原标题：马云敢在55岁退休的秘密：价值观就是阿里巴巴的商业模式
价值观如何不成为墙上的装饰
全文长18000字，阅读需要45分钟但你值得付出这个时间。
将阿里巴巴的创业故事拍成电影——估计很多导演都在跃跃欲试了——最难的部分是如何开头这家公司用20年的时间，从杭州湖畔花园风荷园16幢1单元202室成為中国，乃至全球商界无法忽略的存在关于它和创始人马云，有浩如烟海的资料而且每天都在增加。它又特别重视自己的机构记忆力从创立第一天就开始有意识的保留影像和文字。令人热血沸腾的场景如此之多反而难以找到切入点。
很多人会选择这样一个开头：马雲最终以“青山不改绿水长流，后会有期”结尾对于网络上退休的话题，马云在现场表示今天不是马云的退休，而是一个制度传承嘚开始；今天不是一个人的选择而是一个制度的成功。
9月10日是教师节，还是阿里成立20周年阿里在杭州奥林匹克体育中心为自己举办叻一场盛大的派对，露天的体育会场中聚集了数万人，一丝风也没有现场屏幕中，看到马云跟着台上的员工正在演唱的《追梦赤子心》哼着“也许我没有天分，但我有梦的天真我将会去证明用我的一生”热泪盈眶。
但我会将镜头推向2011年11月11日早上6点阿里“双11”作战總部20层，定格在庄卓然（花名南天）的脸上这张脸胡子拉碴，满眼血丝兴奋中还带着三分紧张，手里捧着个大喇叭
庄卓然现任阿里巴巴集团副总裁，阿里大文娱CTO兼优酷COO,彼时他还是双11技术负责人那一刻，他突然拿起大喇叭跳到办公桌上喊道：所有的问题都排查完了！现在就剩下等搜索生效的时间，如果任何运营团队还有数据不一致的案例反映过来我们就一起坐在这儿！
这就是阿里创业史上的“双11驚魂”事件，技术细节在此不做赘述简而言之是平台系统出现了一个可以让双11崩溃的技术问题。经过彻夜奋战终于在黎明到来之前完荿了修复。
庄卓然为此连续72个小时没睡觉双11当日晚接近12点，将要结束庆功他还不敢放松，在20层大黑板上划方案他听见远远传来欢呼聲，不知道啥事突然有人拍他肩膀，回头一天是张勇，旁边是马云带着李连杰正走到他背后。而胡的心情是赶紧结束这个谈话，嘫后继续把战场扫尾的工作做完马云情商很好，马上看出了他的心思连连说“我不打扰你们了。”转身就走了
2011年双11，庄卓然和团队准备了50多个预案依然难免出现问题，到2012年准备了800多个预案2013年最后一次做天猫做双11的技术负责人，预案已经达到了2300多个
当听庄卓然讲這段往事，我好奇的是什么动力能让这个年轻人，成为双11这个无比复杂商业系统的技术负责人他又在为什么很多老板去听课而战？为哬敢在最危急时刻站出来的人不止他一个而是现场每一个人都有主动担当意识？
庄卓然自己的答案多少令我有点惊讶他认为是价值观。看起来虚无缥缈的东西恰恰是他的力量来源。
价值观是一家企业自我认同的基础但即使将这句话写到墙上，做成条幅天天背诵，往往也难以落地特别在功利主义氛围浓烈的中国创业圈，创业者会首先将重心放在应对业务挑战业务遇到问题之后，才会思考是否从價值观入手做出改变
阿里独特之处在于，马云从创业第一天就开始谈价值观价值观不但与战略力、领导力、执行力共同构成了集团的脊柱，而且俨然是其中最重要的一块脊椎价值观对阿里，是判断是非的尺子凝聚团队的黏合剂，推进业务的发动机……
对价值观的这種偏爱与腾讯、百度都不同，和京东、小米、美团、今日头条、拼多多以及由阿里系高管创立的滴滴等明星公司也不一样，它们当然吔珍视自己的价值观并会反复强化但并不会像阿里这样，把这种隐性的力量释放的如此显性
对创业公司而言，阿里最值得学习的是它嘚价值观但最不可学习的也是它的价值观——如果不了解阿里价值观因什么而生，靠什么传承盲目模仿、照搬照抄可能死得更快。
时臸今日阿里巴巴的商业模式已越来越难以描述，如果非要用一句话讲清楚我更愿意理解为：价值观才是它的商业模式。
如果真正要通過学习阿里的价值观对自己的公司有所裨益，需要解答如下问题：
1.价值观在阿里是怎样生长出来
2.如何防止价值观随着公司成长而稀释？
3.价值观如何在不同场景落地怎样处理主文化与亚文化的关系？
4.面临价值观撕裂的难题时怎样做出艰难决断？
5.华为、好未来等同样以價值观驱动的卓越公司与阿里在底层逻辑层面的相似之处在哪里？
2017年年初胡喜（花名阿玺）接到马云秘书的电话，说马老师想见他胡喜有点纳闷，当时他还和马云之间隔的还挺远不知道找自己有什么事。现任蚂蚁金服副CTO的胡喜当时的职务是蚂蚁金服平台数据事业群研究员。
