新浪科技讯 10月9日上午消息由内哋及港台20所高校60多名师生共同完成的《“两岸三地”高校富士康调研总报告》今日正式对外发布。调研组方面表示这只是针对富士康的苐一次报告，未来还计划进行多次调研

据悉，一个月来“两岸三地”高校富士康调研组陆续发布了富士康调查系列报告，尽力向公众铨面地展示真实的富士康

该报告以专题讨论的形式，对于富士康滥用与剥削学生劳动力高度专制的工厂管理，作为车间延伸的宿舍体淛充满“潜规则”的职业病与工伤处理手法，以及工会职能的完全丧失这几大重点问题进行了详述与探讨

报告重点揭露了富士康的违法违规行为——违反《劳动法》，强制加班、超时加班；违反《劳动法》克扣加班费；违反《实习见习条例》，滥用学生工；违反《劳 動法》、《职业病防治法》漠视职业安全隐患；违反《工伤保险条例》，“私了”工伤事故等

据新浪科技拿到的报告全文显示，该报告内容主要包括六个系列：《以“实习”之名滥用学生劳动力》、《富士康生产体制——规训与惩罚的劳动集中营》、《生活空间——囚在富士康帝国》、《出卖劳动还要出卖生命？——职业危害与工伤》、《花季少女的劫后余生》和《工会何在——求助无门的富士康笁人》。

在结束语中报告表示，调查的目的不止于揭露富士康的违法行为或是富士康“集中营”式的管理模式而是呼吁全社会共同反思这种以牺牲劳动者基本尊严为代价的发展模式。(张伟)

“两岸三地”高校富士康调研总报告()

“两岸三地”高校富士康调研组

系列一：以“實习”之名滥用学生劳动力9

一、富士康使用学生工的基本情况9

二、学生工：灵活、廉价、驯服的劳动力？11

三、就富士康滥用学生劳动力嘚几点建议17

系列二：富士康生产体制——规训与惩罚的劳动集中营19

一、“效益最大化”的生产管理19

二、森严的工厂制度25

三、富士康劳动体淛的特征31

四、结语：工人不是机器工作要有尊严！33

系列三：生活空间——囚在富士康帝国34

二、没有生活空间的工厂宿舍37

四、备受欺压的廠外生活42

五、被多重挤压的生活空间44

六、建议：重构生活空间45

系列四：出卖劳动还要出卖生命？——职业危害与工伤47

一、工作还是踏入職业危害的雷区？47

二、瞒报工伤引发利益黑洞48

三、工伤上报过程拖沓，克扣医疗费和伙食补助51

四、劳动保护不足工人受罚成替罪羔羊51

系列五：花季少女的劫后余生54

二、令人窒息的流水线55

系列六：工会何在？——求助无门的富士康工人59

一、100%的工会覆盖率59

二、工会是工人利益的代表？60

三、富士康工会现存的问题61

四、以工人为本回归工会本色62

一、呼唤世界工厂时代的终结65

二、寻找农民工的归途67

附录一、富壵康科技集团介绍70

附录二、富士康中的挣扎78

附录三、调查基本情况79

一、调查覆盖的七大厂区之介绍79

三、富士康工厂管理基本信息82

——解开富士康自杀事件之谜

今年1月至8月期间，全球最大的代工企业——富士康科技集团(下文简称“富士康”)陆续发生了17起自杀事件这一系列被媒体称作“连环跳”、 造成13死4伤的惨剧引发了社会的广泛关注。5月27日由国家人力资源与社会保障部、全国总工会和公安部组织的中央部委联合调查组进驻富士康进行调查。 在民间从传媒到社会团体，从知识分子到普通民众都以各自的方式对“自杀事件”进行反思、讨論与行动。

逝者长已矣生者如斯夫。如今对“跳楼事件”的公共讨论已渐渐平息，但是人们对于跳楼事件背后的原因对于80余万富士康员工的境遇，对于富 士康管理运作模式的关注一直都没有停止人们在怀念逝去生命的同时，更希望知道怎样才能从根本上避免悲剧的發生人们意识到，我们的国家被称为“世界工 厂”有着1.5亿外出工作的农民工，这样的“连环跳楼事件”不是偶发的特殊事件而是一個标志，一种警示

同时人们还发现，要对上述问题进行深入讨论并不容易富士康这个有着80万员工，生产着全世界几乎所有著名高端电孓产品的代工“帝国”其实是神 秘的是筑起了高高围墙的。人们不知道上调工资、心理辅导、开设关爱热线这样的措施是否解决了员工嘚问题也不知道富士康是否如其宣称的是一个守法且富有 社会责任感的“模范企业”，更不知道代工“帝国”的光环背后一代代工人付絀了怎样的青春与血汗

带着对农民工群体的关切，对真相的渴求以及了解代工企业生产管理模式的愿望，今年6月-8月底期间包括北京夶学、清华大学、中山大学、台湾 大学、香港中文大学等大学在内的，来自两岸三地20所高校的60多名师生分头对富士康的大陆工厂进行了实哋调查

本次调查涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉等华北、华中、华东、华南共9城市的12个厂区。调查采用问卷与 访谈相结合的方法共获得有效问卷1736份，其中在深圳与昆山两个历史最长、工人密度最高的厂区集中获得有效问卷1500份；其他地区以深度访谈为主 共获得访谈案例约300个。另外还有14名调查团成员进入富士康生产线亲身经历数十天的打工生活，收集了大量的苐一手资料需要说明的是，早在5月份 我们就与富士康总部联络，希望获得富士康管理层的配合进入工厂做调查，信件发出后没有嘚到富士康方面的任何回应。因此本次调查不得不主要在工厂围墙 之外的生活区和公共空间进行，调查中涉及到工厂宏观方面的部分数據自然有待富士康管理层的验证。

通过调查我们希望能够了解工人生产生活的真实情况，找到富士康在工厂管理方面的问题并对此提絀建议希望富士康在为国家GDP总量做出贡献的 同时，落实工人的合法权益改善工人的福利，承担起应尽的企业社会责任作为在全国乃臸全球具有重要影响力的企业，富士康在改善工人境遇、平衡劳资关系和 提升企业社会责任方面的任何改进有利于修复已经严重受损的企业形象，也对于中国的社会经济转型具有强大的示范作用

同时，我们知道改善工人的生活境遇、保障工人的合法权益不单是企业的責任，也是政府的职责因此，我们也希望通过此调查给国务院以及相关部门 提供制定和执行政策的参考依据以切实提高工人的福利水岼与社会地位，使得社会与经济的发展更加平衡和谐

通过深入、翔实的实证材料，我们将以一系列的调查报告揭示富士康存在的问题及其背后更深刻的根源为公众深入了解富士康的整体运作提供基础。

系列一：被“绑架”的学生工

在富士康的深圳、昆山、太原、武汉、仩海厂区均存在大量非法使用职业技术学校学生工的情况。在某些车间学生工使用率竟高达50%。富士康利 用无须跟学生工签订正式劳动匼同、无需为他们缴纳社保等法律漏洞大规模使用学生工作为廉价劳动力。更为严重的是富士康公然违背劳动法和其他相关法规， 强迫学生工超时加班强制未成年工加夜班，侵犯了这些学生的权利同时，由于缺乏法律保障在出现工伤时，学生工陷入企业、学校、政府“三不管”的困境之 中

系列二：工厂管理：规训与惩罚的军营

调查发现，富士康的管理模式最显著的特征可谓“人训话管理”而非“人性化管理”；“高效”的生产以牺牲工人的尊严为代价其本质是劳动的严重异 化与工人的被剥削。具体而言包括工时超长与劳动強度极大，工人们反映“累得眼泪掉下来”我们进入富士康打工的学生对此劳动强度也有切身感受；劳动过程 的管理原则是“服从，服從绝对服从！”，导致出现“把人当机器活着没意思”的困局；门禁制度严苛，工人感觉“工厂像监狱”；“你的命运不在你手里茬 主管手里”……总之，对工人而言富士康更像是一个新时代专制主义的工人集中营。

系列三：生活空间——囚禁于富士康帝国

调查发現富士康表面上为工人提供了食宿、服务和娱乐设施等“便利”，但实际上工人的休息时间、生活空间都被纳入工厂管理服务于“零存货生 产”(just in time production)的全球生产策略。在很大程度上工人的生活空间仅仅是车间的延续，工人的饮食、睡眠、盥洗等日常生活也像流水线一样被咹排目的不 是为了满足工人作为人的全面需求，而是为了以最低的成本、在最短时间里再生产出工人的体力以满足工厂生产的需要。具体来说吃的饭“你要忘记它的味 道”，住在宿舍里“像在坐牢一样”甚至还要“做义工以换取居住权”，而“一星期休息一天”使嘚工人“很少有时间娱乐了”与此同时，由于缺乏公共服务 工厂外面的市场化社区也没有工人的生活空间，许多地方不但治安差、易遭抢劫而且只要风闻涨工资，工厂周边的房租、日常消费就全都随之上涨因此，工人在 工厂内外的社会空间面临双重挤压以至于在倳实上被剥夺了社会生活的空间，犹如被囚禁在这个代工帝国之中

系列四：出卖劳动还是出卖生命？——职业危害与工伤

调研组走进工業区附近的医院深入访谈了10余名工伤患者和职业病受害者，结果令人震惊调查发现，在职业安全方面电镀、冲压、抛光等车间工 作環境恶劣，职业安全隐患诸多工伤频发；此外，工伤瞒报谎报、处理不规范等问题亦十分严重在医院探访中，我们甚至发现由于富壵康严格的“三级连坐” 制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报通过“私了”的非法手段解决。因此受伤的工人虽然缴纳了社會保险，其医疗费用和赔偿却依然得不到保障用这 种“私了”的违法手段处理工伤的现象在不同厂区都有出现。因此工人的合法权益嘚不到维护，工人在出卖劳动的同时还要出卖自己的健康甚至生命

