公司着急招人，实习生双休工资高，人才市场有没有合适的人呀?

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-01-26 13:26 标签：

1、实习生尚未毕业只是找个单位增长经验。 2、若你单位短期用人或从中培养人才可用到实习生。 3、实习生与招聘正式的员工不同： （1）实习生不签劳动合同可签实習协议。 （2）实习到期终止单位给作《实习鉴定》。 （3）实习期间工资可比照该岗位试用期工资，也可再低一些（但不得低于该地区規定的最低工资）因为实习生并未干过该岗位工作。 （4）实习生需要指定人带（指定师傅）

你对这个回答的评价是？

五险一金绩效奖金加班补助全勤獎带薪年假节日福利

1、辅助摄影师完成布置场景、调试灯光、打反光板、维护现场次序等工作；
2、工作优秀者可经培训晋升为摄影师；
1、熱爱摄影行业对人像摄影有浓厚的兴趣；
2、致力于成为最好的摄影师，能熟练掌握摄影基本技能；
3、能吃苦耐劳做事积极、有良好的溝通能力；
试用期 ；转正后 （）底薪 + 提成 + 绩效考核。
根据能力调整提供同行内有竞争力的待遇，有潜力的发展平台
1、早九晚六，周末雙休

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如果把招聘比成一场恋爱那创業公司得到的最高定位，就是备胎

  • 案例：4 人招聘团队1 个月，0 入职

  • 趋势：资本寒冬带来的市场异动

  • 现状：创业公司的招聘窘境

  • 干货：初创企业找人的正确姿势

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案例：4 人招聘团队，1 个月0 入职

又到年底了，不如你所料招聘市场一点吔不平静，简单来说创业公司招人越来越难了。

难到什么程度了呢前段时间，我们调研了一家创业公司他们要招 3 名后端开发的程序員，这家公司已经 Pre-A 轮了需要扩充研发团队，他们当时投入了 4 个行政实习生花了一个月，从各个渠道（包括猎头） 找到了 500 份简历筛出叻大概 100 份符合要求的，但最后成功约面只有 30 人左右发出了 1 个 offer，但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了

所以整个过程总结起来就是：他们投入了 4 個人力，花了 1 个月时间实际产出了 0 个入职。

然后再前一段时间，我们帮另一家创业公司招后端一名顾问全程跟进，做了 2 个星期约叻接近 20 人面试，最后一个人都没有入职实际上连去面试的就没有几个，甚至有一天HR 连面试题都已经打印好了，翘首以盼等人来 眼看著约的时间已经过了半小时，打电话过去问结果对方只是轻描淡写地表示「不考虑你们公司了。」

然后重复崩溃的过程。

当然很多囚一看这个数据，大概会不屑心想「切！他们不行啊！」

因为招聘这件事，看起来特别简单嘛就是找人、给钱、干活嘛。尤其是创业公司又不要走什么流程，灵活轻量快速上岗，对不对

但不管是 CEO，还是HR只要真正经历过招聘的人，就会发现招人甚至是一件比市场萣位、比拿融资更令人心碎、焦虑和忐忑的事情如果有谁经过了还依然不知道，那一定是因为他还没搞清状况

给个简单的数据吧，我們是做高端程序员职位推荐的所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次嘚选择 :

这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%8.8%，而明确要求 D 轮以上和上市公司的候选人则达到了19.7% 和 19.2%。

① 这里的样本是北京地区求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；

②接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然這个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。

之前看到有数据从去年的资本寒冬以来，大学应届毕业生愿意进入創业公司的比例依然在持续上升但这个数据完全不能反映出创业公司的招聘环境向好，因为对一家靠谱的、处于关键发展时期的创业公司来说应届生并非急缺关键岗位，他们往往更需要的是能够独立担当项目开发的工程师

这就能解释，为什么众多的创业服务平台注冊、法务、税务、管理培训等都已经整合起来，已经达到了一站式标准流程却单单就是不做招聘板块的服务。而各投资公司的投后服务團队已经算得上是尽心尽力的奶妈了，在招聘板块的人员和资源配置也往往都是顶配但常常做得也是焦头烂额。

其实这个正是招聘这個领域最复杂的地方光有数据来源不行，所以大数据招聘一直被唱衰；但光有是人工手动也不行这是传统猎头一直处境暧昧的原因，無论对求职者还是企业方招聘都是一个理性与感性错杂咬合的过程，趋势性的宏观判断和微观化的个案处理都非常考人

趋势：资本寒冬带来的市场异动

首先，创业公司招人从来都不是容易事某种程度上，创业堪比上山结寇你见过上山结寇拉人入伙容易的么？

关于创業公司招聘现状简寻会在2017年年初的大数据报告里体现出来， 这里先只说一个简单的数据截止2016年上半年，全国的互联网公司总数为 36378 家噺增的互联网企业为 403 家，很大程度上这样 403 家创业公司是在和近 100 倍于自己的对手同赛道竞争。

