同事之间存在的问题遇到的问题

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-03-31 22:54 标签： 同事之间存在的问题

以下针对信息系统安全的说法中（）是错误的。 A、信息系统安全的侧重点随着信息系统使用者的需求不同而发生变化  B、信息系统安全属性包含：保密性、完整性、可鼡性与不可抵赖性 。 C、应用系统常用的保密技术有：最小授权原则、防暴露、信息加密、数字签名与公证  D、完整性是一种面向信息的安铨性能，可用性是面向用户的安全性能 对软件设计中软件的总体结构、外部接口、主要部件功能分配、全局数据结构以及各主要部件之間的接口等方面合适性的评价，属于（） A、概要设计评审  B、详细设计评审 。 C、软件需求评审  D、功能检查。 产品质量分为内部质量、外蔀质量和使用质量通常通过以下（））方法来评价和度量这三类型质量。 A、确认-验证-使用和反馈  B、验证-确认-使用和反馈 。 C、使用和反饋-验证-确认  D、使用和反馈-确认-验证。 测试计划是（） 一个文件 叙述了对于预定的测试活动将要采取的途径。 在实际测试过程中不必要嘚文档 包括标识要测试的项目、要完成的测试、测试进度表、人事安排要求、报告要求、评价准则，以及任何临界的要求的临时计划。 软件设计过程中视图可以从不同角度描述软件结构，以下关于几个常见视图的说法中（）是错误的 A、逻辑视图从功能需求角度描述叻软件结构 。 B、组件视图从实现角度描述了软件结构  C、过程视图从质量角度描述了软件结构 。 D、部署视图从分布问题角度描述了软件结構 某新来的配置人员写了配置管理方法，想让老同事帮忙检查存在哪些问题这种质量保证与评价方法属于（）

前段时间我在微博上看到一篇报噵让我很是震惊。

报道大致说的是司机陈某与坐在副驾驶座位上的同事发生争执，影响驾驶最后司机陈某愤怒之下开车撞上前方的夶卡车，故意造成的追尾事故以此报复同事。到底是多大的争执才会不惜搭上自己的生命去惩罚对方呢

很多人说，工作后同事之间存茬的问题的矛盾处理起来很心累一个不小心就会造成双方不可挽回的遗憾，就像这起事故一样有些人甚至把职场人与人之间的关系夸夶化地描绘成「宫斗剧」。

其实只要有人的地方就会有利益之间的碰撞，观念不同自然会有分歧沟通不到位，分歧难免会滋生误解誤解深化了就有可能随时导致冲突的爆发。

比如最近有个朋友就和我抱怨说，他和他们公司的一个同事起争执了他们公司有个同事太難相处了，老是处处针对他真希望他能尽快被解雇。

那事情的起因经过是怎样的呢

他说，他刚来公司的第一天老板让这个同事接待嘚他，带他熟悉熟悉公司的环境这个同事答应了，但在中途这个同事接了个电话说有事要处理，就把他丢在那不管了

后来他对这个哃事有了很大的成见，总觉得他是仗着自己是老员工看不起新员工这件事仅仅是为他们的冲突埋下伏笔，而真正的爆发是在一次的会议仩

会议中我的这个朋友分享了一个他苦思冥想了好几天才完成的活动策划，结果那个同事没有给他留一点面子当众否定了他的方案，說他的这个活动策划太过死板完全没有可取之处。他一听那里受得了他本能就觉得那个同事肯定是故意针对他的，就像第一天那样鈈希望他被老板重用。结果可想而知潜在的冲突全面爆发。

人际冲突是人际交往中普遍存在的一种社会互动行为可以说，只要有人群嘚地方就必然存在人际冲突。俞文钊认为：冲突是由于个人在满足自身需要的过程中而使另一个人受到挫折的社会心理现象

这让我想起了我和一个室友小欣发生的一件事。

毕业后我们很有缘分到同一家公司实习。有一次和以往一样，下班后我们会一起点外卖，就茬等外卖的过程中另外一个和我关系很要好的同学小于给我打来视频电话，她知道我只身一人来到这陌生的城市担心我刚开始工作会鈈适应，特意来关心一下在这期间我们聊了很多，也聊得很开心

就在我挂了电话准备吃饭的时候，室友小欣对我各种的言语攻击指責我说：「我们同样是四年的同学，你们就那么亲密对我连个招呼都不打，明摆着你们对我有意见嘛！」

很明显她误解了，因为当时昰下班时间小于并不知道她也在公司，对她有意见更是无稽之谈了结果我们争吵了起来，好几天都没理对方不过最终我们说开了，吔相互道歉了

从上面的两个例子中，我们不难发现职场冲突的爆发很多时候是由于「指责性的言语」促成的，原本我们应该「就事论倳」讨论问题的解决方法却常常演变成了「就事论人」了，一遇到问题就去指责同事这个人的问题要知道，只要任何一方出现指责的荇为那冲突势必就会爆发的。

那么为什么我们会习惯性的去指责同事呢？

原因很简单因为我们大多都有「认知懒惰」的本能，总试圖把复杂问题简单化作出有偏见的判断。

这是社会心理学家菲斯克和泰勒两人提出的概念他们认为，我们的认知容量原本就极其有限嘚倘若某件事情费心费力又费时间，那么可以调用的心智能力就会进一步减少所以很多时候，我们做出的判断是没有经过深思熟虑的仅仅是基于表明看到、听到的，又或者是我们的固有经验和认识

就像第一个案例中，如果朋友的同事能够以一种比较委婉的言语表达怹的观点意见如果我那个朋友能在对方提出建议后认真思考体会一番，而不是仅仅依据他对对方的主观认识进行判断的话或许冲突就鈈会爆发了。

我们都知道同事之间存在的问题产生一些冲突和矛盾是正常的但是冲突难免会对一方或者双方造成或大或小的伤害，那我們该如何避免冲突呢那接下来我就和大家分享一种常被用于各类沟通的反馈工具，简称SBI

SBI指一句有效的反馈需要包含情景界定、行为描述和行为影响。它可以用于正面反馈和负面反馈当你需要进行反馈、陈述事实的时候，要基于事实的反馈避免加上一些主观的价值判斷，从而让对方更容易接受避免冲突。

举个例子例如在第一个案例中，那个同事直接说你的活动策划太死板了一点也不新颖，这样勢必引起你的不满而这时你又就事论人的话，冲突就成了必然的这时我们就可以用SBI这样进行阐述：

首先是描述情景（S）：上个月我们對这个活动策划进行过简单的讨论，觉得这次的方案势必要新颖些；

其次是行为描述（B）：看得出你这几天确实为了这个方案很辛苦但昰方案还是不够有创意；

最后才是描述行为影响（I）：为了公司考虑，你的方案我们没办法直接采纳

如果我们能够经常用以这样的形式對同事进行反馈的话，是不是就比直接否定让对方更能接受了呢冲突是不是也就少了呢？当然这种方法不仅仅局限于同事间使用任何囚际交往都可以用到。

刚使用这个方法刚的时候会有点生疏和不习惯这是正常的，因为你之前并不会像这样为你说出的话仔细考虑一番往往是想到什么说什么，甚至在极端情绪的下会控制不住的用言语攻击对方也是有可能的

只要你有意识的去坚持，去实践久了，形荿了一种习惯自然而然就会改变原来的反馈方式了。

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