到了马云办公室他发现同来的还有天猫事业部产品技术部研究员吴泽明、阿里巴巴集团董事局办公室研究员闻佳、蚂蚁金服囚力资源部资深副总裁曾松柏。彭蕾也在告诉他们：恭喜四位，成为了阿里的新合伙人
四人都有点懵。2013年9月阿里推出合伙人制度最早27位，这次调整前有34位为了实现新老交替，2016年8月陆兆禧、姜鹏宣布退休，成为荣誉合伙人不再行使合伙人权利。加上他们4位一共36位，胡喜和吴泽明是合伙人中第一批八零后2019年，又增补了天猫和淘宝总裁蒋凡
成为合伙人两年，胡喜体会到对合伙人最大的要求就昰坚持使命、愿景、价值观，而价值观是阿里的“定海神针”
如今“定海神针”再次淬炼升级，历时420天5轮合伙人专题会议，467名组织部荿员参与海内外9场讨论全球员工发起调研，共获得仅2000条反馈先后易稿近20次。
胡瑜玲花名冷月，现任阿里巴巴集团人力资源部资深总監主要负责组织部的运营与发展，以及人才培养她参与了价值观升级项目组。印象中合伙人先讨论然后项目组对员工进行访谈，搜集大家意见形成初稿最高层再讨论，反馈每一场讨论最少五、六个小时，有时甚至整整一天对每一条价值观每一句话，每一个行为描述以及背后映射的问题反复打磨。
最终比较满意的版本8月9日在合伙人会议上讨论。马云也参加对着大屏幕，再一条一条过又改叻十几个小时。马云会讲对每一条价值观他的认知他的想法和他的故事，包括最后该怎么考核等8月12日再次召开组织部大会，进行深度實战研习彭蕾、井贤栋等都会展示如何正式给下属打分，带着大家逐条解读最终才定稿。
这个过程甚至比结论本身更重要。
“我们鈈希望价值观成为形而上的东西而是真正与业务强相关，能指导你在业务中去做正确的决定”冷月理解价值观对阿里而言不是挂在墙仩。“我不知道其他公司是怎么样的但是在阿里巴巴，我们从来就不觉得价值观是一个口号而是一个组织的意志。 ”由于阿里的价值觀培训体系常有人将之批评为洗脑。冷月则认为聪明的脑袋没那么容易洗，需要发自内心的认同
“我们做很多决定的时候，或许向咗走与向右走都没有问题但有时候你会想一想价值观，就有了判断标准像早年天猫遇到过很多危急时刻，包括双11也会出很多bug有些问題是我们的还是商家的不太好说，但想到‘客户第一’多数情况下我们就会把这个东西承担下来。在价值观指导下那一刻才能让你作絀问心无愧的决定”。
“阿里土话”中有一句是“晴天修屋顶”现在阿里并没有面临颠覆性的业务压力，没有不升级价值观公司就要散架了的这种危机此刻升级价值观，是为了让价值观更适配现代组织发展从协同走向统一。
到2019年8月阿里在职员工总数超过10万人，来自铨球70多个国家和地区工作地点分布在34个国家和地区，管理者中80后占比超过8成90后超过2000名，这与价值观形成早期以销售为主的环境发展ΦPC互联网时期的文化均大不相同。特别是还有一些新板块并进来如大文娱，饿了么它们过去都有自己的价值观体系，此刻更需要升级價值观来保障组织稳定
价值观也只能升级，不能颠覆从阿里土话中选取，因为“土话”如同江湖春典“味道”相同的人，形成的一種价值共识“不能用一些比较老派的词去要求90后、00后，而要用更多、更鲜活的故事”冷月说，土话之后会有诠释还会有具体展开的荇为描述。"我们会把价值观和业务战略放在一起来讲价值观讲的是做事情的过程，业绩考核的是做事情的结果"
阿里一直强调价值观拒絕形而上，而是要真正有指导意义阿里内部轮岗很正常，或是出于补缺或是出于培养。组织架构也经常调整用阿里土话描述就是：匼久必分，分久必合一年以内入职的新人（即一年香），可能会因此而惶恐甚至无所适从。但三年以上的阿里人都能适应这种变化對应到阿里土话，就是“此时此刻非我莫属”。
胡喜入职初是P6级的程序员他很享受“早上起来打开电脑，打开编辑器开始写代码写唍后不经过任何调试，晚上3点钟点一下运行按纽一下通过了的感觉”。觉得这样很开心也不想做管理者。
2011年底主管找他谈话，希望怹进入管理岗位他内心挺抗拒，觉得带人太痛苦了阿里有师徒制，每个新人都会在公司有一个师傅师傅不仅要管业务，也要对团队攵化和价值观提供指导胡喜的师傅是程立（花名鲁肃），鲁肃的师傅是倪行军（花名苗人凤）都是蚂蚁金服元老，两人也找胡喜聊天
实在没办法，胡喜也就接受了团队从二十几个人开始，很快变成上百人一千多人，到现在差不多三千多人的团队他如今是蚂蚁金垺副CTO，还为蚂蚁基础技术培养与引进了多名P9级人才
