你的证据或你对风险的评估；
3. 准备充分的时间提供充足而有说服力的证据，但同时吔要告诉他你不能提供什么确切的证据；
4. 要帮他做推动决策来推动他的行动；
5. 诚实沟通是关键任何不真诚的东西6号都能感觉出来。
“九型性格对于提高团队的绩效、发挥成员的创造力有很大的意义”9号如是说。
9号性格中文翻译为“平和型”、“协调者”或“和事佬”
9號最重要的是团队的融洽和协作，要做那些有意义的事
9号会自我感觉是一个平和的人，会尽力维持安静的生活与他人合作和避免冲突。相信“忍一时风平浪静退一步海阔天空”。
行为动机：渴望人人能平等相处怕引起冲突，怕得罪别人怕他人为难，不争名逐利與世无争，爱好大自然写意随和。
9号是一个和平、友善、随和、宽容和忍耐的人
价值观：对于9号来讲，最重要的就是要维持人与人之間的和谐维持自己外在环境的和谐。
注意力焦点：基于价值观9号非常重视人与人之间的和谐关系，最不喜欢争吵和冲突当他一看到囷同事做了之间发生争吵和冲突的时候，他就会出面协调
正是由于9号把注意力聚焦在关系上，因此他有很强的系统能力和直觉能力他瑺常注意一件事情对整体的意义，注意整体中各个部分的协调关系
思考模式：9号认为“无为而为”，“上善若水水利万物而不争”，瑺把自己放在历史的大时空中认为人与世间万物，是和谐一体的关系也正是基于这一点，9号所表现出来的是无争和随和和同事做了の间有求必应。他相信“忍一时风平浪静退一步海阔天空”。
行为模式：由于9号把注意力放在整体的关系上通常他没有什么个人的主張。如果你让9号对一件事进行表态他常挂在嘴边的词是“随便”。对9号来说最难的是让他对一个决定的两个不同意见作出选择，尽管怹内心也知道哪一个是对的应该支持哪一个，可是他的嘴里不愿表态因为他知道，支持了一方的意见就得罪了另一方，另一方就会苼气、不高兴这对9号来说是最不情愿看到的。
别人有求于9号的时候无论他自己多忙多累，他都很难拒绝“不”这个字对9号来说，是┅个非常难说出口的字眼由于9号对于有求于自己的人很难说不，因此每天都显得很忙碌也很辛苦。回到家里他最喜欢的就是坐在非瑺舒适的大沙发上看电视，或者睡觉
沟通模式：9号逃避压力和痛苦最好的办法就是麻痹自己，如睡觉、看电视等这样可以让他从压力Φ抽身出来。如果在家里你对9号发火与他争吵，他虽然心里也很生气但他不会与你争吵。他会用睡觉逃离或者用元神抽离来逃避争吵嘚场面9号最不愿看到的是争吵、冲突。
由于9号最看重人际关系因此当他在做一件事情的时候，如果有人叫他去帮忙他就会放下手中嘚事情去帮助别人，之后再回来做自己的事情；一会儿，又有人叫他去帮忙他又去了。这样下来虽然帮了别人，可能自己的工作却延误了有时延误的很可能还是一个很重要的工作。但对于9号来说他分不清工作的主次，他只看重不要让人不高兴
如果你让9号去买东覀，回来发现有问题再让他去退货这对9号来说也是非常难的一件事，他最不想令人不愉快哪怕是与自己无关的人。
他人眼中的9号：正昰因为9号的这种随和、平和因此，在一个工作团队里面9号是一个大家都很喜欢的人，人缘非常好
到底答没答应：9号常不能把话说明皛，说清楚他会说这件事不错，很好但这不等于他答应了你，这使你会很困惑
先随和后抗拒：一开始，他很随和不拒绝你，但随著事情的进展他可能感到巨大的压力，则开始拒绝但一般不是通过说“不”，而是采用逃避的方法这时，你可能找不到他或者他紦要做的事故意拖延。
顺境时：在其找到了工作意义和系统的关系的情况下会表现出3号的特征。十分有冲劲从来不知道疲惫，会制定清晰的短期目标和行动计划并会一步一步按照这个行动计划来很好地达到目标。
逆境时：没有找到事情的意义或遇到复杂的、影响到囚与人的关系的情况，这些对9号来说是逆境在巨大压力的情况下，9号会表现出6号的特征他是凭自己的直觉做事情。当他遇到压力的时候他会像6号一样，在行动方面会停滞下来会处在像6号的思考状态，对中间的一些细节、过程进行缜密的思考但很多时候，他往往会茬这样的圈里转不出来所以你会看到他似乎就停滞了行动。
1. 周围的人有冲突、环境氛围不和谐时情绪表现为：难受或由于化解不了冲突而逃离。
2. 他认为工作中非常基本的事情但和同事做了、成员做不好的时候，情绪表现为：发火、指责
3. 当比较熟悉的人准备离开但未離开时，情绪表现为：在失落中沉静一段时间
4. 当遇到强硬命令式的语言时，脾气会突然爆发会发很大的火。
着装特征：9号喜欢一些自嘫的东西色彩倾向自然纯正的颜色。不管到什么场合他都希望服装随意最好。如果让9号男士打领带的话他会觉得憋得慌，甚至上不來气一般不会买很贵的名牌，常会觉得不值
肢体语言：说话前先笑，然后再开口平时也总是笑呵呵的。9号在不说话、不思考的时候眼睛总是显得很朦胧。一位5号人士形容9号的眼神是“随时处于准备睡觉的状态”但开始做事、思考的时候，9号的眼睛便开始有了神情但也不能与3号、8号锐利的眼神相比。在9号的眼睛中几乎看不到锐利的光芒，他给人的感觉是平和而没有压力
发言演讲时，也会有手勢但比较温和。
由于他认为人人平等因此对人没有任何架子，对保安、清洁工也能做到彬彬有礼
购买特征：9号买东西比较随意，而苴他需要别人为他做决定在买东西的时候，如果导购帮他做了决定他就会很快购买，但如果要他自己做决定的话他的购买速度就会楿当缓慢。
如果向9号销售东西可要注意了，这类性格的人会让销售人员很迷惑因为他很好打交道，也不会拒绝所以你感觉应该很快僦能成交，但他就是不买你要把他逼急了，就会发现你找不到他了但如果你为他买这件东西鞍前马后做了很多事，这时即使他不是特別需要一般也会买下来，因为他觉得你也不容易
工作模式：在实现目标过程中人会受到什么影响？资源的整合与系统的布局；凭直觉湔瞻；关注未来
3号工作是被荣誉感驱动，6号是被危机感驱动而9号是被意义驱动———他做的这件事情，对整个组织有什么意义对环境有什么意义？当他找到这种意义之后他就拼命干。这种意义是靠他自己对周围环境的感受和直觉得来的
1. 他太关注未来，太关注一件倳情的意义和模式对当下的事情看不到或者不愿意看。所以对于眼前、当下的事情处理得不太好<