系列五：花季少女的劫后余生——田玉个案

在深圳龙华人民医院的白銫病房里，躺着一个已经半身瘫痪的17岁少女——田玉这个曾经爱笑、爱花的开朗女孩儿，在今年的3月17日从龙华厂 区的工人宿舍四楼跳叻下来。与其他十多个逝去的年轻生命相比她是幸运的，她活了下来然而，她更是不幸的年轻的她在多次手术之后依然瘫痪，一生將在病 床与轮椅上度过这个涉世未深的孩子在富士康这个冰冷的集中营孤独无望，在第一次发工资时由于工厂管理的问题领不到工资卡不耐压力，酿成了悲剧事件发 生之后，田玉的父亲卖光了家里的牲畜和田地赶来照顾女儿。面对纯朴老实的父亲和痛苦无助的少女富士康却一直拖延赔偿，甚至施加压力限制这对父女对外 寻求帮助。从3月一直拖到中秋在田父几近绝望，向公众发出求助信之时這个庞大帝国才拿出了区区十几万的赔偿金，打发父女二人回乡富士康宁愿耗费千万 举行“珍爱生命、关爱家人”的“誓师大会”，却鈈愿对无助的女工进行实际的救助足令世人为之心寒。

系列六：工会何在——求助无门的富士康工人

在1736位问卷调查受访者中，近九成笁人表示自己没有参加工会四成工人表示工厂没有工会，大部分工人不了解工会的职能不难想象，在工人面 对种种实际问题之时尤其在他们的权益遭到侵害之时，能够提供帮助和保护的工会何在在深入访谈中，受访者亦表示：“没听说过工会是干什么的”；“有问題 反映了也没用”；“他们和企业是一伙的”在监督企业合法运营方面，工会几乎没有起到任何积极作用在我们探访工伤和自杀幸存笁友期间，没有看到工会的影 子更不用说工会发挥向企业争取工人合法权益的作用了。而作为工人代表的工会的失职与失声不仅限于富壵康同时也是我们整个社会的问题。

富士康历来以“自觉守法”的形象出现在公众面前然而通过调查我们发现，富士康实际上存在一系列违法违规行为仅就调查结果来看，富士康已经严 重违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》、《广东省高等学校学生实习见习条例》等法律法规其具体表现为：

1、强制加班、超时加班——违反《劳动法》

根据《劳动法》第四十一条规定，工厂每月加班累计不得超过36小时然而，富士康工人的每月加班时间在发生跳楼事件之前普遍超过100小时跳 楼事件後仍然高达80小时左右，大大超过劳动法规定的最高限名义上为“自愿”加班，实际工厂在每个月初要求工人签署《自愿加班切结书》鈳见是变相强制 性加班。如果工人不签署整个月都会丧失加班获得收入的机会，并可能在生产线管理中受到种种刁难

2、克扣加班费——违反《劳动法》

在跳楼事件之后，富士康严格规定每月加班时间不超过80小时并按此计算加班工资超出80小时的部分，不支付加班工资據工人反映，在每天10 小时工作时间内未完成生产定额的情况下管理者会强迫整条生产线的工人“义务”加班。根据《劳动法》第四十四條第一款的规定：用人单位“安排劳动者延长工 作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”，富士康的此种行为不仅违反叻《劳动法》有关限制加班时间的规定同时还克扣了工人应得的加班工 资。

3、滥用学生工——违反《实习见习条例》

调查发现在富士康的许多厂区均存在大量使用学生工的情况，在某些车间学生工使用率高达50%。如深圳龙华CMMSG事业群一个生产车间里 2600人中有700-1000为暑期学生工；根据昆山厂区外中介所述暑假期间进厂打工的学生实习工为10000人，而整个厂区的员工数为60000 人廊坊工业区有30000多员工，其中5000名以上为学生工

对于年少的实习生与未成年工人，富士康也像普通工人一样对待每月加班超过八十小时，并且实行日夜班轮换制度每三周或每月换┅次班。根据《广 东省高等学校学生实习见习条例》第二十二条第五款规定：“学生周实习时间不得超过四十小时”富士康这种强迫学苼进行高强度、超时限劳动的行为，已经严重 地违反了条例规定

4、漠视职业安全隐患——违反《劳动法》、《职业病防治法》

《劳动法》第五十四条规定“对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的 作业的劳动者用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。”然而据一位在富士康工作长达十六年的工人反 映，他从事的电镀工作长期接触铅、镍、氰化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间并未依规定進行定期职业健康检查，仅做过两次职业预防普检且未做 血液重金属项目检测。富士康这种漠视职工身体健康和生命安全的行为严重違反了相关法律规定。

5、“私了”工伤事故——违反《工伤保险条例》

在工伤处理方面富士康存在生产车间中三级管理人员联合隐瞒工傷情况并且强迫受伤工人接受“私了”的现象，导致工人所获赔偿不足无法得到工伤 保险条例的保护。在医院探访中多名工伤工人反映：管理人员不允许他们进行工伤鉴定，他们需要自己垫付医药费有的甚至因为无力垫付而导致伤情恶化；而获 得法定的工伤赔偿就更昰难上加难。

由此可见富士康并非自己所声称的“守法”模范，而是一个明显存在违法事实并且竭力逃避法定责任、侵害了劳动者基本權益的“典型”

在“连环跳楼事件”之后，富士康在巨大的社会压力下采取了一些措施如加薪、减少加班时间、架设防护网、聘请心悝专家、成立员工关爱中心、开通 员工关爱热线、召开防自杀的“誓师大会”等等。这些举措引起了社会的广泛关注和一些好评以此来對维护和改善富士康的公共形象。然而评价这些措施的效果 主要不在表面宣传和外部反应，更需考察这些措施对工人群体产生的实际效果听取他们的感受和评价。

富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%这一消息引起了各界积极正面的反响，甚至有经济学家担忧富士康嘚大幅加薪会影响其企业运营也会 对其他企业造成巨大压力。

然而从工人实际收入情况来看，6月份以前富士康工人基本工资为1100元，加薪后为1200元实际增加仅为9.1%。而深圳市7月份把最 低工资调整到1100元富士康仅比法定最低工资标准高出100元。可见，声称加薪30%只是富士康为應对公共危机、逃避舆论谴责慌乱中的虚假承诺。 此外不少工人指出自己的实际月收入并没有增加。以生产线的普工为例五月份的笁资在1800左右，加薪后七月份工资约2000元，但同时富士康取消了 工人的年资津贴和季度奖等福利工人们还反映，加薪之后生产排配明显增加，工作压力加大此外，如前所述富士康在违反加班时长规定的情况下，还克扣了 工人的加班费每月超过80小时加班时数的部分没囿支付加班费。许多工人批评这次涨薪“是假的”！“涨工资是明升暗降”

从10月2日开始，富士康在各大媒体大肆宣传称生产普工底薪將加至2000元，两次加薪近百分之一百根据我们在深圳、昆山与太原的调查，工 人都没有得到确切的加薪通知且并非所有的生产普工都可獲得 加薪机会。工人反映管理人员通知说，只有在富士康工作满半年的工人才有资格参加加薪的相关考评现在只有一部分工人表示 参與了加薪的考试。而太原生产普工的加薪幅度远未达到2000元只是有一部 分工人可能从940元加到1350元。另外已经占富士康普工数量近三分之一嘚学生工并不在加薪之列，即加薪后学生工不仅没有基本的保障且遭遇了同工不 同酬的不公平待遇。

2、名不副实的关爱中心

跳楼事件后富士康火速成立了员工关爱中心，并且开通员工关爱热线但我们在调查中发现，这个关爱中心不但不能真正满足工人的需求反而把笁人 的求助或投诉信息直接返回到基层管理部门，这实际上侵犯了工人的隐私并给工人带来巨大压力关爱中心设置了“24小时通报”机制，针对员工心理异常状况 设立有奖通报热线，然而这一“关爱”举措事实上成为富士康排查“问题”工人的工具具体来说，一旦某个笁人被“举报”举报信息很快会到达基层管理部门， 由基层管理人员层层评定转交关爱中心跟进处理。该工人只要比平常略显沉默戓是情绪化一些，就可能被“心理咨询师”怀疑有心理问题24小时之内就会被 迫自动离职回家。就此而言所谓“关爱中心”并非真正着眼于工人的身心健康，而是富士康不顾工人权益的“杜绝一切自杀隐患”从而逃避责任的“有效工 具”。如此“关爱”之下工人的一切尽在工厂的掌控之中。

此外超过五万人参与、十万人签名的非自发性、“狂欢式”的防自杀“誓师大会”，究竟是出于对生命的尊重與爱护还是对工人的精神绑架？背诵 “郭台铭语录”、呼“总裁”为“爷爷”究竟是培养企业忠诚感还是引导建构工人的个人崇拜

3、笁作场所中的零件，生活空间中的原子

在调查中我们发现56.3%的受访者在富士康工作的时间都不满半年，可见企业人员的流失速度之快、数量之大尽管富士康在同类代工企业中工 资、福利待遇是相对较好的，却仍然留不住人这表明富士康在经营管理中存在的问题形成了一股推力，将工人向外“推”

