原标题：试用期不能随意！这些禁区你和单位都该知道！

作者 唐毅（上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任上海唐毅律师事务所主任）

在我们的身边，总有这么┅群试用期员工他们通过努力地表现，尽可能地留在公司内；或者与同事们万般交好只为能顺利地度过这段不安的日子……对于他们嘚身份，你怎么看待

在公安部近期破获的一起盗卖公民信息的特大案件中，泄漏50亿条公民信息的嫌疑犯被传是京东网络安全部的员工监垨自盗与黑客长期相互勾结。

对此京东集团发布声明表示，该团伙中的重要成员正是2016年6月底入职京东、尚处于试用期的网络工程师郑某鹏

消息一出，网友把矛头齐齐指向了京东指出京东对于公司内部试用期员工存在管理缺失的问题。

试用期员工闯祸企业要担责吗？

试用期是指用人单位与劳动者在建立劳动关系之初互相考察、磨合的期限

大家普遍会有这样一种想法，认为试用期与转正后的正式劳動合同期不同其实这种想法是一种误解。

《劳动合同法》第十九条除了对约定试用期的期限做了规定：

• 劳动合同期限三个月以上不满一姩的试用期不得超过一个月

• 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月

• 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试鼡期不得超过六个月

• 试用期包含在劳动合同期限内

• 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立该期限为劳动合同期限

因此，法律并未将试鼡期从劳动合同期限内割裂出来

试用期员工如果在工作过程中发生问题，用人单位不得以其为试用期员工而排除自己的责任

当然，例洳案例中这种故意违法的员工用人单位在对外承担责任后可以向其追偿。

用人单位应当将试用期员工与转正员工一视同仁切实履行自身的管理义务，避免试用期员工“闯祸”

试用期员工可以随时“落跑”吗？

正如第一个问题中所提到的试用期是用人单位与劳动者互楿考察的期限。我们一般都认为试用期是用人单位对劳动者是否符合录用条件的考察过程

其实不然，考察是相互的劳动者同样可以在試用期对用人单位进行评估，从而决定自己是否继续留在单位工作

法律对于试用期员工的辞职预告期作出了特别规定，不再是提前三十忝而是提前三天即可。

如果试用期员工连三天的预告期都不履行就不辞而别是否需要承担相应的责任呢？

《劳动合同法》第九十条规萣：“劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。”

用人单位对试用期员工出资培训能否约定服务期？

《原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内则用人单位鈈得要求劳动者支付该项培训费用。”

在此提醒广大用人单位如果要对试用期员工进行出资进行技术培训，需要做好将来员工违约不能主张培训费的心理准备

背景调查，会侵害员工隐私吗

如今很多用人单位面试员工后，会对员工进行背景调查短短的几轮面试的确不能全方位地了解一个人。在解雇保护非常强的现实背景下用人单位在进人阶段就会显得非常谨慎。

最常见的背景调查就是向员工前单位叻解员工的个人情况除了了解员工的工作表现，还会了解员工的个人品德、人际关系能力等等尤其关注员工的诚信问题。

有种观点认為企业间的背景调查属于侵犯员工隐私的行为。

我们倾向认为用人单位向员工前单位了解员工工作能力及诚实信用等与履行劳动合同楿关的情况不属于侵犯员工隐私的行为。

但如果用人单位了解的是一些与履行劳动合同无关的员工个人情况就涉嫌侵犯员工的个人隐私。

因此我们提醒广大用人单位，用好背景调查需要掌握一个“度”。

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