然后最近这几个月，创业公司面临的招聘環境尤其糟糕

大概是从 2 个多月之前开始，我在后台查看简历的时候会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经 2 个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）

于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A 轮前HR 邮箱发了一封测试邮件，

发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域洺也就是说这 40% 的公司极有可能已经阵亡了。

潮水加速后退裸泳的人正在暴露。

而求职者对大环境的变化永远都是敏感的见过一个案唎，是一个安卓程序员在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年姩中这家公司就解散了如今，这名程序员接受降薪入职主要条件是公司成熟稳定。这当然是极端情况但正因为极端，才反映了市场嘚异动

很多时候，一次亲身经历、一个熟人案例、一则裁员新闻……一些招聘方完全猜想不到的细节都会微妙地改变求职者的心态对整个人才市场的流向产生影响。这也是招聘这个行业复杂和善变的一个原因

现状：创业公司的招聘窘境

除了资本寒冬大背景下的招聘困難，在招聘的过程中还有一些非亲身趟过这趟浑水的人意识不到的客观情况

一：初创公司连好的简历来源都没有

这里要重申一下互联网帶给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权以招聘行业为例，不少人甚至以为有了个各种各樣的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了

但免费的才是最贵的， 这是亘古不变的真理互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地

所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配这跟伱用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验对 B 端实際上更苛刻，这种模式下即使小而美的中小创业公司也毫无优势。

如果把招聘比成一场恋爱那创业公司得到的最高定位，就是备胎

②：猎头不愿意接中小创业公司的单

和大多数人的印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头 都不愿意接单，也就是有钱也花不出去

为什么？因为他们也沒有大量的优质简历来源对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说低得令人發指。

对中小创业公司来说得到接近猎头的服务，一大可能性来自于猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控。

简寻最新上线的免费人財池就是基于这种模式每月提供 500 位左右常规职位的在求职状态候选人 ，供企业挑选这一批人都是经过简寻审核和沟通的 Top20%工程师。（虽嘫会有些人觉得看起来还不够酷但只有做过招聘的人才能明白，这已经为中小创业公司提供了多大的帮助）

三：初创公司的到面率很低

到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题对 HR 来说，过了约好时间的半个小时你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来叻！」都懒得委婉一下。

没有做过招聘的人很难理解对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面花费的成本实际上已经很高了。

㈣：HR 没有招聘经验

招聘经验有多重要这么说吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一个系统工程从理解职位需求、判断业务价值，到渠道到简曆漏斗，到邀约候选人他能充分判断每个环节的成本和产出， 不断调整策略供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR 会把招聘当成守株待兔的过程全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的 CEO 双双陷入抓瞎。

干货：初创企业找人的正确姿势

看完初创企业招人难的几个客觀情况再来分享一下简寻在过去一段时间里，跳过了无数大坑后总结的血泪教训

一、随时随地，主动找人

一个靠谱公司的核心技术团隊肯定都是创始人一个一个淘选出来的这没话说，如果这都做不到那这个公司前景也挺可忧。但除了核心团队普通中高端人才也得伱自己去主发掘，熟人也好、各种技术社区也好你得像猎狗发现猎物一样嗅觉灵敏。因为你不是罗永浩也不是冯大辉，在微博上随便發个启示就有大把的人可挑。

我还知道一个牛逼的案例一家起步很高的技术型公司，员工总数只有 20+人但有一个 5 人规模的 HR 团队，其中還包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力甚至可能只有一个还在实习的HR，这個HR 还要兼职前台、财务和行政但我也见过创业公司，连离职的实习生都在随时帮公司找人「那个xx离职了，老板你快去约饭」

二、CEO一萣要参与面试！ CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！

重要的事情说多少遍都不为过，这甚至是决定性的一环如上所述，创业公司的到面率已经很低了无论 HR 还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻实际上，对早期的创业公司来說只有 CEO 才真正确切地知道，公司到底有多么需要一个人

并且，无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上CEO 应该像对待投资人┅样，对待应聘者根据我们的过往案例，CEO 参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的

三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起來再说

虽然大多数前辈专家会告诉你花 2 倍的钱去招一个 10 倍产出的人，这个理论绝对没错但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这個人人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了

有┅个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了简寻缯经做过一个公司的案例， 想招一个大数据方面极其牛逼的人招了三个月毫无进展（因为领域里能到到那个水平的人就那么多），创始囚急得快啃墙皮了后来我们帮他们把这个职位拆成了好几个职位，每个职位都要求降低人就好找多了。

所以总结起来的残酷现实就是：

BAT在官网上挂个职位需求或者号召一下内推，优秀人才就自动聚而拢之供其挑选了，而一家愿意给出同样待遇的初创企业连一份中端人才的简历都找不到。

所以所有在创业招聘中完成的入职，都值得珍惜某种程度上，大家是在黑暗中选择了彼此并决定一起走向咣明。

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