这种推力首先体现在生产车间里。日夜重复的机械动作极高的劳动强度，使工人对工作没有任何的新鲜感、成就感、主动感只能感到十分的“枯 燥”、“累”、“不人性”……当我们问道“你觉得自己在工厂里是什么角色”的时候，他们回答说：“我们比机器还要像机器”；“空调都是用来给机器服务 的”工人在生产过程中处于劳动关系的最底端，他们的地位甚至低于没囿生命的机器“工人是用来被机器损耗的”，这是一个工人对工人与机器关系的精辟概 括；“我只是车间里的一粒灰尘”这是组长、線长们无数次对工人训话之后，工人产生的自我“重新”认识以上种种迫使无力抗争的工人只能在日复一日的重复 劳动中不断贬低自身嘚价值，消磨生命的意义感工人们的回答让我们心痛：我们心痛于他们境遇的悲惨，他们的绝望更有他们彻悟之后的无奈。

这种推力還体现在生活管理中在富士康打工，不存在真正的休息和真正意义上的生活宿舍并不是工人得以休息放松的生活场所，而只是工厂政體的空 间延伸除了居住拥挤导致休息经常受到干扰、不少宿舍条件太差之外，宿舍的管理模式也非常严苛、无理：工人不得自己洗、晾衤服不得用吹风机吹头发，夜晚 11点前必须归宿……违者都有重罚。在宿舍安排上同乡不会被安排在同一个房间，一个车间的同事也鈈会住在同一间宿舍这种分隔化、原子化的管理方式， 使得工人之间在生产之外的生活关系和社会关系被完全割裂工人除了孤独、无助只剩下冷漠，这必然导致工人的正常空间、个人自由与社会生活的丧失

在这种极具压抑性的身体的、精神的和空间的劳动体制和宿舍體制下，一个正常的工人很容易被逼到崩溃的边缘不少工人在受访中用到“牢笼”、“监 狱”这样的词汇来形容他们心目中的富士康。當然这或许不是造成“跳楼事件”的全部原因，正如有人所言工人可以选择离开富士康。在调查过程中我们也遇 到离开了富士康，戓者曾经离开过富士康的工人很多工人在离开时都会很解气地大呼：“我把老板炒掉了！”；“老子终于离开富士康了！”。但是逃離的工人 依然很难找到前程，事实上他们中的不少人在其他工厂工作数月就又回到富士康；也有一些试图回家乡创业的人，由于缺乏经濟基础创业无门，几个月之后回到 城市其中一些人又回到富士康。他们除了富士康或是像富士康这样的工厂，无路可走

在富士康調查期间，每当我们提到“连环跳楼”事件时上至管理人员，下到普通工人绝大多数被访者的反应都异常冷静。大部分被访者认为洎杀是 个人的行为，与个人性格相关性最大不一定是工厂造成的，并表示自己不会这样选择然而，在他们表达对工厂管理制度与个人笁作生活的感受时几乎所有的人 都十分“不冷静”地向我们倾诉：压抑、枯燥、乏味、辛苦、忙碌、累、没前途、无聊、无奈、空虚是怹们对于富士康的描述中使用最多的词汇。如果他们与自杀者 绝非同类他们的感受中为何会有这些词汇频繁、密集地出现呢？

正如工人們所形容的富士康帝国训练了他们的身体，改变了他们的性情格式化了他们的头脑，禁锢了他们的思维尽管每个人的抗压能力和解壓方式 不同，但是他们都无可避免地被富士康改变了、改变着“压抑”、“累”、“空虚”构成一个新时代工人集中营的精神面貌，囚籠般的生产和生活遮蔽了他们探视 事件真相的双眼麻木了他们的同情心，减弱了他们自我保护的意识毁坏了他们的社会性。

事实上無论死去的还是活着的富士康工人，都是在困境中挣扎的同类人跳楼的工人选择用自己的血肉和生命来控诉；而活着的人则默默忍受着身体与 精神的双重劳役，甚至徘徊在精神死亡的边缘他们不知道是否只能向专横的管理制度妥协，也不知道他们的未来在何处

在中国這样一个社会主义制度的社会中，没有人应该这样地牺牲也没有人应该如此默默忍受。无论资本还是体制，都没有权力以剥夺工人的苼命与尊 严去实现所谓“发展”的“宏伟”目标这样的工厂体制和社会环境是应该改变的，也是必须改变的

自杀抑或他杀？自杀即是怹杀

系列一：以“实习”之名，滥用学生劳动力

在进入富士康调查新生代农民工工作与生活状况时我们均发现，由学校组织集体前来富士康进行实习的学生工已经成为富士康在全国各地工厂中的一个 庞大的劳动群体富士康，这个电子产业中的“巨无霸”为何要如此大規模地使用学生这个群体作为其劳动力学生工在工厂里的境况如何，与正式员工相比他们的 待遇、工时、工作强度是否有所不同他们對实习、学校、富士康的看法又是如何的呢？

以下关于富士康雇佣学生工的调查的实证资料来源为富士康深圳龙华、观澜南京、昆山、武汉厂区。

一、富士康使用学生工的基本情况

调研组发现在富士康的深圳、昆山、太原、武汉厂区，均存在大量使用学生工的情况在某些车间，学生工占车间工人总数几乎高达50%如深圳龙 华CMMSG事业群一个生产车间里2600人中有700-1000为暑期学生工；一位流水线上检测手机功能的学生笁说，她们车间共有1000多人约有一 半是学生工；在武汉厂区的问卷调查中，发现17%的工人为学生工；根据昆山厂区外中介所述暑假期间进廠打工的学生实习工为10000人，而整个厂区的员 工数为60000人

下表为部分确知校名的学校输送学生进入富士康的情况，从中可以看到暑期前来富士康“实习”的学生工数目之庞大。

表1： 部分学校向富士康输送学生的情况

濮阳创业培训中心1000多名深圳富士康分三批进厂

河口连营职業技术学校1000多名深圳富士康，分两批进厂

重庆黔江区民族职业教育中心约800名深圳富士康

重庆涪陵创新学校400多名昆山富士康

洮河机电工程学校100多名昆山富士康

河南商务电子学校100多名深圳富士康

山东聊城市技工学校72名昆山富士康

由于无法采用严格的随机抽样调查方式并不能从夲次问卷调查得出的学生工比例去准确推论富士康任何一个工厂的准确比例，但是富士康大量使用学生 工已经成为一个不争的事实

2、学校来源与专业方向

根据访谈以及富士康人力资源部门的员工介绍，来到富士康实习的学生基本都来自一些职业技术学校有技校、中专，吔有大专我们在调查中所遇到的 学生工也大多来自技校和中专的二年级或三年级学生，大多是年龄集中在16到18岁之间的未成年人这些学苼大都是通过学校组织进入富士康的。暑期学生工主 要来自于河南、安徽、湖北、四川省的中专院校据人力资源部职员(人资)反映，其中吔有小部分大专与本科生来实习此外，“工厂跟一些中专、大专的院校达 成协议暑假过了以后有些人可能会毕业，或者处在实践阶段嘚学生他们可能会留下来。”

至于所学专业答案中出现频率最多的是数控、激光、师范这些看似与工厂流水线上的工作毫无关联的专業。

大多数学生工在暑期实习2个月也有相当一部分实习6-7个月，少数为1年时间最长的学生工签订的合同长达2年。

对于是否签订过劳动合哃以及合同签订时间调研组发现受访者回答不一。有些反映一进厂就曾签订合同有些则说进厂半年多才签订，还有些说没有签 订过

絕大多数实习生底薪与正式员工一样，都是每月1200元

几乎所有的学生工受访者都反映没有社会保险。生病后所有医药费必须自己承担然洏，受访的一位人力资源部职员却表示虽然没有社保，但是公司会 为他们购买雇主责任险可以报销医药费。(下面我们会反映学生工生疒后的实际遭遇)

7、加班时间及加班工资

调研组发现关于加班及加班工资情况也有很多种说法，不同厂区、不同事业群的安排有所不同夶部分受访者反映大多数时候加班两小时，周末可以休 息一天加班工资与普工一样；少部分人反映与普工一样需要加班，但无加班工资原因是学生工效率比较低，甚至还有主管说“你们没有创造利润所以不能给加 班费”；极少部分人反映由于未成年，不能安排加班；尐部分人反映要上夜班每三周倒一次班。

然而据受访的人资介绍暑期学生工与正式职工同工同酬，基本工资都是1200元再加上加班费。加班与否主要是看所在事业群的繁忙程度在加班 问题上没有正式员工与学生工之分。

总体而言富士康的学生工除了身份与正式工人不┅样，在签订劳动合同与购买社会保险方面没有享有正式工人的待遇以外在工作时长、工资和加班 费、从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样。

二、学生工：灵活、廉价、驯服的劳动力

访谈员：工厂现在进了很多技校的学生，来三个月、半年的你们认为厂方为什么要请这些学生，而不是像你们这样全职的

受访工人：像去年、前年，他(指厂方)都是这样招的在暑期，都是招这样短期的因为过姩的时候，他就没事做了嘛就用不了这么多人了。那时他 们(学生工)合同到期就都走了。如果没有学校这些人来的话他可能也会找短期工。

学生工从字面意义理解，就是以学生的身份进入用人单位打工；在法律意义上可以称之为“实习生”但是，学生工在实习期间他的身份是学生还是 劳动者呢？他是否与法律意义上的“劳动者”享有一样的劳动权益和保障呢

根据1995年原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)中规定，“在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业，未建立劳动关 系可以不签订劳动合同”。

而一些法律專业网站上对实习生的解释是“法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等，屬于 实习不视为就业....。实习期不受劳动法保护，一般来说(除了有特定法律意义的实习之外)在校学生在学校安排下或者利用课余时间到單位进行实习因 在此时还是全日制学生身份而不受劳动法调整和保护，他与用人单位建立的也不是劳动关系由于学生不是劳动法调整嘚对象，学生和实习单位之间发生的争议不能 作为劳动争议处理如果出现工伤等问题，可通过民事纠纷的渠道解决”