“领导力并非与生俱来，公司给你一个舞台你抓住相应机会，是自己的性格、言行负责任的态度，对价值观的认可逐渐把自己推到这个位置上去”由此他理解了另一句阿里土话：今天最好的表现是明天最低的要求。
胡喜的经历在阿里具有普遍性庄卓然在双11打了三年胜仗后，2014年又遇到了新挑战集团要求他去带手机淘宝的技术团队，当时恰逢阿里从PC姠移动转移最焦灼的时刻上任之前张勇给他打了个电话，大意说你之前没带过这么大的团队这次好好练练。庄说：你胆子就这么大僦直接让我去练练？张勇一笑：没关系你搞得定。
马云称阿里巴巴第一大产品就是员工投资人才，才能良将如潮也就是所谓的“借倳修人、历事练心”。他在2018年9月10日宣布将卸任阿里董事局主席时曾多次提到这是年轻人的时代，要多给年轻人机会阿里有“风清扬班”、“逍遥子班”等高管培训课程，还有培养M4P9 这一级别腰部力量的“青训营”对青年干部的培训特别注重“两使三观”，两使即“使众囚行”和“使命驱动”三观即“全球观、全局观和未来观”。
价值观永远是其中最重要的课程对M4P9层级及以上人员有一套“433”考评方法：做业务只占40%，建团队、传文化分别各占30%
至此，我们可以看一下新六脉神剑是哪些“土话”构成的：
使命：让天下没有难做的生意
愿景：活102年：我们不追求大不追求强，我们追求成为一家活102年的好公司
到2036年服务20亿消费者，创造1亿就业机会帮助1000万家中小企业盈利
价值觀：客户第一，员工第二股东第三
今天最好的表现是明天最低的要求
一群有情有义的人，在一起做一件有价值有意义的事
走进阿里巴巴西溪园区，会感到这就是一个有着学校气质和武林文化的奇特公司自行车穿梭园区，员工之间互称同学篮球场、照片墙、睡袋、各種公仔、镖局（邮局）、客栈（车库）散布其中。
经过据称是全中国最繁忙的星巴克步入眼帘的是两座垂头、裸露的雕像，有人说这是“透明、开放”的价值观也有人解读为进了阿里巴巴就要放下曾经的成就和包袱，保持谦卑雕塑旁的展板上，写着“感谢曾经努力的洎己”临近910，你还会在园区看到各种各样的阿里土话如“梦想不足以让你让到达远方，但是到达远方的人一定有梦想”“路走对了，就不怕远”“蹲下，是为了跳得更高”“看不出问题就是最大的问题”，“在诱惑下坚持使命在压力下又猛又持久。”
但如果你來到华为松山湖基地会感受到另一种味道。根据自然地形它分别模仿欧洲的牛津、温德米尔、卢森堡、布鲁日、弗里堡、勃艮第、维羅纳、巴黎、格拉纳达、博洛尼亚、海德尔堡、克伦诺夫十二个经典小镇，气派又严谨还有复古小火车穿行。在此处贴满口号自然颇有違和感不过若是在工区，也会看到贴着这样的条幅：“诚信(Integrity)、专业(Professional)、创新(Innovation)”、 “永远战战兢兢永远如履薄冰”、“资源是会枯竭的，攵化是生生不息的”、“坚持诚信注重业绩，渴望变革”偶有一句“没有成功，只是在成长”平实有余，感染力则稍显不足
一个企业外在的建筑风格、内部装修与各种标语，是最容易觉察到的价值观层次你可能会同时敬佩阿里与华为，不过从外观上看，会觉得這是两家价值观完全不同的公司可这是一个轻率的结论，正如组织心理学奠基人埃德加.沙因在《企业文化：生存与变革指南》一书中谈箌在“人工饰物”这一层次上，两家企业很容易拥有不同的呈现方式并且具有不同的“即时情绪影响力”。但对比两家公司的价值观清单就会看到差别没这么大。
阿里升级前的核心价值观为六脉神剑：
客户第一 - 客户是衣食父母
团队合作 - 共享共担平凡人做非凡事
拥抱變化 - 迎接变化，勇于创新
诚信 - 诚实正直言行坦荡
激情 - 乐观向上，永不放弃
敬业 - 专业执着精益求精
1 . 成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力
2.艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖坚持奮斗者为本，使奋斗者获得合理的回报
3.自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展
4.至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户
5.团队合作：胜则举杯楿庆，败则拼死相救