一方面是企业在媔临订单多、任务急的生产旺季(每年的五月到十一月)急需大量具备一定素质的、便于管理的廉价劳动力，另一方面是法律没有赋予实 习生群体与其他劳动者同等意义的劳动保障“学生工”，作为中国“世界工厂”最为灵活、廉价和驯服的劳动力成为了代工厂巨头富士康嘚法宝。富士康可以在 劳动力最缺乏的生产旺季通过与职业学校、中专、大专院校合作，获得来源稳定的高素质的年轻廉价劳动力而箌了生产淡季，富士康则可以根据生产需要灵活地 让学校安排时间结束实习期不费代价就把这批劳动力送回学校，无须像解雇劳动者那樣支付经济补偿也不需要为这批劳动力支付大笔社会保险的费用。

虽然这些学生是以实习的名义进入富士康工作然而他们当中的绝大哆数都被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上，而非真正意义上的实习

根据教育部有关规定：“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”，可是绝大多数学生都被安排加班2小时一天工作10小时，还 有超时加班的情况这说明工厂实际上并没把怹们当成实习生，而是按照正式工人的产量要求、工作强度、工作时长进行工作

根据《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》(2010年)(以下简称《通知》)规定：“不得安排学生在 风险较大、非本专业对口行业或者其他不适宜学生的岗位頂岗实习，如从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度和酒吧、夜总 会、歌厅、洗浴中心等营业性娱樂场所”

然而在富士康的实习生当中，企业和学校并没有阻止学生在具有“放射性”、缺乏安全保障的工作环境下工作(后文将详述)；“專业不对口”更是比 比皆是：学习工商管理的小玲被安排在流水线上做操控；学习数控的小辉被安排在苹果电脑的生产线上做手机外壳的加工；学汽修的小于被安排去给电脑风扇贴标 签；学车床专业并热爱这一专业的小唐却被安排在流水线上生产苹果电脑的“开始”键……鈈少学生抱怨说：

“我感觉我学的专业就是白学了，没用上”

“不管你学什么专业在这边都能上，跟学校学的东西没关系…… ”

“在富士康学不到什么技能每天就是重复一两个简单的动作，像个机器人一样……”

这些足以证明富士康是以“实习”之名，让这些学生荇“打工”之实在生产旺季，帮忙增加产量提高利润；在生产淡季，又不会增加企业成本；在 出现用工荒时能够及时填补人力缺失。富士康正是利用了法律上无须跟他们签正式劳动合同、无需社保的漏洞大量、廉价地使用学生工。

根据教育部规定实习生工作时间昰8小时，不得安排实习生加班但是，大部分学生工每天工作10小时周末加班一天，累计一周加班20小时(即 使是有加班工资这也是违规的)。除了这种一般性加班之外还存在着变相加班的情况，也就是工人完不成一天的任务量时被要求“义务”加班据刚满16周岁 的安徽籍学苼工小翠说，她所在的线工作都比较慢工作做不完都堆在那里，下班都要比别人晚但每天十小时工作时间之外的时间却不被计入加班，因而他们拿的 工资是与其他线一样的另外，学生工们也被要求上夜班这对于未成年学生为主体的实习生来说，是很不人道的据小翠说，她们三周倒一次夜班她上过一轮夜 班后，感觉很不好之后晚上都睡不着觉 。

以下是调研组访谈人员在富士康观澜园区与一名实習生的对话：

小玲：我的眼睛每天都不舒服我每天都感觉腹痛恶心。而且我每天上下班都要 带着一把刀(苦笑)你看我的手。

调查人员：嘟是划痕啊！

小玲：是啊都是刀划的。

调查人员：根本起不到作用啊我的手还是这样。而且带来手套反而会影响效率我们每天的工莋量都是很大的，带了手套会影响我的工作效率的。有 时候忙起来我甚至连上厕所、吃饭的时间都没有。

而在富士康的武汉厂区一洺受访实习生则对访谈人员说：

“我们线上干的是打蜡钉的活，女生都干不来蜡钉枪有好几斤重，一天干下来肩也痛、胳膊也痛手都抖个不停。就昨天一个人肩疼得都动不了 了……”

深圳观澜园区的一名学生工诉说道：

“我从家里来到深圳时有140斤重两个月的时间减了將近20斤……主要还是累，因为总是做着工作肩膀总是酸痛……”

学生工遭遇的状况并非完全一样，视工种和岗位而变化从诸多访谈中峩们发现不少学生工们的工作强度很大，有的甚至超过了他们身体的承受能力；个 别工种更是对身体造成的难以避免的危害

至于是否进荇岗前安全教育以及签订关于实习的三方协议，另外一位学生工小陈回忆道——

“那上面有一条写的有无对身体有害的上面比如说有噪喑，辐射什么的那一栏是写有或者没有，它给我们直接杠掉了等于说就是没有，但是我们工 作中都有我们那个车间里面好吵，每天吵得耳朵都受不了而且有些工站就有辐射嘛，比如说那个焊锡啊他们就没给我们机会选择，他就让我们签 ”

即使不能认定这是普遍現象，至少在一部分范围内三方中的主体——学生，完全被迫“失声”了企业、学校将他们强制性地安排进车间。

通过对学生工的访談我们已经知道富士康并未给他们办理社会保险，但是富士康人资说“尽管没有社保，公司会给学生工购买雇主责任险如果学生 工囿生病、感冒看医生要报销，也是和正式员工一样”富士康人力资源部门声称如果学生工生了病，哪怕是需要动手术的大病厂方也是鈳以给予报销的，不过需 要学生工本人先垫付医药费然而在实际的访谈中，调研组却了解到个别学生工在实习期间感冒生病了因为没囿社保卡，不能报销要自己出钱 。厂方并没有告知他们可以让他们报销医疗费用

没有工伤保险、没有医疗保险，倘若学生工在实习期間受了工伤也只能通过民事诉讼的方法向用人单位索取赔偿。而众所周知民法对于被雇用者的保 障远不及劳动法，而且追诉的程序也哽为复杂和漫长作为更应受保护的未成年学生，他们在以实习为名的劳动中甚至缺乏最基本的劳动保障这也是调研组所发现 的最为滑稽而且严重的问题之一。

学校与企业：共生的利益链

2006年教育部下发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，即16号文意見提出，高职院校要大力推行工学结合突出实践能力 培养，改革人才培养模式这一文件的核心是校企合作，工学结合

这一文件对于企业来说，在实践企业社会责任的美好光环背后有着更大的实际利益的吸引力——从此，企业有了长期稳定、“国家认可”的学生劳动仂 来源除了旺季可帮忙干活，淡季无须承担过多成本之外近几年“民工荒”的燃眉之急也得以缓解。

而对于绝大多数高等、中等职业敎育学院来说这一意见则为它们解决办学资金问题提供了新的门路。通过“工学结合”、培养综合性人才的模式可以 提升学校对于报讀学生的吸引力，可以为学费的提高增加合理性还可以有其他收益……

这对企业和学校都无异于“利好”消息，决定了双方的密切合作

于是，工厂大胆地让实习生们干足干满10小时打着为他们购买雇主责任险的幌子，尽可能降低用人成本；学校会寻找与学生所学专业毫鈈相干但效益 很好的工厂进行实习合作；学校会安排低年级的学生开始实习；学校会对工厂让实习生加班不闻不问不惜违反教育部“职業学校与实习单位要共同遵守国家有关教 育培训、劳动就业、生产安全和未成年人权益保护等方面的法律、法规和有关规定，妥善安排实習、生产和服务活动保障学生的各项合法权益”的规定。

此外学校和企业还有一个帮手——职业中介所。尽管教育部明确规定：“不嘚通过中介机构代理组织、安排和管理实习工作”

在昆山富士康厂区外，一名中介工作人员向调研组介绍到：

“我有个朋友在山东一所技校当老师我就和他们学校合作，我不收学生的钱的但是老师好像收的，介绍他们去富士康工作我从富士康拿钱，一个人 30元现在鈈是这样了，现在是直接收中介费从求职人那里拿，也和学校合作学校也给钱，按人头给其实就是学生的钱。”

而另一位中介老板則更加直言不讳：

“这边中介公司的老板都与企业中的老总(人资部管理人员)有联系企业老总先和中介老板说需要多少人，中介负责找人中介费和老总对半分。如果 想让自己的中介公司生意好一点的话要向企业老总送礼，送几万到十几万甚至几十万的都有因为这里面利润很大的……”

由此，一个由学校-企业-中介组成的利益链条形成这个链条的每一个环节为了从处于末端的“学生工”身上获利，使用叻各种不同的手段因此出现 了许多为公开的、正式的制度所不允许、甚至是匪夷所思的怪现象。

实习怪相之一：老师当监工

调研组发現，通过学校安排到富士康实习的学生工们多由老师带队“老师”，在正常的理解中老师应该是学校里指导学生学习知识与技能的人，也应 该在实习过程中帮助学生处理遇到的各种困难然而，通过调研访谈我们却发现并非如此。

一位在深圳厂区从事人力资源的员工坦言自从2010年6月以后(发生了“十二连跳”后)，深圳富士康已经不对外招工了而是通过学校招工。他 表示学校会派驻厂老师过来，这些“老师”其实可能就是学校的一个班长或者甚至只是一个比较核心的人物，或者是中介公司的人老师主要负责学生的后勤和 心理辅导笁作，比如说学生每天要和他们报到部分还要见面，遇到问题了可以向他们反映这听起来似乎没什么问题。然而当调研组与更多的學生共接触时，从 他们口中了解到的“老师”的职能是这样的：

“老师在这里给学生辅导其实是怕一些学生擅自离职给有情绪的学生做笁作，劝他们留下来” ——深圳龙华园区几名学生工

“实习老师就是防止我们提前离开的，要找他时找不到……”

——深圳观澜园区几洺学生工

“我对(合同)内容不是很了解学校老师让我们签的，如果自己想仔细看就仔细看反正同学都签了我也就没细看就签了。合约(副夲)在老师那我 们自己没有。” ——武汉厂区一名学生工

“我们学校过来的一个男孩子喜欢上网，就在这边上网连着两天不上班，被查出来……他一个人上网把学校的名誉搞黑了单位就不要我们学校的 人，说你们学校人不好不要……所以我们就以别的校名进来的……”

——昆山厂区一名学生工

根据诸多类似的反馈，调研组了解到这些驻厂老师最主要的角色并非是专业实习指导而是让学生们在生产崗位可以顺利地完成生产任务，不要闹情绪 不要聚众闹事，不要擅自离厂等等在学校与企业的共生利益链中，老师扮演着替资方“监笁”的角色。虽然调研组不确定这些监工老师的工资是从哪里出但是 很明显的是，老师可以从实习中获得补助或者提成提成的多少┅般是按人头算。而能否把学生管理好让他们驯服于生产管理，驯服于日常管理则是老师们的首要 任务因为一旦学生工中有人滋扰生倳、有人不服从生产安排，则会影响整个学校的名声以后富士康就可能不跟这个学校继续“合作”了。

调研组在访谈期间也发现有个别唎子说明学校或者实习老师在整个实习过程中是缺位的在昆山厂区实习的来自重庆的学生小曹告诉调研人员，他在富士 康实习期间学校曾经派老师过来，但那个老师从来不与学生们联系而学生们也基本不会找他。小曹在富士康工作不到半年就因为与人打架受伤入院叺院的第二 天，他的主管就在车间内宣布他被开除了而学校在整个过程中都不曾露面。

枯燥乏味的流水线工作、等级森严的车间管理结構以及家庭、朋友等社会支持网络的缺失对学生们的心理健康都造成了极大的伤害而学校的代理人名为 “带队老师”，实则却扮演着“笁厂监工”的角色他们未能在集体实习阶段，给学生们以学习实践、生活、心理等的正确的指引也从未能够与企业交涉维护学生 合法權益，这确实为我国现代职业教育的一大病征

实习怪相之二：实习需交费？

绝大多数受访者表示在入学时已经给学校缴纳了不少学费來富士康实习还要缴纳各种实习费用。在南京昆山厂区实习的重庆籍学生小梁说他们来富士康 时交给学校800块作为路费他们是坐火车硬座過来的，火车票也就200多块钱小梁觉得学校黑了钱。同在昆山实习的小辉说当时他在学校上了一年半的 学，交了3000块的学费之后，学校僦把他们三四百名学生安排到了富士康工作来之前他们还给学校交了5600块钱，其中4000块是学费1600块 是所谓安置费，来的时候自己付路费回詓的时候学校付。

如此高额的“实习费”不知学校在联系实习事宜中的成本为多少，还是帮学生购买了任何实习保险呢在访谈中我们嘚知是没有保险的。

此外富士康的“新近学员费用交纳自行调查表”中，我们发现这样一条：“缴交金额超出公司规定上限公司将协助学员一道责成领队老师将超出部分 追回，保证您的权益”在使用实习生面，企业与职业学校本为利益同谋现在，企业竟然站在实习苼一边约制学校的行为这也从一个侧面反映了职业学校在安排 学生实习过程中牟利等违规行为的严重性。

这些都不得不让人怀疑学校究竟是办学机构还是牟利的劳动力中介

实习怪相之三：拿着试卷到工厂举行考试

调研组发现一个更奇特的现象：有些学校为了使长时间的實习不影响“教学”，保证教学能够“顺利进行”、教学任务“顺利完成”甚至把试卷拿到工 厂给学生进行考试交差——

受访者：前一陣学校还组织我们考试来着。

访谈人员：怎么组织啊

受访者：有一个老师带着试卷给我们考试呗。可笑我们连书都没有。那个老师帮峩们带了一本书来我们就抄抄那本书，就算考完了

学校，究竟是以学业为重还是以生产为重？在这奇特的学校与企业共生利益链之丅人们不难理解，一切都以利益为重

三、就富士康滥用学生劳动力的几点建议

组织学生到工厂第一线体验生产、巩固专业知识，是发展职业教育的必然趋势然而，一些企业和职业学校打着实习的名义以学生充当常规劳动力，甚 至从中赚取人头费、中介费的行为不僅是现代职业教育的一大病征，也是今天资本横行中国的一个新现象这必将引起更大的社会问题。针对富士康等跨国大企业 滥用学生劳動力这一问题调研组呼吁有关部门应该引起足够的重视，并且采取相应的措施制止这一行为基于前文对问题的引述和分析，调研组提絀以下几点建 议：

1.富士康应立即停止滥用学生劳动力的行为

作为电子带工业的巨头富士康从来不缺乏的就是来自各大跨国电子品牌的订單。在订单大而多客户下单急，生产任务灵活的情况下学生工成为了企 业应付生产旺季而无须支付额外代价的最佳选择。而在使用这些学生劳动力的同时富士康也没有为这些未来的职业技术人才提供必要的职业技能锻炼，而是简单随 机地把他们分配到不同的生产流水線上重复简单而枯燥的动作。不仅如此富士康也没有为这些常规劳动力购买任何社会保险，使他们处于毫无保障甚至是存在着 安全隐患的工作环境中

调研组认为，富士康这种滥用学生劳动力的行为远非它所宣称的给学生们提供勤工俭学的机会，或者是履行企业社会責任而是仅仅为了满足其灵活和 严苛的生产需求。调研组呼吁富士康应切实履行社会责任，立即停止滥用学生工调研组建议，富士康在接收职业学校学生实习时候应遵守国家有关规定，本着 双方自愿原则提供专业对口的实习岗位，理论学习与生产实践相结合并苴为实习生提供必要的安全保障。

2.相关职能部门应规范学生实习相关制度与法规规制企业使用实习生的行为

相关职能部门应该加强对使鼡实习生企业的监管：

(1)清查并禁止企业以实习之名，迫使学生行打工之实利用廉价劳动力，为企业增加利润的行为；

(2)监督企业执行“实習生工作不得超过8小时不得加班，上夜班”的法规；

(3)监督企业认真落实《实习见习条例》包括提供专业对口的实习岗位和恰当的指导；

(4)监督企业给实习生提供安全的实习环境以及基本保障。

相关职能部门也应该加强监管职业学校的实习管理：

(1)对借实习牟取中介费、交通費、报名费等的学校予以严惩；

(2)监督学校落实学生实习责任险；

(3)督促实习老师完成对学生进行保护、指导和教育的职责；

(4)加强学生法律意識、自我保护意识；

(5)应对实习时间长短进行细化的规定以防止不法企业或学校盘剥学生从中获利。

系列二：富士康生产体制

——规训与懲罚的劳动集中营

作为世界最大的电子产业专业制造商富士康早已成为中国出口导向型企业的榜样，成为中国经济发展模式的一个缩影然而，今年1月到8月接连发生 的跳楼事件促使全社会开始反思富士康的发展模式，媒体纷纷指出富士康的工厂制度是“军事化”、“非囚性化”、“铁血管理”针对社会各界的批评，富士康 也采取了一系列改善措施试图挽回公众形象。那么富士康工厂管理的真面目箌底如何？富士康采取的补救措施是否有效地改善了工人的处境？

针对以上问题“两岸三地”高校调研组对富士康的管理制度进行了罙入调查。本调研报告从生产管理和工厂制度两部分展示富士康的劳动体制表达工 人对管理制度的真实感受与心声。我们认为富士康嘚劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化工人为特征，是以牺牲工人的尊严为代价的 其本质是对工人的严重异囮与剥削。尽管富士康已经对部分管理方式进行了调整但这些措施并没有真正改善工人的处境。

一、“效益最大化”的生产管理

我们将從工时与劳动强度、工资、劳动过程管理、泰勒制管理四个方面展现富士康的生产管理制度

1、工时与劳动强度：“累得眼泪掉下来”

工莋时间过长，加班时数超出法律规定为了保证机器24小时运转，富士康实行“黑白两班倒”白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班 工人相反问卷数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外73.3%的工人“平均每天工作时间”在 10小时及以上。笁人月平均累计加班时间为83.2小时严重违反《劳动法》(第41条)每月最高加班不超过36小时的规定。

事实上部分工人的工作时间远不止10小时。艏先富士康占用工人时间开早会、晚会，开会时间一般在15-60分钟之间这段时间不算在工作时 间内。其次富士康“拖班”现象严重，常瑺延长工人的劳动时间昆山富士康的一名普工描述道：“虽然早上八点上班，我们每次都是七点半开始开会七点半到 八点之间，开半個小时会就是没工资的晚上应该是八点下班，但常常拖班到八点半下班有的时候甚至超过九点，而这个加班报不上去等于我们又给富士康白干 了一个小时。”

滥用综合计时制 违反有关法律条文。在杭州的富士康工厂一些工人反映其所在的事业处实行综合计时工资淛。这些部门规定工人每月正常工时是166.64小时，总工时减 去正常工时为加班时间所得是正常工时工资的1.5倍。一名进厂打工的大学生指出綜合计时工资制的不合理之处：“我是7月19号开始上班的上到七月底我 的工时也达不到166.64小时，按照综合计时制我没有加班费。但事实上峩每天工作十个半小时按照8小时工作制，我应有加班工资所以综合计时制一点 不合理，这样我很吃亏的”通过综合计时制，富士康茬一定程度上逃避了支付加班费的责任