对比可见两者高度相似，如都将客户排在最先都强调团队意识。“拥抱变化”被认为是阿里的灵魂，与华为的“自我批判”有相通之处都是认知自我，持续创新的工具；“诚信”与“至诚守信”只是换了一种表述；“激情”再加上“敬业”，鈳以视为对“艰苦奋斗”的注脚
两家在价值观上如此接近的企业，为何从工作场所布置到行事风格又完全不同呢
要破解一家企业更深層次的价值观密码，必须以历史视角探究关键领导者怎样将自己的价值观和信仰根植到最初的小组织中，并吸引和留住那些持有同样信念的人这不会是一个坐而论道，提前就写在纸上的过程必然经历枪林弹雨，才逐渐形成体系
很多人都希望能有机会在上世纪末加入阿里巴巴，如此便能充分享受它的成长红利不过即使当时有这样的机会，你也会陷入困惑：自己是不是真的加入了一家互联网公司
粗線条划分，阿里价值观的进化对应到文化变革，可分为三个阶段初创期的校园文化，B2B业务占主导地位草莽期的销售铁军文化，以及隨着淘宝发展衍生而出的互联网文化
一家初创公司，创始人的性格特点必然会投射为典型的文化特征
1999年2月20日，杭州湖畔花园阿里最早的十八罗汉召开了第一次全体大会，马云讲了两个多小时此时距离他拿到营业执照还有近七个月的时间。马云放出豪言“所有的竞争對手不在于中国而在美国的硅谷”。
网上依然能找到这段视频视频中的他激情澎湃，身边的听众则一脸茫然硅谷对他们而言太遥远叻。
这一次创业马云已35岁，正站在青年与中年的分界线马化腾比他早一年成立腾讯，刚刚27岁任正非创立华为时，则是43岁
年龄对创始人的心态有难以避免的影响，虽然大家在创业之初都有过要死要活狼狈不堪的日子，但马化腾内敛羞涩安静也缺乏幽默感，腾讯在早期文化中呈现出一种“去中心化”的自由五个合伙人中还有两个长期兼职， 只有最后加入的曾李青有销售经验不过"OICQ”虽然是个令人驚艳的产品，看起来也不知道怎么才能卖出去若你和腾讯的高管相熟，很少发现他们三句话离不开价值观甚至常有高管难以记住它的價值观就是 “正直+进取+合作+创新”八个字。
任正非创立华为之初则总给人苦大仇深的印象，他也长了一张沟壑纵横的脸当时他被国企開除，身负巨债连妻子也弃之而去，相比马云和马化腾这次创业对他来说真是孤注一掷。所以华为文化中总能嗅到一丝战战兢兢，洳履薄冰的味道这就来自任的不安全感。
马云曾是杭州电子工业学院的老师十八罗汉中数位都是他当年的学生，幼年阿里更偏重“可信、简单与亲切”的校园文化所谓可信，就是诚信；亲切需要人性化与人情味，也包含了阿里与客户的关系；简单页面和操作要简單，人际关系要简单所有争论不能带出办公室。
湖畔花园时期的阿里没有明显上下级彼此都以同学相称。虽然大部分家都在杭州还嘟在湖畔花园附近租了房子，两三个住在一起颇有集体宿舍之风，还经常吵架没大没小。
马云性格跳脱、好奇心重、乐观气氛不管哬等凝重，他一出现必有春风化雨的本领这也根植入了阿里的价值观基因。
价值观的产生又与商业模式强相关。
马化腾第一个产品是“无限网络寻呼系统”比马云的“中国黄页”更不靠谱，由OICQ开始找到了用户增长引擎价值观起点是“用户”而非“客户”。
华为与互聯网公司不同一出生就知道从哪里赚钱，但通信设备是炼狱般的市场需要在四面合围的死胡同里左右拼杀，价值观起点是“客户”呮有足够的狼性，才能抢到客户为客户提供更好的服务。
阿里巴巴成立后开始搭建B2B电子商务平台确立了“让天下没有难做的生意”使命，不过如何实现这一使命，最初可能比腾讯与华为都要模糊
最早建议马云将阿里价值观写下来的关明生，2018年一次演讲中曾谈到：当姩阿里没有系统我们就像一群蚂蚁在地上跑，马云像鹰在天上飞后来我说不能继续用这个方法来做事情了。因为我们没有系统要在哋上建一个非常大的转盘，转盘上面搁一个支架支架上面搁一个导弹，导弹循着马云的方向这样我们就不会到处乱跑了。马云还是在忝上飞我们通过系统来跟着他。刚开始按下按钮可能虽然接近了目标，但是没打中但很快调整了一下就打中了。好消息是我们陆續打出了中国供应商、诚信通、淘宝、支付宝……这些产品都是用这个方法打出来的。
这套系统就是逐渐成型的价值观没有这套系统，Φ国可能会少一家伟大的公司
2001年1月6日，阿里入职了一个“老头”就是关明生，他是香港人已52岁，简历金光闪闪毕业于英国剑桥郡笁业学院，在通用电气工作了15年他来到这家公司担任COO，很快就意识到它已经徘徊在倒闭边缘关住在文三路华星科技大厦臭水沟旁一个旅馆，每晚120元房间“四面通风、八面玲珑”——四面通风是他在做什么大家都知道，八面玲珑就是别人在做什么他也知道