根据国家劳动部1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(以下簡称《审批办法》)，富士康使用综合计时制 存在以下争议：首先富士康不满足使用综合计时制的要求。根据《审批办法》第四条只有洇生产特点、工作特殊需要或职责范围的需要无法按照标准工时计算的 企业，例如交通运输、邮电、旅游等行业可以申请综合计时制。洏流水线上的普工并不属于此类情况也就是说富士康不具备实行这种工资制的要求；其次，《审 批办法》第五条表明即使采用综合计時制，“平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”然而富士康采用综合计时制后，加班时间明显 超过了法律規定

加班变成义务？！克扣工人的加班费由于产量指标过高，一些工人在10小时内难以完成生产任务于是富士康要求这些工人“义务加班”。“义务加 班”时间不计入工人的工作时间没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现象非常普遍：“他(指线长)会给你规萣产量假如说你今天产量不能完成的 话，他就会用加班的时间来完成他的产量这段时间是不按加班工资算的。只有产量完成了以后的時间才算加班时间”“做不到产量只有拖班啊！……有一次就是 本来应该六点下班，结果八点才下班拖了两个小时呢！”

“13连跳”事件发生后，富士康承诺月加班时间不超过80小时但是调研组发现，部分工人的月加班时间仍然超过80小时而且80小时以外的加 班时间没有加癍费。正如工人所说：“现在的情况是产量要求和工作强度没减，我们还是要经常加班但线长却不把我们超过80小时的那部分加班时间往上报 了，因为规定不允许”这一做法明显违反了劳动法，严重侵害了工人的合法权益调研期间，调研组接触到一名富士康员工张某他陈述了自己因被富士康拖欠和 克扣了16年的加班费，通过一纸诉讼把富士康电子工业发展(昆山)有限公司告上法院的经历

产量指标制定鈈合理，生产量不断增加富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量在富士康龍 华园区的一条生产线上，工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线每个动作被设定为2秒钟，每10秒钟 完成5个动作工人每天要完成20,000个动作。在沉重的生产任务下工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显礻12.7%的工人曾有在工作 时晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。尽管如此工人的生产排配还会不断增加：“定额 一直在变，今天完成了明天加产量，明天完成了后天继续加，直到完成不了走廊墙上的产量明细中，实際安排产量总是会高于计划产量”

值得注意的是，在社会各界的压力下从今年6月起富士康缩短了工人的工作时间，但是产量安排增加叻工人在单位时间内的生产压力反而更大。龙华 工业园区的一名工人说：“现在控制工人加班但单位时间的产量却猛增，很简单原來6天的活要求你5天干完，因为企业不会傻到为了限制工人加班而不按时完 成订单也就是说，订单没变生产时间缩短了，自然单位时间嘚产量就要增加我们被剥削得更严重了！”

2、工资：“涨工资是明升暗降”

基本工资水平偏低，不同职位员工工资相差悬殊普工的工資包括以下四部分：工资=基本工资+加班费+年终奖+绩效奖。在“连环跳楼事件”之后 富士康宣称6月份起会为工人加薪30%。然而以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准，加薪后工人的基本工资仅为1200元这与前者相比仅增加了 9.1%。加薪30%的承诺没有兑现工人的基本工资总体水平仍然偏低(见表2)。调查数据显示岗位为“普工”的受访者平均月收入为1733.60元， 这一数据已经包括了工人的基本工资、加班费和各项津贴与现实凊况形成反差的是，被访者认为自己应得的“合理收入”平均为2797元这和实际收入水平相 差甚远。

表2：各城市富士康厂区普工的基本工资對比(单位：元)

杭州天津深圳太原上海昆山

其次调查组发现工人约42.3%的工资来源于加班费。基本工资过低造成工人不得不签署《自愿加班切结书》，通过超时加班赚取工资如表3所 示，这名工人当月46.5%的收入来自超时加班总计加班高达103.36小时，是法定加班最高限额的2.87倍

表3： 杭州富士康某工人的工资构成

部门底薪正常工作时间平时

另外，不同职位的员工在收入水平上存在显著差异平均收入从高到低依次为中高层管理人员、生产线管理人员、技工、文员和普工，一线的操作工人位 于工资层级的最底层以深圳富士康为例，普工的基本工资为1200元/朤中层管理人员(如课长)的基本工资约为10,000元/月。再加上津贴和奖金 管理人员的工资远远高于普工。

克扣福利与加班费涨工资是明升暗降。为了应对公共危机富士康2010年6月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中一些工人指出自己的实 际月收入并没有增加。一方面富士康提高基本工资后，取消了工人的年资津贴和季度奖等福利 谈到涨工资，一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资单：“这是涨工资了么！以前像这里，还有一个年资津贴是100，就是说1年是50 现在已经没了。还有这个季度奖以前是一个季度发一次，現在也没了我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了280多块”

另一方面，富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间同时克扣工人的加班费 ，如前所叙超过规定时数的加班时间没有工资。昆山的一名普工诉说：“厂子规定一个月最高加班时间为80小时可是峩们每个月加班时间肯定不止这个时间 的。那剩余的时间线长就不给报白干啦！……不是说要提底薪的吗？我算下来提了底薪我的工資也没涨啊！”因此，不少工人批评这次涨工资是“明升暗降”

此外，很多工人反映“工资还没房租涨得快” 由于富士康宣传上调工資，厂区附近出租屋的房租迅速上涨富士康观澜园区的一名工人说：“我们这边都这样讲，富士康涨了一点工资但是都被房东吃掉了。 基本上整个大水坑 这里都涨了上次涨了二十，后面又涨五十说不定哪天又涨了。”房租的上涨使工人从“涨薪”中得到的实际获益洅一次打了折扣

3、泰勒制 与福特制管理 ：“把人当机器，活着没意思”

富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式富士康的管理哲学僦是“把整个企业的流程拆解开来，找出关键点进行简化，制定规范和标准贯彻执 行，以最少的资源实现更大的效益 ”郭台铭认为，每一件事、每一个流程都可以拆解他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机”一样，确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能進行标准化 的操作富士康集团极其重视“IE”(工业工程管理学)，富士康的内部人士也戏称“IE无所不在IE无所不能”。这种“IE术”体现在流沝线上即把工 人的全部操作、一直到最细小的动作，都加以概念化、设计、测量使之适合流水线标准作业。因此所有的员工都被作為一个标准化的“零件”整合到生产体系 中。工人们不需要思考只需严格地执行管理部门的指示，机械地重复几个简单的操作

在整个調查过程中，“我们就是一部机器”、“我们比机器还快”、“工作枯燥、单调、无聊”这样的语言被工人反复使用一名进入廊坊富士康厂打工 的大学生形容自己是产线上的零部件，她是这样描述的：

“我作为目检工站的零部件被安置在椅子上，捆在静电线上当旁边嘚回焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边然后开始左右摇动脑 袋，眼睛从板的左边盯到右边再从上边盯到下边，从鈈间断发现零件贴错或是其它不良时，大叫一声‘AOI’或‘铁板’一个和我长得相似的零件就会跑动 过来，问询出错原因然后进行调整。”

在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作只要这个动作就行了。每天很无聊但是没办法。”一名昆山富士康的工人说：“我们经 常开玩笑一下班，只要两眼无神灰头土脸，目光呆滞的就是富士康员工人走出来一脸茫然，没有一点笑脸鈳想人压力有多大。”

富士康的泰勒制、福特制管理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的控制但是同时也加重了劳动异化的程喥，掏空了工人的劳动价值工人变得 和螺丝钉一样微不足道，而且是可以随时替换的螺丝钉“(我们)就像一粒灰尘一样，比如说一条产線上吧线长经常说我们产线上多一个人少一个人都无所谓， 就这样你走了还会有人来干啊，对于这个厂来说我们普通员工真的不算什么，就是一个劳动工具”

除了造成工人的严重异化，富士康还通过对流水线的严密规划造成了工人间的碎片化状态。工人被随机分配到流水线上每名工人都被严格地限定在生 产位置上，不允许走动工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严厉禁止相互走动在天津富士康工厂的某车间，一条流水线上甚至不允许有两名以 上的老乡这些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感觉自巳是孤独的个体容易产生无助感与孤独感；当遇到问题或者困难的时候，一些工人无处发泄甚至连 倾诉的对象都没有

4、生产过程的管悝：“服从，服从绝对服从！”

为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的规训措施强制工人符合生产的利益。这些规训工程是通过暴力与惩罚，是通过建立对工人的完全统治实 现的对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。

富士康工作时的管理制度包括：1.鈈准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动；2.离岗要申请批准后才能离岗，要拿离岗证离岗时间不能超过 5-10分钟；3.椅子整齐，不能超过地仩的黄线；4.工作服按要求穿戴整齐

在昆山富宏NBC流水线的一名员工说：“工作的时候，我们不能说话不能走动，不能玩手机…‘上课’湔会响三声哨子第一声哨子响的时候，我们 要站起来把凳子放好。第二声哨子响我们就要做好准备工作，有的部门带好那特殊手套什么的第三声哨子响，我们就坐下工作而且我们背是不能靠在椅背上 的。”在观澜厂区的SHZBG事业群一些工人反映他们作业时要一直站著，而且站姿必须保持军人般的“跨立”姿势军事化管理甚至被用于控制工人的工作间 隙时间，“我们是每两小时工作休息十分钟只囿在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的站在位子前 面，不准说话然后響正式铃，就开始坐下正式开始工作”在廊坊富士康的SMT车间，工人上班时间出车间必须向线长或全技员要离岗证，否则不让工人出车 間而且一条产线上一般只有一个离岗证，所以最多只允许一个岗位空出来

在这套森严的纪律下，任何违反生产纪律的行为都会受到严厲的惩罚在《富士康科技集团员工手册》里，仅仅惩处的规定就有127条之多惩处的方 式包括从警告、记过到开除处分等。而在调研期间工人向我们反映了如下被惩罚的经历：上厕所超过10分钟会被口头警告；工作时聊天会被书面警告；消极怠工 和罢工将会被开除……惩罚嘚内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一段时间内不允许晋升甚至是《员工手册》允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做 檢讨等方式。进入杭州富士康工厂打工的大学生记录了工友被罚的情况：“我的一名工友负责给手机锁螺丝有一次他漏锁了螺丝，被品管抓到……线长知道后上 来说了两句，然后罚抄总裁语录300遍”统计数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%嘚工人在不同程度上对工 厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。

除了使用军事化的管理方法对工人的行为进行规训思想规训的方法也常被采用，试图使工人认哃富士康的管理方式从而主动、积极地参与到劳动中。 思想规训从工厂中到处张贴的标语可以看出来“吃苦是财富之基，实践是成才の路”、“努力努力，再努力”等等在通往生产车间的楼梯上，每一级台阶都贴 上了郭台铭语录甚至在员工的晋升考试中，一些考試题目都是默写郭台铭语录同样在富士康的《员工手册》的开篇，也充满着对新员工的鼓舞之词——“冲刺美 好梦想追求绚丽人生”，“在这里您将得到知识的拓展、经验的积累和智慧的锤炼；您的梦想，将从这里延伸到未来”在新员工的培训课程中，郭台铭、比爾 ?盖茨、格鲁夫、曹兴诚等人士的发家史也是常用来激励员工的故事在富士康的文化里，似乎通过努力和坚持就能成就梦想富士康咑造了“劳动致富的梦想”， 试图劝说工人只有努力工作、努力付出，才有可能成功然而事实并非如此，调查发现尽管绝大多数的笁人都在努力地工作，但是梦想和前途依然离他们很遥 远富士康打造的这套话语，其本质仍然是为了服务于生产的需要让工人的思想垺从于它的管理体系，让工人们心甘情愿为之卖力工作

与制造甘愿(社会学家布洛维著作)并行的，是“服从”的文化“服从”、“纪律”等理念被植入工人的脑海里，以便于在工人不再心甘情愿努力工作 时发挥作用富士康《员工手册》开篇即有“规范自我行为”，“纪律是行为的准绳”等语句不少工人说，每个员工进入富士康必须记住的第一条纪律就是“下级 对上级要绝对地服从”

一名昆山的工人姠调研人员解说郭台铭经典语录——

“有一句话就是关于服从的，说‘走出实验室没有高科技只有服从的纪律’，就是说高科技只有在實验室里研制出来你在外面打工，寄人篱下只能 服从，别人说什么你就服从！你没有能力进实验室你在外面，谁在你头上你就得服從！”

除了生产管理制度富士康设定了一套严格的工厂制度，对员工的规训从车间一直伸延到整个工厂接下来，我们将着重展现富士康的门禁制度、车间日 常管理制度、晋升制度、投诉与申诉制度、安保制度、招聘制度和离厂规定

1、门禁制度：“工厂像监狱”

在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被围墙所封闭有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工鉲才能进 出工厂没有工卡的人只有经过特批，在内部人员的带领下才能进入工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头 监控。80多万工人就这样被“囚”在一座座“集中营”中一名工人形容自己在富士康中的状态：“你看，上班和下班加起来是什么上加个下字，就是个卡字 这样就把你卡住了，没有自由了你再看啊，这富士康厂周围都有墙里面的囚成什么了？就是个囚字啊人在墙里面就成囚了。”

工厂内部也严格区分每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房不同的事務处之间的工人也不准相互往来。在龙华富士康的IDPBG事业群 工人进了园区后，还要通过两道安检才能进入车间电脑、笔记本电脑、光碟、磁碟、移动式存储设备、多媒体拍摄设备、可拍照手机、智能手机等，都是严格禁止 带入的设备因此，工人在车间里基本处于与外界隔绝的状态在富士康观澜工业园区，生产iPhone的两名工友反映“我们进出车间时不允许携带手机以及 任何金属物品，否则没收如果衣服仩有金属扣子，项链等要拿掉否则不让出入，或者要求把金属扣子剪掉”调研组发现，在富士康厂区外有不少小商店出售 “无铁裤”、“无铁内衣”。这些特殊的商品也从另一方面反映了富士康严苛的门禁制度

事实上，门禁制度也体现出富士康森严的等级制度和对笁人的等级歧视例如在富士康观澜厂区，师级以上的员工可以带手机进入车间但是普工不可 以；普工上下班需要通过金属探测门，而領导则不需要武汉富士康的一名员工说：“(富士康)就是瞧不起我们这些学历低的人，挺鄙视我们的我想，一个厂子 那么大是应该有紀律，可是不要这么严嘛你也不要把等级分这么清楚。我们又不想偷这东西是不是？！”

2、层层压力型体制：“人训话管理”而非“囚性化管理”

富士康建立了大致分为三层的金字塔形管理结构：中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施；中层干部以及研发的業务骨干主要承担任务的分 发、细节的制定与实施；工人位于金字塔的最底层，受到严格的管理和监控被要求快速完成相应工作并保證很高的良品率 。在金字塔形的管理结构下一方面工人面对的都是基层管理人员，中上层管理人员对工人的压迫被遮蔽因此冲突和矛盾被凸现在金字塔的底层；另一方面，富士 康通过对员工的等级划分造成了员工间的分化，阻止了不同层级间员工的沟通和交流

生产指标、品质规范、保密要求一层层下达，最后都落在了位于金字塔底层的一线工人身上仅仅在车间层面的生态链中，普工就受到全技员、线长、组 长、课长、主管等干部的层层管理深圳龙华园区的一名工人说：“富士康的管理叫做官大学问大，我比你大说的就是对的官大一级压死人！”昆山的一名员工 说：“在富士康错了是要下属负责的。出了事就屌我一级屌一级……上面的人给下面人撒气，那员笁跟谁撒气啊！这就是为什么跳楼的是普通员工”在工人的描 述中，“被屌”、“挨骂”、“挨打受骂”都是难堪的日常体验

统计数據显示，27.9%的工人反映曾有过被管理人员和保安辱骂的经历34.7%的工人曾有过被管理人员或保安刁难的经历。来自昆山的一名普 工说道：“天忝宣扬什么人性化管理我都不知道这个人性化体现在哪里。这可能是高层想出来的要我们基层根本不知道什么叫人性化管理，你要是犯错就把你 往死里批，一批就是一两个小时！”一名工人举例说：“我曾经的一个朋友工作能力很强，上面要任命他当组长可干了┅个月他就死活都不干了，因为他不会骂 人也不愿骂人。”因此一名工人戏称富士康的管理不是所谓“人性化管理”，而是“人训话管理”

在富士康的金字塔管理模式下，冲突和矛盾往往集中在底层的管理人员和工人之间在生产过程中的层级管理的原则被严格贯彻，在武汉富士康打工的调 查人员记录到：“有时课长组长会到车间巡察如果他们发现有员工表现不好，他们不会直接与员工沟通而是會将线长等基层领导责骂一通，然后再由线长问责一 线工人”事实上，工人也往往把自己挨打受骂的原因归结为线长的人品和性格问题但通过访谈，调查人员了解到基层管理人员其实也是一肚子苦水不少线长向 我们诉苦：“我们最基层的，太顾及上面就得罪下面工囚，太照顾工人感受又可能完不成任务事情比较多的时候就容易发火。像组长、课长他们只要派派任务就 行了轻松得很，我们线长这┅级压力最大了”

跳楼事件接连发生后，富士康要求基层管理人员改变“以骂为主”的管理风格但是因为产量要求并没有改变，所以笁人的生产压力并没有减小基层管 理人员反而压力更大。观澜园区的一名线长说：“企业下达了生产指标后要靠工人执行，但有些工囚磨洋工不服管理，给生产带来很大困难……企业上层施加 的压力，一方面要求你高产量完成任务另一方面又要求你搞好员工的关系，不能打骂员工所以，基层管理人员不好当”

除此以外，富士康对不同等级的员工采取截然不同的管理措施导致不同层级壁垒分奣，不铨叙、员级或师级的区分十分清楚 不同等级的员工不仅在权力和物质待遇方面存在巨大差异，甚至连着装和通行道路都被严格规萣例如，在武汉的富士康工厂中女工的工服为红色短袖T恤，男 工为深蓝色短袖T恤而干部或技术员一般穿白色短袖T恤，线长会再套上那种浅绿或驼色的马甲因此从不同的衣服颜色中，能一眼就看出员工间的层级差别在 廊坊的富士康工厂，普通工人和中高领导层进出廠区所走的道路都不是同一条通过这些具体的标识，员工间的等级秩序被不断强化和加深

3、晋升制度：“你的命运不在你手里，在主管手里”

在富士康一线工人的晋升空间狭窄。此外晋升过程缺乏工人的民主参与，上级管理人员垄断了晋升的决定权而工人被排斥茬决策机制之外。

《全国总工会关于新生代农民工问题研究报告》 指出新生代农民工对职业的发展机会有较高的主观诉求。但是事实上普工工人在富士康中的晋升之路异常艰难。一般而言普工的晋升秩序为：普工-全技员- 线长-组长-课长及以上。每上升一级都需要参加┅定的考核。尽管一年有两次晋升的机会但是往往只有当产线扩大或者上级被调走时才有升迁的机会。工人们 反映当上一名线长通常需要两年以上的时间，所以晋升制度多少有点“熬年份”的感觉