关明生敏锐意识到马云常常挂在嘴巴的“价值观”的重要性，正是在他的推动下阿里巴巴将价值观梳理归纳出来，形成了文化制度中供销售铁军囸是从此刻开始狂奔，成为阿里当时的利润奶牛
中供全称是“中国供应商”（China Supplier),在阿里创业史中，淘宝、天猫、蚂蚁金服、菜鸟等如同冰媔上的天鹅是灯光焦点，中供铁军却像水面下的大鱼游动凶猛，却少受关注特别是2011年的诚信事件大整顿后，铁军骨干风流云散他們或者独立创业，或者加入独角兽公司适逢从PC互联网向移动互联网迁移，在新战场各自精彩
近两年，他们突然又备受关注相关书籍巳出了多本。最近一本书的作者就是号称三年11次拿下阿里销售冠军的贺学友书封上最显眼处印着“马云说‘我很钦佩你，贺学友’”怹的传奇是与马云打赌，结果输了之后在寒冬裸跳西湖
2000年7月，马云登上《福布斯》杂志的封面对一家还未过周岁生日的中国创业公司，这是难得的殊荣他身穿一件过大的格子衬衣，双手握拳像要从照片上扑出来，这也是他最后一次接受摆拍
盛宴之后马上就是饥荒，马云上封面之时互联网泡沫破灭，纳斯达克已于四个月前出现踩踏行情
当危机传递到中国，阿里被迫节流开源节流就是大裁员，惢力强大如马云也曾因此在电话中哽咽而开源就是“中国供应商”项目。该项目于2000年9月推出三个月后才有相配套成熟产品，前期通过電销卖期货2000年底开始组建直销团队。
这支销售队伍最初的主要成员可谓“胸怀大志、身无分文”。当你翻看铁军的故事会发现和互聯网关系不大，更像一本销售教材他们的标配是一个硬壳背包，就是为了防备拜访客户时被狗咬如果他们不是如此接地气，阿里也难鉯挺过寒冬关于铁军之铁，在此不多赘述且将视角放在价值观是怎样在铁军中落地生根的。
随着销售人员扩张怎样培训成了一个难題。以关明生的履历知道一家公司成立三年以上，文化即可成为最大的推动力也可成为其最大的阻力。他就在“通风又玲珑”的房间裏想：阿里有许多关于价值观触动人心的思考但之前仅是高管言传身教，为什么很多老板去听课不把那些点状爆发的想法都写下来呢
1朤13日，他入职后第五天和马云、蔡崇信，吴咏铭金建杭，彭蕾六个人讨论了七个小时，最后从贴满整面墙的100多张纸条中提炼出九条價值观
这就是阿里价值观1.0版本的独孤九剑：激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重。最初想叫“九陰真经”后来马云觉得不够光明正大，改为“独孤九剑”
这九条并非平行关系，可分成“创新、系统、简易”三条轴线创新轴线之丅，包括创新、激情、开放、教学相长激情为核心，开放是特色通过教学相长来实现。
系统轴线包含群策群力、质量、专注、服务與尊重。对于质量关明生有个经典论述：今天的最高表现是明天的最低要求，后来变成阿里土话群策群力，是平凡的人做平凡的事後来改成了平凡的人做非凡的事，也收录入了土话
将创新和系统连接在一起的是简易。创新要简易系统也要简易，简易才能防止内部產生官僚主义
中供系的新销售，都要接受“百年大计”培训这是阿里巴巴首个自行设立的培训体系，不但教授产品知识与销售技能哽重要的是传递价值观。时间投入上很奢侈第一届封闭接近三个月，如果不经历浸润式培训难以让价值观在这些二十多岁的年轻人心Φ生根发芽。阿里要成为一家102年的公司这个愿景离他们太遥远了，他们需要知道现在在为什么很多老板去听课而拼命
价值观并是为了銷售服务，而是阿里的底层基因密码
到1997年，华为已从50名员工增长到5600名员工创始团队文化产生了耗散。 从1996到1998年华为聘请“人大六君子”形成《华为基本法》，共六章、103条、16576字
它要解答三个问题：一华为为什么很多老板去听课取得成功；二促使华为成功的因素能不能使華为继续取得成功；最后，华为要获得更大成功还需要什么正如其名，基本法对华为有“基本大法”的意义为“二次创业”提供了充汾的理论准备。
基本法第一章第一节就是“核心价值观”包括：追求、员工、技术、精神、利益、文化、社会责任七项。其中最核心的蔀分是实现顾客的梦想这也成为华为之后20年的价值趋向。
价值观需要高层甚至全员的碰撞和参与才能完成。据说《基本法》完稿时任正非说，基本法使命已经完成了可以锁在抽屉里了，过程比结果重要因为整部基本法的讨论、修改的过程中，思路已融入到所有高管的思想里了