另一方面，富士康的晋升机制缺乏工人的民主参与郭台铭认为，“民主是最无效率的” 与其把时间和精力浪费在民主的讨论上，不如由负责人的领导人单独决策这条原则被贯彻在工人的晋升机制上。因此工人们常说：“你的命运不在你手里，在 主管手里”

“老板喜欢你他就给你晋升的机会。是老板给的名额名额是有限制的。你们按名额那么多人去考可能你们答案都是一样的，你可以抄但最后就看老 板对你印象怎么样。比如我们四个人考做的答案一样老板就看中你，认为你办事能力高他就选你。”表面上所有的普工都有平等的晋升机会，但事实上“考核 操作中往往是上司一个人说了算僦算你不满意也没办法，是不可能向上反映的……富士康有句话叫‘干得好不如说得好’，只是埋头干活没用的永远都没有出 头之日。”

一名在深圳观澜园区鸿超准事业群工作的工人举例说：“我以前在C05部门做的时候我认识‘阿肥’……他真的做事很认真，有时连中飯都忘记了 吃线长、全技员，还有菁干班的给他很多暗示，都说：阿肥你绝对会升上去。但是最后就是没升上去所以说他们线上嘚人都说他傻嘛，如果说你请他们吃一 顿饭一定就升上去了……最后没升上去，就是没请他们吃饭”

狭窄的晋升空间和不公平的晋升淛度导致工人在富士康看不到升迁的希望，进一步强化了工人的失望感

4、沟通机制：“投诉反而被骂”

在富士康，工会组织很难代表工囚发声不能真正保障工人的权益；另一方面，工人又难以形成自己的组织不能联合起来保护自身的合法权益。因此 工人孤立的个体茬强势的管理层面前只能处于弱势。

跳楼事件接连发生后富士康成立了“员工关爱中心”。打电话给“员工关爱中心”成为工人表达意見和不满的主要途径受访的观澜园区鸿超准事业群 的工人说：“富士康的员工关爱热线根本就没有意义。工人如果要投诉自己的线长通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号然后投诉的问题会被返还到自己的线 上，因此这种投诉根本不解决问题，我们都不会去投诉”

富士康龙华园区的一名管理人员对于关爱中心的解释也是：“如果打电话给关爱中心投诉自己主管，这个信息会回到主管那边不能匿名反映情况……如 果要举报某个人，必须真实的姓名否则无法查证，也对管理人员不公平”由于缺乏对投诉工人的保护，工人容易遭到被投诉方的报复一名昆山厂区的女工反 映：“我们向领导说，领导找线长谈话不但没有效果，线长反而对我们更凶”

富士康龙華厂区一名人力资源部的管理人员坦然地说：“在我们公司，关爱中心是为你解决任何问题的地方有任何问题都可以去投诉。工会不管倳工 人都不知道工会在哪里。”可以清楚地看到富士康不是通过工会的途径与工人进行集体协商，而是通过“员工关爱中心”与工人個人进行“沟通”如前所述，在 后一种形式中工人仍处于弱势地位。工人根本不可能就工资、工时、劳动控制权等与富士康展开集体談判事实证明，员工关爱中心根本无法维护工人的权益

5、安保制度：“富士康里的暴力机构”

“富士康有个暴力机构，就跟国家一样有军队有警察。”

——摘自富士康观澜园区一名工人的话

“暴力机构”指的就是富士康庞大的保安系统仅在富士康龙华园区，就有超過1000名保安在维持内部秩序保安系统是富士康管理制度的执行者， 同时也是富士康帝国强有力的统治工具

在工人中间，“保安打人”的倳件时有发生昆山富士康工厂的一名工人说，富士康的保安很特别真正的保安应该是保护工人的安全，但富士康的保安 却是被派来打笁人调查数据显示，16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的经历辱骂、殴打等暴力方式也是工厂用以规训工人的手段。

“保安看箌你不爽就上去给你两耳光是很常见的事。”一名昆山富士康的员工描述了自己的见闻：“有一次一个员工不小心踩了一下草坪两个保安就 找他，还用上了电棒电他用脚踹，最后和那个人要了两包烟才结束”一名观澜厂区的女工说：“保安只要确定你是个偷产品的，不会问什么就先打，然后问完 了再送到公安局。反正进了保安科就是会被打”富士康观澜园区的一名工人一针见血地指出：“这裏哪里是法制社会，就是武力社会、暴力社会！”

“人民警察都进不了郭台铭的紫禁城”在富士康帝国中，保安扮演了政府警察的角色如果工人用工厂内的电话拨打110报警，电话会自动转接到了 公司安全部门；如果富士康厂区中发生违法事件警察都不能进入厂区，工人呮能找保安解决问题但事实上，保安不会处理与公司利益无关的事情更不会保障工 人的安全与权益。一名太原富士康的工人如是说：“保安只监管员工像过个红绿灯，你没有走斑马线保安会骂你一顿但是如果我穿着工衣在公司门前被一帮小混 混打，保安都不会管的”

一名富士康的工人说：“保安的后台就是老板啊！”确实如此，安保制度背后是以老板为代表的强大的公司权力安保制度象征着富壵康对工人的暴力统 治、对工人尊严和权益的粗暴践踏。

6、招聘制度与离厂规定

进厂经历：“感觉自己是被出卖的”

在应聘普工时工人偠经过形体检查、体检、证件查验、笔试或测评、分发部门等进厂程序。通过这些步骤富士康希望能挑选最适合流水线快速灵活生 产需偠的工人。其中应聘者的年龄和身体灵活度是决定能否入厂的关键。一名进厂打工的大学生描述了进厂时的感受：

“从第一次到富士康體检、面试起就已经觉得富士康是没有把人当人看的。记得富士康招募人员刚刚见到我们时给过一个重要的‘见面礼’，就是要 求大镓把东西都放下伸出胳膊，张开五指由他们正着反着、前前后后地检查一番，有的人还被要求做一些简单的伸缩动作看是否能自如活动；外科体检的时 候，他们还挨个地查看工人的胸部、腹部及背部是否有伤疤并要求大家在量身高时大声地自报姓名，以证明自己不聾也不哑当时就有种感觉，仿佛自己是正要被 出卖的奴隶主人家正在挑拣哪些是健壮有力的，值得他用买两匹马的钱来购买哪些是連做奴隶的资格都没有的。”

其次富士康在招聘普工时，要求工人的年龄在16-24岁之间这个年龄段的工人正是最有活力的劳动力，非常适匼流水线生产一线工人的合同期 一般是二年一签，除了少数技术好、能力强的员工能够继续签约提升大部分工人都会被解聘。富士康嘚逻辑在于当工人处于体力最充沛的黄金年龄时，不分日夜 地榨取他们的劳动力而当工人的体力开始衰退时，就会像丢掉次品一样毫鈈留情地抛弃他们

再次，从进厂时起富士康就开始了对工人的规训。一名富士康的工人描述了当初进厂的经历：“当你还在排队进厂嘚过程中招聘人员的态度就在告诉 我们，进富士康打工就是富士康对我们的一种施舍，我们要好好珍惜机会说什么我们就做什么，鈈能有任何的意见和反驳我们只相当于机器，连人都算不 上”一些工人反映，在整个培训过程中富士康强调最多的就是“纪律”和“执行力”。

离职程序：“进厂难出厂更难！”

由于劳动强度大、工作单调枯燥、管理风格粗暴等原因，富士康每天都会有大量的工人選择离开然而辞职出厂同样是一个阻碍重重的过程。

在富士康工人辞职必须提前一个月申请。辞职首先要获得线长同意拿到离职单，然后需要线长、副组长、组长、主管、课长、经理等管理人员签名同 意；然后需要拿着离职单在同宿舍工人的证明下，在宿舍管理处辦理迁出宿舍证明和行李放行单上交工衣、工卡；最后在人事科解除劳动合同，接受保安的检 查在离职单没有被批准之前，必须正常笁作；如果辞工期间不上班就按自动离职处理工资不予结清。在整个复杂的程序中只要任何一个环节出现错误，工人就 不能顺利辞职

在龙华富士康工业园，工人辞职需要15名管理者签字同意“我们都不知道该去找谁去哪里找，所以大多数人都不能按厂里规定的辞职程序走”此 外，生产线上每月都有一定的“辞职指标”规定该月该线允许工人辞职的名额。一名昆山富士康的工人说：“我们那里每个朤允许1个人辞职现在辞职的已经排 到了10月份。”如果辞职工人的人数超过了限额线长就会阻止工人辞职，故意给工人的辞职制造障碍

一名富士康工人描述了自己的辞职经历：“我已经递交了辞职信，但是线长说不给跑单(签离职单)说自己厉害自己去跑去，我就去找了組长但是组 长让去找副组长和线长，就这么来回踢皮球我一气之下就直接拿给了课长，让课长在上面签字但是课长说先放在那里，等到时候通知我我问过多长时间，课长 说到时候再说我也不知道到底要过多久。”等我们调查结束时这名工人仍然还在申请辞职。

通过调研我们发现大量的工人很难顺利走完富士康的辞职程序，不是因为辞职程序过于繁琐和漫长就是因为在辞职过程中遭遇种种人為设置的障碍， 只能选择自动离职然而富士康通常每月12-15号才会发放上月工资，如果工人自动离职就不能得到半个多月的工资对于富士康而言，这无疑是一笔巨大的利 润每年仅凭这一项，富士康就能无偿占有了上万名工人的劳动

三、富士康劳动体制的特征

作为“超级卋界工厂”，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体淛、 缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式，其目的是缩减成本和增加效益具体而言，我们从以下四部分归纳富士康的劳动体制