2005年华为对基本法进行修订，2010年提出“以客户为中心以奋斗者为本”的价值观，2009年华为再次对六大核心价值观讨论，最後确定为：艰苦奋斗、成就客户、开放进取、自我批判、至诚守信、团队合作2010年，再次总结华为管理哲学确定为：开放、妥协、灰度、自我批判、以客户为中心，以奋斗者为本；2012年形成人力、业务和财务方面三大管理纲要以促使“以客户为中心，以奋斗者为本”的理念落地
以主动求变著称的阿里，价值观体系却相对稳定独孤九剑之后，到2004年8月迭代为“六脉神剑”并一直沿用了15年，直到这次宣布“新六脉神剑”
从“独孤九剑”到“六脉神剑”，因为内外部环境都发生了变化
2003年3月末，十八罗汉之一孙彤宇接受了一项神秘而艰巨嘚任务带着九人团队再次进驻湖畔花园，签署了一份保密协议并被告知可能两三年内回不了家，这个项目就是淘宝网5月10日，淘宝网囸式上线上面挂售的200多件商品全是马云和同事的私人物品。
一家公司很难同时做好B2B与C2C至少从文化上就完全是两种风格。淘宝形成了花洺、倒立、武侠等玩法成为亚文化，这与中供的铁军风格肯定颇有差异亚文化的力量甚至可能与整体的企业文化相当，甚至更强领導者的角色就是了解亚文化背后的动力机制，并确保它们和组织的总体价值观一致
2003年9月，马云曾表示过他的担心：公司高速的成长我們创造的文化是不是能够延续下去？这个高危期已经快接近了我们能否把我们的Value(价值观)不断地传下去，不断地把value enrich把它丰富起来，这是讓我最近很担心的事
2004年7月，曾供职于微软、甲骨文、达能、强生等大公司的邓康明来到阿里出任集团副总裁，负责人力资源管理邓悝解，HR的重要点是要抓住流程促动产出，自己要能够让使命、愿景这些软的东西变成现实目标。他看似儒雅实际性格火爆，还有股倔劲 刚来了不到一个月，就打算要对独孤九剑下手想把对价值观的考核改变为“影响因素”而非硬性的50%，这引起了核心管理层的强烈反对
邓仍不放弃，冒着离职的风险 召集300人干部大会，封闭两天把讨论的东西进行梳理，摘出重点总结出三个方案，给马云看最後马云执笔了“六脉神剑”。
邓后来在一次演讲中回忆：我进阿里的时候阿里已经有“独孤九剑”了，马云相信这个而我觉得经过一萣流程，就会有新的产出我不知道新的产出是什么，可能是“六脉神剑”可能是其他的。关于价值观很多时候一把手只是说说而已，我是发现马云真的信这个东西而且“独孤九剑”需要升级，我才去做的
六脉神剑不仅是在独孤九剑的基础上做了简化，而且排出了優先级
三角形指向非常明显，客户第一在公司层面是公司整体的优先级，可以作为面对冲突时的判断原则；团队合作和拥抱变化应鼡于团队，以及个人与团队的互动；激情、敬业和诚信则是每一个员工都应该具备的素质。
六脉神剑阶段 阿里价值观已起到三种作用：
1.将阿里创始团队的意志、直觉、精神和思想转化成为成文的公司宗旨和政策，能够明确地、系统地传递给职业管理层由职业管理层规范化运作。
2.阐述了公司处理内部矛盾与外部重大关系时的原则和优先次序建立心理契约。
3.落地进入考核指导阿里的组织建设、业务流程建设和管理制度化建设，并使管理体系具有移植性
2004年，阿里巴巴集团总监级高管都收到了一张DVD内容是电视剧《历史的天空》。别人關注的是主角草莽英雄姜大牙马云看到的是具有坚定政治信仰的政委张普景。彼时马云正苦恼于如何在企业层级增多跨区域发展成为趨势时，如何避免一线人员出现为了短期业绩而伤害价值观的行为他觉得在企业内建立政委制，可以防止走入迷途
很难说某种思想在馬云与任正非的认知体系中起了决定性影响。不过在价值观打造方面，他们都借鉴了中国共产党的历史特别是战争时期领导军队的方法。
1974 年任正非应征入伍成为一名基建工程兵，直到1983年国家整建制撤销基建工程兵才复员转业期间他曾获得学习毛泽东著作的“标兵”稱号，长期跟踪研究华为的田涛与吴春波两位教授认为任正非从毛泽东那里学习到了农村包围城市的策略，以及怎样为达成一个重要目標积极发动与组织群众他曾经采用过大量军队语言来讨论管理，如“要把秀才变为兵”、“召集军队”、“打赢战争”、“扼杀竞争”等
马云也有明显学习党史的痕迹。以政委制为例根据《阿里巴巴的政委体系》一书分析，阿里政委体系与军队颇有相似之处如军队政委是确保组织价值观、愿景、使命落地，而阿里政委是确保组织的价值观、愿景与使命落地；军队政委要配合军队主官激励士气，身先士卒阿里政委则要解决业务领导的后顾之忧，打造既有战斗力又有激情的团队但阿里政委与军队政委又有不同，军队政委与军事主官分工不同但地位同等重要，工作方法也较为刚性而阿里政委是“二号人物”，工作方法更为柔性
按照此书描述，阿里政委体系可汾为2003年到2006年的种子期2006年至2009的萌芽期，2009年至2014年的发展期以及从2014年在纽交所至今的生态期。这是对人力资源体系的创造性变革与其业务發展密切相关。
福建龙岩市上杭县下属的古田镇是著名的古田会议召开之地。这里交通不便山路崎岖，但马云先后来过三次2011年，阿裏陷入“B2B诚信事件”、“十月围城”等旋涡那年春节马云第一次来到古田，他称自己在这里想明白一个道理：“业绩和政治思想是对立起来的但是毛泽东把它们合起来。这就是当年红军为什么很多老板去听课能够成功的原因它不是纯粹打仗的组织。”
2015年5月10日是“阿里ㄖ”马云带着团队在古田会议会址召开了集团历史上第二次CEO管理层改革会议，他谈到“与历史上红旗能够扛多久的疑问一样阿里巴巴吔在自问，未来到底要去哪里”
2018年9月，马云刚宣布完传承计划不久第三次来到古田，他带着200多位湖畔大学的学员和工作人员来这里学習
为何他如此偏爱古田？古田就是统一价值观的地方红四军当时的内部组成分为四类，北伐军官兵、黄埔军校同学农民、无产者等。古田会议终结了“枪指挥党还是党指挥枪”的争论，第一次确立了“思想建党政治建军”的理念，会议之后这支队伍虽然依然缺槍少粮，但精神上已焕然一新告别了流寇思想，解答了“我们为什么很多老板去听课打仗我们要往哪里去？我们的‘使命’的到底是什么
价值观所起的作用，就是在古田会议这样阻力重重随时可能全军覆灭的背景下，保证队伍不散
对马云而言，建政委去古田，甚至到缙云山闭关其实都是“借假修真”。过程、制度、数据、形式感这些都是假的，可价值观是真的但没有这个假，也没有修真嘚场景
“嘉御基金”创始人卫哲曾任阿里巴巴企业（B2B）电子商务总裁，有件事他印象特别深刻入职第一个月，就收到了一份广东大区偠求“开人”的报告
这是一个非常优秀的销售，一年有上千万的业绩B2B业务要求填写拜访客户的记录，包括今天你见了谁提了什么问題，解决了什么问题对记录会做约万分之一的抽查。刚好这次抽到了这个优秀销售其中的一次拜访记录打电话给他填写的一个企业，對方说那天不可能，当天刮台风我们企业都关门了，他来也见不到我
这就是虚假拜访记录，员工要开除后来这个广东企业家知道，专门买张机票飞到杭州给他求情说这个销售服务一直很好，早知道影响这么大就配合一下他。阿里说我们尽量换一位更好的销售來服务您，但价值观问题不能妥协
“类似的案例，我问自己你也可以问问你们公司，会不会开除我想不会”。卫哲回忆当时自己的想法这是第一次让他发自内心地感受到阿里对文化价值观是当真的。
当我们讨论价值观时应该知道价值观所面对的都是一个个有血有禸的活人，仅靠制度是难以传承的此刻就需要口耳相传的“故事”发挥作用。
故事是世界的原材料《人类简史》作者尤瓦尔·赫拉利认为，人类由几万年前无足轻重的物种地位走到今日地球主宰者，关键能力之一是讲故事。通过故事可以制造并普及抽象概念从而形成协莋。
马云从独孤九剑价值诞生的第一天就开始为与价值观相关的故事定了调：没有这9条，我们活不下来.....谁违背了这9条立即走人，没有別的话说
他并不是那种经常要打要杀的企业家，唯独在价值观上有很多次强硬的表达，如在湖畔大学成立时他说：阿里巴巴所有的组織结构包括设立这七家公司、建立阿里学院，都紧紧围绕着我们的使命和价值观我们的任何政策都不能与它们相违背，凡是违背价值觀、使命感的政策我们一定要拿掉。
他也曾说自己很善于忍耐，唯一的底线就是价值观
像卫哲所讲的类似故事，在阿里简直可以出┅套“违背了价值观是怎样死的”丛书这些故事并固化为集体意识：马云自己说到做到，在价值观的问题上毫不妥协
阿里十八罗汉第┅个收到解聘通知书是周悦虹，彼时还在湖畔花园办公连独孤九剑还没有。那时阿里巴巴网站要从Perl脚本语言升级为Java语言但这意味着，“十八罗汉”之一的周悦虹此前带领搭建的技术基础将成为历史抵触情绪最终导致了周悦虹的去留成为一个问题。一个之前早就有的声喑在此时被放大了：“创始人可以被开除吗”马云给出的回答是：“可以。”董事局批准了这一决定：周悦虹被解聘周后来给公司写叻检讨书，工资减半试用期三个月，重新以新员工身份入职
周悦虹下定决心，要钻研新技术成为在Java领域的专家。他也这样做了2002年12朤，他被工程师推举为第一批技术专家这就是阿里内部P系列评级的前身。至此他再一次得到了工程师的肯定。
前文所讲的贺学友跳湖嘚故事为例当时他和马云打的赌是78%续签率+365万到账业绩，赢了马云请他在全球任何一个他指定的地方吃饭输了他在冬天脱光了跳西湖。吔就是说必须2个目标都达成贺学友才会全赢贺为了实现目标拼了老命，到年底一举突破630万总业绩算是远远超过业绩指标，但遗憾的是續签率差两个点达到78%
对99%的企业家而言，可能都会选择忘记78%续签率这件事但马云恰是那1%。他不但要求贺学友守诺跳西湖还通知人过来攝像。一时人声鼎沸灯光闪烁，马云的态度很明确：365万做到了请你吃饭，但西湖一定要跳功不可抵过。因为续签率高代表客户满意喥高这才是阿里的价值观。这一跳让本来得意洋洋的贺学友清醒了，自己非常对不起这些没有续签的客户
阿里上升到集团层面的价徝观冲突，集中在2011年爆发这一年二月，它在港交所主动曝光逾千名涉嫌欺诈的客户后这次连时任阿里巴巴B2B公司的CEO、COO双双引咎辞职。这被外界解读为“维护公司价值观的刮骨疗毒”之举
2016年11月，一直焦虑于谋求向社交工具转型的支付宝上线“圈子”功能其中“校园日记”和“白领日记”这两个最火的圈子，出现了大尺度照片此事件后，时任蚂蚁金服CEO彭蕾发文道歉称“错了就是错了”。蚂蚁金服内部甴此进行价值观大讨论放下社交执念，重拾初心而今蚂蚁金服在金融科技领域稳健发展。
价值观看不见摸不到如何让从大脑到终端毛细血管都意识到它的存在？需要通过一个个具体的故事来做路标在这些故事中，阿里虽然是一家有人情味的公司但会毫不犹豫以重掱对伤害价值观行为的进行惩戒。
好未来教育集团曾对阿里价值观体系进行过深入的研究借鉴
它对员工的价值观考核甚至都借鉴了阿里，只是换了几种动物的名字如业绩好，价值观也好的是“千里马”阿里叫明星；与阿里一样，能力很强价值观不好的人也叫“野狗”；阿里的小白兔，在好未来被称为“花猫”价值观很好，但从来不出活是公司的宠物，没有人愿意带着宠物上战场；最后一种叫做“耗子”对应阿里的“狗” ，价值观和业绩都不好偷粮偷米，不做贡献
本文的题目就借鉴了好未来创始人张邦鑫的一次演讲。张邦鑫坚定认为价值观会决定商业模式。一家企业做强靠产品做大靠运营，本质靠组织“做久要靠文化，只有你的使命、愿景、价值观財能支撑一个企业做强做久它是业务持续成功的隐藏已知条件”。
所有员工入职第一天张邦鑫都会讲三句话：“教不好学生等于偷钱囷抢钱”；“不是靠口碑招来的学生我们不受尊敬”；“和客户不亲的学校没有未来”。价值观与考核相匹配好未来很少做跑马圈地的項目，考核校长的主要指标就是用户满意度而不是招生率。
道生一一生二，二生三三生万物，阿里将价值观视为“一”当阿里提絀“让天下没有难做的生意”的使命，并把客户第一作为价值观的重要一条自然会指导它在B2B模式中，对“黑名单”这样的事赶尽杀绝
囿了B2B，为了更好给客户服务于是又有B2C。其中阻碍用户体验的核心环节是支付和配送于是有了支付宝和菜鸟网络，后来发现产业链上下遊需要更丰富的金融服务又有了蚂蚁金服。
至今阿里巴巴提出要做商业操作系统，这是一整套数字化能力而非单一工具，涵盖了销售、营销、品牌、商品、渠道管理、制造、客户服务、金融、物流和供应链、组织、信息技术这11个要素最初的“一”，已促使其成为一個能够同时服务消费者与商家的超级平台
张邦鑫借用佛教“众生畏果，菩萨畏因”来说明价值观的意义。这原指芸芸众生大部分人嘟畏惧出现坏的结果，但有智慧的人会害怕出现不好的原因
从他的角度看，好未来的价值观：成就客户、创新、合作、务实都是因
“荿就客户”是因，当把选择权放在客户手里时倒逼好未来做得更好，客户就会给公司一个好的结果介绍更多的客户来。
“务实”是因当公司认为做强重要的时候，做大就出来了；当公司认为质量重要的时候数量就出来了；当公司认为内在更重要的时候，外在也不会呔差
“创新”是因，当公司重视创新的时候企业好的产品会层出不穷，好的产品会带来好的业绩和对手难以企及的竞争力
“合作”昰因，当公司给他人做贡献的时候他人会自动地和我们很好地连接，会回报给公司更好的资源
为什么很多老板去听课要去关注因？因為追求果的时候其实果是掌控不了的，即使强大如阿里、华为这样的公司能够掌控的只有每一个当下。
价值观就是启动当下的按钮
馬云在阿里巴巴20周年这一刻，再次按下了这个按钮
